Кроме того, несмотря на то, что в последнее время опубликовано большое количество литературы, посвященной работе с персоналом, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными.
Степень разработанности проблемы. В современной отечественной экономической литературе теоретическое понимание диагностики кадрового потенциала компании нашло свое отражение в работах Кибанова А.Я., Дураковой И.Б., Меньшиковой М.А., Сухарева С.А., Суходоевой Л.Ф. и др.
Целью исследования является выявление проблем в диагностике кадрового потенциала компании с целью оптимизации деятельности организации и разработка проекта совершенствования кадрового потенциала.
На основе данной цели поставлены и определены следующие задачи исследования:
- исследование понятия кадрового потенциала компании;
- проведение диагностики кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш»;
- оценка возможных путей совершенствования кадрового потенциала
ОАО «Возовсельмаш»;
- предложение мероприятий по совершенствованию кадрового
потенциала ОАО «Возовсельмаш».
Объектом исследования является кадровый потенциал ОАО «Возовсельмаш».
Предметом исследования являются условия и направления совершенствования кадрового потенциала организации с целью оптимизации ее деятельности.
Методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, которые раскрывают понятие кадрового потенциала компании. В ходе исследования использованы различные методы, объединенные системным подходом к изучению кадрового потенциала компании с целью оптимизации деятельности организации. Абстрактно-логический метод применялся для формулирования понятий, раскрытия сущности кадрового потенциала компании, разработки мероприятий по совершенствования кадрового потенциала предприятия.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили опубликованные данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Интернет на официальных сайтах, монографии, научные статьи российских и зарубежных ученых, первичные материалы ОАО «Возовсельмаш».
Правовой базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации, определяющие основные направления регулирования кадрового потенциала, а также правовые источники в области материальных ресурсов и управления персоналом.
Рабочая гипотеза. В основу рабочей гипотезы положено предположение о том, что формирование комплекса мероприятий по повышению эффективности использования кадрового потенциала позволит улучшить деятельность организации в целом.
Научная новизна полученных результатов исследования заключается в углублении теоретических положений и в разработке методических рекомендаций, направленных на оптимизацию деятельности предприятия на основе диагностики ее кадрового потенциала.
Практическая значимость полученных результатов заключается в том, что рекомендации по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом позволят осуществлять более глубокий анализ использования его кадрового потенциала и повысят эффективность трудовой деятельности.
Рекомендации нашли практическое применение в ОАО «Возовсельмаш».
Апробация результатов диссертации. Основные положения работы изложены на научно-практических конференциях в городах Курск, Орел, Самара, Новосибирск, Петропавловск-Камчатский. По теме работы опубликовано 70 статей общим объемом 1,9 п.л.
Структура и объем работы. Общий объем работы составляет 111 страницы. Работа содержит 31 таблицу, 13 рисунков, 5 приложений. Список литературы содержит 100 источников.
Основное содержание работы. Во введении обоснована актуальность темы, поставлены цель, задачи, выявлены объект и предмет исследования.
В первой главе проведены терминологические исследования понятия кадрового потенциала компании, исследованы методические основы диагностики кадрового потенциала организации, рассмотрены резервы организации как источник формирования и развития кадрового потенциала организации.
Во второй главе дана общая характеристика и проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Возовсельмаш», проведен анализ кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш», оценено влияние различных факторов на уровень развития кадрового потенциала.
В третьей главе проведена систематизация проблем и оценка возможных путей совершенствования кадрового потенциала, разработан проект совершенствования кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» и проведена оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
В заключении сформулированы выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования.
ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления предприятием.
Кадровый потенциал это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.
Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для потенциальных сотрудников видны задачи и перспективы развития на любом уровне. Начать работать можно как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организация ориентируется на включение новых работников только с низшего должностного уровня, а замещение резерва происходит из числа сотрудников организации. Кадровый потенциал такого уровня применим для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование ответственности, причастности к развитию бизнеса. Следовательно, кадровый потенциал это не только квалификация кадров, но и их социально-психологическая ориентация.
Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала, а также достоинства и недостатки можно классифицировать (табл. 1).
Организационный подход к формированию кадрового потенциала позволяет решать следующие проблемы предприятия:
Нужна помощь в написании автореферата?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
- На предприятиях очень часто юридически и документально резерв кадров никак не оформлен. Следовательно, карьерный рост работникам неизвестен, что снижает мотивацию к труду.
- Существующая система отбора и найма кадров базируется на входном тестировании либо на предыдущей аттестации персонала. Это достаточно субъективный подход.
- Система адаптации новых работников должна предусматривать особенности выполняемых ими операций.
- Кадровая служба предприятий слабо осуществляет маркетинговые исследования кадрового потенциала рынка.
- Слабо осуществляется нормативное закрепление кадровой политики предприятия.
Кадровый потенциал предприятия должен формироваться не только по функциональному признаку, но и по организационному. Он предусматривает проведение реинжиниринга функций кадровых служб предприятия, юридического оформления кадрового резерва, создание организационной культуры и разработку единой программы стратегического развития кадрового потенциала предприятия.
Таблица 1. Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала
Эффективное управление кадровым потенциалом зависит от проведения организационных и социально-экономических мероприятий, направленных на подбор, сохранение, повышение квалификации персонала и обеспечение достойного благосостояния работников. В связи с этим поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений являются приоритетными управленческими задачами. Использование методов и приемов оценки трудового потенциала, эффективного использования рабочего времени и фонда заработной платы на основе системы аналитических показателей способствует решению важных социально-экономических задач развития экономики труда.
Результаты оценки кадрового потенциала образуют иерархическую систему табличных форм. Разработаны следующие основные формы представления результатов оценки:
- результирующая форма оценки кадрового потенциала системы организаций.
- результирующая форма оценки кадрового потенциала отдельной организации.
- аналитическая форма по уровням управления организации.
- аналитическая форма по специальным направлениям работы организации.
- аналитические формы по отдельным иерархическим уровням управления организации до уровня конкретных служащих.
- аналитические формы по отдельным территориальным, функциональным и вспомогательным направлениям работы в рамках организации.
- результаты оценки кадрового потенциала коллектива с линейным подчинением конкретному руководителю.
- результаты оценки кадрового потенциала конкретного сотрудника.
Формирование кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям.
Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь, значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению конкретной организации. При этом стоит учитывать, что положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с кадровым потенциалом организации.
На основании проведенного исследования можно сделать ряд выводов (рис. 1).
Под кадровым потенциалом следует понимать количественную и качественную характеристику персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.
По иерархии выделяют кадровый потенциал государства, кадровый потенциал региона, кадровый потенциал отрасли и кадровый потенциал предприятия.
По источникам формирования выделяют внутренний и внешний кадровый потенциал.
По источникам формирования выделяют функциональные и организационные направления кадрового потенциала.
2. Проведенный анализ кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» позволил выявить основные проблемы в его формировании.
Можно отметить сокращение численности персонала в 2014 году, причем сокращение было крайне значительным (практически в 5 раз).
Это обусловлено реорганизацией предприятия и доказывает снижение кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш», что неблагоприятно. В 2015 году численность персонала не изменилась, поскольку штатное расписание не менялось. В 2014 году у ОАО «Возовсельмаш» имело место сокращение численности по большинству структурных подразделений.
Отметим, что в 2014 году имела место реорганизация, при этом производственные подразделения ОАО «Возовсельмаш» были выведены за штат предприятия и в составе его были оставлены лишь обслуживающие подразделения и ИТР. В 2015 году изменений не наблюдалось, поскольку штатное расписание не изменилось.
Таблица 2. Диагностика кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» в разрезе структурных подразделений, чел.
Если в 2013 году доминирующей группой были рабочие, то в 2014 году в связи с выводом рабочих за штат доминирующей группой становится обслуживающий персонал. Доля руководителей (административно-управленческого персонала) и прочих служб была незначительной. В 2015 году изменений не наблюдалось, поскольку штатное расписание не изменилось.
Нужна помощь в написании автореферата?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
В структуре персонала ОАО «Возовсельмаш» доминируют мужчины, однако их доля сокращается в 2014 году. Это вызвано сокращением штатов в области традиционно мужских специальностей, в части рабочих и обслуживающего персонала.
По сути, в рамках реорганизации большинство женщин сохранили свои рабочие места, так как они относились к учетно-экономической службе, ИТР и обслуживающему персоналу в части сторожей и уборщиц.
В 2014 году наблюдалось сокращение по всем возрастным группам, причем наиболее значительное – по сотрудникам 30-50 лет. Можно сделать вывод, что кадровый потенциал предприятия значительно сокращается. В 2015 году имело место сокращение по сотрудникам до 30 лет и рост по сотрудникам старше 50 лет.
Это неблагоприятно влияет на кадровый потенциал предприятия, поскольку данная возрастная категория работников является наиболее трудоспособной, обладает необходимыми знаниями и трудовыми умениями и способна принести предприятию максимальную выгоду.
Можно отметить сокращение в 2014 году доли специалистов со средним специальным образованием до 41,38% — это неблагоприятно воздействует на кадровый потенциал фирмы, рост доли сотрудников с высшим образованием объясняется тем, что большая часть данных сотрудников сохранила свои рабочие места.
Таблица 3. Диагностика кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» в разрезе уровня образования, чел.
Исходя из рентабельности персонала, можно сказать о росте выручки на 1 работника в ОАО «Возовсельмаш» в 2014 году, данный фактор благоприятно повлиял на кадровый потенциал предприятия, однако в 2014 году он связан исключительно с сокращением численности персонала. В 2015 году данный показатель сократился, что обусловлено снижением объемов выручки предприятия.
Можно отметить рост чистой прибыли на 1 работника в ОАО «Возовсельмаш» в 2015 году, данный фактор благоприятно повлиял на кадровый потенциал предприятия, однако в 2014 году имели место убытки, что связано с получением предприятием убытков по итогам года. То есть данный фактор показывает неэффективное использование кадрового потенциала.
Таблица 4. Анализ рентабельности персонала ОАО «Возовсельмаш» в 2013-2015 гг.
В 2013 году ОАО «Возовсельмаш» на каждый рубль, затраченный на оплату кадров получало значительную прибыль, а в 2014 году ситуация резко поменялась, имеются убытки, рентабельность персонала стремится к отрицательным значениям. Данная ситуация доказывает негативные тенденции в кадровом потенциале ОАО «Возовсельмаш». В 2015 году предприятие снова получает прибыль на каждый рубль, затраченный на оплату кадров, что связано с получением чистой прибыли по итогам года, но ее значение более чем в 2 раза ниже, чем в 2013 году.
Представим схему по проблемам формирования кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» и причинам возникновения данных проблем.
В целом на основании оценки кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» можно сделать ряд выводов:
— кадровый потенциал ОАО «Возовсельмаш» снижается, что вызвано сокращением численности персонала;
— в структуре кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» происходят негативные изменения (снижение численности профессиональных работников и их доли);
— эффективность использования кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» также сокращается, на каждый рубль, вложенный в персонал, предприятие получает убытки.
3. На основании выявленных проблем был разработан комплекс мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш»
Исходя из потребности развития кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» сформулируем функции, выполняемые сотрудниками службы управления персоналом предприятия (табл. 5).
Нужна помощь в написании автореферата?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Построение функциональной структуры позволяет не только вскрыть все существенные связи в организационной структуре отдела, но и дает возможность перейти к количественным оценкам значимости каждой функции и ее относительной важности для отдела в целом.
Для того чтобы определить возможности снижения затрат на выполнение основных функций кадрового потенциала, была привлечена экспертная группа в составе генерального директора ОАО «Возовсельмаш», главного инженера и главного бухгалтера. В ее задачу входило определение значимости выполняемых функций. Для этой цели были применены матрицы попарных сравнений. Каждый из экспертов заполнил одну матрицу. По строкам и столбцам матрицы записываются соответствующие наименования или номера функций.
Таблица 5. Функции, выполняемые сотрудниками службы управления персоналом*
*Источник: собственная разработка автора на основании исследования проблем развития кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш»
Следует отметить, что на сложившуюся в организации ситуацию могут действовать следующие факторы:
- недостаточно высокий уровень квалификации работников;
- несовершенная организация структуры управления;
- отсутствие документов, регламентирующих деятельность руководящих сотрудников.
С учетом выявленных недостатков можно сформулировать следующие рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш»:
1) Сократить затраты на выполнение функций. Этого можно достичь за счет исключения не свойственных для функций, таких как определение цены на реализуемую продукцию, согласование цен с заказчиками, анализ качества реализуемой продукции и анализ хозяйственной деятельности организации.
2) Повысить качество выполнения функций. Для улучшения качества выполняемых функций предлагается сократить две должности начальников цехов.
3) Совершенствовать функциональное разделение труда в системе управления кадрового потенциала и повысить уровень его регламентации.
4) Механизировать и автоматизировать процессы выполнения управленческих функций в развитии кадрового потенциала.
В рамках развития кадрового потенциала необходима разработка стандарта предприятия в области найма персонала.
Таблица 6. Структура Стандарта предприятия «Политика в области найма персонала»*
*Источник: собственная разработка автора на основании литературных источников
Структурированный процесс заполнения вакантных должностей помогает избежать множества ошибок, предотвратить прием на вакантные должности некомпетентных и немотивированных к эффективной производственной деятельности соискателей.
Основные затраты будут связаны с разработкой стандартов в области управления персоналом.
Нужна помощь в написании автореферата?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Таблица 7. Предполагаемые затраты на реализацию проекта по повышению кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш»
Основные затраты будут связаны с разработкой стандартов в области управления персоналом. В ходе реализации проекта планируется ежемесячно выделять на организационные расходы по 10 тыс. руб.
Таблица 8. Предполагаемые результаты реализации проекта по повышению кадрового потенциала по месяцам, тыс. руб.*
*Источник: собственная разработка автора на основании прогноза доходов
Таблица 9. Затраты, тыс. руб.*
*Источник: собственная разработка автора на основании смет расходов
Для расчета экономического эффекта от предлагаемого проекта необходимо определить потоки денежных средств при реализации данного проекта.
Таблица 10. Потоки денежных средств, тыс. руб.*
*Источник: собственная разработка автора на основании прогноза доходов и смет расходов
Таблица 11. Расчет экономического эффекта*
*Источник: собственная разработка автора на основании прогноза доходов и смет расходов
Критерием экономической эффективности инновационного проекта является положительное значение ЧДД.
ЧДД = 114,82 > 0 (1)
Таким образом, на основании выработанных рекомендаций можно сделать вывод, что проект совершенствования кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» будет эффективным, поскольку рассчитанные показатели доказывают высокое качество данного проекта.
На основании выработанных рекомендаций можно сделать вывод, что проект совершенствования кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» будет эффективным, поскольку рассчитанные показатели доказывают высокое качество данного проекта.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ
Под кадровым потенциалом следует понимать количественную и качественную характеристику персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.
В целом на основании оценки кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» можно сделать ряд выводов:
— кадровый потенциал ОАО «Возовсельмаш» снижается, что вызвано сокращением численности персонала;
— в структуре кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» происходят негативные изменения (снижение численности профессиональных работников и их доли);
Нужна помощь в написании автореферата?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
— эффективность использования кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» также сокращается, на каждый рубль, вложенный в персонал, предприятие получает убытки.
Необходимо разработать комплекс мероприятий по развитию кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш».
С учетом выявленных недостатков можно сформулировать следующие рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш»:
1) Сократить затраты на выполнение функций. Этого можно достичь за счет исключения не свойственных для функций, таких как определение цены на реализуемую продукцию, согласование цен с заказчиками, анализ качества реализуемой продукции и анализ хозяйственной деятельности организации.
2) Повысить качество выполнения функций. Для улучшения качества выполняемых функций предлагается сократить две должности начальников цехов.
3) Совершенствовать функциональное разделение труда в системе управления кадрового потенциала и повысить уровень его регламентации.
4) Механизировать и автоматизировать процессы выполнения управленческих функций в развитии кадрового потенциала.
В рамках развития кадрового потенциала необходима разработка стандарта предприятия в области найма персонала. Основные затраты будут связаны с разработкой стандартов в области управления персоналом.
На основании выработанных рекомендаций можно сделать вывод, что проект совершенствования кадрового потенциала ОАО «Возовсельмаш» будет эффективным, поскольку рассчитанные показатели доказывают высокое качество данного проекта.
Основные публикации по результатам диссертационного исследования
1. Белоусова, Е.Ю. Современные тенденции и проблемы воспроизводства трудовых ресурсов в сельском хозяйстве Курской области [Текст] / Е.Ю. Белоусова, О.Н. Пронская, О.С. Фомин, А.И. Бережный, Е.А. Абрамова // Экономика и предпринимательство. – 2016. — № 10-1. – 1233 с.
2. Белоусова, Е.Ю. Управление кадровым потенциалом для эффективной работы предприятия [Текст] / Е.Ю. Белоусова // Агропромышленный комплекс: контуры будущего (материалы Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, г. Курск, 12-14 ноября 2014 г., ч. 2). – Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак., 2015. – 226 с.
3. Белоусова, Е.Ю. Развитие системы управления персоналом на основе мотивации и адаптации новых сотрудников [Текст] / Е.Ю. Белоусова // Актуальные проблемы управления стимулированием инновационной активности и повышением финансовой грамотности молодежной бизнес-среды кадров: сб. материалов междунар. науч.-практич. конф.: в 2 ч. Ч. I Научные труды преподавателей, аспирантов, магистрантов. Курск 24 апреля 2015г. / под ред. докт. экон. наук, проф. В.Н.Ходыревской; Курск. гос. ун-т. – Курск, 2015. – 154 с.
4. Белоусова, Е.Ю. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации [Текст] / Е.Ю. Белоусова // Экономическая безопасность: проблемы, перспективы, тенденции развития: материалы II Междунар. науч.-практ. конф. (14 декабря 2015 г.): в 2 ч. / Перм. гос. науч. исслед. Ун-т. – Пермь, 2015. – Ч.2. – 333 с.
5. Белоусова, Е.Ю. Роль, значение и методы функционально-стоимостного анализа при оценке кадрового потенциала предприятия [Текст] / Е.Ю. Белоусова // Формирование экономических компетенций социально-экономического развития региона на основе системно-информационного подхода: Седьмые Ходыревские чтения: сб. материалов междунар. науч.-практич. конф. Курск, 22 апреля 2016 г. / под ред. докт. экон. наук, проф. В.Н.Ходыревской; Курск. го. ун-т. – Курск, 2016. – 418 с.
6. Белоусова, Е.Ю. Этапы процесса управления рисками на предприятии [Текст] / Е.Ю. Белоусова // Приоритетные научные направления: от теории к практике: сборник материалов XXVIII Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. С.С.Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. – 248 с.
7. Белоусова, Е.Ю. Механизм управления организационной культурой на предприятии [Текст] / Е.Ю. Белоусова // Экономика. Теория и практика: материалы VI международной научно-практической конференции (9 сентября 2016 г.). Отв. ред. Зарайский А.А. – Саратов: Издательство ЦПМ «Академия Бизнеса», 2016. — 81с