Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ресурсов, но и рационального использования кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное значение приобретают проблемы формирования карьеры, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

Профессиональная деятельность — одна из сфер самореализации личности, ее персонализации. В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества. Эта деятельность позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом и получить подтверждение в виде определенной компенсации.

Особую роль здесь играет карьера. С одной стороны, она означает, что человек смог реализовать себя, а с другой, то, что его деятельность высоко оценена. В связи с этим карьера имеет стимулирующее значение в профессиональном становлении работника, в реализации его личностного потенциала. Она представляет собой процесс сознательного осуществления профессионального или должностного продвижения, в финале которого появляется результирующий статус, гарантирующий приемлемый способ профессионального самоутверждения, приемлемый уровень социопрофессионального признания, определенный уровень и качество жизни.

Таким образом, карьера обладает привлекательностью для человека и в той или иной степени является составляющей его профессиональной деятельности.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Темпы изменения ценностно-мотивационных ориентаций общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является механизм формирования и реализации карьеры персонала в организации.

Предмет исследования — это способы управления карьерой на основе баланса интересов предприятия и персонала.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование теоретических и разработка практических основ формирования системы управления карьерой в организации с учетом интересов предприятия и персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Исследовать теоретические аспекты управления карьерой персонала в организации.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Дать краткую характеристику ООО Торговый дом «Система».

Проанализировать систему управления персоналом ООО Торговый дом «Система».

Выявить существующие проблемы в кадровой политике предприятия ООО Торговый дом «Система».

Разработать основные направления планирования и развития карьеры персонала в ООО Торговый дом «Система».

Сделать оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.

В ходе написания выпускной квалификационной работы использовались следующие методы исследования: наблюдение, опрос, тесты, сравнение, моделирование, горизонтальный и вертикальный анализ.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

При написании выпускной квалификационной работы использовались научные труды следующих авторов Аверченко Л.К., Бодрова В.А., Веснина В.Р., Захарова М.И., Ислантьева Г.С. и др.

1. Теоретические аспекты управления карьерой персонала

1.1 Понятие и условия формирования карьеры персонала

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Исходными данными для организации движения персонала являются:[4, С. 120]

философия предприятия;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

модели служебной карьеры;

штатное расписание и должностные инструкции;

приказы директора и решение аттестационной комиссии;

личные дела и трудовые договоры сотрудников.

Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных руководителей).

Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.

. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену занятий на протяжении его трудовой жизни.

Объективные условия, влияющие на продвижение по службе: [8, С. 89]

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

) высшая точка карьеры — высший пост в конкретной организации;

) длина карьеры — количество позиций на пути от первой до высшей;

) показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, на иерархическом уровне нахождения индивидуума в данный момент;

) показатель потенциальной мобильности — отношение за определенный период времени числа вакансий на следующем уровне иерархии к числу лиц на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры.

) Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

) Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

) Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:

во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника;

во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь час­тью карьеры каждого работника.

На формирование карьеры влияют две группы условий: объективные — не зависящие от человека, и субъективные.

Объективные условия формирования карьеры можно разделить на: [10, С. 92]

общие — особые требования к профессии;

социально-экономические — связанны с изменением форм собственности;

кризисные условия — повышенный риск, угрожающий жизни;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

кадровые — отсутствует система кадровой работы.

Субъективные условия зависят от самого человека. Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Изучая вопрос карьеры, Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности:

реалистический — это человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, — машинист;

исследовательский — такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным — ученый-исследователь;

артистический — это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный — декоратор;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

социальный — этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, — школьный консультант;

предпринимательский — человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, — адвокат;

конвенциональный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов — бухгалтер.

Один тип доминирует, но человек использует стратегии двух и более типов.

Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

При планировании карьеры различают три типа целей: [11, С. 150]

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?

Предметные — отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?

Инструментальные — отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.

Можно выделить конкретные цели карьеры:

заниматься деятельностью, которая доставляет удовлетворение;

получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;

достичь определенной независимости;

хорошая оплата и одновременно побочные доходы;

иметь работу, позволяющую продолжать обучение;

заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Типология построения карьеры

В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.

Самооценка. Отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» — человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

Фокус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним фокусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний фокус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подходов к построению карьеры. [15, С. 97]

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

. Альпинист — сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.

. Иллюзионист — предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.

. Мастер — интересно осваивать новые области, главное — интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.

. Муравей — работает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, биться ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой.

. Коллекционер — Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.

. Узурпатор — надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Эта типология карьеры менеджера представляет собой наиболее сложный вид карьеры. [17, С. 122]

Во-первых, охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере. Она может выражаться в продвижении по ступеням иерархии и в совершенствовании профессионализма при движении по функциональным подразделениям организации.

Во-вторых, сама профессия «менеджер» для овладения ею требует высоких личностных качеств, способностей и практических навыков, что оказывает влияние на особенности карьеры в профессиональной деятельности.

В-третьих, менеджер своим профессиональным ростом и личностными особенностями во многом определяет развитие и особенности организации, что отражается на характере карьеры.

В-четвертых, менеджер, как руководитель (зависит от служебного положения), является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных, и для себя.

Для современной России характерны несколько типов карьеры, которые определяют организационное поведение руководителей.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай.

Карьера «от начальника» — модификация предыдущей, акцентируется внимание на начальнике — лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической».

Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. [21, С. 76]

Собственноручная — человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.

Карьера «по трупам» — карьерные интересы сильно превалируют, что не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы: [22, С. 54]

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

соединить в единое целое различных составных частей карьеры;

создать организационный фундамент для планирования карьеры;

не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;

обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

1.2 Классификация карьеры, ее этапы и стадии

Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

. Скорость продвижения.

. Последовательность должностей (позиций).

. Перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.

. Личностный, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. [25, С. 123]

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях, которые графически представлены в Приложении 1:

. «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Является типичной, когда не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива, устраивает должность до ухода на пенсию.

. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей».

. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия.

. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.

Различают несколько видов карьеры.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и организационную (внутриорганизационная и межорганизационная).

Профессиональная карьера — сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков). На рисунке 1.1 представлены виды профессиональной карьеры. [28, С. 74]

Рисунок 1.1 — Виды профессиональной карьеры

Внутриорганизационная карьера — охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера по направленности бывает:

вертикальная — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальная — перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения);

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

центростремительная — движение к центру, руководству организации (приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства);

ступенчатая — осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Может быть внутриорганизационной и межорганизационной;

специалиста — ориентирована на профессиональный рост;

управленца — должностной рост в управленческой сфере.

Межорганизационная — в процессе своей профессиональной деятельности работник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно работая в разных организациях на различных должностях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной (разнопрофильная).

В зависимости от объективных условий: перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода). [1, С. 86]

) Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

) Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

) Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

) Монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на: [6, С. 16]

потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей);

реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

А) Суперавантюрная — очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера заканчивается крахом.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Б) Авантюрная — пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности.

В) Традиционная (линейная) — постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

Г) Последовательно-кризисная — характерна для периодов преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Д) Прагматичная — отдается предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений; перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным интересам.

Е) Отбывающая — вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.

Ж) Преобразующая — связывают с «завоеванием мира», сходна с авантюрным — высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влияния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

З) Эволюционная — продвижение идет вместе с ростом организации.

Необходимо отметить, что этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии (этапа): [13, С. 12]

Предварительная стадия (посещение школы).

Первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую).

Стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы).

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Стадия отставки (прекращение активной работы).

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности, что отражено в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Процесс удовлетворения потребностей на разных этапах карьеры

 

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области). За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования. [16, С. 7]

Далее наступает этап становления, который длится примерно от 25 до 30 лет (освоение работы, развитие профессиональных навыков). В этот период работник осваивает выбранную профессию, формируется его ква­лификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта). Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. [22, С. 92]

Этап завершения длится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены). Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе после 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

1.3 Процесс планирования и развития карьеры персонала

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.

С одно стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать. [23, С. 8]

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника — это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% — с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях. Причем для большинства мужчин важнее первое, женщин — второе.

Американский психолог Д.Л.Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Выбор профессии по Голланду сводится к поиску наиболее подходящего для себя окружения, т.е. профессиональной группы, в которой находятся люди такой же ориентации, обладающие специфическими личностными особенностями. Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой. [25, С. 76]

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Голланд выделяет шесть типов людей:

. Реалистический — люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами;

. Исследовательский — люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;

. Артистический — люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;

. Социальный — люди искусные в речах, любящие работать с людьми, целенаправленно избегают систематическую деятельность, включая механическую;

. Предпринимательский — люди, которые любят оказывать влияние, управлять людьми ради организационных или экономических выгод;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

. Стандартный — люди, любящие работать с фактами, данными, обладающие способностью к вычислениям и расчетам, следующие инструкциям.

Предложенная им классификация является одной из наиболее популярных типологий, используемых на практике профконсультапий на Западе.

Специально разработанный опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств и дает Голланду основание отнести человека к определенному типу и тем самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более типов.

Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор профессии: [28, С. 61]

) Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

) Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

) Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

) Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.

Особое место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный. [6, С. 18]

В качестве примера можно привести следующие цели карьеры:

заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю: [13, С. 11]

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Какова философия организации в отношении молодых специалистов?

Каковы шансы получения жилья?

Сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?

Каковы перспективы развития организации?

Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

Практикуются ли в организации сверхурочные работы?

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Какие системы оплаты труда в организации?

Кто является конкурентом организации?

Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

Каковы шансы получения более высокой должности?

Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

В случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе работы, каждому работнику необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя. [19, С. 8]

Средством реализации плана карьеры является успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

К сожалению, для успешного для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо — современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, но, в принципе, можно выделить наиболее характерные его разделы: [23, С. 10]

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

. Общая часть.

. Цели и задачи карьеры.

. Организация управления карьерой.

. Оценки персонала в процессе карьеры.

. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.

. Система используемой документации.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Фактические модели карьеры — это или накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей на данном предприятии, или созданные «сегодня и сейчас» для каких-то целей. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др. Фактические модели карьеры полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере, её механизме, который необходимо знать для последующего совершенствования. «Инвентарные вопросы» по фактическим моделям карьеры: Какие фактические модели карьеры могут быть составлены в организации? В какой форме они могут быть представлены или изображены? Что характерно для этих моделей? Что находилось в основе решений, принимаемых относительно кадровых перемещений? Какие результаты работы кандидата положены в основу оценки при этих перемещениях? Как увязана карьера с изменением компетентности? Как оценивалась компетенция, т.е. уровень знаний, навыков и умений? Какие формы и методы повышения квалификации использовались в процессе карьеры?

Плановые модели карьеры представляют собой разработки по возможной карьере работников. Они включают определения должностных перемещений, описания требований к кандидатам, временные интервалы, формы и методы оценки знаний, навыков и умений, результатов работы и прочее. [25, С. 103]

«Инвентарные вопросы» по плановым моделям карьеры: Имеется ли в организации опыт разработки плановых моделей карьеры? Если да, то каковы формы этих моделей? Если нет, то кого из кадровой службы необходимо обучить разработке этих моделей? Где этому можно научиться? Следует ли знакомить вновь принятых на работу с этими моделями? Изучаются ли «карьерные потребности» персонала в организации? Если да, то кто этим занимается? Какие средства используются для этого? Если нет, то кого и где следует обучить этому? Какие системы используются для оценки уровня и содержания знаний, навыков и умений работников-кандидатов для «карьерной лестницы»?

Управление карьерой состоит в организации планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением. Таким образом, карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает работник и организация для реализации плана карьеры и профессионального продвижения сотрудника. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий. Многие западные организации стали создавать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Работнику предлагаются различные программы (обучение, консультации). Общая цель этих программ заключается в сочетании потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения в организации. Подобные программы должны: [3, С. 98]

предлагаться регулярно;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

быть открытыми для всех работников организации;

модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения;

давать полную информацию о вакансиях и о квалификации, которая необходима, чтобы их занять;

указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти вакантные места;

помочь работникам установить цели карьеры.

Наиболее распространенной моделью управления карьерой сотрудников является модель партнёрства по планированию и развитию карьеры.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Таким образом, кризис управленческой мотивации в России, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить свободное время, то в России — с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.

Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала.

В России можно выделить четыре группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности формирования управленческого персонала, — общие, социально-экономические, кризисные и кадровые.

К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятия решений, расширение международных связей. Способность к обучению и коммуникативность дают существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры). Консерватизм поведения в значительной степени тормозят карьеру.

Социально-экономические условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем «проб и ошибок». Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста — стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Относительная свобода средств и способов достижения целей, воз­никновение организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Кризисные условия. Характерными чертами таких условий становятся неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру.

Еще одной группой условий являются кадровые. Существовавшая система повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям, а новая система подготовки руководителей не сформирована.

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организации в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

2. Анализ системы управления персоналом в ООО Торговый дом «Система»

.1 Краткая характеристика предприятия и анализ его кадровых показателей управление персонал карьера

Общество с ограниченной ответственностью Торговый дом «Система» специализируется на розничной торговле компьютерами, программным обеспечением и периферийными устройствами, а также розничной торговле фотоаппаратурой, оптическими и точными приборами.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Сотрудники ООО Торговый дом «Система» — часть общества, на благо которого работает компания, и составляющая Компании, определяющая динамику ее развития и эффективность.

ООО Торговый дом «Система» сегодня — это команда профессионалов на всех уровнях организации, работающих на достижение стратегических задач компании.

Компания следует высоким стандартам в области кадровой политики. ООО Торговый дом «Система» привлекает лучшие кадры с рынка труда.

ООО Торговый дом «Система» ценит свой персонал и предлагает привлекательный и конкурентоспособный компенсационный пакет, состоящий из постоянной и переменной части заработной платы, страховки и других льгот.

ООО Торговый дом «Система» прикладывает максимум усилий для продолжения своего роста, уделяя основное внимание высокому качеству услуг, удовлетворению потребностей клиентов, эффективному маркетингу и внедрению новых технологий.

На конец 2011 г. общая численность персонала ООО Торговый дом «Система» составила 27 человек.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Организационная структура ООО Торговый дом «Система» представлена в Приложении 2 и как видно из схемы является линейной.

Анализ трудовых ресурсов следует начать с исследования и оценки структуры персонала ООО Торговый дом «Система», что представлено в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Структура персонала по категориям в ООО Торговый дом «Система» в 2009-2011 гг.

 

Как видно из таблицы 2.1, наибольшую долю в структуре персонала занимают продавцы (в 2009 году — 54%, в 2010 году — 55%, в 2011 году — 60%), причем заметен рост доли продавцов в структуре персонала. В 2011 году наблюдается снижение доли управленческого персонала — на 2%. Об этих же тенденциях свидетельствуют данные рисунка 2.1.

Рисунок 2.1 — Динамика структуры персонала ООО Торговый дом «Система» в 2009-2011 гг. по категориям

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Данные рисунка 2.1 говорят о росте доли продавцов на 6% в 2011 году по сравнению с 2009 годом.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО Торговый дом «Система», т.е. распределение сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы (таблица 2.2 и рисунок 2.2).

Таблица 2.2 Распределение персонала по возрасту ООО Торговый дом «Система»

 

Рисунок 2.2 — Распределение персонала ООО Торговый дом «Система» по возрасту

Как видно из таблицы 2.2 и рисунка 2.2, наибольшую долю в структуре персонала ООО Торговый дом «Система» занимают работники в возрасте от 26 до 36 лет (в 2009 году — 32%, в 2010 году — 36%, в 2011 году — 41%), причем наблюдается рост доли данной группы.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Следует отметить динамику роста численности работников в возрасте до 18 лет на 1 человека, в возрасте — 18-25 лет — на 2 человека, в возрасте от 26 до 36 лет — на 4 человека и снижение численности персонала в возрасте от 37 до 50 лет — на 3 человека.

Таким образом, средний возраст персонала компании составляет 31 год.

На следующем этапе проводим анализ структуры персонала по образованию, что отражено в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Анализ структуры персонала ООО Торговый дом «Система» по образованию

 

Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о том, что наибольшую долю в структуре персонала ООО Торговый дом «Система» занимают работники с высшим образованием в 2009 году — 45%, в 2010 году — 36%, в 2011 году — 41%. Однако следует отметить тенденцию снижения доли данной группы в связи с наймом работников с незаконченным высшим образованием.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Следует отметить, что в 2011 году доля работников с общим средним образованием выросла на 3%, со среднеспециальным образованием — упала на 2%, с незаконченным высшим снизилась на 6%, а доля с высшим — повысилась на 5%. Об этих же тенденциях свидетельствует рисунок 2.3.

Рисунок 2.3 — Динамика структуры персонала по образованию

Данные рисунка 2.3 свидетельствуют о снижении доли персонала с незаконченным высшим образованием, что вызывает необходимость повышения квалификации работников в компании.

Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Распределение персонала ООО Торговый дом «Система» по трудовому стажу в 2009-2011 гг.

 

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что наибольшую долю занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет (в 2009 году — 36%, в 2010 году — 36%, в 2011 году — 37%). При этом наблюдается рост доли персонала со стажем от 5 до 10 лет и снижение доли персонала со стажем свыше 10 лет (с 32 до 22%).

В 2011 году наблюдалось снижение доли персонала со стажем свыше 10 лет на 6%, и рост доли персонала со стажем от 1до 3 лет — на 3%, со стажем от 3 до 5 лет — на 2%, со стажем от 5 до 10 лет — на 1%.

Об этих же тенденциях свидетельствует рисунок 2.4.

Рисунок 2.4 — Динамика структуры персонала по стажу

Таким образом, как видно из рисунка 2.4, в 2011 году наблюдается снижение доли персонала со стажем более 10 лет.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ООО Торговый дом «Система», то этому вопросу при анализе уделим большое внимание (таблица 2.5).

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Таблица 2.5 Данные о движении рабочей силы ООО Торговый дом «Система» в 2009-2011 гг.

 

Как видно из таблицы 2.5, в 2011 году общая численность персонала на начало года 25 человек и увеличилась по отношению к 2010 г. на 3 человека, а на конец 2011 г. составила соответственно 27 человек, увеличившись по отношению к концу 2010 г. на 2 человека.

Рисунок 2.5 — Динамика общей численности персонала ООО Торговый дом «Система» в 2009-2011 гг.

Для характеристики движения рабочей силы ООО Торговый дом «Система» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Среднесписочная численность персонала рассчитывается по формуле:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Ч = (Чн + Чк)/2    (1)

где Чн — численность персонала на начало года; Чк — численность персонала на конец года.

 

Рассчитаем основные коэффициенты динамики кадров на предприятии в 2009-2011 гг.

. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

 

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности персонала:

 

. Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

 

Обобщим полученные результаты в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Анализ движения трудовых ресурсов ООО Торговый дом «Система» в 2009-2011 гг.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

 

Данные таблицы 2.6 свидетельствуют о том, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г. произошло уменьшение коэффициента оборота по выбытию на 0,01, снижение коэффициента приема на 0,06, произошло уменьшение коэффициента текучести на 0,01. Об этих же тенденциях свидетельствует рисунок 2.6.

Рисунок 2.6 — Динамика коэффициентов движения персонала

Таким образом, проведенный анализ свидетельствует о том, что снижение коэффициента текучести в ООО Торговый дом «Система» говорит об улучшении использования трудовых ресурсов в организации.

На завершающем этапе анализа трудовых ресурсов проведем анализ производительности труда персонала (таблица 2.7).

Таблица 2.7 Анализ производительности труда ООО Торговый дом «Система» в 2009-2011 гг.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

 

Как видно из таблицы 2.7, в 2011 году произошел рост производительности труда на 1 работника до 0,47 млн.р.

Прирост производительности труда обусловлен ростом выручки от реализации и численности персонала и является свидетельством улучшения эффективности использования персонала в организации.

Рассмотрим более подробно за счет каких факторов происходит прирост производительности труда в 2011 году по сравнению с 2009 годом путем факторного анализа.

Факторная модель имеет вид:

ПТ = ВР : Ч         (2)

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Где    ПТ — производительность труда, млн.р. на чел.

ВР — выручка, млн.р.

Ч — численность персонала, чел.

Исходные данные для факторного анализа отражены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 Исходные данные для факторного анализа производительности труда ООО Торговый дом «Система»

Изменение производительности труда за счет изменения выручки:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Изменение производительности труда за счет изменения численности:

Совместное влияние факторов:

Таким образом, под влиянием двух факторов производительность труда выросла на 0,02 млн.р. на чел., в том числе за счет роста выручки — выросла на 0,13 млн.р. на чел., за счет роста численности — снизилась на 0,11 млн.р. на чел.

На завершающем этапе анализа трудовых ресурсов проводим анализ фонда оплаты труда.

В таблице 2.9 отражена динамика фонда оплаты труда ООО Торговый дом «Система».

Таблица 2.9 Динамика фонда оплаты труда ООО Торговый дом «Система» в 2009-2011 гг.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Средняя заработная плата по предприятию ООО Торговый дом «Система» в 2009-2011 гг. составил в 2009 г. 25000,00 руб., в 2010 г. 27000,00 руб., а в 2011 г. 30000,00 руб., что представлено на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 — Изменение средней заработной платы по предприятию ООО Торговый дом «Система» в 2009-2011 гг.

Как видно из таблицы 2.9, в 2011 году произошел прирост ФОТ персонала на 135 000,00 руб. по отношению к 2010 г. или на 20%, а средняя заработная плата по предприятию увеличилась на 3000,00 руб. или на 11,11 %.

Прирост ФОТ обеспечен за счет увеличения численности персонала и средней заработной платы в 2011 году.

2.2 Существующие проблемы в системе управления персоналом ООО Торговый дом «Система»

ООО Торговый дом «Система» является стабильно развивающейся организацией на рынке продаж компьютерной техники в г. Тула. На основании проведенного выше анализа кадровых показателей предприятия можно сделать вывод о том, что коэффициент текучести кадров в ООО Торговый дом «Система» имеет низкое значение, фонд оплаты труда на предприятии ежегодно повышается, производительность труда увеличивается.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Однако необходимо отметить, что организационная структура предприятия ООО Торговый дом «Система» имеет отличительную особенность — отсутствие структурного подразделения — кадровая служба. Обязанности начальника кадрового отдела совмещает со своими непосредственными должностными обязанностями руководитель юридической службы.

Все решения относительно приема, перемещения и увольнения сотрудников принимает непосредственно директор ООО Торговый дом «Система» на основании мнения руководителя юридической службы, специалиста по экономической безопасности и начальников структурных подразделений, которым будет подчиняться или подчиняется сотрудник.

В план развития ООО Торговый дом «Система» на 2012 год входит расширение бизнеса, что повлечет за собой дополнительные инвестиции в основные средства предприятия и его персонал.

Таким образом, отсутствие такого важного структурного подразделения как кадровая служба может повлечь за собой проблемы, связанные с невозможностью оценки персонала, обеспечения его адаптации, внутрифирменного обучения и дальнейшего карьерного роста.

В ООО Торговый дом «Система» с 2009 г. по настоящий момент ведется анкетирование увольняющихся сотрудников в целях выявления причин ухода сотрудников с предприятия (Приложение 3).

Так, на основании полученных данных анкетирования увольняющихся сотрудников сделан вывод о том, что основной причиной увольнения сотрудников в 2009-2011 гг. является отсутствие карьерного роста, что отражено на рисунке 2.8.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Рисунок 2.8 — Результаты анкетирования увольняющихся сотрудников в ООО Торговый дом «Система» в 2009-2011 гг.

Таким образом, отсутствие программ карьерного роста в ООО Торговый дом «Система» является реальной угрозой кадровой безопасности предприятия.

Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов — это планирование карьеры.

Планирование карьеры заключается в сопоставлении потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами её развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне её), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Пример карьерограммы для разработчика программного обеспечения представлен на рисунке 2.9.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Рисунок 2.9 — Карьерограмма для разработчика программного обеспечения

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными. Среди объективных условий карьеры:

высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приёме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить её с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

В последнее время большинство фирм особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной дополнительной подготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку всё большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например, одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем, пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Японская система пожизненного найма — это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины:

страх быть уволенным создает нервную обстановку снижают производительность труда;

страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;

большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.

Обеспечение гарантий занятости является одной из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако, если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Существует несколько моделей планирования и развития карьеры.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и отдела кадров. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, так как он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и так далее. Отдел кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего управления процессом развития карьеры в организации.

Специалисты по управлению персоналом проводят обучение сотрудников организации основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон.

Обучение преследует две основные задачи:

) Сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.

) Предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. После этого ему нужно привести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующей его должности и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела кадров, прежде всего для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития, и собственного руководителя. Многие организации проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала, и тем самым заручиться его поддержкой.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо принимать во внимание весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

Успешную работу в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения.

Профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и зрелость.

Эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в большей степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника.

Заметное положение в организации. Для успешного продвижения в организации необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях Исключительно важным в данном случае является успешное партнерство с отделом кадров, положительное мнение которого о потенциале сотрудника является необходимым условием успешного развития карьеры.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Важнейшей составляющей процесса развития карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют все три стороны — сотрудник, руководитель и отдел кадров. Оценка деятельности сотрудника осуществляется прежде всего с помощью аттестации. Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника, либо о нецелесообразности последнего. Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации и так далее. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.

На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника и ее оценке, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе.

Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.

В первом случае, аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением решения. Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступающий прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, пути их преодоления и решения стоящих перед ним задач. Быстрые изменения требований к руководителям и специалистам в условиях современной НТР требуют, чтобы аттестация в организациях проводилась регулярно не реже одного раза в три, максимум в 5 лет. По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки.

Таким образом, на основании выше изложенного можно сделать вывод о том, что в ООО Торговый дом «Система» имеется актуальная проблема, связанная с необходимостью разработки программ карьерного роста в отношении ее персонала.

Учитывая, что карьера может быть динамичной, то есть связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста, вертикальной — предполагающей должностной рост, и горизонтальной — происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас профессии, успех в карьере можно рассматривать с двух позиций: как с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Успешность или неуспешность карьеры определяется и внутренней оценкой самого работника, который сопоставляет реальное положение вещей с личными целями и притязаниями. Внешняя и внутренняя оценки часто могут не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

3. Разработка технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система»

.1 Основные направления планирования и развития карьеры персонала в ООО Торговый дом «Система»

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Такое управление позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:

заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

получить работу или должность, которая отвечает самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.

На рисунке 3.1 приведена схема организации процесса управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система».

Как видно из рисунка 3.1 функции по управлению деловой карьерой в ООО Торговый дом «Система» будут выполнять: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления, консультационный центр.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

В таблице 3.1 отражены функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой сотрудников ООО Торговый дом «Система».

Таблица 3.1 Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система»

 

Где, О — отвечает за выполнение данной функций, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;

У — участвует в выполнении данной функции;

П — предоставляет исходные данные для выполнения функции;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

С — согласовывает документ по данной функции;

Р — принимает решение, утверждает документ.

Как видно из таблицы 3.1 за выполнение всех функций управления в процессе планирования и реализации деловой карьеры персонала ООО Торговый дом «Система» отвечает служба управления персоналом в функциональном взаимодействии с руководителями других структурных подразделений предприятия.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рисунке 3.2.

Карьера работника ООО Торговый дом «Система» рассматривается как длительный процесс и включает целый ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать в себя следующие подструктуры: личностную, производственную и ценностную, что представлено на рисунке 3.3.

Рисунок 3.3 — Структура карьеры работника ООО Торговый дом «Система»

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

При этом каждая подструктура карьеры работника ООО Торговый дом «Система» должна включать следующие элементы:

. Личностная подструктура:

мотивацию на карьеру;

личностные качества;

самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.;

социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

. Ценностная подструктура:

социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры;

общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.);

престижность развития карьеры и пр.;

. Производственная подструктура:

расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.);

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

внедрение новой технологии и техники;

переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;

качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.

Все подструктуры определяют развитие карьеры работника ООО Торговый дом «Система» в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например, безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу «карьера любой ценой». Завышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабочего места. Допустим, что предприятие в перспективе не имеет развития и обновления технологий и техники, однако администрация планирует развитие карьеры работника. Это приведет к тому, что на каком-то этапе план будет невыполненным из-за отсутствия возможности перемещений и т. п. (нет новой техники и т. д.). В любом из приведенных примеров развитие карьеры работника протекает ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника.

Развитие карьеры работника ООО Торговый дом «Система» может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Карьера работников ООО Торговый дом «Система» должна включать ряд периодов, к которым относятся (рисунок 3.4):

повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);

зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Рисунок 3.4 — Этапы (периоды) развития карьеры работников ООО Торговый дом «Система»

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

При планировании карьеры работника ООО Торговый дом «Система» необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Если, по мнению руководителей подразделений ООО Торговый дом «Система», кадровой службы предприятия, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки в СНО, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики.

При выявлении у работника ООО Торговый дом «Система» мотивации на развитие карьеры, т.е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д., целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

В том случае, если у предприятия ООО Торговый дом «Система» возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника. В Приложении 4 представлен примерный план карьерного роста сотрудников ООО Торговый дом «Система».

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

В подробном плане карьерного роста должны быть указаны:

общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование и его вид, стаж работы общий и в занимаемой должности);

заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма (в том числе личностных качеств);

сведения о предшествующей подготовке в СНО, в резерве кадров и т. п.;

срок (с какого по какой год), на который составлен план;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

другие сведения, представляющие интерес.

Подробный план карьеры работника содержит 14 граф, в которых указываются следующие данные:

наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);

срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.);

наименование видов подготовки в СНО;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

сроки подготовки в СНО;

планируемое учебное заведение для подготовки в СНО;

предполагаемое направление обучения;

оценки, получаемые работником при подготовке в СНО, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т. п.

прочие данные, которые необходимо указать, по мнению составителей плана карьеры работника.

Участники составления плана карьеры работника ООО Торговый дом «Система» должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в СНО, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление — ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

.2 Кадровый резерв организации и его значение в процессе реализации карьеры персонала ООО Торговый дом «Система»

Для того чтобы на предприятии ООО Торговый дом «Система» не возникало проблем из-за нехватки специалистов, кадровая служба должна изучать потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т.е. определяются:

подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;

должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.

Работа по формированию кадрового резерва предполагает:

определение критериев для кандидатов в резерв;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

предварительное формирование списка (беседа с руководителями отделов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

корректировку и утверждение списка;

реализацию программы кадрового резерва.

Кадровый резерв в ООО Торговый дом «Система» может быть как внутренний, так и внешний. Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится на оперативный и перспективный.

Оперативный резерв — это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Перспективный резерв — это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний кадровый резерв в ООО Торговый дом «Система» может формироваться по желанию администрации, т.е. на вакантные позиции предприятие будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний кадровый резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам возникла высока текучесть кадров.

На рисунке 3.5 представлена схема формирования кадрового резерва ООО Торговый дом «Система»

Рисунок 3.5 — Схема формирования кадрового резерва ООО Торговый дом «Система»

Формирование кадрового резерва предприятия ООО Торговый дом «Система» способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые «дыры». Какой именно кадровый резерв будет формироваться на предприятии — внешний, внутренний или и тот и другой, — решает руководство предприятия ООО Торговый дом «Система». Необходимо учитывать следующее правило: работники при переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.). Кроме того, нельзя упускать из виду факторы влияния внешнего рынка, представляющие интерес для сотрудников предприятия, особенно находящихся на ключевых позициях:

востребованность конкретных специалистов на рынке труда;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

уровень заработной платы;

кадровая политика предприятий-конкурентов;

развитие технологий, оптимизация бизнес-процессов и т.д.

Определяющим моментом в работе кадровой службы ООО Торговый дом «Система» является ориентированность на потребности предприятия, запросы и нужды руководства и сотрудников. Кроме того, в процессе формирования внутреннего кадрового резерва персонал проходит оценку по определенным критериям, основными из них являются следующие:

) Качество работы: работа выполняется без ошибок (встречаются лишь небольшие погрешности), практически без помощи руководителя, аккуратно и тщательно, не требует дополнительной проверки, в работе небольшое количество ошибок, аккуратность и точность, четкое выполнение инструкций, незначительная помощь руководителя, качество работы соответствует предъявляемым требованиям, допускаются ошибки, работа выполняется небрежно, требуется контроль со стороны руководителя, низкое качество работы, постоянные ошибки, требуется постоянный контроль.

) Объем работы: энергичный работник, с легкостью выполняющий гораздо больший объем работы, чем запланировано, работник, быстро выполняющий большой объем работы, работник, стабильно работающий и выполняющий плановые показатели, работник, медленно работающий, требующий постоянного подталкивания, работник, медленно работающий, теряющий много времени впустую, не справляющийся с запланированным объемом работ.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

) Присутствие на работе (дисциплина): надежный человек, всегда вовремя приходит на работу и всегда на рабочем месте, надежный работник, редко (по уважительной причине) отсутствующий, предупреждающий заранее о своем отсутствии, работник ненадежный, непунктуальный, не предупреждающий о своем отсутствии, работник, часто отсутствующий или опаздывающий без предупреждения, ненадежный.

) Степень лояльности к предприятию: работник, хорошо знающий предприятие и преданный ему, который на первое место ставит интересы организации, не допускающий негативных отзывов о предприятии ни в какой ситуации, позитивно отзывающийся о руководстве, коллегах, как на работе, так и за ее пределами, человек, который гордится своим предприятием, работник, позитивно воспринимающий предприятие, не допускающий неконструктивной критики, довольный своей работой, работник, в общем удовлетворенный своей работой на данном предприятии, избегающий публично выражать недовольство организацией, коллегами и начальником, работник, не ощущающий себя частью предприятия, иногда не сдерживающий негативные эмоции по отношению к предприятию, работник, негативно относящийся к предприятию, преследующий свои личные цели.

При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва в ООО Торговый дом «Система», необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляет не тот, кто обладает уникальными знаниями, а тот, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике.

Кроме того, уникальные специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть предприятие, работа существенно осложняется. Поэтому нельзя строить работу в расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его заложником.

Работа в данном направлении должна вестись систематически, целенаправленно и регулироваться положением о кадровом резерве предприятия. Данный документ может состоять из следующих разделов.

В Положении о кадровом резерве ООО Торговый дом «Система» (Приложение 5) должны определяться основные направления работы с резервом кадров. Затем должны проводиться разъяснения основных вопросов системы работы с резервом кадров, а именно:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

что такое резерв кадров;

что такое система работы с резервом кадров;

какие вопросы решает наличие резерва кадров;

для чего необходимо планирование резерва кадров;

каковы источники формирования резерва кадров.

При организации работы с резервом кадров в ООО Торговый дом «Система» регламентируются следующие вопросы:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

расчет резерва кадров;

определение кандидатов в резерв кадров;

оценка кандидатов в резерв кадров;

анализ результатов оценки кандидатов в резерв кадров;

формирование резерва кадров и утверждение списка резерва руководством предприятия;

формирование программ подготовки резерва;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

реализация программ подготовки резерва;

оценка резерва кадров: характеристика, отчеты о выполнении заданий, экспертная оценка;

анализ результатов оценки резерва кадров;

выводы: отрицательная оценка — исключение из резерва кадров, требуется дополнительная подготовка — планирование индивидуальной подготовки, положительная оценка — принятие решения о выдвижении на вышестоящую должность.

Таким образом, всю систему работы с кадровым резервом ООО Торговый дом «Система» можно условно разделить на четыре этапа и строить данную систему в соответствии с целями и задачами компании, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностями компании и стратегией ее развития. Хотелось бы подчеркнуть, что предложенная схема содержит только укрупненные рекомендации.

Также необходимо обратить внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к материальным потерям для компании.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с «резервистами». Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора «резервистов». Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: в известных мне компаниях она колеблется от 1 года до 5 лет; в большинстве же компаний применяется 3-летнее планирование.

На втором этапе основная задача — это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников.

На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва. Такая программа в зависимости от нужд компании может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование или обучение по программе МВА (Master of Business Administration — «Мастер делового администрирования»).

Задача четвертого этапа — так называемая «обкатка резервистов» или построение системы приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение «резервистом» опыта общения с подчиненными «резервируемого». В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, «резервист» должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.

Таким образом, на основании выше изложенного ООО Торговый дом «Система» можно рекомендовать создавать как внутренний, так и внешний кадровый резерв для удовлетворения потребности предприятия в квалифицированных кадрах и удовлетворения потребностей сотрудников в реализации карьерного роста.

.3 Экономический эффект предложенных мероприятий

Реализация предложенной технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система» позволит заинтересовать работников в увеличении объемов реализации товаров всей компании.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Так как заработная плата работников будет зависеть от занимаемой ими должности и величины выручки компании, то работники будут стремиться к росту производительности труда, тем самым будет расти выручка от реализации.

Прирост выручки от реализации планируется по трем вариантам: пессимистический (5%), реальный (10%), оптимистический (15%) (таблица 3.1).

Таблица 3.2 Прирост выручки в результате внедрения технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система»

 

Данные таблицы 3.2 свидетельствует о том, что наиболее подходящим вариантом является вариант прироста выручки на 10%.

В таблице 3.3 представлен прогноз выручки.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Таблица 3.3 Прогноз выручки в 2012-2014 гг. по реальному прогнозу

 

На рисунке 3.6 представлен прогноз выручки от реализации.

Рисунок 3.6 — Прогноз выручки от реализации продукции ООО Торговый дом «Система»

В таблице 3.4 представлен прогноз финансовых показателей ООО Торговый дом «Система» в результате внедрения технологии управления деловой карьерой персонала на 2011-2014 гг.

Таблица 3.4 Прогноз финансовых показателей в результате внедрения технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система»

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

 

Таким образом, данные таблицы 3.4 показывают прирост суммы выручки от реализации в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 2 0000 000 руб., себестоимости — на 700 000 руб., прибыли — на 1 200 000 руб., рентабельности на 7,86%.

Динамика финансовых показателей ООО Торговый дом «Система» более наглядно отражена на рисунках 3.7 и 3.8.

Рисунок 3.7 — Прогноз прибыли в 2011-2014 гг.

Рисунок 3.8 — Прогноз рентабельности в 2011-2014 гг.

Таким образом, представленный проект по внедрению технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система» можно считать эффективным для компании.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

На основании выше изложенного можно сделать следующие выводы в отношении основных направлений планирования и развития карьеры персонала в ООО Торговый дом «Система»:

Во-первых, ООО Торговый дом «Система» должно создать отдельное структурное подразделение — кадровая служба, в задачи, которой будет входить разработка программ карьерного роста сотрудников предприятия и контроль их выполнения.

Во-вторых, ООО Торговый дом «Система» необходимо сформировать собственный кадровый резерв для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами в целях обеспечения дальнейшего экономического развития предприятии.

Заключение

В результате проведенного исследования были решены следующие задачи и сделаны выводы:

Исследованы теоретические аспекты управления карьерой персонала в организации.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Термин «карьера» имеет двойственную трактовку — с одной стороны она понимается как процесс движения (продвижения), а с другой как результат этого движения (развития). Развитие и продвижение в карьере взаимодействуют между собой, дополняя друг друга, и, именно двойственность карьерного процесса является одной из наиболее важных характеристик для понимания сущности этого процесса. Развитие является основой для продвижения, т.е. освоения новых позиций, а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя карьерное пространство и положительно подкрепляя результаты трудовой деятельности индивида. Многоаспектность карьеры выражается и в многообразии форм ее проявления, что в свою очередь способствует множеству различных способов ее систематизации.

Удовлетворенность или неудовлетворенность карьерой и работой на предприятии (организации) определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков: восприятие и оценка содержания работы; отношения между работниками в организации в процессе карьерной реализации; величина материального вознаграждения; целесообразность карьерных усилий и производственной деятельности.

Влияя на тот или иной мотивационный блок, организация может корректировать отношение персонала к карьере и к работе в целом.

Дана краткая характеристика ООО Торговый дом «Система».

ООО Торговый дом «Система» специализируется на розничной торговле компьютерами, программным обеспечением и периферийными устройствами, а также розничной торговле фотоаппаратурой, оптическими и точными приборами.

Организационная структура ООО Торговый дом «Система» является линейной.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

На конец 2011 г. общая численность персонала ООО Торговый дом «Система» составила 27 человек.

Сотрудники ООО Торговый дом «Система» — часть общества, на благо которого работает компания, и составляющая Компании, определяющая динамику ее развития и эффективность.

ООО Торговый дом «Система» сегодня — это команда профессионалов на всех уровнях организации, работающих на достижение стратегических задач компании.

ООО Торговый дом «Система» прикладывает максимум усилий для продолжения своего роста, уделяя основное внимание высокому качеству услуг, удовлетворению потребностей клиентов, эффективному маркетингу и внедрению новых технологий.

Проанализирована система управления персоналом ООО Торговый дом «Система».

ООО Торговый дом «Система» применяет открытую кадровую политику.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Наибольшую долю в структуре персонала ООО Торговый дом «Система» занимают работники с высшим образованием в 2009 году — 45%, в 2010 году — 36%, в 2011 году — 41%. Однако следует отметить тенденцию снижения доли данной группы в связи с наймом работников с незаконченным высшим образованием.

Наибольшую долю занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет (в 2009 году — 36%, в 2010 году — 36%, в 2011 году — 37%).

В 2011 г. по сравнению с 2010 г. произошло уменьшение коэффициента оборота по выбытию на 0,01, снижение коэффициента приема на 0,06, произошло уменьшение коэффициента текучести на 0,01 и значения данных коэффициентов находятся в пределах установленной нормы.

В 2011 году произошел рост производительности труда на 1 работника до 0,47 млн.руб.

В 2011 году произошел прирост ФОТ персонала на 135 000,00 руб. по отношению к 2010 г. или на 20%, а средняя заработная плата по предприятию увеличилась на 3000,00 руб. или на 11,11 %.

Прирост ФОТ обеспечен за счет увеличения численности персонала и средней заработной платы в 2011 году.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Выявлены существующие проблемы в кадровой политике предприятия ООО Торговый дом «Система».

Организационная структура предприятия ООО Торговый дом «Система» имеет отличительную особенность — отсутствие структурного подразделения — кадровая служба. Обязанности начальника кадрового отдела совмещает со своими непосредственными должностными обязанностями руководитель юридической службы, что делает невозможным реализацию на предприятии современных методов управления персоналом.

На основании полученных данных анкетирования увольняющихся сотрудников сделан вывод о том, что основной причиной увольнения сотрудников в 2009-2011 гг. является отсутствие карьерного роста, что является угрозой ухода к конкурентам квалифицированных специалистов предприятия.

Разработаны основные направления планирования и развития карьеры персонала в ООО Торговый дом «Система».

Для предприятия ООО Торговый дом «Система» методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.

Реализация стратегического планирования карьеры на предприятии ООО Торговый дом «Система» возможна только при создании кадрового резерва на предприятии и разработке планов карьерного роста в отношении отдельных работников.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.

. Сделана оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

Прогноз финансовых показателей в результате внедрения технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система» показывает возможный прирост суммы выручки от реализации в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 2 0000 000 руб., прибыли — на 1 200 000 руб., рентабельности на 7,86%.

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие предложения для повышения эффективности внедрения технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система»:

Регулярно проводить комплексную оценку кадровых показателей деятельности предприятия.

Создать кадровый резерв предприятия.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Разрабатывать планы карьерного роста в отношении отдельных работников.

Информировать сотрудников о возможных вакансиях на предприятии.

Разрабатывать и применять программы внутрифирменного обучения персонала.

Подводя итог проделанной работе, можно сказать, что задачи, поставленные в работе решены, цель достигнута.

Библиографический список литературы

Аверченко, Л.К. Управление поведением в организациях: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения и самостоятельной работы /Л.К. Климович. — Новосибирск: СибАГС, 2007.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности / В.А. Бодров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

Брушлинский, А.В. Психология субъекта / А.В. Брушлинский; отв. ред. В.В. Знаков.- М.: Изд-во ИП РАН, 2007.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала /В.Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2006.

Григорьева, И.Н. Малобюджетное развитие менеджеров / И.Н. Григорьева // Управление развитием персонала. — 2009. — № 3. — С. 9-11.

Гутникова, Т.В. Управляя знаниями, не забывайте о людях / Т.В. Гутникова // Менеджмент сегодня. — № 4. — 2009. — С. 15-18.

Жирнова, Л.А. Информационные технологии и развитие персонала / Л.А. Жирнова // Управление развитием персонала. — 2011. — № 4. — С. 15-17.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Захаров, М.И. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие /М.И. Захаров. — М.: ПРИОР, 2005.

Зиновьева, М.Э. Менеджмент: Учебник /М.Э. Зиновьева.- М.: Проспект, 2007.

Иванцевич, Дж. М., Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом /Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. — М.: Дело, 2008.

Ислантьев, Г.С., Кадры предприятия /Г.С. Ислантьев, А.В. Селина. — М.: Экономика, 2006.

Карташова, Л.В.Организационное поведение /Л.В. Карташова. — М.: ИНФРА-М, 2008.

Кларин, М.В. Планирование развития карьеры /М.В. Кларин //Кадры. — 2010. — № 2. С. 10-14.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Комаров, М.А. Менеджмент / М.А. Комаров. — М.: ЮНИТИ, 2009.

Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: Практическое пособие /Ю.Д. Красовский. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Куршакова, Н.В. Кадровая безопасность как часть экономической безопасности бизнеса / Н.В. Куршакова // Управление человеческим потенциалом. — № 2. — 2011. — С. 5-8.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия./ Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.

Митрейкина, В.М. Результаты анкетирования персонала как источник информации для принятия управленческих решений / В.М. Митрейкина // Управление развитием персонала. — 2010. — № 5. — С. 14-17.

Пименов, Р.Н. Учет человеческого фактора в компании как залог успешных продаж / Р.Н. Пименов // Управление продажами. — № 3. — 2009. — С. 7-10.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Пронин, Н.Д. Стратегический менеджмент /Н.Д. Пронин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: учебное пособие / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова — М.: Издательский центр «Академия», 2007.

Резник, С.Д. Управление личной карьерой. Учебное пособие /С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. — М.: Логос, 2009.

Сивакова, Н.И. По дороге в будущее / Н.И. Сивакова // Управление развитием персонала. — 2010. — № 2. — С. 7-10.

Сонин, В.А. Психология профессиональной деятельности / В.А. Сонин, С.П. Иванов, О.С. Никитина, В.А. Королькова.- Смоленск, 2008.

Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие/С.И. Сотникова. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Столяренко, А.М. Общая и профессиональная психология: учебное пособие / А.М. Столяренко.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник / А.А. Томпсон, Стрикленд А.Дж. — М.: ЮНИТИ, 1998.

Управление трудовыми ресурсами / Под ред. И.М. Харченко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

Филина, Ф.Н. Формы обучения персонала /Ф.Н. Филина //Российский бухгалтер. — 27.07.2010. — С. 8-10.

Фоменков, С.А. Эмоциональное управление развитием персонала / С.А. Фоменков // Управление развитием персонала. — 2011. — № 4. — С. 10-13.

Приложение 1

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Типовые модели карьеры

Модель карьеры «Трамплин»

 

. Модель карьеры «Лестница»

 

. Модель карьеры «Перепутье»

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

 

. Модель карьеры «Змея»

Приложение 2

Организационная структура ООО Торговый дом «Система»

 

Приложение 3

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Анкета увольняющегося работника

Анкета составлена с целью анализа причины увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Данные, полученные в ходе опроса, будут использованы для улучшения условий работы персонала на предприятии.

Ответьте на вопросы. Пожалуйста, будьте искренними.

Должность_____________

Подразделение __________________________

Нужный пункт обвести кружком

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

. Соответствовала ли работа на нашем предприятии Вашим ожиданиям?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

. Как давно Вы приняли решение уволиться?

с момента трудоустройства

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

за _____недель до увольнения

за ______ до увольнения

за несколько дней

затрудняюсь ответить

. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться?

Размер заработной платы не соответствует объёму работ

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Смена места жительства

Не устраивает режим работы

Найдена работа ближе к дому

Однообразие и монотонность в работе

Объем работы слишком высокий

Перенапряжение на рабочем месте (усталость)

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей

Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе

Отсутствие условий для служебного и профессионального роста

Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны Руководителя

Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)

Работа не по специальности

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Отсутствие условий для повышения образования

Отсутствие карьерного роста

Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями

Тяжелые условия труда

По состоянию здоровья

Другое_______________

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание

Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение.

Коллектив работает слажено, но внерабочие отношения холодные

Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой

Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Затрудняюсь ответить.

Оборудование (технические средства труда)

Бытовые условия (что именно?)____________________________

Продолжительность рабочего дня (сократить до ____часов, увеличить до___часов)

График работы

Заработную плату

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Взаимоотношения в коллективе

Взаимоотношения с руководством

. Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте?

Оборудование

Бытовые условия

Продолжительность рабочего дня

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

График работы

Заработную плату

Взаимоотношения в коллективе

Взаимоотношения с руководством

Благодарим за содействие! Дата_____________ 20__г.

Приложение 4

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

План карьерного роста работников ООО Торговый дом «Система»

 

Приложение 5

Положение о кадровом резерве ООО Торговый дом «Система»

. Общие положения.

. Настоящее Положение определяет:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

основные правила и порядок формирования кадрового резерва компании;

основные формы и методы подготовки сотрудников, зачисленных в состав кандидатов в кадровый резерв компании ООО Торговый дом «Система» (далее — Компания);

порядок назначения кандидатов на должности;

обязанности и полномочия должностных лиц, отвечающих за отбор, подготовку и формирование кадрового резерва.

. Используемая терминология:

кадровый резерв — группа сотрудников, подготовленных по программе в соответствии с требованиями, утвержденными комиссией по работе с кадровым резервом;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

кандидат на выдвижение в кадровый резерв — сотрудник, который заявил о своем желании занять одну из должностей кадрового резерва и/или был рекомендован руководителем для занятия одной из должностей кадрового резерва;

комиссия по работе с кадровым резервом (далее — Комиссия) — это постоянно действующий орган, созданный для своевременного формирования кадрового резерва Компании и устранения субъективизма при оценке сотрудников на должности кадрового резерва;

резервист — сотрудник Компании, который включен в состав кадрового резерва решением Комиссии;

технология работы по созданию кадрового резерва — совокупность мероприятий по созданию кадрового резерва для замещения вакантных должностей.

. Цель формирования кадрового резерва — своевременное и качественное обеспечение Компании лояльными сотрудниками требуемой квалификации.

. Задачи системы кадрового резерва:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

повышение лояльности персонала к Компании;

сокращение периода профессиональной адаптации сотрудников;

создание перспектив профессионального и карьерного роста сотрудников;

подготовка сотрудников требуемой квалификации на должности кадрового резерва. . Должности кадрового резерва.

. Кадровый резерв в Компании формируется для следующих должностей:

управленческий кадровый резерв формируется на все управленческие должности от руководителя группы и выше;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

кадровый резерв специалистов формируется на должности юристов, менеджеров производственных подразделений, специалистов функциональных подразделений.

. Список должностей может быть изменен Комиссией. . Технология работы с кадровым резервом.

. Первый этап. Отбор кандидатов в кадровый резерв.

.1. Выдвижение сотрудников в кадровый резерв.

.1.1. Кадровый резерв Компании формируется из внутренних и внешних источников.

.1.2. Выдвижение сотрудника возможно по собственной инициативе. О своем желании сотрудник может заявить непосредственному руководителю, менеджеру управления персоналом, ответственному за работу с кадровым резервом.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

.1.3. Выдвижение сотрудника может производиться исполнительным органом организации и руководителями ее структурных подразделений.

Исполнительный орган и руководитель структурного подразделения компании может выдвинуть в кадровый резерв сотрудника, который работает на другом предприятии в случае необходимости привлечения кадров из внешнего источника.

.1.4. Выдвижение сотрудника в кадровый резерв осуществляется после экспертной оценки кандидата руководителем и только с согласия сотрудника. Сотрудник подтверждает свое согласие, заполняя заявление и направляя его в управление персоналом.

.2. Оценка кандидатов, выдвинутых в кадровый резерв.

.2.1. Все сотрудники, независимо от способа выдвижения в кадровый резерв, проходят процедуру оценки, соответствующую той должности, на которую они претендуют.

.2.2. Процедура оценки может включать в себя следующие мероприятия: деловые игры, групповые упражнения, тестирование, анализ анкетных данных и экспертную оценку.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

.2.3. По итогам процедуры оценки Комиссия по работе с кадровым резервом в отношении каждого кандидата может принять следующие решения:

зачислить в группу подготовки кадрового резерва;

исключить из числа кандидатов;

рекомендовать выполнить дополнительные условия (например, пройти программу рекомендованного обучения, улучшить показатели своей текущей деятельности и т.д.).

.2.4. Решение Комиссии должно быть доведено до сведения сотрудника в течение двух недель с момента подписания протокола заседания комиссии.

. Второй этап. Подготовка кандидатов в кадровый резерв Компании.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

.1. Согласно рекомендациям, полученным по итогам оценки, формируются группы обучения и программы подготовки кандидатов в кадровый резерв (далее — ППКР).

.2. Основными формами и методами подготовки кадрового резерва являются:

обучающие мероприятия: тренинги, лекции, семинары и т.д.;

привлечение к временному исполнению обязанностей по должности, для которой готовится кадровый резерв;

самостоятельное обучение с учетом полученных рекомендаций;

стажировка в подразделениях Компании. Для каждого сотрудника-стажера Комиссией утверждается руководитель стажировки. Руководитель стажировки совместно со стажером составляет индивидуальный план развития и согласует его с руководителем отдела развития управления персоналом.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

.3. Перед началом программы подготовки между кандидатом и Компанией, как правило, заключается договор, определяющий условия обучения.

. Третий этап. Формирование кадрового резерва.

.1. Оценка результатов программы подготовки кандидатов в кадровый резерв осуществляется Комиссией на основании информации, полученной от преподавателей ППКР, руководителя стажировки, непосредственного руководителя кандидата и директора управления персоналом по итогам оценки.

.2. Комиссия по работе с кадровым резервом может принять следующие решения:

зачислить в кадровый резерв Компании при условии успешного прохождения ППКР;

рекомендовать пройти дополнительную подготовку;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

исключить из состава кандидатов в кадровый резерв при посещении менее 80% рекомендованных обучающих мероприятий, нарушении стандартов деловой этики, наличии дисциплинарных взысканий и т.п.

. Исключение из состава кадрового резерва.

.1. Резервист может быть исключен из кадрового резерва Комиссией за нарушения стандартов деловой этики, имеющие систематический характер или повлекшие необратимые последствия для Компании.

. Порядок назначения на должность.

.1. Назначение на должность происходит после включения сотрудника в кадровый резерв Компании.

.2. При появлении вакансии на должность кадрового резерва директор управления персоналом сообщает директору компании о наличии резервистов на данную вакансию.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

.3. Решение о назначении на должность принимается директором компании. . Обязанности должностных лиц, ответственных за работу с кадровым

резервом.

Директор управления персонала несет ответственность:

за наличие необходимого количества резервистов в кадровом резерве Компании;

за планирование работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;

за организацию проведения PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва. . Внесение изменений.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Данное Положение открыто для внесения изменений с учетом практики работы с персоналом.

Ответственным лицом за внесение изменений является директор управления персоналом.

Директор управления персоналом _________________________________ Ф.И.О.