Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Дипломная работа на тему «Механизм функционирования института заключения и расторжения трудового договора в современных условиях»

Одним из важнейших институтов трудового права является институт трудового договора, который содержит совокупность норм права, регулирующих понятие трудового договора, порядок его заключения, гарантии при приеме на работу или при переводе на другую работу, порядок прекращения трудового договора, правовые последствия при незаконном увольнении.

Введение

Одним из важнейших институтов трудового права является институт трудового договора, который содержит совокупность норм права, регулирующих понятие трудового договора, порядок его заключения, гарантии при приеме на работу или при переводе на другую работу, порядок прекращения трудового договора, правовые последствия при незаконном увольнении.

В Российской Федерации правовые нормы, регулирующие и охраняющие трудовые отношения, образуют важнейшую правовую отрасль- трудовое право, центральным институтом которого является трудовой договор, являющийся правовым основанием возникновения и существования трудовых отношений, а также и других отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Основным источником существования для большинства людей является их труд. Именно поэтому право на труд признано одним из основных прав человека. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и, безусловно, оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.

Составить юридически грамотный трудовой договор — значит избавить работодателя от многих проблем в отношении с работником. Трудовому договору в Трудовом Кодексе РФ1 посвящены четыре главы, На практике спорные вопросы возникают в основном при заключении и расторжении договора, а также при изменении его условий.

Актуальность темы заключается в том, что трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин. Трудовой договор является основным документом, устанавливающим, изменяющим и прекращающим трудовые правоотношения между работником и работодателем. Его значение состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени.

Практическую и социальную значимость трудового договора сложно переоценить. Договор, как индивидуальный так и коллективный, является регулятором социально — трудовых, и даже бытовых отношений. Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками. В условиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора резко возросло, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производственных работников. Рассматривая этот вопрос необходимо учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора. Работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в тоже время не быть уволенным, получать заработанную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места. Работодатель же, используя зависимость работника, может требовать превышения работником прямых обязанностей, большой трудовой отдачи при несоответствующей заработанной плате.

Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон — работник должен быть уверенным, что не будет эксплуатироваться незаконно, работодатель — принимая в штат человека, должен быть заинтересован прежде всего в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей.

Степень разработанности темы. В разработку темы исследования внесли вклад такие отечественные ученые, как Абрамов В., Бугров Л. ,Гусов К.Н., Дитяшева А.П. ,Казанцев В., Куренной А.И., Лебедев В., Лыгин Р.Н., Орловский Ю.П., Павлова Н., Полозов В., Синицын А.И., Ситникова Е., Чиканова Л.А.и др.

Несмотря на то, что тема работы носит фундаментальный характер, в законодательстве, регулирующем институт трудового договора, а также в практике его применения осталось много спорных и нерешенных проблем, преодоление которых возможно посредством их системного и комплексного исследования.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе правового регулирования института трудового договора.

Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие изменения и расторжения трудового договора, а также практика применения данных норм.

Исходя из вышеизложенного, целью выпускной квалификационной работы является анализ специфики заключения и расторжения трудового договора.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Для построения логического исследования в рамках обозначенной темы необходимо решить следующие задачи:

-проанализировать практическое отражение теоретических критериев квалификации трудового договора;

-раскрыть понятие и виды трудового договора;

охарактеризовать стороны и содержание трудового договора;

-рассмотреть вопросы заключения, изменения, прекращения трудового договора;

-выявить проблемы правового регулирования института трудового договора в современном трудовом праве России и наметить пути их решения. Методы исследования. В работе использовались методы социально- юридического, структурно-логического, комплексного, системного анализа, сравнительного правоведения и др.

Научная новизна заключается в комплексном исследовании института трудового договора, что позволило автору выявить проблемные аспекты правового регулирования данного института и наметить пути их решения.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности применения ее выводов в деятельности практикующих юристов и развития правового сознания и повышения правовой культуры будущих юристов.

Структура работы. Бакалаврская работа состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Трудовой договор как объект формально-юридического анализа

заключение трудовой расторжение договор

1.1 Генезис института трудового договора

Известный российский ученый Г.Ф. Шершеневич обращает внимание на то, что, только понимая весь предшествующий ход развития того или иного института, зная условия его возникновения, влияющие на его изменения, законодатель может определить, каково должно быть его развитие2.

Трудно назвать какой-либо иной вопрос в области трудового права, который чаще освещался в научно-практической юридической литературе, чем трудовой договор. Объяснить это можно тем принципиально важным значением, которое имел и ныне имеет данный институт трудового права. Возникнув гораздо раньше самой отрасли трудового права, договор найма, а в последующем — личного найма, рабочий или трудовой договор, трудовой контракт или трудовой договор найма по мере социально-экономического развития России в разной степени опосредует взаимоотношения между работником и работодателем.

Предлагаемый исторический подход в исследовании, на наш взгляд, позволяет выйти за рамки нынешнего состояния, показывая те или иные закономерности в становлении и развитии законодательства о труде в целом.

Общеизвестно, что трудовое право России сформировалось в самостоятельную отрасль относительно недавно. Аналитический обзор научных исследований, осуществленных в начале XX в., показывает стремительное развитие рассматриваемой дисциплины, называемой то «промышленным и промысловым», то «рабочим или социальным» правом.

Один из первых отечественных юристов, посвятивших фундаментальные работы изучению вопросов истории становления и развития промышленного и трудового права, профессор Л.С. Таль, вопреки устоявшемуся среди ученых мнению, отстаивал необходимость самостоятельного освещения промышленного законодательства. Он обоснованно доказывал, что ограничение договорной свободы, установленное в целях поддержания дисциплины и порядка в промышленных предприятиях или ради охраны личности рабочего, не составляет предмет гражданского законодательства, проникнутого другим духом и построенного на совершенно иных принципах, чем гражданское право, служащее для этой области лишь общим цивилистическим фундаментом.

Многие положения и выводы Л.С. Таля выступили научной основой для выработки понимания трудового права как самостоятельной юридической дисциплины, включая его основополагающие подходы и оценки значимости трудового договора.

Представляет интерес разработанная С.А. Соболевым систематизация накопленного нормативного материала, на основе которого он выделил четыре условных периода становления трудового договора в России. К первому периоду он отнес XII — XVII вв., ко второму XVIII — начало XX в., к третьему — 1917 г. — вторую половину 1980-х гг., к четвертому — современный, начинающийся примерно с 1990 г. и продолжающийся в настоящее время.4

Соглашаясь с этой периодизацией, можно заметить, что значительное развитие трудовой договор получил с момента принятия Трудового кодекса РФ с 2002 г. и при дальнейших его изменениях.

Как известно, одним из первых найденных исторических памятников древнерусского права выступает Русская Правда (Пространная редакция, 1113 — 1125 гг.). Комментируя статью 110 Русской Правды, Л.С. Таль указал, что в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма. Но время для его полного развития еще не настало5.

Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда согласно статьям 39 — 41, 102 Псковской Судной грамоты (1397 — 1467 гг.).

С.А. Соболев указывает, что общий смысл рассматриваемых положений Псковской Судной грамоты позволяет прийти к выводу, что договор наймита в этот период мог заключаться как на определенное время («отстоит свой урок»), так и на время определенной работы («свое дело отделает»). Поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной («аже у них записи не будет») форме7. Историческая преемственность указанных норм обнаруживается как в статье 18 ТК РФ.

В качестве завершающего акта исследуемого периода выступает Соборное уложение 1649 г., которое представляет уже общероссийское законодательство. Действовавшие ранее правовые акты носили казуальный характер, решая текущие вопросы, не касаясь основ государственного порядка, тогда как среди населения росло недовольство злоупотреблением, произволом, которые получили развитие среди правящих классов того времени. Июньский мятеж 1648 г. в Москве, скоро отозвавшийся и в других городах, по мнению В.О. Ключевского, был восстанием черных людей на «сильных», когда «вколыбалась чернь на бояр» и принялась грабить боярские, дворянские дворы и избивать ненавистных правителей8.

По мнению Л.С. Таля, Уложение в еще большей степени проявило одностороннюю тенденцию законодательства той эпохи к поддержанию интересов и власти хозяев-нанимателей, насколько они не сталкивались с интересами государства.

История формирования и закрепления в российском законодательстве оснований расторжения трудового договора началась с конца XIX в. На протяжении XX столетия указанные нормы неоднократно изменялись, отражая происходившие перемены в экономике, политике и идеологии Российского государства. Процесс развития трудового законодательства отражал меняющийся неоднократно тип правового регулирования трудовых отношений. Первоначально в России складывалось фабрично-заводское законодательство, по своему типу повторяя тенденцию становления трудового права западноевропейских стран. М.Г. Лунц указывал, что фабричное законодательство России появилось на сцене по тем же причинам, с той же задачей, что и на Западе10.

Общеизвестно, что возникновение крупной промышленности в России историческая наука связывает с деятельностью и реформами императора Петра I. Принятые им юридические акты способствовали интенсивному развитию промышленного производства и обеспечению его рабочей силой. В 1860 — 1880 гг. постепенно формировался свободный рынок труда, происходил активный процесс пролетаризации населения, нарастали классовые и иные противоречия, присущие раннекапиталистической стадии общественного развития. Эти противоречия особенно сильно отразились на представителях наемного труда.

Жестокая, бесчеловечная эксплуатация труда, массовое применение труда женщин и детей, в том числе в ночные смены, чрезмерная продолжительность рабочего дня (18 часов), низкая заработная плата, произвольные увольнения, отсутствие гарантий, дисциплинарные штрафы — все это было реальностью в течение более 20 лет с момента отмены крепостного права в России.

Протесты и выступления работников, стачки, забастовки, массовое социал-демократическое движение требовали от власти принятия необходимых законов для защиты трудовых прав наемных рабочих. Так начало складываться и развиваться фабрично-заводское законодательство. Известный ученый И.Я. Киселев отмечает, что фабрично-трудовое законодательство являлось не только результатом социального противостояния, но и необходимым условием для дальнейшего функционирования фабричного производства, основанного на коллективном труде11. Фабрично-заводское законодательство России сформировалось в весьма короткие сроки. В течение 21 года (1882 — 1903 гг.) было принято девять основных законов в области труда. Вероятно, формирование фабричного законодательства происходило бы и далее, но этот процесс был прерван революционными событиями. После 1903 г. произошли некоторые изменения, но по своему значению они не были существенными, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г. Эти правила впервые в истории России легализовали профессиональные союзы.

До 1913 г. нормативные акты о трудовом найме работников были разрозненны, включены в состав разных уставов. Уставы являлись частью Сводов Законов Российской империи. В 1913 г. нормативный материал, сложившийся к этому времени, с минимальными редакционными поправками был собран и объединен в Устав о промышленном труде (УПТ). Устав был включен во вторую часть тома 11 Свода Законов Российской империи. Разработка Устава значительно упростила поиск и применение норм о труде, явилась первым шагом на пути становления и развития трудового права в самостоятельную отрасль.

Анализ указанного УПТ раскрывает содержание оснований увольнения по инициативе работодателя. В УПТ уже тогда проводится различие между прекращением и расторжением договора найма. Расторжение договора найма по инициативе работодателя — это одно из восьми оснований прекращения трудовых отношений, предусмотренных статьей 61 УПТ. По общему правилу управляющий предприятием мог отказаться от договора, заключенного на неопределенный срок, предупредив об этом работника за две недели, при наличии следующих оснований, указанных в статье 62 УПТ12:

-вследствие неявки рабочего на работу в течение более трех дней сряду или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;

-вследствие неявки рабочего на работу более двух недель подряд по уважительным причинам;

-вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущего наказание не ниже заключения в тюрьме;

-вследствие дерзости и дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающим за рабочими. Дурным поведением считалось неосторожное обращение с огнем, а также курение, держание при себе спичек, трубок и других огнеопасных предметов;

-вследствие обнаружившегося у рабочего заразной для других болезни.

Применение еще одного основания увольнения без предупреждения было возможно, если взыскания, налагаемые за неисправную работу, прогул и нарушение порядка, в общей сложности превышают одну треть заработка рабочего13.

Работодатель не был ограничен перечнем оснований увольнения и мог расторгать договоры найма в любое время с предварительным уведомлением работника. При этом нарушение обязанности предупредить о предстоящем увольнении каралось штрафом и УПТ закреплял за работником право судебного обжалования увольнения.

В случае признания иска обоснованным суд обязывал работодателя выплатить работнику понесенные убытки. Нормы об обязательном восстановлении незаконно уволенного работника УПТ не содержал. Таким образом, указанные нормы фабрично-заводского законодательства в эпоху раннего капитализма и становления основ свободной конкуренции значительно ограничивали возможность работника трудиться, не предоставляли гарантии при увольнении, а в результате ставили людей наемного труда в зависимое, неравное положение по отношению к работодателю.

Тем не менее для условного третьего этапа развития трудовых отношений рассматриваемые нормы о порядке расторжения договора найма по инициативе работодателя носили все-таки прогрессивный характер. Фабрично-заводское законодательство просуществовало лишь несколько десятилетий и в октябре 1917 г. утратило свое значение.

После Октябрьской революции 1917 г. в России начинает формироваться совершенно новый тип трудового права, который во многом отличается от зарубежных национальных систем правового регулирования труда.

1.2 Договорное регулирование трудовых отношений

Договорное регулирование используется в различных отраслях права, и в частности в трудовом14. При этом легальное определение понятия «трудовой договор» установлено ст. 56 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя15.

Установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ, предусматривающей регулирование указанных отношений в договорном порядке.

Статья 56 ТК РФ содержит нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений — трудового договора — и называет стороны такого договора. Данная статья данным термином не оперирует, между тем контрактами называют трудовые договоры, предусмотренные специальными федеральными законами, регулирующими, например, прохождение государственной и муниципальной службы.

Во-вторых, определение трудового договора в ст. 56 КЗоТ, — теперь на первом плане находятся основные обязательства работодателя как стороны трудового договора. Вероятно, законодатель, используя этот прием законодательной техники, имел в виду подчеркнуть повышенные социальные обязательства и ответственность работодателя по сравнению с обязательствами работника.

В-третьих, согласно ст. 15 ТК РФ).

В-четвертых, к числу источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель, отнесены, помимо Кодекса ТК РФ).

В-пятых, основные обязательства работника по трудовому договору Кодекс дополнил указанием на то, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции.

Определение трудового договора (ст. 56) Кодекса, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.

Так, по общему правилу ч. 1 ст. 56 ТК РФ).

Кроме того, применение общих норм Кодекса ТК РФ) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.

Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 ТК РФ).

Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Кодексом ТК РФ).

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры. Поэтому на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц.

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы трудового законодательства не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в ее штате, иногда применяется не основанная на праве форма — так называемые трудовые соглашения. Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение «трудовое» создает немало практических проблем.

В настоящее время действует специальный запрет на заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда, предусмотренные Кодексом , законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. При этом следует учитывать, что с 01.01.2016 г. вступили в силу специальные правила, запрещающие заемный труд, т.е. труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ18.

Работодатель и работник в качестве сторон трудового договора являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 Кодекса, работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Основные права и обязанности работника и работодателя установлены соответственно в ст. ст. 21 ТК РФ.

Необходимо иметь в виду, что особенности статуса отдельных категорий работников и отдельных видов работодателей предусмотрены специальными нормами Кодекса .

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен в ст. 63 , другими федеральными законами.

Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор можетбыть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа»19.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю документы, указанные в ст. 65 ТК РФ.

После подписания работодателем и работником трудового договора работодатель обязан оформить прием на работу в соответствии с правилами ст. 68 ТК РФ.

.3 Содержание и виды трудового договора

Основные права работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателя по их обеспечению установлены в разделе X ТК РФ. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Статья 57 ТК РФ устанавливает универсальный перечень сведений и условий, составляющих содержание трудового договора.

Указанные сведения и условия подразделяются на три группы: а) необходимые сведения (ч. 1 ст. 57) 57 ТК РФ.

Содержание трудового договора составляют его условия. Они подразделяются на две группы: непосредственные (оговариваемые сторонами в договоре) и производные (вытекающие из законодательства)20.

Производные условия указаны в законодательстве, поэтому их можно не указывать непосредственно в договоре, поскольку они будут действовать независимо от этого и влиять на содержание договора.

Непосредственные условия делятся, в свою очередь, на необходимые и дополнительные. Необходимые условия должны обязательно содержаться в договоре. Дополнительные же условия могут как включаться, так и не включаться в договор (в зависимости от воли сторон).

Необходимыми (обязательными) условиями договора являются следующие сведения: — фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; — сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; — идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); — сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; — место и дата заключения трудового договора21.

Закон указывает (ст. 57 ТК РФ), что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

«Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке ;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права22.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Внесение в трудовой договор изменений и дополнений оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и считается его неотъемлемой частью.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. При этом если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, он все равно считается заключенным (если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя).

В случае фактического допущения работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения к работе. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Статья 58 ТК предусматривает два вида трудового договора:

1)трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

2)срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на срок не более пяти лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, — это такой договор, в котором не оговаривается срок его действия. Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров ограничено. Такое ограничение было введено еще Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»23, с тем чтобы прекратить практику заключения срочного трудового договора со всеми работниками, в том числе с теми, кто принимается на постоянную работу.

Поступление на работу всегда является добровольным. Поэтому юридически поступление-прием на работу оформляется трудовым договором между работником и работодателем, то есть администрацией предприятия, учреждения. Трудовой договор — это соглашение об условиях труда и прежде всего о той трудовой функции, которую будет исполнять работник.

Срочный договор заключается на неопределенный срок, по истечении которого он либо продлевается, либо прекращается и работник увольняется с работы. Срок действия бессрочного трудового договора не определяется. Ст.58 ТК РФ устанавливает общее правило заключения трудового договора — на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу.

При заключении срочного трудового договора обязательно указание причины заключения именно такого договора. Уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности либо имеющее надлежащим образом оформленные соответствующие полномочия.

Трудовой кодекс не только устанавливает условия, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, но и предусматривает определенный механизм, призванный ограничить случаи незаконного заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК РФ либо в ином федеральном законе.

В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых — ограничение возможности его заключения.

В соответствии с ч.2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного трудового договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные ТК РФ или иным федеральным законом.

Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе. То есть ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора25.

Необходимо отметить, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Глава 2. Механизм функционирования института заключения и расторжения трудового договора в современных условиях

2.1 Специфика процесса заключения трудового договора

Заключение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с ТК РФ можно назвать наиболее распространенным основанием возникновения трудовых отношений.

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма и форма собственности работодателя. Как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в гл. 1 ТК РФ26.

Основанием возникновения трудового правоотношения является юридический акт — трудовой договор. Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно, и трудовое правоотношение возникает при наличии трудового договора и других юридических актов. Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТК и соответственно раскрываются в ст. ст. 17, 18, 19. Эти акты могут порождать трудовое правоотношение лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения. Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором является основанием возникновения трудового правоотношения. Такие основания именуются сложными юридическими составами, включающими в себя и трудовой договор, и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности27.

Основанием могут быть и другие юридические факты:

1)избрание на должность;

)избрание по конкурсу на занятие соответствующей должности;

3)назначение на должность, утверждение в должности;

)направление на работу в счет установленной квоты;

)судебное решение;

6)фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. ст. 16 — 19 ТК).

Трудовые отношения могут возникать на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Например, в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»28 для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квота составляет не менее 2 и не более 4% от общей численности работающих, если численность работников более 100 человек.

Основанием возникновения трудового отношения ст. ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Статья 64 КЗоТ, дополняет и конкретизирует их и устанавливает ряд новых правил.

Как и прежде, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.), могут являться:

во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);

во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев Кодексом , федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;

в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора — ст. 69 ТК РФ).

В случае если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.

Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные в ч. ч. 2 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу, о которых говорилось выше.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)29.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»30, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие- либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Напомним, что аналогичная норма действовала с 1992 г. (ч. 1 ст. 18 КЗоТ). Как и прежде, данное правило сформулировано в императивной норме, не допускающей возможности заключения устного трудового договора. Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение.

В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем — с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями — юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

По общему правилу, трудовой договор должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах (по одному экземпляру для работодателя и для работника). Однако в случаях, установленных ч. 3 ст. 67 ТК РФ, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. ). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе.

По общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ.

Единая универсальная форма трудового договора, которая могла бы применяться при заключении трудовых договоров любыми работодателями с любыми работниками, нормативными правовыми актами не предусмотрена. Некоторым ориентиром может служить Примерный трудовой договор .

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

2.2 Вступление в силу и аннулирование трудового договора

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Кодексом ТК РФ).

Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие «вступление трудового договора в силу» по своему содержанию в основном совпадает с понятием «заключение трудового договора». Трудовой договор, вступивший в силу, — это договор, заключенный надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. Кодекса.

В статье 61 ТК РФ.

Второй из указанных вариантов может иметь место в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Вступление трудового договора в силу в ряде случаев может осуществляться по специальным правилам, установленным Кодексом (ч. 2 ст. случаях трудовой договор вступает в силу со дня исключения военнослужащего из списков личного состава воинской части.

В конкретном трудовом договоре также можно установить дату его вступления в силу, отличную от даты его подписания работником и работодателем, если соответствующие правила не установлены иначе в императивных нормах трудового права, примеры которых приведены выше.

Следует также иметь в виду, что дата вступления трудового договора в силу в принципе может не совпадать с датой начала работы. Части 2 ТК РФ устанавливают правила определения начала практического исполнения работником обязанностей, возложенных на него вступившим в силу трудовым договором. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Следовательно, день, в который работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, должен быть установлен трудовым договором. На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Работник считается принятым на работу с даты, указанной в приказе, которая должна соответствовать дате начала работы, предусмотренной трудовым договором.

В случае если стороны трудового договора при его заключении не оговорят дату начала работы, применяется императивная норма — «работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу». О дне вступления трудового договора в силу см. ч. 1 ст. 61 ТК РФ.

Кодекс содержит нормы, предусматривающие аннулирование трудового договора в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 ТК РФ).

Аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения.

Словосочетание «не приступил к работе» предполагает не только отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. Работник может находиться на работе, но не приступать к исполнению своих трудовых обязанностей. Кроме того, действующая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ не связывает возможность аннулирования трудового договора с тем, по каким причинам (уважительным или неуважительным) работник не приступил к работе в день начала работы. При этом следует обратить внимание на то, что в рассматриваемой ситуации аннулирование трудового договора — это право, но не обязанность работодателя, который с учетом конкретных обстоятельств дела может оставить трудовой договор в силе.

Право на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения гарантировано ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Рассмотрение в суде индивидуального трудового спора является одним из значимых способов защиты нарушенных прав работников. Суды обязаны обеспечить надлежащую защиту прав и свобод человека и гражданина путем своевременного и правильного рассмотрения дел34.

Такое явление, как аннулирование трудового договора, является новеллой ТК РФ. Термин «аннулирование договора» не используется другими отраслями российского права. Аннулирование (аннуляция) от латинского annullo — уничтожаю.

Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Анализ правоприменительной практики судов показал, что в судебной практике возникают сложности при применении положений ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора.

Суды, разрешая споры, связанные с аннулированием трудового договора, не всегда однозначно определяют обстоятельства, имеющие значение для дела, а от этого зависит правильность принятого судом решения.

В качестве примера можно привести следующие судебные споры.

Дело N 1. П. обратилась в суд с иском к ООО «Д.» о допуске ее до работы и взыскании заработной платы за фактически отработанное время с 20 февраля по 1 марта 2012 г. Она указала, что на основании Приказа от 20 февраля 2012 г. N 2 была допущена к работе в ООО «Д.» на должность менеджера по персоналу и исполняла свои должностные обязанности с 20 февраля по 28 февраля 2012 г., хотя трудовой договор в письменном виде с ней заключен не был, 1 марта 2012 г. она была отстранена от работы без объяснения причин, что считает незаконным.

В возражениях на иск ответчик указал, что 20 февраля 2012 г. П. оформлялась на работу менеджером по персоналу и был издан приказ о ее приеме на работу, составлен трудовой договор, однако указанные документы П. не подписала. П. покинула территорию ООО «Д.» с предоставленными ей документами и в дальнейшем на работу не выходила, в связи с чем трудовой договор был аннулирован.

Ответчик предоставил суду Приказ от 21 февраля 2012 г. N 3 об аннулировании трудового договора с П. и отмене Приказа от 20 февраля 2012 г. N 2 о ее приеме на работу, табель учета рабочего времени ООО «Д.» за февраль 2012 г., в котором П. с 20 февраля по 28 февраля 2012 г. проставлена неявка, а также объяснительную записку непосредственного начальника и акт от 21 февраля 2012 г. о невыходе П. на работу 20 и 21 февраля 2012 г.

Решением районного суда исковые требования П. к ООО «Д.» о допуске до работы, взыскании заработка оставлены без удовлетворения по тем основаниям, что трудовой договор был аннулирован, приказ о приеме на работу и трудовой договор она не подписала.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылаются.

Обстоятельствами, имеющими значение для правильного разрешения дела, являются наличие или отсутствие факта выхода на работу в связи с допуском истца к работе на основании Приказа работодателя от 20 февраля 2012 г. N 2, правомерность аннулирования трудового договора, а также законность отстранения П. от работы 1 марта 2012 г.

Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Как видно из материалов дела, ООО «Д.» издало Приказ от 20 февраля 2012 г. N 2 о приеме П. на работу, но трудовой договор стороны не подписывали.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовые отношения могут возникнуть как на основе заключенного в письменной форме трудового договора, который подписывается сторонами, так и на основе фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Отказывая П. в иске, суд в решении указал, что трудовой договор между сторонами не подписан, П. не приступила к исполнению трудовых обязанностей, работодатель на основании ч. 4 ст. 61 ТК РФ издал приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу. Поэтому оснований для обязания ООО «Д.» допустить истицу до работы и обеспечить работой ни 20 — 21 февраля 2012 г., ни 1 марта 2012 г. у суда нет, и, как следствие, нет оснований для взыскания в ее пользу заработной платы и компенсации морального вреда.

Изложенная судом позиция, на наш взгляд, представляется недостаточно обоснованной, так как суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не дал оценку всем доказательствам, которые были представлены суду, а также не привел доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства, чем нарушил положения ст. 196 ГПК РФ.

Как видно из материалов дела, трудовой договор между П. и ответчиком не заключался, следовательно, оснований для его аннулирования не было.

Вместе с тем приказ о приеме на работу был издан, в связи с чем П. могла приступить к работе на его основании, что рассматривалось истцом в качестве фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Однако суд не проверил с достаточной полнотой, имел ли место факт исполнения трудовых обязанностей П. на основании Приказа от 20 февраля 2012 г. N 2 с момента его издания и до 1 марта 2012 г., а также имел ли место факт отстранения П. от работы 1 марта 2012 г.

Суд также не дал оценку тому обстоятельству, что после издания приказа об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу П. была включена в табель учета рабочего времени.

Работодатель вправе аннулировать трудовой договор при наличии двух условий: работник не приступил к работе в установленный договором срок (в день начала работы) и работодатель принял решение воспользоваться предоставленным ему правом аннулирования трудового договора.

Следовательно, сам факт аннулирования трудового договора ООО «Д.» нельзя рассматривать в качестве доказательства того, что П. не приступила к работе. Для правильного разрешения спора суду следовало проверить все доводы сторон, связанные с фактическим исполнением П. своих трудовых обязанностей, были ли у ответчика законные основания для аннулирования трудового договора, а также имел ли место факт отстранения от работы П. 1 марта 2012 г.

Согласно ч. 3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, что судом в приведенном случае не было выполнено в полном объеме и, как следствие, привело к вынесению неправильного решения, которое могло бы быть отменено при его обжаловании в апелляционном порядке.

Дело N 2. В. обратился в суд с иском к ООО «С. и П.» о взыскании задолженности по выплате заработной платы за период с 14 мая по 31 июля 2012 г.

В обоснование иска В. указал, что 14 мая 2012 г. между ним и ответчиком был заключен трудовой договор о работе в качестве юрисконсульта по совместительству. К работе он приступил, однако заработная плата в соответствии с условиями трудового договора ему не выплачивалась.

В возражениях на иск ответчик указал, что трудовой договор между сторонами был аннулирован.

Суд удовлетворил исковые требования В. к ООО «С. и П.» о взыскании задолженности по выплате заработной платы на том основании, что трудовой договор, заключенный между В. и ООО «С. и П.», не был аннулирован. Приказ об аннулировании трудового договора не издавался, как и не было представлено доказательств того, что истец В. не приступил к исполнению трудовых обязанностей.

Следовательно, одним из доказательств того, что трудовой договор, заключенный сторонами, был аннулирован, является приказ об аннулировании договора. Какими-либо другими доказательствами факт аннулирования трудового договора не может быть подтвержден, при этом законность аннулирования трудового договора должна проверяться судом.

Юридически значимым обстоятельством для издания приказа об аннулировании трудового договора служит то, что трудовой договор не был реализован в установленный срок, т.е. работник не приступил к работе в установленный срок. При этом законодатель не возлагает на работодателя обязанность по выяснению причин неявки работника.

Трудовые отношения возникают на основе свободного и добровольного соглашения обеих сторон трудового договора, а одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником работы по обусловленной работодателем трудовой функции.

Основные принципы трудового законодательства, выразившиеся в провозглашении свободы выбора деятельности и сферы применения труда, права свободно распоряжаться своими способностями к труду, закреплены Конституцией РФ (ч. 1 ст. 37) .

Факт заключения трудового договора является основанием возникновения между сторонами трудового правоотношения, однако реализуется оно лишь при условии, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. Если этого не произошло, то трудовое отношение между сторонами не возникло. Именно в таком случае работодатель вправе аннулировать трудовой договор, заключенный с работником, а увольнять работника за прогул не может. Данная позиция суда основана на принципах трудового законодательства.

Таким образом, трудовое законодательство не предусматривает возможность применения к лицу, заключившему трудовой договор и не приступившему к его исполнению, применение дисциплинарной ответственности или иной ответственности в случае аннулирования трудового договора, как и не возлагает на работодателя какую-либо ответственность, например за задержку выдачи трудовой книжки, так как трудовой договор, который работодатель аннулировал, считается незаключенным, а не расторгнутым (ст. 84.1 ТК РФ позволяют работодателю аннулировать трудовой договор без предварительного уведомления работника.

Конституционный Суд РФ в Определении , обеспечивая работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения, а работнику — предоставляя право отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий и право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наличии установленных законом оснований, направлено на достижение баланса интересов работодателя и работника, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений, и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителя.

Очевидно, сложившаяся судебная практика в основном соответствует ст. 61 ТК РФ положением о том, что работодатель оформляет аннулирование трудового договора приказом.

Аннулированный трудовой договор не порождает правовых последствий для сторон, его заключивших.

2.3 Внесение изменений в условия трудового договора

Потребности организации в сотрудниках меняются под воздействием ряда внешних и внутренних факторов, связанных, в частности, с внедрением новых технологий, сокращением спроса на отдельные виды товаров или услуг, прекращением выпуска определенных видов продукции или оказания организацией услуг. Указанные изменения могут повлечь необходимость в увеличении или уменьшении численности работников, а также перевода работников на работу по другой профессии, специальности в соответствии с реальными потребностями производства.

Вместе с тем и работодатель, и работники заинтересованы в стабильности трудовых отношений и условий трудового договора. Для работодателя это важно, поскольку создаются предпосылки эффективной организации трудовой деятельности и управления персоналом. Работник также заинтересован в сохранении как трудовых отношений, так и установленных при заключении трудового договора условий труда36. В связи с этим перед работодателем стоит сложная задача: с одной стороны, обеспечить стабильность трудовых отношений, а с другой — исходя из профессиональных и деловых качеств работников привести их численность в соответствие с реальными потребностями производства.

По общему правилу (ст. 72 ТК РФ) изменения оговоренных сторонами условий трудового договора требуют согласия работника, заключенного в письменной форме.

Однако по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (когда прежние условия не могут быть сохранены), допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции37.

При этом если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. ТК РФ.

В ряде случаев такие изменения условий трудового договора могут повлечь за собой массовые увольнения работников. При этом работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

При этом отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Закон запрещает вводить изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В настоящее время вопросы, касающиеся изменения определенных сторонами условий трудового договора, являются весьма непростыми как в теории, так и в правоприменительной практике. Особую сложность представляет рассмотрение споров, касающихся обжалования действий работодателей, изменяющих в одностороннем порядке условия трудовых договоров с работниками (на основании ст. 74 ТК РФ. При вынесении решений по указанной категории споров суды нередко принимают неверные решения, что ведет в итоге к ущемлению трудовых прав работников, нарушениям их законных интересов.

Одно из основных положений трудового законодательства — запрет на одностороннее изменение условий трудового договора. В частности, ст. 60 Российской Федерации и иными федеральными законами.

Указанное положение развивается в ст. 72 ТК, которая не допускает изменения условий трудового договора, заключенного работником и работодателем в одностороннем порядке.

Однако трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем, являются длящимися, и обе стороны заинтересованы в их динамичном развитии и, как следствие, в изменении. Для того чтобы изменить трудовой договор, его стороны (работник и работодатель) должны достичь соглашения об этом.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение трудового договора есть изменение его условий. При этом изменяться могут любые условия трудового договора, как обязательные, так и дополнительные39.

Следует обратить внимание на то, что ст. 72 ТК, регламентируя изменения трудового договора, выделяет в этом правовом институте два понятия: изменения определенных сторонами условий трудового договора и перевод на другую работу.

Под переводом на другую работу, по общему правилу, понимается изменение трудовой функции работника (ст. ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод на другую работу, т.е. изменение трудовой функции, возможно по общему правилу только по соглашению сторон трудового договора. Исключением из этого правила являются положения ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, допускающие временный перевод работника без его согласия на другую работу на срок до одного месяца в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В одностороннем порядке работодатель в определенных законом случаях может изменить условия заключенного с работником трудового договора, за исключением условия о трудовой функции40.

Суммируя изложенное, можно отметить, что любые условия трудового договора могут быть изменены:

)в случае достижения соглашения сторонами трудового договора (ст. ТК);

)в одностороннем порядке работодателем (ст. 74 ТК);

)в связи с переводом на другую работу (ст. ст. 72.1 ТК).

В случае перевода работника на другую работу меняется не только трудовая функция. Как правило, изменяются и другие условия трудового договора (условия о заработной плате, режиме труда и отдыха, о компенсациях за вредные условия труда и пр.).

При одностороннем изменении работодателем условий заключенного с работником трудового договора возможно изменение любых включенных в трудовой договор условий за одним исключением: условие о трудовой функции работника, определенной трудовым договором, должно остаться неизменным. Так, изменением определенных сторонами трудового договора условий могут являться:

изменение условий оплаты труда работника (в том числе изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, установление или отмена доплат, надбавок и поощрительных выплат);

изменение режима рабочего времени и времени отдыха (например, введение или отмена графиков сменности, гибкого рабочего времени, введение суммированного учета рабочего времени);

включение в трудовой договор (исключение из него) условий, определяющих характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

включение в договор (исключение из него) условия о неразглашении коммерческой тайны;

включение в договор (исключение из него) условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

включение в договор (исключение из него) условия об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

включение в договор (исключение из него) условия об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

включение в договор (исключение из него) по соглашению сторон иных условий.

Законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен доказать наличие двух обстоятельств.

Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т.е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными.

Во-вторых, необходимо, чтобы изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно: изменением организационных или технологических условий труда, т.е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.

Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда в рамках деятельности работодателя. В самом общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Технология тесно связана с процессами производства, используемыми работодателем.

Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 )41.

В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.

2.4 Правовые особенности прекращения трудового договора

Общие для всех работников основания прекращения трудового договора предусмотрены ст.77 ТК РФ. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора. Но во всех случаях, трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1)соглашение сторон (статья 78 ТК);

)истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

)расторжение трудового договора по инициативе работника (статья ТК);

)расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 ТК);

5)перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК);

)отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК);

)отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке статьи 73 ТК);

)отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК);

)обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);

)нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Под обоюдным расторжением договора подразумевается расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ может быть определен как конкретной датой, так и до выхода замещаемого сотрудника (не имеется конкретной даты), на время сезонных работ и иными датами/периодами/сроками. Несмотря на то что расторжение срочного трудового договора происходит, как правило, по инициативе администрации организации, в которой трудится работник (необходимость предупреждения о расторжении срочного трудового договора за три календарных дня до увольнения возложена именно на работодателя), мы расторжение срочного трудового договора отнесено к обоюдному расторжению. Работник, принятый на временную вакансию по срочному трудовому договору заранее согласен с тем, что трудовой договор с ним будет расторгнут при выходе основного работника на работу (или по окончании сезона, по выполнении определенной работы и т.д.), то есть наличествует обоюдное согласие сторон. Несмотря на то что обоюдное расторжение договора предполагает согласие сторон и в дальнейшем — отсутствие судебных споров, последние все же случаются.

Одностороннее расторжение трудового договора предполагает наличие воли и решения на расторжение только одной стороны.

В первом случае — по инициативе работника — п. 3 ст. 77 ТК РФ. Общее правило, которое необходимо знать: работодатель не вправе удерживать работника при изъявлении им инициативы увольнения. Однако порядок увольнения может несколько отличаться. Если работник изъявил желание уволиться, а работодатель категорически не согласен, работник обязан письменно предупредить работодателя за две недели до даты увольнения. По истечении данного срока работодатель обязан уволить работника. Если же стороны все-таки придут к соглашению об иной дате увольнения (ранее истечения двухнедельного срока), работник может быть уволен и в согласованную дату44.

Течение двухнедельного срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Иной порядок предусмотрен для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К данному порядку законодатель подошел намного строже, чем к порядку расторжения трудового договора по инициативе работника.

Статьей 81 ТК РФ установлено обязательное требование к порядку увольнения по инициативе работодателя: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске45.

Пример. Бухгалтер М.Н. Сидорова 28.10.2010 была предупреждена о сокращении численности или штата работников ОАО «Газтранс» и, соответственно, ее увольнении 31.12.2010. 26.12.2010 М.Н. Сидорова получила травму при падении — открытый перелом голени. В связи с временной нетрудоспособностью М.Н. Сидоровой она была уволена не 31.12.2010, а 02.02.2011, в первый день выхода на работу после выздоровления.

Самыми спорными и успешно оспариваемыми бывшими работниками являются увольнения, применяемые в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания, то есть увольнения за дисциплинарные проступки. Например, увольнение по пп. «а» п. 6 ст. 81 Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ ТК РФ» был указан примерный перечень фактов отсутствия работника на рабочем месте, признаваемых прогулом, при этом выделяя отсутствие уважительной причины прогула.

Так, Определением Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. N 6-В10- 146 дело о восстановлении Е. на работе в закрытом акционерном обществе «Приз» в должности печатника плоской печати, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации решение Московского районного суда г. Рязани от 27 июля 2009 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Рязанского областного суда от 9 сентября 2009 г. отменила, а дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав на существенные нарушения судебными инстанциями норм материального права: вывод суда об отсутствии истца в это время на работе без уважительной причины признать обоснованным нельзя, поскольку вызов в органы внутренних дел является уважительной причиной для отсутствия на работе. Таким образом, увольнение Е. за прогул не может быть признано обоснованным, так как причина отсутствия Е. на рабочем месте была уважительной.

Пример обратного решения суда. Отказывая Д. в иске о восстановлении на работе в должности начальника отдела в ООО «Волгоград-Экспресс+», Краснооктябрьский районный суд г. Волгограда не согласился с его доводами об уважительной причине отсутствия на работе, в связи с невыплатой заработной платы. Истец ссылался на положения ст. 142 ТК РФ, согласно которой в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Проверяя эти доводы, суд установил, что заработная плата Д. регулярно начислялась, но в связи с невыходами его на работу была депонирована, и правильно пришел к выводу, что достаточных оснований у Д. для приостановления выполнения трудовых обязанностей не имелось47 .

Под «неволевым» расторжением трудового договора понимается расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким обстоятельствам ст. 83 ТК РФ относит:

1)призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2)восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3)неизбрание на должность;

4)осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5)признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

6)смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7)наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

9)истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10)прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11)отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12)приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

При прекращении трудового договора по основанию восстановления на работе прежнего работника по решению суда, трудовой инспекции (п. 2) ТК РФ48.

В соответствии со ст. 84 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

-заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

-заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

-отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

-заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

-в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Трудовой договор по основаниям, предусмотренным ст. 84 ТК РФ все-таки ближе по своей сути к одностороннему расторжению трудового договора (по инициативе работодателя)49.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. .

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись50.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Заключение

При написании работы были обобщены, проанализированы и сведены воедино материалы, освещающие вопросы понятия, содержания, заключения, изменения и прекращения трудового договора. Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой темы. В научной литературе имеется широкий круг статей и монографий, посвященных вопросам трудового договора. Несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, в том числе и о содержании трудового договора, данная тема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся политических, экономических социальных условий жизни, изменений, которые вносятся в российское законодательство.

Дальнейшее исследование данной темы актуально не только в научном плане, но и с точки зрения совершенствования практической деятельности, связанной с применением норм трудового законодательства. Данную тему можно изучать с учетом имеющихся наработок трудовиков западных стран. В настоящее время актуален вопрос об анализе норм Трудового Кодекса РФ, исследовании их логической структуры, выявлении противоречий, поэтому данную тему можно изучать с учетом логического толкования норм трудового права.

В бакалаврской работе представлен научно-теоретический и практический анализ института трудового договора. В связи с обширностью рассматриваемой темы невозможно подробно рассмотреть в одной работе все стороны данной темы. Однако, исходя из всего вышесказанного, обобщая анализ рассмотренных глав, подведем итоги.

1.Термином «Трудовой договор» в правоприменительной практике, учебной и научной литературе обозначается значительное количество разнообразных социально-правовых явлений. Он может быть институтом трудового права, соглашением между работодателем и работником, правовым отношением, письменным документом. Понятие «трудовой

договор» является многоаспектным, на это указывают не только авторы учебной и научной литературы, но и сам законодатель. В статье 56 ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работником и работодателем, а в статье 57 трудовой договор рассматривается как письменный документ, для которого характерно наличие определенных условий.

2.Трудовой договор призван охранять личность работника. Необходимо отметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда конкретного работника в большей степени зависит от позиции работодателя, Следовательно, выделение законодателем «обязательных условий», которые должны быть включены в трудовой договор, продиктовано заботой государства о работнике.

3.В настоящее время есть тенденция того, что многие работодатели стремятся формализовать трудовые отношения с работником в рамках типового трудового договора. Но следует учитывать, что в основе договорных отношений лежит принцип свободы трудового договора, который означает не только добровольное заключение трудового договора, но также и то, что стороны самостоятельно могут определить содержание и объем принимаемых на себя обязательств посредством включения в трудовой договор « дополнительных условий». Включение этих условий в содержание трудового договора преследует цель конкретизировать обязательства сторон.

4.Общее содержание трудового договора выражено в легальном определении понятия трудового договора. Указанные условия конкретизируются, детализируются и группируются в статье 57 ТК РФ. Содержание трудового договора является изменчивой правовой категорией, постоянно эволюционирует во времени и в пространстве в результате изменяющихся экономических, политических, социальных и правовых сфер жизни. Исходя из того, что категория «содержание трудового договора» является изменчивой, предлагаем обозначить принципы определения содержания трудового договора, которыми работодатель и работник должны руководствоваться при составлении трудового договора. Считаем, что данные принципы придадут некую стабильность содержанию договора и обозначат границы законности включения тех или иных условий в трудовой договор. К таким принципам относятся: во-первых, условия трудового договора определяются по соглашению сторон; во- вторых, условия трудового договора должны отражать специфику условий труда данного работника; в- третьих, в тексте трудового договора следует избегать изложения нормативных актов; в-четвертых, условия трудового договора, согласованные сторонами, могут быть изменены только по письменному соглашению между ними; в-пятых, условия трудового договора, устанавливаемые в договорном порядке, не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

В заключение следует отметить то, что тема работы была и будет актуальна всегда. Так как трудовым договором регламентируется значительная часть нашей жизни — время, которое мы проводим на работе. Поэтому важно, чтобы трудовой договор был составлен юридически грамотно в четком соответствии с действующим трудовым законодательством.

Список нормативных актов и литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) //»Российская газета», N 67, 05.04.1995.

2.Конвенция Международной организации труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. N 44. Ст. 448.

.Международный пакт от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», N 12, 1994.

.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // «Собрании законодательства РФ», 04.08.2014, N 31, ст. 4398.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 г. №14-ФЗ //«Собрание законодательства РФ», 29.01.1996, №5, ст.410.

7. Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2014. N 19. Ст. 2321.

8. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 48. Ст. 4563.

9. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, N 31, ст. 3215.

. Закон РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации. 1993. N 32. Ст. 1227.

11.Указ Президента РФ от 16.02.2005 N 159 «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 21.02.2005, N 8, ст. 629.

.Приказ Минэкономразвития РФ от 02.03.2005 N 49 «Об утверждении примерного трудового договора с Руководителем федерального государственного унитарного предприятия» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 25.05.2005 N 6644) //Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. N 23.

Судебная практика:

13. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 3.

14.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. N 1.

.Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2012 N 1313-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Тодера Владислава Николаевича на нарушение его конституционных прав частью четвертой статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС

«КонсультантПлюс».

16. Определение Верховного Суда РФ от 28 сентября 2007 г. N 69- В07-12 // СПС «КонсультантПлюс».

17.Определение Верховного Суда РФ от 17.05.2013 N 14-КГ13-2 // СПС «КонсультантПлюс».

18.Определение судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 7 августа 2012 г. по делу N 33-4120 // СПС

«КонсультантПлюс».

.Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. N 6-В10-1

/СПС «КонсультантПлюс».

.Постановлени е Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 8 июня 2011 г N 12ПВ11 // СПС «КонсультантПлюс».

Литература:

21. Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций. — М., 2008. — 289 с.

22.Архимандритова М.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Извлечения: научно-практический комментарий (постатейный) / М.А. Архимандритова, А.К. Гаврилина, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2012. 526 с.

.Балицкий К.С. Процедура расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей: доктринальный аспект // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 4. С. 14 — 17.

.Батусова Е.С. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / Е.С. Батусова, И.Я. Белицкая, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012. 240 с.

.Батусова Е.С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах: монография / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2015. 132 с.

26. Бацвин Н. Анализ судебной практики по делам, связанным с увольнением работника по собственному желанию // Трудовое право. 2012. N 8. С. 55 — 62.

27.Белицкая И.Я. Прием на работу. Заключение трудового договора: учеб.-практ. пособие / И.Я. Белицкая, Ю.С. Корякина, Д.Л. Кузнецов и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011. 288 с.

.Бигаева Г. Как расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, какие выплаты необходимо произвести // Трудовое право. 2015. N 11. С. 83 — 92.

.Бондаренко Э.Н. Динамика трудового правоотношения. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2015. 192 с.

.Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие / М.О.Буянова.- Москва: Проспект, 2011. 240 с.

.Гатауллина А. Условия трудового договора: как построить прочный фундамент трудовых правоотношений? // Трудовое право. 2015. N 5. С. 61 — 74.

.Гладков Н.Г. К вопросу о соотношении понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» Актуальные проблемы российского права. 2015. N 9. С. 130 — 135.

.Грасмик Л. Споры, связанные с толкованием трудовых договоров // Трудовое право. 2015. N 8. С. 21 — 26.

34. Еремина С.Н. Договорное регулирование в сфере трудовой деятельности Юрист. 2012. N 6. С. 32 — 37.

35.Иванова С.В. Увольнение по правилам // СПС КонсультантПлюс. 2015.

36.Касумов А.М. К вопросу классификации условий трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 1. С. 43.

37. Киселев И.Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование. М., 2001.

38. Ключевский В.О. Русская история: Полный курс лекций в трех книгах. М., 1993. Кн. 2. С. 244.

40. Куренной А.М. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. 848 с.

41.Куренной А.М. Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательский дом «Правоведение», 2008. — 523 с.

.Ломакина Л.А. Споры, связанные с аннулированием трудового договора // Комментарий судебной практики / под ред. К.Б. Ярошенко. М.: КОНТРАКТ, 2015. Вып. 20. С. 132 — 141.

.Лукьянова Н.А. Некоторые проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по соглашению сторон // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 2. С. 41 — 43.

.Лютов Н.Л. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: российское законодательство и международные акты. Постановка проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 1. С. 25 — 28.

.Настольная книга руководителя организации: правовые основы / отв. ред. И.С. Шиткина. М.: Юстицинформ, 2015. 506 с.

.Ножкин В.В. Право Руси в период феодальной раздробленности, Псковская Судная грамота. Свердловск, 1981.

.Носкова Е. Комментарий к части 5 статьи 64 ТК РФ // Трудовое право. 2015. N 10. С. 97 — 102.

.Носкова Е. Судебная практика, связанная с увольнением работника по причине прогула // Трудовое право. 2015. N 12. С. 35 — 43.

49. Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ // СПС КонсультантПлюс. 2011.

50.Пресняков М. Содержание трудового договора: практические вопросы Трудовое право. 2011. N 9. С. 31.

.Сагандыков М.С. О некоторых аспектах совершенствования института трудовой договор Законодательство и экономика. 2015. N 8. С. 46 — 50.

.Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Труд женщин: особенности регулирования: М.: Редакция «Российской газеты», 2015. Вып. 3. 192 с.

.Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой договор: некоторые основания прекращения. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2014. Вып. N 2. С.34.

.Соболев С.А. Очерки по истории трудового договора. Ижевск: Удмуртский университет, 1999.

.Сосна Б.И. Правовое регулирование прекращения трудовых договоров Социальное и пенсионное право. 2011. N 2. С. 29.

.Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916.

.Таль, Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование / Л.С. Таль.- М.: Статут, 2006. 539 с.

.Тихомиров М.Ю. Заключение трудового договора и оформление приема на работу: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. 78 с.

.Топоркова С.А. Трудовой договор как основная организационно- правовая гарантия работнику от незаконного увольнения // Российская юстиция. 2014. N 10. С. 8 — 11.

.Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. VIII.

61. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. 407 с.

62.Федорова О. Изменение условий трудового договора без согласия работника // Трудовое право. 2014. N 7. С. 37.

.Хачатурян Ю. Внесение изменений в трудовой договор в связи с вступлением в силу нового законодательства: правовые проблемы // Трудовое право. 2014. N 10. С. 39 — 45.

.Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 2-е изд., перераб. и доп. / Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина. — М.: ТК Велби; Проспект, 2009. — 408 с.

Средняя оценка 0 / 5. Количество оценок: 0

Поставьте оценку первым.

Сожалеем, что вы поставили низкую оценку!

Позвольте нам стать лучше!

Расскажите, как нам стать лучше?

1067

Закажите такую же работу

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке