Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск предусмотрено Конституцией Российской Федерации, международными правовыми актами, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оглавление

Введение

Глава 1. Понятие, значение, правовая природа отпусков

.1 Понятие и классификация отпусков

.2 Правовое регулирование отпусков

Глава 2. Ежегодные отпуска

.1 Ежегодный основной оплачиваемый отпуск, его виды и продолжительность

.2 Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска: виды, случаи и условия предоставления

.3 Ежегодные отпуска для дополнительного отдыха без сохранения заработной платы

Заключение

Список литературы и источников

Приложение

Введение

Актуальность темы. Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск предусмотрено Конституцией Российской Федерации, международными правовыми актами, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, признавая права и свободы человека высшей ценностью, а соблюдение и защиту прав и свобод человека и гражданина — обязанностью государства, Конституция Российской Федерации регламентирует право каждого на отдых, гарантируя лицу, работающему по трудовому договору, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» (далее — Конвенция № 132) закрепляет право каждого, к которому она применяется, на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) одним из основных принципов трудового права признает право каждого работника на справедливые условия труда, в т.ч. право на отдых, включая предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска.

В настоящее время почти половине работающих россиян (42%) работодатели отказываются предоставлять положенные по закону отпуска, объясняя отказ либо большой загрузкой, либо тем, что на это время слишком много желающих пойти в отпуск. Такие данные содержатся на рекрутинговом портале HeadHu№ter. Чаще всего с этим сталкиваются работники сферы строительства и недвижимости (71%), транспорта и логистики (61%) и банковского сектора (52%). Реже всего отказывают научным работникам и преподавателям (лишь 21%). Как правило, сотрудники смиряются с отказами. Лишь каждый пятый добивается своего, каждый десятый увольняется, еще столько же берут отпуск за свой счет. А 14% работников продолжают трудиться в отпуске удаленно.

Нежелательно одновременно работать и находиться в отпуске — это время, когда работники свободны от трудовых обязательств и могут использовать его, как вам заблагорассудится.

Трудовое право является динамично развивающейся отраслью системы российского права. При этом реструктуризация его предмета правового регулирования связана, как правило, с появлением новых явлений, правовая природа которых носит порой неоднозначный характер. Но очевидно одно: сфера предмета отличается непостоянством. Она то расширяется благодаря появлению новых категорий работников, чей труд отличается особенностями регулирования, то сужается за счет «выпадения из гнезда» целых отраслей экономики и специальных субъектов. Как известно, отпуск регулируется не только федеральным и международным законодательством, а также локальными нормативными актами. Их принятие в настоящее время полностью не регламентировано трудовым законодательством, в силу чего на практике возникает немало вопросов.

Глава 1. Понятие, значение, правовая природа отпусков

1.1 Понятие и классификация отпусков

Каждый человек имеет право на отдых, что закреплено даже в Конституции Российской Федерации, статья 37. Данная статья гласит о том, то человеку, который работает по законодательству страны гарантируются определенная продолжительность рабочего времени (в соответствие с федеральным законодательством), выходные, праздничные дни, а также оплачиваемый отпуск (ежегодно).

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Трудовой кодекс Российской Федерации, в свою очередь, обеспечивает реализацию вышеуказанных конституционных гарантий. Также данный нормативно-правовой акт их конкретизирует и создает условия для надлежащего использования сотрудниками хозяйствующих субъектов полагающегося им времени отдыха.

Теоретико-правовые аспекты норм, которые регулируют отношения в сфере времени отдыха, в системе трудового законодательства в настоящее время являются не до конца проработанными.

Некоторые ученые изучают эти нормы с позиции отдельного правового института особенной части трудового права — «время отдыха»; другие ученые — как часть системы института «рабочее время и время отдыха».

Считаем, что для корректного понимания сущности данного вопросы следует обратить внимание на источники по общей теории права, в которых можно найти правовые критерии обособления норм отрасли права в соответствующий отдельный институт.

Например, такие ученые, как Александр Федорович Вишневский, Николай Алексеевич Горбаток и Владимир Анатольевич Кучинский в качестве такого рода критерием выделяют:

. специфичность и целостность подобных норм;

. их качественная обособленность в рамках отрасли;

. полнота регулирования соответствующей разновидности общественных отношений.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

По их представлению, всем указанным критериям нормы, которые регулируют общественные отношения в сфере труда и отдыха, должны соответствовать в полном объеме.

Существующий уровень развития трудового законодательства и трудовых отношений имеет определенные нормы (которые регулируют общественные отношения, связанные с рабочим временем). Различие можно увидеть в характерных особенностях, внутреннем единстве, выраженной однородности достаточно всестороннем регулировании соответствующих общественных отношений.

Как говорилось выше, право на отдых законодательно закреплено. Это относится, соответственно, и к ежегодно оплачиваемому отпуску, который гарантируется гражданам России Конституцией Российской Федерации. Данное право закреплено в статье 37 основного закона страны. Но здесь имеет место одно уточнение: данным правом могут воспользоваться все, кто работает по трудовому договору.

В качестве законодательного предположения представляется целесообразным исключить из статьи 121 норму, ограничивающую максимальным пределом продолжительность отпусков без сохранения заработной платы (14 календарных дней) для включения их в трудовой стаж работы, ибо такие отпуска предоставляются по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

Не совсем обоснованно в статье 122 предусмотрены гарантии права на использование отпуска отдельным категориям работников. Так, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до 18 лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

Данные положения логично было бы исключить из статьи 122 и предусмотреть в разделе XII ТК РФ (соответственно в главах 41 и 42).

Кроме того, существуют и иные категории граждан, которые имеют право использовать отпуск в удобное для них время. Рассмотрим этот момент поподробнее.

В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Согласно ч. 4 ст. 123 ТК РФ отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. То есть существует льготная категория работников, которым ежегодный отпуск предоставляется в удобное для них время. На практике возникает следующий вопрос: пожелания работника о предоставлении отпуска в конкретное удобное для него время учитываются в обязательном порядке работодателем только при составлении графика отпусков? Или же данная норма обязывает работодателя предоставить отпуск таким сотрудникам в удобное для них время, даже если даты отпуска не соответствуют ранее утвержденному графику отпусков (при составлении которого работник уже «зафиксировал» удобное для него время)?

Если посмотреть на конструкцию ст. 123 ТК РФ, то она по своей структуре выглядит следующим образом. Сначала в ч. 1 данной статьи законодатель оговаривает, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Далее в ч. 2 указывается, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. И только в ч. 4 законодатель говорит об исключениях, установленных для некоторых категорий работников, которые могут использовать ежегодный отпуск в удобное для них время. То есть можно предположить, что именно такое построение норм указывает на то, что право на удобное использование ежегодного отпуска учитывается и при составлении графика отпусков и позволяет работнику взять отпуск вне графика отпусков, в любое другое удобное для него время. Если бы законодатель заложил в ст. 123 ТК РФ иной смысл — что некоторые категории работников могут воспользоваться своим правом на использование отпуска в удобное для них время только при составлении графиков отпусков, то тогда бы законодателю следовало положения ч. 4 ст. 123 перенести в ч. 1 (то есть до нормы об обязательности графика отпусков). Однако есть и иная точка зрения, которая сводится к тому, что ч. 2 ст. 123 ТК РФ сформулирована четко и не содержит исключений ни для кого (кроме тех случаев, установленных ТК РФ, когда работники при определенных обстоятельствах могут взять в отпуск в определенное время).

Минтруд в своем неофициальном письме (от 23.05.2014) ответил, что работодатель обязан учесть желание работника, награжденного нагрудным знаком «Почетный донор России», в отношении времени предоставления ему отпуска только при составлении графика отпусков. Изменить время отпуска на другое время (после утверждения графика отпусков) можно только по договоренности с работодателем. Как справедливо указал Минтруд, трудовое законодательство не раскрывает понятие удобного для работников времени года. Праву работника на получение отпуска в удобное для него время года корреспондирует обязанность работодателя такой отпуск предоставить. Как указал Минтруд, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника. Поэтому, по мнению Минтруда, работодатель обязан учесть желание работника, награжденного нагрудным знаком «Почетный донор России», о времени предоставления отпуска только при составлении графика отпусков. В противном случае, по логике Минтруда, наверное, нарушилась бы норма ТК РФ, устанавливающая обязательность графика отпусков для сторон трудового договора.

Вышеуказанная позиция Минтруда, выраженная в неофициальном письме, безусловно, заслуживает своего внимания. Однако данное письмо не является официальным разъяснением и нормативным правовым актом, а поэтому не подлежит обязательному применению.

Учитывая складывающуюся судебную практику, можно рекомендовать работодателям все-таки не отказывать работникам льготной категории в предоставлении отпуска в том случае, если они решили изменить время использования своего отпуска. Если для работодателя крайне нежелательно предоставление отпуска в запрашиваемый работником период, то целесообразно не категорично отказывать работнику в удовлетворении его заявления на отпуск, а попробовать согласовать с ним другое время использования отпуска, которое устроит обе стороны.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Пример (работница неправомерно потребовала предоставления отпуска ей в удобное для нее время): работница котельной обратилась в суд с иском о признании приказа работодателя о предоставлении ей отпуска с 29 апреля по 26 мая незаконным, его отмене и обязании предоставить ей отпуск с 10 декабря. Суд изучил график отпусков на предприятии, статус работницы и пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истицы. Суд указал, что ввиду того, что график отпусков обязателен для работодателя и работника, а истица не относится к категориям работников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время, у ответчика отсутствовала обязанность предоставлять ей такой отпуск вне установленного графика в декабре 2010 года. По этим же причинам ответчик и в настоящее время не может быть понужден к предоставлению истице ежегодного оплачиваемого отпуска именно в декабре текущего года. Учитывая также, что для котельных отопительный сезон является «горячей» порой, в которую практически никому из работников не планируется предоставление отпуска, суд согласился с жесткой позицией работодателя и иск работницы не удовлетворил .

Если работник, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, то этот период включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

Пленум ВС РФ разъяснил, что работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию (пособия по уходу за ребенком до полутора лет) и при этом работающему на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает. Для того чтобы работник воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, ему необходимо прервать отпуск по уходу за ребенком. После окончания ежегодного основного оплачиваемого отпуска работник может возобновить прерванный отпуск по уходу за ребенком.

Стаж работы, дающий право на основной отпуск, и расчетный период для определения размера отпускных исчисляются такому работнику в обычном порядке. При этом из отпускного стажа и расчетного периода не исключаются (ст. 121 ТК РФ, п. п. 4, 5 Положения о среднем заработке):

рабочие дни, в которые работник трудился неполное рабочее время;

выходные дни по его графику работы, отличающемуся от графика работы организации.

ТК РФ предусматривает два вида ежегодного основного оплачиваемого отпуска: минимальный и удлиненный.

Как отмечено в юридической литературе, в законодательстве и теории трудового права различают отпуска в зависимости от их функционально-целевого назначения и выделяют отпуска для отдыха и восстановления работоспособности, отпуска для реализации каких-то специальных целей: для продолжения учебы и получения образования, творческие и длительные отпуска для научной работы, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, по усыновлению и т.д. В связи с невозможностью в рамках одной публикации уделить достаточное внимание всем перечисленным видам отпусков представляется целесообразным остановиться еще на одной проблеме — предоставлении учебных отпусков.

Минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней должны получать все лица, работающие по трудовому договору, независимо от того, является ли работа основной или совместительством, занят ли работник полное или неполное рабочее время.

Таким образом, время отдыха в трудовом праве может определяться по формулировке законодателя, как время отдыха работника, когда он может заниматься своими делами. В данный институт входит как время отдыха в течение рабочего дня, так и длительное время отдыха — отпуск. Действующее законодательство содержит два вида отпусков: ежегодный основной и дополнительный, которые в свою очередь делятся на свои подвиды.

1.2 Правовое регулирование отпусков

Как было указано выше, право на отпуск — это одно из основных прав человека и гражданина, в том числе и нашего государства. В соответствии с со статьей 37 Конституции РФ все имеют право на отдых. Граждане, кто трудится по трудовому договору гарантировано имеют права, установленные федеральным законом, на продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В 2010 году наша страна ратифицировала Конвенцию № 132 МОТ «Об оплачиваемых отпусках». Среди работодателей и наемных работников начались волнения, поскольку указанная Конвенция обязывает международных участников (страны), которые являются членами Международной организации труда, предоставлять работникам ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 3 рабочих недель в году. Есть и некоторые другие расхождения между положениями Конвенции и российским законодательством по поводу использования права на отпуск. В средствах массовой информации появились публикации, в которых высказывались опасения по поводу необходимости пересмотра норм российского права и приведению его в соответствие с положениями Конвенции № 132. Однако на самом деле никаких неблагоприятных последствий для работников ратификация этой Конвенции не вызвала и не может вызвать, поскольку существует общее правило регулирования социально-трудовых отношений с учетом норм международного права: если эти нормы улучшают положение работников, отечественное законодательство должно быть приведено в соответствие с ними; если же российский закон предоставляет больше гарантий, сохраняется действие российского законодательства. Вместе с тем ратификация Конвенции создала обязанность для Российского государства ни при каких обстоятельствах не уменьшать продолжительность ежегодного отпуска для работников, поскольку в самом Законе о ратификации установлено, что Россия в соответствии с пунктом 2 ст. 3 Конвенции № 132 заявляет, что минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в России составляет 28 календарных дней. Неслучайно при дальнейшем совершенствовании законодательства депутаты Государственной Думы неоднократно предпринимают попытки скорректировать количество нерабочих праздничных дней, которые установлены российским трудовым законодательством, а уменьшить продолжительность отпуска предложений не поступало.

В России правовому регулированию отпусков посвящена глава 19 ТК РФ (ст. ст. 114 — 128). Законодатель выделяет в данной главе такие виды отпусков, как ежегодный оплачиваемый отпуск, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы.

В настоящее время категория «справедливость» применительно к праву рассматривается в трех аспектах. Во-первых, справедливость понимается исключительно как моральная категория. Во-вторых, справедливость рассматривается как правовая категория, свойство норм права. С точки зрения общей системы ценностей, сложившихся в современном обществе, право должно отвечать требованиям морали и полностью подлежит моральным оценкам. Потому большинство ученых не допускают того факта, что закон может быть несправедливым. В-третьих, справедливость и право рассматриваются как две самостоятельные системы, хотя и взаимосвязанные. Справедливость — это одна из высших моральных ценностей, гораздо более широкая по содержанию, чем право.

При этом нельзя упускать из вида влияния права на мораль, и в этой связи то обстоятельство, что «реальность господствующей морали, ее фактическое воплощение в жизненных отношениях в немалой степени зависят от того, насколько действенными являются правовые установления»

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Трудовое право имеет нравственный аспект и должно отвечать в том числе и требованиям справедливости. Напомним, что в соответствии с данной нормой увольнение работника возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В таком случае всех руководителей в организации, их заместителей также следует включать в список лиц с такой повышенной дисциплинарной ответственностью. Почему же они остались за пределами ее действия? Сказанное дает основание для утверждения о несправедливости п. 7 ст. 81 ТК РФ. Примечательно, что аналогичная ситуация уже имела место в нормах трудового права и была благополучно разрешена Верховным Судом РФ в пользу в том числе и справедливости.

Стало быть, закон может быть несправедливым, но от этого он не перестает быть законом, а следовательно, справедливость не может влиять на субъекта правоприменения с целью предпочтения справедливости закону в случае возникновения расхождения между этими категориями. Подобные ситуации происходят, как правило, в период действия устаревших норм.

Справедливость проявляется прежде всего в судебных решениях о восстановлении трудовых прав, то есть в справедливых судебных результатах. В случае подачи иска в суд каждый работник имеет право на справедливое судебное разбирательство, и если имела место судебная ошибка, то судебное решение не является справедливым и правосудным. Именно поэтому оно должно быть пересмотрено, если «какое-либо новое или вновь обнаруженное обстоятельство неоспоримо доказывает наличие судебной ошибки.

Так, при увольнении работника ему должны быть выплачены все причитающиеся суммы при увольнении (ст. 140 ТК РФ). В решении суда первой инстанции, оставленном без изменения вышестоящей инстанцией, не приняты во внимание требования ст. 84-1, 127, 140 ТК РФ.

Справедливость в судебных решениях чаще всего должна была бы проявляться в суммах компенсации морального вреда при восстановлении нарушенных трудовых прав работников. В связи с тем, что компенсация в силу ст. 237 ТК РФ должна быть выражена только в денежной форме, и судам необходимо взыскивать суммы, адекватные нарушениям трудовых прав.

Отпуска (ежегодный оплачиваемый и дополнительный) должны предоставляться вместе в соответствии с графиком, утвержденным работодателем. При это должно учитываться мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 14 дней до наступления календарного года.

Хотелось бы также отметить, что в ФЗ от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» внесено немало изменений и в трудовой кодекс относительно порядка предоставления ежегодных дополнительных отпусков «за вредность». Например, с 1.01.2014 г. ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется тем, кто работает во вредных условиях труда 2-й, 3-й, 4-й степеней или опасных условиях. Из этого следует, что для работающих, чьи места по результатам специальной оценки будут отнесены к допустимым, оптимальным или вредным условиям труда 1-й степени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не предусмотрен. Однако подчеркнем: это правило распространяется только на работодателей, которые провели специальную оценку рабочих мест.

Таким образом, подводя итог проведенного исследования некоторых проблем правового регулирования отпусков в России, связанных с ратификацией РФ двух международных Конвенций № 132 и № 140, а также вступлением в силу с 1 января 2014 г. ФЗ «О специальной оценке условий труда», можно констатировать: в целом российское законодательство об отпусках соответствует международным нормам. Российские работники имеют один из наиболее продолжительных среди зарубежных государств основной ежегодный оплачиваемый отпуск — 28 календарных дней.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Работники, занятые во вредных и опасных условиях труда, имеют право на дополнительный отпуск, минимальная продолжительность которого установлена ТК РФ и составляет семь дней. Большая продолжительность дополнительного отпуска определяется специальными нормативными правовыми актами и устанавливается после проведения специальной оценки условий труда. Дополнительный отпуск, превышающий семь дней, может быть заменен денежной компенсацией, но только если такая возможность установлена и в коллективном договоре, и в отраслевом соглашении.

Таким образом, как разновидность времени отдыха, отпуск представляет собой время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. От различных видов кратковременного отдыха ежегодный оплачиваемый отпуск отличается: а) большей продолжительностью; б) сохранением за работником не только места работы (должности), но и среднего заработка; в) специальным порядком предоставления отпуска. Порядок и условия предоставления отпусков регулируются международными актами, Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и подзаконными нормативными актами, к которым можно отнести: постановления Правительства Российской Федерации, разъяснения Минтруда Российской Федерации, Федеральной службы по труду Российской Федерации, а также советские нормативные акты, все еще не потерявшие актуальность и имеющие юридическую силу.

Глава 2. Ежегодные отпуска

2.1 Ежегодный основной оплачиваемый отпуск, его виды и продолжительность

Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск предусмотрено Конституцией Российской Федерации, международными правовыми актами, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, признавая права и свободы человека высшей ценностью, а соблюдение и защиту прав и свобод человека и гражданина — обязанностью государства, Конституция Российской Федерации регламентирует право каждого на отдых, гарантируя лицу, работающему по трудовому договору, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» закрепляет право каждого, к которому она применяется, на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности.

Трудовой кодекс Российской Федерации одним из основных принципов трудового права признает право каждого работника на справедливые условия труда, в том числе право на отдых, включая предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Реализация права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск обеспечивается определенными средствами, среди которых можно выделить следующие:

) сохранение за работником места работы и заработной платы;

) установление минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска;

) определение правил исчисления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и стажа работы, дающего право на такой отпуск.

Сохранение за работником места работы и заработной платы.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Таким образом, закон предусматривает гарантии права как имущественного, так и неимущественного характера.

Так, на период отсутствия работника, пребывающего в отпуске, за ним сохраняется место работы.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Следовательно, во-первых, работнику после отпуска должна быть предоставлена прежняя работа на прежних условиях. Во-вторых, должность, занимаемая работником (выполняемая им работа) до ухода в отпуск, не может быть в период его отсутствия на работе по причине пребывания его в отпуске занята (выполняться) другим работником иначе как временно. В этом случае при необходимости выполнения работы временно отсутствующего работника может осуществляться временное замещение должности на условиях срочного трудового договора, либо путем совмещения профессий (должностей), либо временного перевода на эту работу другого работника.

В-третьих, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ в период пребывания работника в ежегодном оплачиваемом отпуске он не может быть уволен по инициативе работодателя. Между тем увольнение работника по собственному желанию во время отпуска допускается.

В-четвертых, работнику оплачивается весь период времени пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске (основном и дополнительном) в размере среднего заработка, исчисляемого по правилам, предусмотренным ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (в ред. от 10.07.2014. г.) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Наряду с этим к гарантиям имущественного характера можно отнести возможность замены отпуска денежной компенсацией, которая допускается в случаях, предусмотренных законом, с соблюдением установленных ограничений.

Среди них следует назвать следующие случаи замены отпуска денежной компенсацией.

Так, допускается замена части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, при условии соблюдения правил, установленных ст. 126 ТК РФ. Наряду с этим в силу ст. 127 ТК РФ возможность замены отпуска денежной компенсацией предусмотрена в случае увольнения работника. В этом случае ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В первом случае замена отпуска денежной компенсацией допускается, поэтому представляет собой возможность работодателя (его право), во втором случае выплата компенсации является обязанностью работодателя.

Установление минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

Данное положение отражено также в заявлении Российской Федерации, которое было сделано в соответствии с п. 2 ст. 3 Конвенции № 132 в ходе ее ратификации.

Следует отметить, что среди основных ежегодных оплачиваемых отпусков для отдельных категорий работников предусмотрено предоставление удлиненных ежегодных основных оплачиваемых отпусков.

Например, работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, в силу ст. 267 ТК РФ имеют право на удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день.

Есть основания утверждать, что удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск представляет собой разновидность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, устанавливаемого для отдельных категорий работников. В частности, удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется инвалидам.

В силу ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ежегодный отпуск инвалидам предоставляется не менее 30 календарных дней.

В отличие от удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются отдельным категориям работников. В соответствии со ст. 116 ТК РФ к ним, в частности, относятся:

работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

работники, имеющие особый характер работы;

работники с ненормированным рабочим днем;

работники, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска может быть предусмотрено в других случаях в соответствии с положениями ТК РФ, а также в случаях, предусмотренных иными федеральными законами.

Дополнительный отпуск также предоставляется ежегодно, является оплачиваемым, однако основным не является.

Он предоставляется отдельным категориям работников одновременно с основным ежегодным оплачиваемым отпуском. Минимальная его продолжительность определяется на уровне законодательных органов.

Коллективным договором могут определяться обстоятельств, при наличии которых допускается отзыв из отпуска.

Например, в силу ч. 2 ст. 348.10 ТК РФ продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого спортсменам, тренерам, определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами. При этом его минимальная продолжительность не может быть менее четырех календарных дней.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Аналогичным образом определена минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 117 ТК РФ минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, условия труда на рабочих местах, которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, составляет 7 календарных дней.

Правила определения продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.

В соответствии со ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.

Исключение составляет способ определения продолжительности дополнительного отпуска, предоставляемого спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, который ограничен максимально допустимым пределом.

Так, в соответствии с ч. 6 ст. 28 Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ (в ред. от 02.07.2013) «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» за участие в работах по ликвидации чрезвычайных ситуаций в течение года перечисленным выше категориям работников предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не более 15 суток из расчета один день отпуска за 24 часа работ.

При определении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Применение данной нормы на практике в ряде случаев вызывает вопросы. Например, в случае переноса Правительством Российской Федерации праздничных и (или) выходных дней на другое время не всегда совпадает мнение субъектов правоотношений относительно продолжительности отпуска, в течение которого предусмотрены такие дни. Это обусловлено неодинаковой оценкой правил учета дней отпуска, в течение которого встречаются праздничные дни и перенесение выходных дней на другое время.

Так, в 2015 г. Постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2014 г. № 860 «О переносе выходных дней в 2015 году» в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней в 2015 г. перенесены следующие выходные дни: с субботы 3 января на пятницу 9 января; с воскресенья 4 января на понедельник 4 мая.

В соответствии со ст. 112 ТК РФ 3 и 4 января относятся к числу нерабочих праздничных дней. При этом 3 января в 2015 г., которое приходится на субботу, перенесено на 9 января, а 4 января (воскресенье) перенесено на 4 мая.

Это означает, что в число календарных дней отпуска в силу ч. 1 ст. 120 ТК РФ не подлежат включению 3 и 4 января 2015 г. как нерабочие праздничные дни, перечисленные ст. 112 ТК РФ.

При этом 9 января и 4 мая 2015 г. (на которые перенесены выходные дни: суббота и воскресенье) согласно ст. 115 ТК РФ включаются в число календарных дней отпуска, поскольку отпуск исчисляется в календарных днях.

При учете продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска следует руководствоваться также разъяснениями Роструда, который подчеркивает, что в рассматриваемой ситуации происходит перенос выходных, но никак не праздничных дней, поскольку последний, как правило, привязан к конкретной дате в отличие от выходного дня.

Следовательно, если нерабочий праздничный день приходится на период ежегодного оплачиваемого основного или дополнительного отпуска, то в силу ч. 1 ст. 120 ТК РФ такой день в число календарных дней отпуска не включается. В свою очередь, выходные дни в продолжительность отпуска включаются, поскольку он в соответствии со ст. 115 ТК РФ исчисляется не в рабочих, а в календарных днях.

Нельзя не сказать о том, что период времени нетрудоспособности не включается в ежегодный оплачиваемый отпуск.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Если вы заболели во время ежегодного оплачиваемого отпуска (основного или дополнительного), то отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок (ч. 1 ст. 124 ТК РФ).

Отпуск на время болезни продлевают или переносят на другой срок только в случае нетрудоспособности самого работника. Если вы ухаживали за заболевшим членом семьи, то на период предоставленного отпуска это не повлияет (ч. 1 ст. 124 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 28.02.2013 № АПЛ13-18).

При болезни в отпуске с последующим увольнением, а также в других отпусках (учебный отпуск, отпуск без сохранения зарплаты и пр.) работодатель не обязан продлевать или переносить отпуск (п. п. 22, 40 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н).

Исключением является отпуск по беременности и родам, который может быть продлен в случае осложненных родов по дополнительному листку нетрудоспособности (п. 48 Порядка).

По умолчанию ежегодный отпуск продляется автоматически на все дни болезни, которые пришлись на период этого отпуска. Основанием для продления является листок нетрудоспособности, который в случае болезни в период ежегодного отпуска выдается в общем порядке (п. 24 Порядка).

Для подтверждения уважительности своего отсутствия вы должны предоставить работодателю листок нетрудоспособности по выходу на работу. При этом необходимо заранее предупредить работодателя о своей болезни любым доступным способом, например, позвонив по телефону.

При продлении отпуска число его дней не меняется, поэтому работодатель не должен пересчитывать выплаченные вам отпускные.

Период ежегодного отпуска не продлевается на дни болезни, которые совпали с нерабочими праздничными днями, поскольку праздничные дни отпуском не являются (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

Вы можете выйти на работу после окончания ежегодного отпуска и подать заявление о переносе его дней, которые не были использованы из-за вашей болезни. В заявлении нужно указать причину переноса отпуска (болезнь), а также даты, на которые вы желаете перенести оставшуюся часть отпуска. К заявлению необходимо приложить листок нетрудоспособности. Тогда отпуск может быть перенесен на другой срок.

При переносе отпуска на другой срок работодатель должен повторно рассчитать отпускные за перенесенные дни отпуска (ст. ст. 114, 139 ТК РФ). Уже выплаченные отпускные могут быть зачтены в счет выплат, причитающихся вам в будущем. По общему правилу удерживать из зарплаты отпускные за неиспользованные дни отпуска запрещено (ст. 137 ТК РФ).

При болезни во время ежегодного оплачиваемого отпуска (основного или дополнительного) вы имеете право на выплату пособия по временной нетрудоспособности. Пособие выплачивается за все календарные дни болезни, приходящиеся на период ежегодного отпуска (ст. 183 ТК РФ; ч. 8 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). При болезни в отпуске с последующим увольнением пособие по временной нетрудоспособности выплачивается до закрытия листка нетрудоспособности, в том числе за 30 календарных дней после даты увольнения. правовой трудовой отпуск оплачиваемый

Нельзя не отметить, что приведенное выше правило применяется исключительно к случаям заболевания или травмы работника. Заболевание члена семьи, необходимость ухода за ним в период отпуска не дает оснований для продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска на другое время.

Эту позицию обосновал Верховный Суд Российской Федерации, по мнению которого работник, находящийся в очередном оплачиваемом отпуске, не нуждается в освобождении от работы.

В отпускной стаж работника (в том числе занятого на условиях неполного рабочего времени) включаются все календарные дни рабочего года, кроме дней (ст. 121 ТК РФ):

отпуска за свой счет в части, превышающей 14 календарных дней такого отпуска в течение рабочего года;

отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет;

отсутствия работника на работе без уважительных причин;

отстранения работника от работы по его вине (например, из-за появления на работе в состоянии алкогольного опьянения) (ст. 76 ТК РФ).

Дни, исключаемые из отпускного стажа, удлиняют рабочий год.

Стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных (опасных) условиях труда, исчисляется в особом порядке.

Отзыв работника из отпуска. Работодателю в силу производственной необходимости иногда требуется отозвать работника из ежегодного оплачиваемого отпуска. Часть 2 ст. 125 ТК РФ позволяет ему это осуществить, но для этого необходимо согласие сотрудника. Перечень обстоятельств, при наступлении которых это допускается, ТК РФ не установлен. Поэтому работодатель волен сам определять, когда же возникает такая «производственная необходимость».

Однако не всех сотрудников работодатель имеет возможность вызвать из отпуска. Так, ч. 3 ст. 125 ТК РФ не допускается отзыв из отпуска:

беременных женщин;

работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

работников в возрасте до восемнадцати лет.

Все та же ч. 2 ст. 125 ТК РФ позволяет работнику осуществить выбор периода использования оставшихся дней отпуска:

отгулять их в удобное для него время в течение текущего рабочего года либо

присоединить данные дни к отпуску за следующий рабочий год.

Как видим, работодатель может отозвать работника из отпуска (за исключением приведенных выше лиц) с его согласия. При этом до момента выхода на работу вызываемому желательно определиться, когда он собирается догуливать оставшиеся дни отпуска — в текущем своем рабочем году или присоединить их к отпуску за следующий рабочий год.

Нарушения указанных положений ст. 125 ТК РФ работники трудовой инспекции с большой вероятностью будут квалифицировать как административное правонарушение в области труда. За несоблюдение же норм трудового законодательства в силу п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ может быть наложен административный штраф:

на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 руб.;

юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Работодатель вправе самостоятельно определить порядок отзыва работников из отпуска. Так, он может его установить в локальном нормативном акте, к примеру в правилах внутреннего трудового распорядка.

Процедуру отзыва из отпуска обычно начинает начальник подразделения, в котором непосредственно трудится вызываемый отпускник. Им оформляется служебная записка на имя руководителя экономического субъекта. В ней указывается причина, требующая присутствия сотрудника на работе, и дата выхода этого сотрудника на работу. Составляется служебная записка в произвольной форме.

Руководитель же, в свою очередь, визирует служебную записку, формулируя свое согласие или несогласие с необходимостью отзыва сотрудника из отпуска.

Выше приводилось, что прервать отпуск работника можно только с его согласия. Получить предварительно такое согласие можно различными способами, например, по телефону, по электронной почте. При обращении работодателю следует известить работника о том, что досрочное прекращение отпуска — это его право, а не обязанность.

В день выхода сотрудника на работу его согласие желательно подтвердить в письменном виде, если оно в такой форме не было получено ранее. Данный документ создается в произвольной форме, в нем работник выражает согласие прервать отпуск и указывает время использования оставшейся части отпуска. Здесь же может быть указан и вариант расчетов по излишне выплаченным суммам.

Заполнение табеля при использовании унифицированной формы Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» (Т-13 «Табель учета рабочего времени») не отличается от общего случая:

дни нахождения в отпуске до отзыва работника отражаются в табеле как ежегодный основной отпуск буквенным обозначением «ОТ» или дополнительный отпуск — «ОД» (в цифровом обозначении — «09» или «10» соответственно);

дни, когда работник приступил к работе в связи с отзывом из отпуска, фиксируются буквенным обозначением «Я» либо цифровым «01».

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 139 ТК РФ, п. п. 4, 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Средний заработок, сохраняемый на время отпуска, определяется как произведение среднего дневного заработка и количества предоставляемых работнику календарных дней отпуска.

Оплата отпуска согласно ч. 9 ст. 136 ТК РФ производится не позднее чем за три дня до его начала. Таким образом, при выходе сотрудника на работу из отпуска досрочно неиспользованные календарные дни отпуска ему уже оплачены. Причем оплата осуществлена исходя из среднего заработка.

Маловероятно, что размер среднего дневного заработка, используемого при расчете отпускных при догуливании отпуска, будет совпадать с ранее полученной суммой среднего дневного заработка, поскольку расчетными периодами у них будут разные промежутки времени. Сумма за неиспользованные календарные дни отпуска не будет совпадать и с величиной заработной платы, начисленной за отработанные рабочие дни, ведь она определяется исходя из оклада работника и количества рабочих дней в месяце.

Работник не обязан возвращать работодателю сумму излишне полученных отпускных. Сам же работодатель удержать ее из зарплаты сотрудника не может, поскольку перечень случаев, при которых возможно удержание, является закрытым. Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Поэтому эту сумму остается представить выплаченным авансом и засчитывать ее в счет заработной платы работника, начисленной со дня фактического его выхода на работу, вплоть до ее полного погашения.

Заработная плата за тот месяц, в котором работник был отозван из отпуска, начисляется за фактически отработанные дни. И если исчисленная сумма:

не достигнет величины отпускных за неиспользованные дни отпуска, работнику при выплате зарплаты ничего не полагается. Остаток же задолженности работника перед работодателем будет учтен при выплате зарплаты в следующем месяце;

превзойдет оставшийся размер отпускных, работнику полагается разница между начисленной зарплатой и этими отпускными.

Страховые взносы в государственные внебюджетные фонды, в том числе в ФСС РФ «на травматизм» и НДФЛ:

в первом случае перечислять нет необходимости, поскольку соответствующие суммы были перечислены при выплате отпускных;

во втором — исчисляются и уплачиваются с упомянутой разницы.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Отметим, что время самого отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста (трех лет) не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 Трудового кодекса Российской Федерации).

Проанализировав нормы Трудового кодекса, Пленум Верховного Суда РФ заключил, что использование двух и более отпусков одновременно тружовым кодекса не предусматривается. Для того чтобы работник смог воспользоваться своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, Роструд в упомянутом Письме № ПГ/8139-6-1 рекомендовал ему прервать отпуск по уходу за ребенком. По окончании же ежегодного оплачиваемого отпуска прерванный отпуск по уходу за ребенком может быть возобновлен.

Отвечая на вопрос о назначении и выплате в период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске ежемесячного пособия по уходу за ребенком сотруднику, работающему на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, ФСС РФ в Письме от 14.07.2014 № 17-03-14/06-7836 уточнил, что застрахованное лицо может:

либо находиться в отпуске по уходу за ребенком и получать соответствующее пособие,

либо прервать отпуск по уходу за ребенком для использования ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Как видим, на время ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника он должен прервать отпуск по уходу за ребенком. Следовательно, рассматриваемое пособие ему в этот период не начисляется.

Для тех же страхователей-работодателей, которые все же продолжат начислять ежемесячное пособие по уходу за ребенком, руководство фонда напомнило, что расходы на государственное социальное страхование, произведенные с нарушением установленных правил, согласно п. 18 Положения о Фонде социального страхования Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 12.02.1994 № 101) к зачету не принимаются и подлежат возмещению в установленном порядке. Ответственность же за правильность начисления и расходования средств обязательного социального страхования в силу п. 10 указанного Положения несет администрация страхователя в лице руководителя и главного бухгалтера.

Время нахождения в отпуске по уходу за ребенком согласно ч. 5 ст. 256 трудового кодекса засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Работа на условиях неполного рабочего времени и время отпуска по уходу за ребенком являются периодами работы застрахованного лица по трудовому договору. Поэтому данное время учитывается в стаж, исходя из которого определяется размер пособия по временной нетрудоспособности .

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока трудового договора.

В страховой стаж, учитываемый при определении права на страховую пенсию, засчитывается период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более шести лет в общей сложности (п. 3 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»).

2.2 Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска: виды, случаи и условия предоставления

Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам сверх основного отпуска (минимального или удлиненного) и присоединяются к нему. Дополнительные отпуска различаются по продолжительности и по правовому режиму (основаниям возникновения права на отпуск, порядку его предоставления). Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Дополнительный оплачиваемый отпуск является способом компенсации работникам вредных и опасных условий их труда. Основанием его предоставления являются результаты проведения специальной оценки условий труда на рабочем месте, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом «О специальной оценке условий труда». Условия труда по степени вредности и опасности подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда, а вредные условия труда (3 класс) — на четыре подкласса: подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени), подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени), подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени), подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени). Опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности. Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск имеют те работники, условия труда которых отнесены по результатам специальной оценки к вредным условиям труда 2, 3, и 4 степеней вредности или к опасным условиям труда.

В случаях, когда на рабочих местах до 2014 г. была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, в отношении этих рабочих мест специальная оценка условий труда может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения аттестации. Результаты данной аттестации могут быть использованы для установления дополнительного оплачиваемого отпуска.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска могут предусматриваться отраслевыми и иными соглашениями. При этом следует иметь в виду, что положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом, поскольку в силу ст. 5 и 8 Трудового Кодекса РФ такие условия являются недействительными.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Обязательным условием предоставления дополнительного отпуска за вредные условия труда служит специальный трудовой стаж. О порядке исчисления трудового стажа, дающего право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Продолжительность дополнительного отпуска зависит от степени вредности условий труда. ТК РФ устанавливает только минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска — семь календарных дней. Конкретная продолжительность отпуска работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в трудовом договоре, но не произвольно, а на основе норм о продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда 2, 3, 4 степеней и опасные условия труда, содержащихся в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре. Установление продолжительности такого отпуска должно базироваться на результатах специальной оценки условий труда. Если работник трудился на работах с разной степенью вредности, отпуск предоставляется пропорционально времени, отработанному на каждой вредной работе.

Ветеринарные специалисты учреждений, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, а также иные работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, и работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней.

Дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и опасными условиями труда установлен медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека. Продолжительность дополнительного отпуска составляет от 14 до 35 календарных дней в соответствии с приложением к Постановлению Правительства РФ от 6 июня 2013 г. №482 «О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников».

Продолжает действовать и Постановление Министерства труда РФ от 8 июля 1993 г. № 133, установившее дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда медицинскому и другому персоналу, участвующему в оказании психиатрической помощи. Дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда продолжительностью 30 рабочих дней предоставляется психологам и физиологам, непосредственно и полный рабочий день работающим с психически больными, врачам — руководителям психиатрических (психоневрологических), нейрохирургических, наркологических лечебно-профилактических учреждений, отделений, палат и кабинетов, домов инвалидов (отделений) для психически больных и их заместителям, а также главным психиатрам органов здравоохранения, непосредственно участвующим в оказании психиатрической помощи.

Замена дополнительного отпуска, предоставляемого работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях денежной компенсацией не допускается, за исключением случаев увольнения (вставить статью ТК РФ).

В отличие от этого общего правила нормы ТК РФ предусматривают возможность такой замены. Отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором может быть установлено правило о замене части дополнительного отпуска за вредные и опасные условия труда, превышающей семь календарных дней, отдельно устанавливаемой денежной компенсацией, размеры и условия которой устанавливаются отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором. Замена части дополнительного оплачиваемого отпуска возможна только с письменного согласия работника. Это согласие должно быть оформлено путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору работника (приложение 1).

Например, Постановлением Правительства РФ от 31 декабря 1994 г. № 1440 «Об условиях оплаты труда и предоставлении дополнительных льгот работникам, находящимся в Чеченской Республике» установлен дополнительный оплачиваемый отпуск для работников территориальных органов Чеченской Республики, а также для работников, командированных в Чеченскую Республику.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть обязательно закреплено в трудовом договоре с работником (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а перечень должностей с таким режимом устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Для привлечения к такой работе достаточно распоряжения работодателя, дополнительного согласия работника не требуется. При этом трудовое законодательство РФ не регламентирует порядок такого распоряжения — письменно оно дается или в устном виде.

Привлечь к работе вас могут как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Законодательство также не ограничивает продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Однако нужно учитывать, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не должна превращаться в систему. То есть привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически и в случаях, когда это действительно необходимо.

Режим ненормированного рабочего дня не означает для работников, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы. Такие работники на общих основаниях освобождаются от работы в праздничные и выходные дни. То есть привлечение вас к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно исключительно на общих условиях с дополнительной оплатой этого времени (ст. ст. 113, 153 ТК РФ).

Переработка компенсируется предоставлением дополнительных дней к отпуску. Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена на локальном уровне организации.

При этом дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может быть заменен денежной компенсацией по вашему заявлению (ч. 1 ст. 126 ТК РФ). По общему правилу компенсация должна быть рассчитана исходя из среднего заработка. Следует учесть, что нельзя заменять денежной компенсацией отпуск отдельным категориям работников (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

В организации могут действовать дополнительные виды компенсации, закрепленные в соглашениях, локальных актах, коллективном или трудовом договоре.

В отношении споров, возникших в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в части первой статьи 116 ТК РФ, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (статья 116 ТК РФ).

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

При этом следует иметь в виду, что положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом, поскольку в силу статей 5 и 8 ТК РФ такие условия являются недействительными.

Список дополнительных оплачиваемых отпусков установлены Трудовым кодексом, в частности ст. 116. Это отпуска:

за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;

за особый характер работы;

за работу с ненормированным рабочим днем;

за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Кроме этого, дополнительный отпуск предоставляется:

работающим в представительствах РФ за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями (ст. 339 ТК РФ);

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

спортсменам и тренерам (ст. 348.10 ТК РФ);

отдельным категориям медицинских работников (ст. 350 ТК РФ).

Другими федеральными законами право на ежегодные дополнительные отпуска предоставляется иным категориям работников — государственным и муниципальным служащим, сотрудникам полиции, гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний, и др.

А работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать для работников дополнительные отпуска, порядок и условия предоставления которых определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не стоит путать дополнительный отпуск с удлиненным.

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен удлиненный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Удлиненный отпуск, в частности, предоставляется:

работникам в возрасте до 18 лет — 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);

педагогическим работникам — от 42 до 56 календарных дней (ст. 334 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 14.05.2015 № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках»);

работающим инвалидам (независимо от группы инвалидности) — не менее 30 календарных дней (ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Согласно ст. 313 ТК РФ государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 321 ТК РФ и ст. 14 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях лицам, работающим в северных районах России, в качестве компенсации устанавливается ежегодный дополнительный отпуск:

в районах Крайнего Севера — 24 календарных дня;

в приравненных к ним местностях — 16 календарных дней;

в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, — 8 календарных дней.

Кроме этого, по просьбе одного из работающих в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования или высшего образования в другой местности. При наличии 2 и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка (ст. 322 ТК РФ).

Периоды работы, которые включаются и которые не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, установлены в ст. 121 ТК РФ.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Что касается стажа, дающего право на ежегодный дополнительный отпуск, то здесь отдельно можно отметить дополнительный отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. Как уже было сказано выше, дополнительный отпуск в полном объеме за работу во вредных условиях предоставляется сотруднику, если он проработал не менее 11 месяцев в рабочем году.

При исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда пропорционально отработанному времени, количество полных месяцев работы в таких условиях определяется путем деления суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца (п. 10 Постановления Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»).в списо лит

А количество дней рассчитывается в соответствии с п. 12 Инструкции. Для этого необходимо посчитать количество дней, в которые сотрудник фактически отработал во вредных условиях не менее половины продолжительности рабочего дня, которая установлена для работников производств (цехов, профессий, должностей) с вредными условиями труда, предусмотренных Списком производств.

Если в наименованиях производств (цехов, профессий, должностей), перечисленных в Списке производств, содержится запись «постоянно занятый» или «постоянно работающий», то в счет времени, проработанного во вредных условиях труда, входят только те дни, когда работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день, продолжительность которого установлена для работников данного производства (цеха, профессии, должности).

Порядок подсчета стажа в организациях, где по результатам специальной оценки рабочих мест условия труда отнесены к вредным 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным, не установлен. Предполагаем, что следует применять порядок, предусмотренный Инструкцией.

Можно отметить также отпуск за работу в ненормированном режиме рабочего времени. Он, в отличие от отпуска за вредные условия труда, не зависит от продолжительности отработанного в рабочем году времени в условиях ненормированного рабочего дня.

Законодательством предусмотрена возможность не использовать часть отпуска, а заменить ее денежной компенсацией на основании заявления работника. Однако это может быть только часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Нельзя заменить деньгами часть отпуска:

беременным женщинам;

несовершеннолетним работникам (до 18 лет);

работающим во вредных и (или) опасных условиях труда за работу в соответствующих условиях (ст. 126 ТК РФ).

Однако в ч. 4 ст. 117 ТК РФ установлено исключение и с 1 января 2014 г. компенсацией может быть заменена часть дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда, превышающая его минимальную продолжительность — 7 календарных дней, если такая возможность установлена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором и с письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору.

Приведем пример судебной практики.

Соколова Ф.Р. обратилась в суд с иском к федеральному государственному бюджетному учреждению «Поликлиника № <…>« Управления делами Президента Российской Федерации (далее — ФГБУ «Поликлиника № <…>«) о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и работу в особых условиях труда в размере <…> руб., недоплаты за проведенную работу по приему пациентов по системе обязательного медицинского страхования в размере <…> руб., компенсации за задержку выплат при увольнении в сумме <…> руб., компенсации морального вреда в сумме <…> руб., судебных расходов на составление экспертного заключения — <…> руб.

Проверив материалы дела, обсудив обоснованность доводов кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит жалобу подлежащей удовлетворению, поскольку имеются основания для отмены обжалуемого судебного постановления апелляционной инстанции в кассационном порядке.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что в настоящем деле такого характера существенные нарушения норм материального и процессуального права были допущены судом первой апелляционной инстанции, которые выразились в следующем.

Судом установлено, что Соколова Ф.Р. работала в ФГБУ «Поликлиника № <…>« по трудовому договору с 24 апреля 2001 г. в должности <…> кабинета лазерного лечения физиотерапевтического отделения.

Приказом от 18 ноября 2005 г. № 626-к Соколова Ф.Р. переведена на должность <…> физиотерапевтического отделения с 18 ноября 2005 г.

На основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ 29 июля 2013 г. трудовой договор с Соколовой Ф.Р. был расторгнут по инициативе работника.

Разрешая спор в части требований Соколовой Ф.Р. о взыскании невыплаченной компенсации за не использованный ею дополнительный отпуск за работу в особых условиях труда за период с 25 апреля 2001 г. по 29 июля 2013 г., суд первой инстанции исходил из положений части 3 статьи 350 ТК РФ, согласно которым отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Установив, что действующим законодательством не предусмотрено предоставление дополнительного отпуска для должности <…>, суд первой инстанции отказал Соколовой Ф.Р. в удовлетворении исковых требований в этой части.

При этом суд первой инстанции пришел к выводу о том, что Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» (далее — Список от 25 октября 1974 г.), на которое ссылалась истец в обоснование своих требований, не подлежит применению к спорным отношениям, поскольку данное Постановление в части установления дополнительных отпусков медицинских работников противоречит статье 350 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Соколовой Ф.Р. в части взыскания денежных средств за прием пациентов по системе обязательного медицинского страхования, суд первой инстанции, ссылаясь на Положение об оплате труда работников ФГБУ «Поликлиника № <…>«, пришел к выводу о том, что оплата за количество осуществленных медицинских приемов в ФГБУ «Поликлиника № <…>« не предусмотрена. Кроме того, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 153 ТК РФ, указал, что выполнение истцом своих трудовых обязанностей в субботние дни исходя из режима работы поликлиники по шестидневной рабочей неделе и ежемесячной нормы рабочего времени не подлежит дополнительной оплате.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Поскольку суд первой инстанции не установил фактов нарушения трудовых прав Соколовой Ф.Р., в удовлетворении иска о взыскании компенсации за задержку выплат при увольнении и компенсации морального вреда ей также было отказано.

Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в иске Соколовой Ф.Р. о взыскании компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск и связанных с этим других ее требований, суд апелляционной инстанции исходил из того, что Список от 25 октября 1974 г. в настоящее время не отменен, в связи с чем он подлежит применению к спорным отношениям.

Пунктом 169 раздела XL «Здравоохранение» Списка от 25 октября 1974 г. предусмотрено предоставление дополнительного отпуска врачам учреждений здравоохранения в размере 12 рабочих дней. В соответствии с Инструкцией о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20 (далее — Инструкция от 21 ноября 1975 г.), право на дополнительный отпуск имеют рабочие, инженерно-технические работники и служащие, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства находятся эти производства и цехи (пункт 4). Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском (пункт 8).

Учитывая положения Списка от 25 октября 1974 г., предусматривающие предоставление дополнительного отпуска врачам учреждений здравоохранения в размере 12 рабочих дней, а также положения статей 122 и 120 ТК РФ, согласно которым оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно и при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском, суд апелляционной инстанции признал действия ответчика по игнорированию права Соколовой Ф.Р. на дополнительный отпуск в период с 2001 по 2013 год незаконными и обязал его выплатить истцу компенсацию за нереализованные дни дополнительного отпуска в период ее трудовой деятельности в ФГБУ «Поликлиника № <…>«.

Суд апелляционной инстанции, установив нарушения работодателем сроков выплаты компенсации за отпуск, причитающейся работнику при увольнении, ссылаясь на статьи 236, 237 ТК РФ, принял также новое решение об удовлетворении исковых требований Соколовой Ф.Р. о взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда и расходов на составление экспертного заключения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации считает, что выводы суда апелляционной инстанции сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

Руководство, исходя из степени отклонения фактических уровней физических, химических, биологических и иных факторов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических нормативов, подразделяло условия труда по степени вредности и опасности на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные. Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работников разделяют на 4 степени вредности (классы 3.1 — 3.4).

Такое правовое регулирование, предполагающее предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и, соответственно, компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск на основании оценки объективно существующих условий труда на каждом рабочем месте, а не в зависимости от сугубо формального критерия — включения или невключения наименования соответствующей работы, профессии или должности в перечень производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда, — также выступает гарантией обеспечения конституционных прав работников на безопасные условия труда, отдых и охрану здоровья и согласуется с целями трудового законодательства (статья 1 ТК РФ).

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Таким образом, с учетом изменения правового регулирования предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с вредными и (или) опасными условиями труда суду апелляционной инстанции при проверке законности и обоснованности решения суда первой инстанции следовало определить, проводилась ли работодателем аттестация рабочего места Соколовой Ф.Р. за период ее работы в должности <…> физиотерапевтического отделения и, если проводилась, то какая степень вредности и опасности была установлена по результатам этой аттестации. Однако судом апелляционной инстанции в нарушение статьи 56 ГПК РФ этого сделано не было, в связи с чем вывод суда апелляционной инстанции о праве Соколовой Ф.Р. на дополнительный оплачиваемый отпуск и, соответственно, на компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск нельзя признать правомерным.

Как видно из материалов дела, судом апелляционной инстанции была приобщена к материалам дела карта аттестации рабочего места Соколовой Ф.Р. № 402.1.1.46 по условиям труда от 2008 года (л.д. 329 — 338), однако в нарушение требований абзаца второго части 1 статьи 327.1 ГПК РФ отдельного определения о принятии этой карты в качестве доказательства, содержащего мотивы, по которым суд апелляционной инстанции пришел к выводу о невозможности предоставления его в суд первой инстанции, при этом вынесено не было. Не вынесено это определение и в протокольной форме.

Кроме того, суд апелляционной инстанции этот документ не исследовал, правовой оценки ему не дал.

При рассмотрении настоящего гражданского дела судом апелляционной инстанции были допущены и другие существенные нарушения норм процессуального права.

Судебная коллегия также полагает заслуживающим внимания довод кассационной жалобы о том, что суд апелляционной инстанции не применил при разрешении спора нормы Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках».

При таких обстоятельствах определение суда апелляционной инстанции нельзя признать законным.

На практике нередко работодатели сталкиваются с ситуацией, когда работнику основной отпуск предоставлен авансом, но он увольняется до того момента, как его отработает. При подобных обстоятельствах встает вопрос об удержании из его зарплаты сумм «неотработанных» отпускных. В то же время необходимо учитывать, что подобного рода удержания можно производить далеко не во всех случаях. И плюс ко всему Трудовой кодекс накладывает ограничение и на размер таких удержаний.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков регламентирован положениями ст. 122 Трудового кодекса. Данной нормой установлено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование такового за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. При этом отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Таким образом, анализ указанных норм позволяет сделать вывод, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен сотруднику, что называется, авансом. В то же время не исключена ситуация, что отгулявший отпуск работник уволится, так его и не отработав.

при отказе работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы;

в связи с ликвидацией организации либо по причине прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

при смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

в связи со смертью работника либо работодателя-физлица, а также в связи с признанием судом работника либо работодателя-физлица умершим или безвестно отсутствующим;

при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, катастроф, стихийных бедствий, крупных аварий, эпидемий и др. чрезвычайных обстоятельств), если данные обстоятельства признаны таковыми решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Итак, предположим, что в соответствии со ст. 137 ТК организация имеет право удержать из зарплаты сотрудника сумму не отработанных им отпускных. В данном случае необходимо учитывать, что ст. 138 ТК установлено дополнительное ограничение на размер таких удержаний. В соответствии с данной нормой общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов от зарплаты, причитающейся работнику.

Ни ТК РФ, ни иными законами не закреплено право работодателя «ополовинить» зарплату сотрудника за счет не отработанных им отпускных. А потому в подобных ситуациях действует «общий» лимит — удержать можно не более 20 процентов от суммы, причитающейся к выплате такому работнику.

В принципе если сумма долга работника укладывается в названный лимит, то удержать его можно в полном объеме без каких-либо «но». При этом получать согласие работника на удержание в этом случае не нужно — удержание производится на основании приказа руководителя.

Проблема имеет место в случае, если с учетом ограничения, установленного ст. 138 ТК, удержать с сотрудника в полном объеме сумму неотработанных отпускных не представляется возможным.

Надо сказать, что ситуация действительно непростая. Дело в том, что согласно ч. 4 ст. 137 ТК заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Как видим, долг за «неотработанные» отпускные в названном перечне исключений не упомянут. Поэтому если сотрудник сам не изъявил желания вернуть «излишек», то заставить его сделать это нет никакой возможности. Причем с момента выхода Определения Верховного Суда РФ от 25 октября 2013 г. № 69-КГ13-6 обращение в суд в данном случае не поможет. Высшие судьи, сославшись в том числе и на положения ч. 3 ст. 1109 Гражданского кодекса, указали, что «оснований для взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете, действующее законодательство не содержит».

2.3 Ежегодные отпуска для дополнительного отдыха без сохранения заработной платы

Отпуск без сохранения заработной платы, хотя и регулируется главой ТК, относящейся к отпускам, не может рассматриваться как разновидность ежегодного оплачиваемого отпуска, основного или дополнительного. С ежегодным отпуском его объединяет лишь то обстоятельство, что за работником сохраняется место работы (должность). Но в отличие от ежегодного отпуска отпуск без сохранения заработной платы предоставляется без учета трудового стажа и не оплачивается. Его нужно рассматривать как особую форму социальных гарантий для работников.

Определены семейные обстоятельства, при которых право на отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до пяти календарных дней получает любой работник. По сложившейся практике к уважительным причинам, помимо вступления в брак, смерти близких родственников, относятся также проводы сына на службу в армию, отправка детей на отдых в летние лагеря и т.п.

Основания для обязательного предоставления отпуска без сохранения заработной платы могут устанавливаться и коллективными договорами. В частности, работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет; работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет; отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается. (ст. 263 ТК РФ)

Определяя случаи, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, федеральные законы и коллективные договоры, как правило, устанавливают максимальную продолжительность такого отпуска. Конкретная продолжительность отпуска может быть и менее этих пределов и определяется самим работником в его письменном заявлении.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Если работник обращается с заявлением о предоставлении отпуска большей продолжительности, чем установлено законом (коллективным договором), такое увеличение отпуска может иметь место по соглашению сторон.

Работник, получивший отпуск без сохранения заработной платы, вправе отказаться от его использования и вернуться к исполнению трудовых обязанностей, поставив об этом в известность работодателя.

Заявление работника о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы необязательно для работодателя, который вправе удовлетворить просьбу работника или отказать в ее удовлетворении. В случае удовлетворения просьбы работника продолжительность отпуска определяется по соглашению сторон. Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен на любое время.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, но отпуск может быть предоставлен и раньше при согласии работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем (ст. 123 ТК РФ).

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год (ч. 3 ст. 124 ТК РФ).

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику по согласованию с работодателем. Работодатель обязан предоставить такой отпуск на основании письменного заявления следующим работникам (ст. 128 ТК РФ):

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней.

Таким образом, работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работнику, не имеющему льгот.

Указанный перечень лиц не является исчерпывающим. Законом также установлены иные категории работников, имеющие право на отпуск без сохранения заработной платы.

Пример (работодатель неправомерно не предоставил отпуск работнику и затем уволил за прогулы): работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что был уволен за прогулы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Принимая во внимание, что в силу части 2 статьи 128 Трудового кодекса РФ предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру по старости (по возрасту) является обязанностью, а не правом работодателя, суд, установив, что истец 29.12.2012 подал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на две недели с 30.12.2012, в предоставлении которого ответчик не вправе был отказать, пришел к правильному выводу о том, что отсутствие истца на работе 30.12.2012, 02.01.2013, 03.01.2013, 04.01.2013, 06.01.2013, 07.01.2013 и 08.01.2013 не является прогулом (отсутствием на работе без уважительных причин), так как связано с использованием истцом гарантированных законом дней отпуска, в предоставлении которого работодатель отказал в нарушение предусмотренной законом обязанности. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29.05.2013 по делу № 33-4943).

Анализ вышеуказанных примеров из практики споров о дате предоставления отпуска позволяет сделать вывод о том, что требования работников о предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков в удобное для них время чаще всего неправомерны, в отличие от требований о предоставлении отпусков без сохранения заработной платы. В последнем случае характерно следующее развитие ситуации: если работник не отнесен ни к одной из категорий работников, указанных в статье 128 Трудового кодекса РФ, которым работодатель обязан предоставить такой отпуск, — работник лишь выступает в роли просителя и спорщика, но самовольно уйти в такой вид отпуска себе не позволяет. Если же работник относится к одной из перечисленных в статье 128 Трудового кодекса РФ категории — он действует смелее, так как знает, что его отсутствие на работе является правомерным.

Если все условия для предоставления отпуска соблюдены, а отпуск не предоставлен, вы вправе обратиться за защитой своих прав в следующие организации (ст. ст. 352, 382 ТК РФ):

государственную инспекцию труда вашего субъекта РФ;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

комиссию по трудовым спорам (при наличии);

профсоюз (при наличии);

районный (городской) суд по месту нахождения работодателя (ст. ст. 24, 28 ГПК РФ).

Заключение

Таким образом, подводя итоги нашего исследования, стоит отметить следующее. В практике применения института отпусков нередко возникают проблемы: при подсчете отпуска, при установлении права на отпуск, при определении продолжительности отпуска. Так, для разрешения некоторых спорных вопросов предлагаю следующее.

Обычные нерабочие дни также должны быть исключены при подсчете продолжительности отпуска. Нерабочими днями в нашей стране являются выходные, количество которых зависит от вида рабочей недели (для большинства работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями). Общий, «традиционный» выходной день в России — воскресенье. Ранее в нашей стране выходные дни исключались из ежегодного оплачиваемого отпуска: ст. 67 Кодекса законов о труде Российской Федерации устанавливала, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставлялся работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю, т.е. при подсчете продолжительности отпуска исключался один выходной, который должен предоставляться каждому работнику независимо от специфики режима его труда и отдыха. Возможно, следует вернуться к прежнему регулированию, поскольку оно в большей степени соответствует требованиям Конвенции № 132.

Кроме того, предоставление отпуска в рабочих днях позволит устранить и следующее злоупотребление. Нередко возникают случаи, когда работник не желает идти в отпуск, да и работодатель в силу производственных обстоятельств не хочет его отпускать. Тогда стороны приходят к соглашению о делении отпуска на части и предусматривают, что части отпуска будут приходиться на выходные дни (субботу и воскресенье). Поскольку в настоящее время отпуск предоставляется в календарных днях, то такая практика не противоречит трудовому законодательству за тем исключением, что хотя бы одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Однако если подробнее разбираться в возникшей ситуации, то выходные дни и отпуск с точки зрения ст. 106 ТК РФ являются самостоятельными видами времени отдыха и не должны подменять друг друга. Оформление отпуска на выходные дни, во-первых, не дает возможности использовать два вида времени отдыха отдельно друг от друга, а во-вторых, фактически приводит к увеличению продолжительности времени работы сотрудника в рабочем году. В сложившейся ситуации косвенно можно сослаться на ст. 12 Конвенции № 132, по которой «соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск… признаются, в соответствии с национальными условиями, недействительными или запрещаются».

Таким образом, правила п. 1 ст. 6 Конвенции в большей степени обеспечивают права работников относительно периодов, исключающихся из ежегодного оплачиваемого отпуска, а значит, именно они и должны применяться.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

На мой взгляд, национальное законодательство отчасти противоречит и п. 2 ст. 8 Конвенции № 132. В нем указано, что одна из частей отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные рабочие недели, если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника. Наше законодательство, регулируя возможность разделения отпуска на части, данную п. 1 анализируемой статьи, регламентирует, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части при условии, что хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Однако Трудовой кодекс, в отличие от Конвенции, дает сторонам возможность в договорном порядке решить только вопрос о возможности деления отпуска на части, но не дает им возможность договориться о том, что все части отпуска будут менее 14 дней.

С одной стороны, императивное требование о непрерывном отдыхе продолжительностью 14 календарных дней хотя бы раз в году направлено на защиту интересов работников, а с другой — сам работник может быть заинтересован в том, чтобы отдохнуть, например, четыре раза в году по неделе, зная о том, что одна или несколько частей его отпуска предшествуют или следуют за длительными выходными, которые появились в нашей стране в связи с переносами Правительством РФ выходных дней в целях их рационального использования согласно ст. 112 ТК РФ. Кроме того, бывают ситуации, когда работодатель вынужден просить работника дать согласие на перенос его отпуска на следующий рабочий год из-за производственной необходимости. Вполне возможно, что отпуск в этом случае все же был бы использован работником в текущем рабочем году, если бы у сторон была возможность установить менее продолжительные, но более частые отпускные периоды. Поэтому предлагаю изложить ч. 1 ст. 125 ТК РФ в следующей редакции: «По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней, если иное не предусмотрено соглашением сторон».

Требует корректировки, на мой взгляд, и ч. 1 ст. 123 ТК РФ, по которой очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. По ст. 10 Конвенции время предоставления отпуска определяется работодателем после консультации с работником или его представителями, а при определении времени предоставления отпуска должны учитываться потребность предприятия в рабочей силе и возможности для отдыха, доступные работнику. Первая часть требований Конвенции в нашем законодательстве воплощена, поскольку работодатель должен проект графика отпусков направить в выборный орган первичной профсоюзной организации для учета его мнения. Однако неполное соответствие видится в следующем: во-первых, Конвенция говорит про представителей работника, т.е. имеется в виду конкретный работник или его представитель; значит, при разработке графика отпусков надо вести индивидуальную работу с каждым работником или его представителем; во-вторых, если работники не объединены в профсоюз, то работодатель в соответствии с Трудовым кодексом будет принимать график отпусков единолично, не консультируясь с работниками; в-третьих, Трудовой кодекс считает необходимым только учет мнения профсоюза, в то время как Конвенция использует термин «представитель». Согласно ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Кроме того, в Трудовом кодексе и иных федеральных законах названы отдельные категории работников, имеющих право на отпуск в удобное время; их мнение о дате начала отпуска является для работодателя обязательным. Конвенция же обязывает работодателя учитывать возможности для отдыха всех работников. Значит, составляя график отпусков, работодатель должен не только ориентироваться на свои производственные интересы, но и попросить всех работников высказать свои пожелания о времени использования отпуска в следующем календарном году и постараться их учесть.

Таким образом, в Трудовом кодексе должна быть урегулирована возможность учета мнения не только профсоюза, но и любого другого представительного органа работников при составлении графика отпусков; следует решить вопрос о способе принятия графика при отсутствии у работников представительного органа для защиты своих интересов; нужно закрепить обязанность работодателя при составлении графика отпусков учитывать не только свои производственные интересы, но и возможности для отдыха в соответствующий период, имеющиеся у работника.

Наконец, наибольшее количество вопросов касаются соответствия российского законодательства п. 1 ст. 9 Конвенции. Он предусматривает, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (две непрерывные рабочие недели) предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Часть 3 ст. 124 Трудового кодекса позволяет в исключительных случаях с согласия работника перенести отпуск на следующий рабочий год, при этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется. По мнению ряда специалистов, противоречие заключается в том, что Конвенция устанавливает, что перенос отпуска целиком на следующий год невозможен, так как работник должен отгулять минимум две рабочие недели непрерывно в текущем году.

Скорее всего, потребует корректировки и ч. 3 ст. 121 Трудового кодекса, согласно которой в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Необходимость изменения нормы связана, на мой взгляд, с тем, что ст. 11 Конвенции приравнивает период оплачиваемого учебного отпуска к периоду фактической работы в целях установления прав на социальные пособия и других вытекающих из трудовых отношений прав на основе национального законодательства или правил, коллективных договоров, арбитражных решений или других положений, которые соответствуют национальной практике.

Таким образом, несмотря на ратификацию ряда Конвенций Международной организации труда об отпусках нашей страной, очевидно, что некоторые правила, содержащиеся в них, не до конца имплементированы в национальное законодательство. Это означает, что по отдельным вопросам Трудовой кодекс Российской Федерации нуждается в изменении, чтобы в полном объеме соответствовать международным трудовым стандартам.

Список литературы и источников

Нормативно-правовые акты:

1.Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Собр. законодательства Рос. Ферерации. 2009. № 4, ст. 445.

2.Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках», принятая в г. Женева 24.06.1970 на 54-й сессии Генеральной конференции МОТ (пересмотрена в 1970 г.), ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2011. № 51. Ст. 7451.

3.Федеральный закон от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»(с изменениями и дополнениями)// Собр. законодательства Рос. Федерации. 1995. № 35. Ст. 3503

4.Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»// Собр. законодательства Рос. Федерации. 1995. № 48. Ст. 4563; 2014. № 26 (ч. I). Ст. 3406.

5.Федеральный закон от 01.07.2010 № 139-ФЗ «О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции № 132)» // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2011. № 51. Ст. 7451.

6.Федеральный закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера»

7.Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (с изменениями и дополнениями) // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2007. № 1 (ч. 1). Ст. 18; 2015. № 30 (ч. I). Ст. 4217.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

8.Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» // Российская газета, № 6, 15.01.2014 (прил. 1 — 4) п. 3 ч. 1 ст. 12

9.Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 в ред. от 10.07.2014 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. № 53. Ст. 6618; 2014. № 29. Ст. 4147

10.Постановление Правительства РФ от 6 июня 2013 г. №482 «О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников»

11.Постановление Правительства Российской Федерации от 27 августа 2014 г. № 860 // Российская газета. 2014. 3 сентября. № 199.

12.Постановление Правительства Российской Федерации от 27 августа 2014 г. № 860 «О переносе выходных дней в 2015 году»// Российская газета. 2014. 3 сентября. № 6471.

13.Постановление Правительства РФ от 12.02.1994 № 101 «О Фонде социального страхования Российской Федерации»// Российская газета, № 35, 22.02.1994.

14.Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней, утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (Протокол № 1 от 02.06.2014) // Экономика и жизнь (Бухгалтерское приложение). 2014. 11 июля. № 27.

16.Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г. (ред. от 10 июля 2001 г., с изм. от 24 января 2002 г.) (утратил силу) // Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Учебники, учебные пособия, комментарии:

1.Вишневский А.Ф., Горбаток Н.А., Кучинский В.А. Общая теория государства и права: Учебник / Под общ. ред. В.А. Кучинского. Минск: Интегралполиграф, 2009. 550 с.

2.Важенкова Т.Н. Трудовое право: Учебное пособие. Минск: Амалфея, 2008. 240 с.

.Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для бакалавров. 2-е изд., испр. и доп. М.: Юрайт, 2012. 470 с.

.Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2010. 630 с.

.Курс трудового права. Общая часть: Учебное пособие / Под общ. ред. О.С. Курылевой, К.Л. Томашевского. Минск: Тесей, 2010. 270 с.

6.Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. М., 2009. 260 с.

7.Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. Т. 2.

.Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М., 2012. 3902 с.

.Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. 348 с.

.Трудовое право России: Учебник/Под ред. проф. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. — М., 2010.480 с.

11.Трудовое право: Учебник для бакалавров / Отв. ред. К.Н. Гусов. М.: Проспект, 2013. 510 с.

12.Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби; Проспект, 2006, 450 с.

.Трудовое право: Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. 4-е изд., перераб. и доп. Минск: Амалфея, 2011. 360 с.

Статьи:

1.Абайдельдинов Т. М. Проблемы регулирования трудовых отношений. — //Вестник КазГУ, 2015, № 2 (11).

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

2.Коршунова Т. Ю. Реализация права на отдых: Совершенствование правового механизма //Трудовое право. -2014. № 1

.Митрофанова В. В. Новый порядок предоставления отпусков //Трудовые споры. 2011. № 2.

.Сафарова Е. Конвенция МОТ № 132: отпуска по новым правилам // Бухгалтерская газ. 2012. № 18

.Пелешенко Ю. И. Рабочее время и время отдыха: Новое в трудовом законодательстве //Юридический консультант. 2011. № 11.

Материалы правоприменительной практики:

1.Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29.05.2013 по делу № 33-4943

2.Определение Верховного Суда Российской Федерации от 28 февраля 2013 г. (дело № АПЛ13-18)// СПС «Консультант плюс» (дата обращения 01.02.2016)

.Определение Верховного Суда РФ от 25.05.2015 № 5-КГ14-161 // СПС «Консультант плюс» (дата обращения 01.02.2016)

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

.Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 г. Москва О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации

Приложение 1

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N _____

К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ N _____ от __________

г. Москва 12 октября 2015 г.

Общество с ограниченной ответственностью «Малыш», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице Генерального директора Петрова Петра Петровича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Семенов Семен Семенович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору N ___ от «__» ____________ 20__ г. о нижеследующем:

. П. 4.1. трудового договора изложить в следующей редакции:

«ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, превышающий минимальную продолжительность (7 календарных дней) заменяется отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в размере ______________. Порядок, размер и условия выплаты такой денежной компенсации устанавливаются отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами»

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

. Изменения в трудовой договор, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с 12 декабря 2015 г.

. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у Работодателя в личном деле Работника, второй — у Работника.

РАБОТНИК: РАБОТОДАТЕЛЬ:

Экземпляр дополнительного соглашения на руки получил

_________________________________ «__» _______________ 2015 г.

(подпись работника (разборчиво), дата получения)

Средняя оценка 0 / 5. Количество оценок: 0

Поставьте оценку первым.

Сожалеем, что вы поставили низкую оценку!

Позвольте нам стать лучше!

Расскажите, как нам стать лучше?

1241

Закажите такую же работу

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке