ВВЕДЕНИЕ

Малый бизнес — важнейший сектор современной рыночной экономики. Предприятия малого бизнеса в экономически развитых странах мира создают более 50% валового внутреннего продукта и предоставляют от 50% до 70% от общего числа рабочих мест.

Страны постсоветского пространства демонстрируют более скромные результаты. Так, по многочисленным данным, представленным в сети Интернет, вклад малых предприятий в валовой внутренний продукт оценивается в пределах от 10-12% в России до 4-5% в Украине, а удельный вес работников, занятых в этом секторе — от 10% до 20% по разным странам бывшего СНГ. Несмотря на некоторую условность представленных данных можно заключить, что малый бизнес действительно является важнейшей составляющей в рыночной экономике развитых стран и его роль в России с развитием рыночных отношений должна возрастать.

Четверть российской экономики приходится на малый бизнес. В довольно жесткой конкурентной среде происходит развитие малого бизнеса, постоянно изменяются требования к персоналу предприятия, поэтому малое предприятие должно быстро и четко принимать бизнес-решения и управлять кадровыми ресурсами.

При наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов.

В наше время успеха добиваются те компании, руководители которых понимают, что эффективность деятельности их организации во многом зависит от человеческого фактора, от уровня профессиональной подготовки сотрудников. При этом, необходимо учитывать быструю смену технологий и глубокую реструктуризацию экономики, что диктует необходимость постоянно повышать свою профессиональную квалификации. В условиях жёсткой конкуренции на рынке прогрессивные менеджеры заботятся о профессиональном развитии своих подчинённых, которое включает в себя приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков. Систематическое пополнение профессиональных знаний позволяет человеку сохранить качество и уровень профессиональных навыков на конкурентоспособном уровне.

Актуальность темы исследования.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

На первоначальных этапах развития управленческой деятельности, возникали недоразумения, связанные с тем, что этого термина, как такового, не существовало, а сама формулировка управления, рассматривалась с позиции изучения различных наук. В их число вошли такие науки как: педагогика, психология, экономика, социология и.т.д. Уже начиная с 20го века, в процессе управления произошли кардинальные изменения, связанные с автоматизацией производственных процессов. Автоматизация и механизация труда отделили большинство сотрудников от их специализации автоматизированными системами, что повлияло на изменения в переподготовке и системы образования, а также усилило значимость труда высококвалифицированного сотрудника. Соответственно эти изменения не могли обойти стороной развитие методик и систем управления персоналом. [16; стр. 24].

Управление кадрами является доминирующей основой успешного функционирования предприятия и обладает специфическим понятийным аппаратом, методы изучения которого, подразделяются на множество различных аспектов и категорий.

Самой важной задачей руководителя, является не только знаний и приемов, посредством которых осуществляется контроль производственной деятельности, а также знаний индивидуальных мотивов сотрудников, понимание с чего стоит начать и какими методиками (помимо денег) воздействовать на развитие кадровой деятельности в интересах предприятия.

На текущий период времени проблемы управления персоналом на малом предприятии гораздо сложнее, чем на крупных промышленных объектах. Суть этой проблемы заключается в том, что малые предприятия гораздо сильнее нуждаются в умелых и профессионально обученных сотрудниках, которые могут выполнять сразу несколько функций. Как правило, в коллективе кадрового резерва на малых предприятиях отсутствуют четкие ограничения, распределяющие обязанности кадров, а от умения руководителя оптимизировать работу кадровой системы посредством мотивации текущего персонала и подбора новых универсалов напрямую зависит успешное и многоплановое развитие малого предприятия.

Также стоит обратить внимание на тот факт, что на малом предприятии отсутствует многоуровневая организационная структура, подразумевающая многоплановое обучение сотрудников с целью повышения качества и скорости выполнения работы при учете высокой информированности и бюрократизации бизнес-процессов.

Зачастую на малых предприятиях отсутствует функция предоставления соц пакетов и повышения оклада на период повышения квалификации, но за место этого, используется повышение заработной платы, в связи с предоставлением более высокой категории, а также отношения в коллективе и перехода на более высокую ступень карьерной лестницы.

Одной из наиболее важных средств управления организацией и повышения экономических факторов на производстве, является — управление персоналом.

Именно сейчас можно утверждать тот факт, что в процессе непрерывного управления кадрами происходят процессы совершенствования управленческой деятельности. Этот вывод возникает при тщательном изучении индивидуальных случаев организации экономической деятельности отдельных предприятий и менеджмента.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Анализ текущего состояния рынка труда характеризуется тем, что на данный момент существует большое количество малых предприятий, не соблюдающих условия трудового договора, тем самым повышая количество рабочих часов без повышения оплаты, либо недобросовестно оплачивающие трудовую деятельность, мотивируя тем, что работника с данной квалификацией нанять не сложно. В данном аспекте присутствует так называемая обманная мотивация. Однако многие сотрудники заинтересованы в получении полной, либо частичной прибыли от работодателя и продолжают сотрудничество, а значит данная ситуация выгодна обеим сторонам.

Стоит учитывать то, что управление персоналом в малом бизнесе должно основываться на опыте руководителя и личных качествах, а не строиться на основании методик применимых в крупных компаниях.

На базе вышеизложенного материала, можно определить цель моей дипломной работы.

Целью дипломного проекта является разработка эффективного процесса управления персоналом в малом бизнесе.

Объектом практического применения в рамках дипломного проекта, выступила компания ООО «ТЭК Лидер».

Предметом исследования данной дипломной работы, является процесс управления персоналом на предприятии.

Задачи:

. Рассмотреть основные теоретические аспекты, существующие в малом бизнесе.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

. Тщательно проанализировать особенности управления и его функции на базе зарубежного и отечественного опыта.

. Проанализировать и оценить действующую систему управления персоналом на примере малого предприятия — ООО «ТЭК Лидер».

. Выявить основные специфические проблемы, связанные с управлением персонала на предприятии — ООО «ТЭК Лидер».

. На основании практического анализа предприятия — ООО «ТЭК Лидер», внести предложения по совершенствованию системы управления персоналом на этом предприятии.

В процессе написания данной дипломной работы, были использованы следующие методики..

Методики:

.        Систематизированный анализ учебно-методической и специальной литературы.

.        Практические исследования организационной структуры управления персоналом на предприятии — ООО «ТЭК Лидер».

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

.        Детальный анализ структуры работы предприятия- ООО «ТЭК Лидер».

В основу теоретических и практических исследований, объединенных в общую методологию, были включены работы отечественных и зарубежных авторов.

Общей методологической основой настоящей работы стало изучение основных признаков и принципов, методов исследования, а также статистических методов обработки информации, анкетирование, методы сравнительного анализа.

Информационная база представлена положениями трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, таких как: Кибанов А. Я., Хачатурян А.А., Стаут Л., Магура М., Моргунов Е.Б., Одегов Ю.Г., Хетрик С., Кафидов В.В. и другие.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные рекомендации представляют практический интерес и могут быть применены для организации системы управления персоналом на предприятии.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Структура дипломной работы.

Структура дипломной работы состоит из введения, заключения, 3х глав, а также списка использованной литературы.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

В основу написания теоретической части проекта, были положены труды различных авторов, которые занимались частичным раскрытием вопроса по теме моего исследования. Практическая часть включает в себя аналитическую работу, которая была произведена на базе проведения практических исследований. В последней главе были предложены методики совершенствования действующей структуры предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

.1 Управление персоналом как функция менеджмента

Основной функциональной задачей менеджмента в рамках управления персоналом — является организация деятельности кадрового состава предприятия. Стоит заметить, что успешное применение менеджмента на практике выявляет оценку качества управления персоналом, а также влияет на оптимизацию кадрового состава предприятия. Применение данной практики успешно реализует экономический рост и устойчивость предприятия, а также является необходимым элементом организационного менеджмента предприятий, находящихся в кризисной ситуации на уровне спада.

Персонал — это категория кадрового состава предприятия, осуществляющего производственно технологическую, экономическую, или иной вид деятельности (в соответствии с ориентацией предприятия), а также возлагающий на себя ответственность (согласно трудовому договору) за выполнение определенных обязанностей. [11; стр. 8].

Доминирующей основой управления персоналом на предприятии, является организация кадрового состава по определенным критериям, а также реализация деятельности, направленной на осуществление контроля над выполнением должностных обязанностей в пределах предприятия. Основными задачами менеджмента в данном случае, является формирование командного состава как личностей, обладающих коллективной психологией, ответственностью, исполнительностью, тактичностью, развитым чувством деловой коммуникабельности, высокой квалификацией, обладающих организационной и корпоративной культурой. [2; стр. 36].

Согласно формулировке термина управления персоналом — это одна из специфических отраслей менеджмента, отвечающая за реализацию трудовых обязанностей и трудового потенциала, направленных на осуществление трудовой деятельности в рамках предприятия. Основными задачами менеджмента в данном случае является создание специальных организационно-экономических и социальных условий для нормальной работы кадрового состава.

В состав системы управления персоналом входят такие подсистемы, как: увольнение, мотивация и вознаграждение, кадровое пополнение и планирование, развитие и обучение, оценку и аттестацию кадров, организацию функциональной деятельности. От степени реализации целей зависит эффективность управления персоналом, которая имеет тесную взаимосвязь с индивидуальной мотивацией функциональной деятельности, а также с потенциальной возможности их реализации. Именно менеджмент, как отдельная система правильного руководства и планирования кадров, определяет возможность повышения темпов и качества производства не только в больших масштабах организационной деятельности на крупных предприятиях, но и в малом бизнесе.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Именно менеджмент определяет те процедуры, методы и программы реализации проектов тесно взаимосвязанные с человеческим фактором при организации постоянно совершенствуясь на основании социально изменчивых факторов.

При совокупном анализе методов, процедур и команд, которые включены в процессы управления (подраздел менеджмента), можно охарактеризовать эту систему следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

• сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

• структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

При систематизации основных задач управления персоналом можно выявить их структуру, отдельные элементы которой влияют на внутренние процессы организации. (Рис.1).

Рисунок 1.Структура системы управления персоналом

Система управления персоналом характеризуются в рамках общего руководства, которые осуществляют 3 вида действий: управления организации в целом, функциональное взаимодействие подсистем, а также управления отдельными функциональными и производственными подразделениями. [7; стр. 119].

Рисунок 2. Состав функциональных подсистем управления персоналом.

В рамках управления различными процессами организации, которые входят в раздел систем управления и менеджмента, можно выявить 2 основных понятия: кадровая политика и кадровая стратегия.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. [21; стр. 38].

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Применение данных элементов управления имеют практическое обоснование в рамках реализации бизнес процессов, как на больших, так и на маленьких предприятиях.

Реализация кадровой политики подразумевает сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации, а также обеспечение оптимального баланса процессов обновления в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия имеет, как правило, долгосрочный характер и базируется на кадровой политике, а также стратегии развития организации. Принцип, на котором строится кадровая стратегия, в первую очередь рассчитан на определении направлений действий, расхода ресурсов, расчете временных параметров, а также на внедрении комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. Принцип функционирования кадровой стратегии очень тесно связан с жизненным циклом организации, поскольку на период развития, спада, реорганизации и др. параметрах, строится четкая картина успешности процессов управления и менеджмента. [31; стр. 24].

При учете, построения организационной структуры управления персонала на предприятии, выделяются 5 этапов в жизненном цикле организации (Диаграмма 1 и 2):

. Формирование. В данном цикле, который является первоначальным этапом организации работы в коллективе, главный менеджер занимается тем, что он формирует благоприятные и эффективные взаимоотношения в коллективе, вырабатывает коллективную согласованность норм и действий, выстраивает благоприятные взаимоотношения с внешними участниками проектной деятельности и сплочением коллективных действий на основе главной цели компании.

. Срабатывание участников компании. Данный этап характеризуется тем, что в процессе работы у различных участников компании формируются различия в подходах, методиках и выработке стратегии на основе которых в коллективной работе между ними могут возникать разногласия и конфликты, при этом менеджер компании уделяет особое внимание формированию конструктивных позиций у участников компании при решении возникающих проблем и оптимальному распределению ролей в коллективе.

. Стабильное функционирование. На данном этапе все участники компании уже точно знают распределение своих обязанностей и порядок работы, достигая необходимых результатов при уже выработанной автономии действий. Данный этап является наиболее продолжительным и результативным.

. Реорганизация. В данном случае, менеджер осуществляет работу по смене качественного и количественного состава коллектива. Он производит работу по смене профориентации у участников компании, либо увольняет старых сотрудников и нанимает новых, если уже сложившийся коллектив не может выполнять свои должностные обязанности, или из за их непригодности. На данном этапе возникает потребность в привлечении новых специалистов или временных экспертов.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

. Расформирование коллектива предприятия. На данном этапе организационный проект является уже завершенным и дальнейшая работа с командой компании уже не имеет смысла, либо работа над проектом оказалась успешной и из состава предыдущей производится отбор для реализации нового компании. [11; стр. 36].

Рисунок 3. Пять этапов в жизненном цикле организации.

Данные этапы формирования организационной структуры являются очень важными, поскольку эффективность работы персонала зависит не только от того, насколько хорошо функционирует мотивационная система организации, но и от того на сколько хорошо производится отбор специалистов в команду предприятия и на какие процессы подразделяется этот тип сотрудничества.

Статистические данные показывают, что оптимальный период эффективной работы проектной составляет 1,5 — 2 года, после чего возникает необходимость в замене специалистов и периодического возврата старых участников в новый проект.

Рисунок 4 этапов в жизненном цикле организации.

На данный момент выявляются четыре основных подхода к формированию персонала предприятия:

Различают четыре основных подхода к формированию коллектива предприятия:

целеполагающий (основанный на целях);

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

межличностный;

ролевой;

проблемно — ориентированный.

Целеполагающий подход (основанный на целях) позволяет членам лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации компании.

Межличностный подход. Целью данного подхода является поощрения совместной поддержки, увеличение внутрикомандных коммуникаций и группового доверия при учете того, что межличностные отношения в коллективе должны быть основаны на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность командной деятельности. [35; стр. 339].

Ролевой подход основан на распределении ролей между участниками коллектива предприятия, при котором производится дискуссия и переговоры, перекрывающие роли членов коллектива предприятия. В результате индивидуального восприятия ролей, командное поведение подвергается изменению.

Проблемно-ориентированный подход характеризуется планированием встреч в рамках с группой специалистов, имеющих общие точки соприкосновения организационных целей и взаимоотношений. При проведении данных встреч, разбираются основные проблемные вопросы и формируется главная цель при учете методик разбора существующих проблем.

Главной целью формирования коллектива предприятия, является достижение автономии и самостоятельного решения своих проблем членами коллектива предприятия. Стоит также учитывать, что для достижения данной цели необходима поддержка и правильная работа руководства (препятствующего достижения поставленной цели при неправильной организации), а также самый основной элемент — время. [37; стр. 24].

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Совместная работа способствует достижению группового равновесного состояния и определению самых важных командных проблем. В командной работе устанавливается более высокий уровень личностного участия и общекомандный климат, способствующий реализации проектной деятельности.

В активной стадии процесса формирования выделяются четыре основные цели:

изменение набора целей или приоритетов;

анализ и распределение способа работы;

анализ норм, способа принятия решений, коммуникаций;

определение взаимосвязей между людьми, выполняющими работу.

Целесообразное формирование влияет на эффективность всей последующей деятельности:

улучшаются руководство и качество принятия решений;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

изменяется командная организационная культура (обычно в сторону большей открытости);

появляются последовательность в отстаивании своей позиции и разумная кооперация среди всех членов коллектива предприятия.

1.2 Особенности управления персоналом в малом бизнесе

Организация управления персоналом — это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:

• собственно кадровую службу;

• руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующей компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.

Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Перед началом организации процессов управления в малом бизнесе стоит обратить внимание на функциональную схему их систематизации (Таблица 2).

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Рисунок 5. Систематизация процессов управления

При выявлении процессов управления персоналом необходимо учитывать основные смысловые аспекты, на которые подразделяется организация управления и которые находятся в тесном взаимодействии между собой (Таблица 3).

Рисунок 6. Распределение аспектов организации управления персоналом.

Стоит обратить внимание на тот факт, что численность персонала малого предприятия не превышает 200 человек, а в том случае если этот показатель выше, то предприятие приравнивается к крупному, либо среднему.

В некоторых случаях численность малого предприятия не превышает 15 человек и этот тип предприятий, прежде всего, относится к торговым точкам, которые в единичных числах не оказывают существенного влияния на экономику страны, но при высоких показателях этих точек сбыта продукции, показатели экономической эффективности номинально высокие.

Малое предприятие — это отдельно взятая частная бизнес точка, которая на первоначальных этапах занимает место сбыта готовой продукции, но при длительном существовании, зачастую открывают деятельность, направленную на производство. [27; стр. 84].

Существует целый ряд особенностей, присущих функционированию малого бизнеса:

Первой из особенностей управления персоналом в малом бизнесе заключается в том, что данный тип предприятий занимает существенную позицию в сфере предоставления товаров и услуг, тем самым обеспечивая развитие экономики и предоставляя работу большей части населения. Также стоит учитывать тот факт, что развитие предприятий малого бизнеса влечет за собой повышение конкуренции в различных сферах экономики, поскольку предоставление типов продукции или услуг — идентичны (Рисунок 7). Формирование среднего класса, за счет развития малого бизнеса, среди сотрудников средней категории, является залогом экономического успеха и стабильности всей страны.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Рисунок 7. Факторы конкуренции.

Стоит учитывать, что в малом бизнесе, управление персоналом организации осуществляется при учете тесного взаимодействия руководства с кадрами. При данном обстоятельстве, между руководством и персоналом возникает индивидуализм типов отношений, выраженный в различной степени, что приводит к возникновению личных конфликтов и дезорганизации. Также одной из особенностей управления персоналом, является регламентация кадровой работы, при наличии неофициальных установок, которые обеспечивают работой персонал при учете того, что за этим следует нарушение рабочего распорядка и графика, превышение полномочий управленцев в ущерб кадровой деятельности, а также нарушений порядка оплаты трудовой деятельности. [35; стр. 338].

В связи со спецификой организации управленческой деятельности на малых предприятиях существуют методы повышения эффективности управления персоналом на предприятии, которые требуют высокого профессионализма руководства этого предприятия, поскольку от этого зависит экономический успех и факторы роста производительности.

На данный момент в управлении организацией существует целый ряд характеристик, на основании которых базируется это управление, не зависящее от форм собственности и сферы деятельности организации: [13; стр. 17].

отсутствие многоуровневой организационной структуры. Данное обстоятельство расширяет понимание карьеры, причин увеличения заработной платы, роста профессионализма, усложнения профессиональных обязанностей, а не роста в должности.

Меньшая степень бюрократии в работе. Данная характеристика процессов управления подразумевает отсутствие строгих и четких регламентов работы кадров, а вместо нее существует негласная система установок, которая индивидуализирует подход к кадрам, тем самым расширяя возможности организации, но влечет за собой конфликтные обстоятельства.

Гибкая организация труда и комплексный характер деятельности. Стоит учитывать тот факт, что для системы бизнеса и малых организаций, свойственны особенности быстрых перемен, а также определения круга обязанностей. Именно поэтому в малых организациях зачастую происходит распределение функциональных обязанностей между сотрудниками узкого профиля, что является недопустимым обстоятельством для всей системы управления, поскольку при данных обстоятельствах, больший экономический эффект реализуется в процессе многоплановой работы. Тесная взаимосвязь между административным управлением и кадрами влияет на производительность труда, но никак не влияет на вопрос оплаты и социальных факторов.

Относительно более высокое информирование сотрудников организации. При учете данной характеристики организации труда, работодателю очень сложно скрыть информацию о методах работы, контрактов с клиентами, государственных и личных взаимоотношениях. Именно поэтому работодатели предпочитают работать с проверенными людьми. В некоторых случаях это могут быть родственники, знакомые, либо зарекомендовавшими себя ранее людьми (на основании характеристики от прежнего работодателя).

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Отсутствие организационного обучения. Данная характеристика обуславливается тем, что возможно у предприятия наблюдается нехватка средств, данное предприятие недостаточно хорошо организовано и руководитель не считает нужным производить мероприятия по повышению уровня квалификации и обучению кадров, либо на предприятии отсутствуют возможности карьерного роста при учете низкопрофильных требований.

Повышенные требования к личным качествам кадров. Руководство предпочитает нанимать людей и работать с ними, если сотрудники имеют определенный идеологический уровень, а также личные качества, необходимые для работы на этом предприятии.

Одной из особенностей характеризующих ложное представление о степени пригодности новых кадров к выполнению своих обязанностей, возникает в случае, когда работодатель опирается не на прямую информацию, а на косвенную. Тем самым анализируя его личные качества на основании слов, а не подтвержденных ранее фактов.

-Социальная незащищенность. Данная особенность возникает на малых предприятиях в случаях, когда руководитель организации использует неправильные способы предоставления формализованности трудовых отношений: редкое предоставление охраны труда, заключение устных, а не письменных договоров, проведение практики гибкой формы трудовых принуждений без предоставления нормированного графика, соц пакетов и отпусков. [9; стр. 48].

Рисунок 8. Функциональная система характеристик управления персоналом.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

место работы находится недалеко от дома;

работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;

работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

участие в доходах предприятия;

работники могут стать акционерами или партнерами.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Поскольку сам процесс управления реализуется только посредством правильной организации, осуществляемой при тесном сотрудничестве с руководителем, для рукводителя очень важно поддерживать деловые отношения в трудовом коллективе. За счет этого фактора, осуществляется гибкое стимулирование производства. Переход на личности — это неправильная тактика.

На что стоит обратить внимание, для сотрудника предприятия, в первую очередь основной целью является, не достижение благополучия организации, либо предприятия, а достижение цели удовлетворения своих потребностей, которые реализуются посредством работы на эту организацию. Именно поэтому для руководителя очень важно создать именно такие условия работы, чтобы эту потребность реализовать. Тем самым в процессе трудовой деятельности, возникает симбиоз, направленность которого заключается во взаимовыгодном достижении результатов, между сотрудником и предприятием.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Стимулирование труда — это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. [4; стр. 32].

Стимулирование выполняет нравственную, социальную и экономическую функцию.

Нравственная функция заключается в том, что стимулирование к труду формирует высоконравственный климат в обществе и активную жизненную позицию, при этом особо важным фактором является обеспечение обоснованной и правильной системы стимулов с учетом исторических событий.

Социальная функция заключается в обеспечении формирования социальной структуры общества через различный доходный уровень, зависимый от стимулов воздействия людей различного социального уровня.

Экономическая функция реализуется в процессе содействия повышения качества продукции и производительности труда, посредством стимулирования труда.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Данные аспекты стимулирования и мотивации очень тесно взаимосвязаны и являются основой повышения производительности труда за счет использования характеризующих их методик.

Основой слагаемого стратегического успеха, является развитие личностных характеристик в процессе организационного роста и получение профессиональных навыков в процессе дополнительного обучения и повышения квалификации, что является основой успешного функционирования организации. Стоит также учитывать, что индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности, именно поэтому значимость личностных характеристик, существенно выше значимости уровня квалификации.

1.3 Зарубежный опыт управления персоналом

При организации управления персоналом используется определенный механизм, который обуславливается определенными экономическими и социальными факторами. Давайте представим данный обзор в виде определенной схемы (Рис. 9).

Рисунок 9. Механизм управления персоналом Япония.

Исключительно благодаря системе управления, которая появилась впервые в Японии с 40х по 60е годы 20го века, её экономическая структура стала самой совершенной во всем мире. За последнее время японские разработки в области управления, были популяризированы и стали основой современного менеджмента, как отдельной науки об организационном управлении.

Наука управления, сложившаяся в Японии в то время существенно отличалась от современных стандартов управления. Отдельными характерными составляющими японской системы организации труда, были пожизненный найм, контроль качества, группизм и групповое принятие решений.

Стоит заметить, что японская система строится на материальном равноправии, совокупно с использованием всем методов и рычагов воздействия на психологическую и моральную основу мышления, поскольку неисполнение обязанностей приравнивается к стыду и позору в коллективных отношениях. Финансовая и налоговая система старается работать на материальное равноправие всех членов общества для того чтобы избежать иерархии, тем самым усиливая гибкость и исполнительность сотрудников предприятия. Именно этот факт, является основой ярко выраженного группизма в процессе управления.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Основной составляющей организации управления, является высококвалифицированные специалисты, составляющие элиту управленческой деятельности, благодаря своим навыкам, полученным в результате престижного обучения и связей (элитарность).

Стоит заметить, что в Японии очень высокие цены на приобретение знаний, поэтому в качестве руководства (в лице менеджера), выбираются успешные, образованные и обеспеченные люди. Однако стоит заметить, что в последнее время в Японской системе управления используется практика отбора на руководящие должности людей, которые успешно проявили себя и доказали что они являются профессионалами в своем деле. Эти люди могут быть избраны из числа тех, кто не имеет законченного престижного образования. Данная практика привела к расширению социальных возможностей граждан.

Существуют 4 черты, характеризующие японскую модель управления:

. Активность с ознакомлением всех функциональных служб, дел и подразделений фирмы.

. Стремление к тому, чтобы достичь максимально возможного уровня профессионализма в избранной отрасли самореализации, которая формируется на основе принципов народной педагогики, провозглашающей, что (усидчивость и интенсивная работа ведет к успеху).

. Энергичное поощрение инициативы, поскольку без этого развитие производственной деятельности невозможно.

. Последней характеризующей чертой, является дискуссия среди менеджеров, при которой выявляются схожие взгляды и противоречия в вопросах организации работы и повышения эффективности производства.

Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения. Как правило, в японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характер. Сотрудник, направляемый на работу получает лишь справку о назначении, информирующую о том, что с такого-то числа он назначается в такой-то отдел на такой-то тарифный разряд, без указания конкретных обязанностей, сферы ответственности или срока работы. Поступив в подразделение, работник овладевает трудовыми операциями и особенностями межличностных отношений в коллективе при поддержке коллег по работе и непосредственного руководителя. Организация рабочего места и производственных помещений всемерно способствует коллективному труду. Одним из серьезных управленческих различий между американскими и японскими компаниями является разный характер их временной ориентации. Японские компании уделяют больше внимания своему долгосрочному развитию.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

На данный момент достаточно четко выделяются показатели действий по осуществлению контроля, при которых наблюдаются действия сотрудников предприятия ориентированные на процесс. При осуществлении этих действий выявляется принятие решений, обмен информацией и чистые контакты на основе принципов консенсуса. [19; стр. 137].

Основные черты управления трудом на японских предприятиях следующие:

• гибкость распределения работ и ротация работников;

• мобильность и долгосрочность обучения ЧР;

• использование механизмов, заинтересовывающих работников в результатах их труда;

• гибкая организация системы материального стимулирования;

• жесткая дисциплина на рабочем месте;

• ориентация на развитие ЧР.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Эти особенности связаны с принципом долгосрочного найма, подкрепляются взаимным доверием работников и администрации, а также их стремлением к поддержанию гармоничных отношений.

США.

В Соединенных Штатах Америки существует особая система управления, которая характеризуется развитой управленческой инфраструктурой, широкой исследовательской базой, а также консультативной помощью.

На текущий период времени в США существуют своеобразная форма управления ЧР, которая ориентирована на работу с управляющими и специалистами. Данная форма управления подразумевает изменения методов управления персоналом; повышением долей средств, расходуемых в общих издержках производства этими службами; ростом профессионального опыта специалистов и служб в общих издержках производства, а также применением новейшей информационной технологией. Необходимо произвести уточнение, что данные методы предназначались исключительно для работы с высокооплачиваемыми структурными подразделениями, а в отношении специалистов среднего, либо малого класса, данные изменения применялись либо частично, либо вообще не брались во внимание.

Кадровые службы в США в первую очередь представляют интересы предпринимателей в отношении персонала и рабочих, организованных в профсоюзы. На основании этой договоренности работа сосредоточена на переговоры с профсоюзами; организации найма рабочей силы и обеспечении ряда требований согласно условиям договора.

Службы по управлению ЧР занимают одно из ведущих мест в руководящем аппарате государственных организаций и частных фирм. Их деятельность направлена на выполнение следующих функций:

разработка мероприятий по стимулированию деятельности работников; нацеленности их на высокопроизводительный и эффективный труд;

обеспечение всех участков производства необходимыми работниками;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации всех работников.

Структура служб управления ЧР определяется выполнением вышеперечисленных функций. В общей структуре службы особо выделяется подразделение, обеспечивающее комплектование руководящих кадров. Оно имеет непосредственное подчинение одному из статс-секретарей в министерствах и ведомствах или президенту частной фирмы.

ФРГ.

Проводя анализ организационной деятельности в области управления персоналом в ФРГ, можно отметить, что на данный момент чрезмерное внимание уделяется общему число расходов на планирование и выплату ЧР.

Служба управления персоналом организации в ФРГ, напрямую осуществляет работу по выплатам заработанных сотрудниками средств и контролирует деятельность сотрудников организации.

Оплата рабочего труда заключается и регламентируется на основе единого тарифного соглашения, формирующегося с учетом отпусков, продолжительности трудовой деятельности с учетом конкретных условий труда, оплачиваемых больничных, надбавок к тарифу и условий расторжения договоров, графиков выхода на смену (в частности при выходе на работу в выходные дни). Регламентация данных показателей отображена в законе «О тарифных соглашениях».

В ФРГ особое внимание уделяется методикам отбора сотрудников на управленческие должности. Согласно критериям организаций, руководителей выбирают из числа своих сотрудников, которые показали высокий уровень профессионализма, но в некоторых случаях, для того чтобы исключить семейность, руководителей выбирают со стороны. Основным критерием отбора является умение работать с людьми, снижать уровень конфликтов в организации, а также умение разбираться в людях и понимать их.

На текущий момент схему управления работой кадров можно отобразить следующим образом (Рисунок 10.).

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Согласно этой схеме видно, что процесс управления персоналом организации, распределяется на целый ряд сложно структурированных функций, при этом, каждый сотрудник организации выполняет свои прямые профессиональные обязанности.

Рисунок 10. Схема управления персоналом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ — ООО «ТЭК Лидер»

.1 Характеристика предпринимательской деятельности

ООО «ТЭК Лидер» за долгое время работы на рынке грузовых перевозок (с 1993 г.) приобрела достаточный опыт, для того, чтобы позиционировать себя как надежного партнера. Основные направления деятельности:

перевозка грузов железнодорожным и автомобильным транспортом по России (от 100 кг до целого вагона/автомобиля);

международные перевозки грузов железнодорожным и автомобильным транспортом (Средняя Азия, Закавказье, Юго-Восточная Азия, Восточная и Западная Европа, страны Балтии, а также Калининградская область РФ);

перевозка негабаритных грузов (промышленная и сельскохозяйственная техника, промышленное оборудование, строительные конструкции, станки и прочее) железнодорожным и автомобильным транспортом, по России и за рубеж.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Транспортные услуги перевозки грузов с ООО «ТЭК Лидер» — это гарантированная сохранность груза на все время грузоперевозки, чёткое информационное сопровождение, доставка грузов практически по всей территории России в оптимальные сроки и точно рассчитанная стоимость автоперевозки.

Транспортная компания ООО «ТЭК Лидер» осуществляет автомобильные перевозки грузов в любой населённый пункт, расположенный в пределах 3000 км. Доставка грузов отслеживается сотрудниками ООО «ТЭК Лидер».

Сотрудники офиса транспортной компании обеспечивают экспертный уровень консультаций на предмет предоставляемых услуг грузоперевозки, информируют о прибытии груза, подбирают оптимальный маршрут перевозки грузов и производят расчёт стоимости грузоперевозки.

Реализуя основные направления своей деятельности, ООО «ТЭК Лидер»также руководствуется Налоговым кодексом РФ (НК РФ):

Статья 12 НК РФ — «Виды налогов и сборов в Российской Федерации»;

Статья 19 НК РФ — «Налогоплательщики и плательщики сборов»;

Статья 21 НК РФ — «Права налогоплательщиков (плательщиков сборов)»

Статья 22 НК РФ — «Обеспечение и защита прав налогоплательщиков (Плательщиков сборов)»;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Статья 39 НК РФ — «Реализация товаров, работ и услуг»;

Статья 40 НК РФ — «Принцип определения цены товаров, работ или услуг для целей налогообложения»;

Статья 41 НК РФ — « Принцип определения доходов»;

Статья 45 НК РФ — «Исполнение обязанности по уплате налога и сбора»;

Статья 49 НК РФ — «Исполнение обязанности по уплате налогов и сборов (пеней, штрафов) при ликвидации организации»;

Статья 52 НК РФ — «Порядок исчисления налога»;

Статья 57 НК РФ — «Сроки уплаты налогов и сборов»;

Статья 58 НК РФ — «Порядок уплаты налогов и сборов».

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

ООО «ТЭК Лидер»имеет лицензию ПРД №00836 на осуществление деятельности на железнодорожном транспорте — для осуществления работ по проведению погрузочно-разгрузочных работ по отправлению тяжеловесной, негабаритной крановой и прочей техники (оборудование, машины и др.) на открытом подвижном составе

При погрузке, отправке, осуществлении перевозок грузов железнодорожным транспортом ООО «ТЭК Лидер»соблюдает условия нормативных правовых актов РФ, государственных и отраслевых стандартов, а также требования по обеспечению безопасности движения на железнодорожном транспорте..

Ежедневно компания формирует отправку грузов более чем по 60-и маршрутам движения железнодорожного (контейнеры, вагоны крытые и изотермические, рефрижераторные секции, полувагоны, платформы) и автомобильного транспорта, и доставляем более 1000 тонн грузов в России и за рубежом. Сеть филиалов позволяет нам доставлять грузы практически в любую точку России: от Москвы до самых до окраин… Самые крупные филиалы компании располагаются в узловых городах, контролирующих основные грузопотоки нашей страны: в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Владивостоке. В любом филиале компании, наряду с основными услугами, мы предоставляем перечень сервисных услуг:

доставка грузов автотранспортом до склада грузополучателя в пункте назначения, а также со склада грузоотправителя к месту погрузки в пункте отправления;

приемка грузов по особым условиям (с внутритарным пересчетом и пр.)

укрепление упаковки грузов с использованием дополнительных материалов (запаллечивание, обрешетка и пр.);

консолидация и временное хранение грузов;

отслеживание движения транспортных средств;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

страхование грузов.

Из любого филиала нашей компании мы можем отправить любой груз как железнодорожным транспортом (на любую жд.станцию, открытую для работы с данным видом подвижного состава, или на подъездные пути грузовладельцев), так и автомобильным (в любой населенный пункт России). Погрузочно-разгрузочные терминалы в городах удобно расположены территориально, и имеют полноценное техническое оснащение. Работы по погрузке-выгрузке любого груза и его размещению в транспортном средстве выполняются в соответствии со всеми требованиями. Перевозка сборных грузов — одна из основных услуг, оказываемых нашей компанией. Сборные грузы мы доставляем со стабильной периодичностью — это позволяет планировать регулярные поставки товаров в регионы России.

Перевозка осуществляется по наиболее популярным маршрутам:

из Москвы в Новосибирск, Красноярск, Барнаул, Тюмень, Екатеринбург, Омск, Магнитогорск, Челябинск, Кемерово, Томск, Иркутск;

из Санкт — Петербурга в Новосибирск, Томск, Екатеринбург, Омск, Барнаул, Челябинск, Кемерово;

из Новосибирска в Иркутск, Красноярск, Омск, Нерюнгри, Якутск, Улан — Удэ, Читу, Хабаровск, Владивосток, Благовещенск.

А также по маршрутам, пользующимся спросом, но не так часто предлагаемым транспортными компаниями:

Москва — Новосибирск — перевозка грузов в рефрижераторной секции (с поддержанием определенного температурного режима груза в пути следования — минусового, или плюсового). Отправка секции из Москвы — еженедельно, без сбоев.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Организационная структура предприятия:

Администрация предприятия;

Водители, механики;

Менеджеры;

Административно-хозяйственная часть.

К администрации предприятия относятся генеральный директор и бухгалтерия в составе главного бухгалтера и экономиста. В обязанности и права генерального директора входят:

организация труда, продолжительности рабочего времени, предоставление отпусков, выходных дней в соответствии с Законодательством РФ;

издавать приказы, утверждать инструкции специалистов и других работников;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

имеет право устанавливать разряды рабочих в соответствии с действующим тарифно-квалификационным справочником, определять перечень профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам в соответствии с действующими типовыми перечнями профессий по отраслям производства;

обнаруживает недостатки в работе и направляет на их устранение.

Бухгалтерия:

ведет финансовый учет и отчетность;

определяет влияние на размер доходности, прибыли и затрат; ассортимент выпускаемой продукции; состав потребителей продукции; географические зоны и каналы распределения путевок и услуг; размер заказа;

Экономист: оценивает каждый вид выпускаемой продукции, выполненных работ, оказываемых услуг по его прибыльности, степени риска, определяет валовой доход, валовую, налогооблагаемую, чистую прибыль предприятия, рассчитывает калькуляцию затрат за период, выручку от реализации, определяют наиболее выгодную и допустимую (с учетом скидок) продажную цену путевок и услуг.

Водители, механики, диспетчеры, менеджеры и весь технический персонал оказывают все виды профессиональных автоматизированных, ремонтных и проектномонтажных работ и услуг. Их работа направлена на улучшение качества оказания услуг.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов работ и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, также себестоимость продукции, прибыль и ряд других показателей. При анализе обеспеченности кадрами особое значение уделяется категориям работников наиболее важных профессий. (Таблица 3).

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Таблица 3.Структура кадров ООО «ТЭК Лидер»

 

Из данных таблицы 3 видно, что наибольший удельный вес занимает администрация, водители и механики — 33,3 %. Это объясняется тем, что основная специфика работы возлагается именно на механиков и на управленческую команду предприятия.

Предприятие ООО «ТЭК Лидер» успешно выполняет план по укомплектованию численности работников и производительности их труда, что положительно сказывается на развитии компании. В компании ООО «ТЭК Лидер» ответственное лицо — директор компании. Менеджеры могут передавать свои дела и полномочия друг другу, механики работают по сменам, поэтому передают свои обязанности друг другу. Каждый субъект процесса относится к переданным ему полномочиям с ответственностью. Уровни построения предприятия представляют собой особую иерархию — управляющий уровень и уровень технического звена. При этом один уровень подчиняется другому — уровень технического звена управляющему уровню.

2.2 Оценка трудовых ресурсов ООО «ТЭК Лидер»

Для оценки использования трудовых ресурсов оценим динамику показателей производительности труда, которая представлена в таблице 1.

Таблица 1 — Исходные данные для анализа эффективности использования трудовых ресурсов

 

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Анализируя данные таблицы 1 можно отметить следующую закономерность: в целом по предприятию наблюдается снижение доходов на 3375 млн. руб. (или на 6,7 %), в связи с чем, находясь в прямо пропорциональной зависимости, снижается производительность труда за счёт вышеназванного фактора на 6,7 млн. руб. В связи со снижением доходов по перевозкам на 3593 млн. руб. (или на 7,3 %) снижается и производительность труда по перевозкам за счёт данного фактора на 7 млн. руб. Однако в то же время наблюдается рост доходов по ИВД на 218 млн. руб (или на 20,7 %), что в свою очередь влечёт увеличение производительности труда по сравнению с 2009 годом на 5,1 млн. руб. Кроме того как в целом по предприятию, так и по виду деятельности наблюдается рост численности работников, находящиеся в обратно пропорциональной зависимостью с производительностью труда. Так, увеличение численности работников в целом на 12 человек(или на 1,9 %) привело к снижению производительности труда на 6,7 млн. руб.; в результате снижения численности работников занятых перевозкой на 10 человек(или на 1,6 %) производительность труда по перевозкам снизилась на 7 млн. рублей; а за счёт роста работников ИВД на 2 человека (или 8,7 %), производительность труда по ИВД увеличилась на 5,1 млн. руб. В целом в 2013 году рост производительности труда наблюдается исключительно у работников ИВД на 5,1 млн. руб.(или на 11,2 %), что вызвано ростом доходов по данному виду деятельности.

Кроме того возрос объём работ в млн. т-км брутто на 428,6 (или на 14,6 %); производительность работ в млн. т-км брутто выросла на 0,58 млн. т-км брутто (или на 12,6 %), и можно оценить как положительный фактор.

Для более детального выявления причин вышеназванных отклонений составим таблицу 2.

Таблица 2 — Исходные данные для факторного анализа производительности труда по основной деятельности

Из таблицы 2 видно, что несмотря на увеличение среднесписочной численности работников предприятия на 12 человек (или на 1,9 %) по сравнению с 2009 годом, в том числе численность рабочих увеличилась на 9 человек (или на 1,6 %), а их удельный вес снизился на 0,2 %; доходы по перевозкам сократились на 3375 млн. руб. (или 6,7 %).

Так, уменьшением количества дней, отработанных одним рабочим за год составило 9 дней( или 3,9 %). Средняя продолжительность дня за год сократилась на 0,1 ч. (или на 1,2 %). Общее количество отработанного времени снизилось на 39 тыс. чел. ч. (или на 3,3 %), количество отработанного времени одним рабочим снизилось на 94 чел. ч. (или на 5,1 %). Кроме того как негативный фактор можно отметить снижение среднегодовой выработки одного работающего на 6,7 млн. руб. (или на 8,4 %) и одного рабочего 7,1 млн. руб. (или на 8%); среднедневной выработки рабочего на 17, 9 тыс. руб.(или на 4,8 %) и среднечасовой выработки рабочего на 1,7 тыс. руб.(или на 3,7 %).

.3 Анализ действующей системы управления персоналом предприятия

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов работ и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, также себестоимость продукции, прибыль и ряд других показателей. При анализе обеспеченности кадрами особое значение уделяется категориям работников наиболее важных профессий. (Таблица 1).

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Таблица 1.Структура кадров ООО «ТЭК Лидер»

 

Из данных таблицы 1 видно, что наибольший удельный вес занимает администрация, водители и механики — 33,3 %. Это объясняется тем, что основная специфика работы возлагается именно на механиков и на управленческую команду предприятия.

Предприятие ООО «ТЭК Лидер» успешно выполняет план по укомплектованию численности работников и производительности их труда, что положительно сказывается на развитии компании. В компании — ООО «ТЭК Лидер» ответственное лицо — директор компании. Менеджеры могут передавать свои дела и полномочия друг другу, механики работают по сменам, поэтому передают свои обязанности друг другу. Каждый субъект процесса относится к переданным ему полномочиям с ответственностью. Уровни построения предприятия представляют собой особую иерархию — управляющий уровень и уровень технического звена. При этом один уровень подчиняется другому — уровень технического звена управляющему уровню.

Организационная структура предприятия — ООО «ТЭК Лидер», включает:

Администрацию предприятия;

Водителей, механиков;

Менеджеров;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Административно-хозяйственную часть.

К администрации предприятия относятся генеральный директор и бухгалтерия в составе главного бухгалтера и экономиста. В обязанности и права генерального директора входят:

организация труда, продолжительности рабочего времени, предоставление отпусков, выходных дней в соответствии с Законодательством РФ;

издавать приказы, утверждать инструкции специалистов и других работников;

имеет право устанавливать разряды рабочих в соответствии с действующим тарифно-квалификационным справочником, определять перечень профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам в соответствии с действующими типовыми перечнями профессий по отраслям производства;

обнаруживает недостатки в работе и направляет на их устранение.

Бухгалтерия:

ведет финансовый учет и отчетность;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

определяет влияние на размер доходности, прибыли и затрат; ассортимент выпускаемой продукции; состав потребителей продукции; географические зоны и каналы распределения путевок и услуг; размер заказа;

Экономист: оценивает каждый вид выпускаемой продукции, выполненных работ, оказываемых услуг по его прибыльности, степени риска, определяет валовой доход, валовую, налогооблагаемую, чистую прибыль предприятия, рассчитывает калькуляцию затрат за период, выручку от реализации, определяют наиболее выгодную и допустимую (с учетом скидок) продажную цену путевок и услуг.

Водители, механики, диспетчеры, менеджеры и весь технический персонал оказывают все виды профессиональных автоматизированных, ремонтных и проектно-монтажных работ и услуг. Их работа направлена на улучшение качества оказания услуг.

Таблица 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «ТЭК Лидер».

 

Таблица 3. Анализ административной деятельности на предприятии ООО «ТЭК Лидер».

 

Согласно аналитике данных о функциональности трудовых ресурсов на предприятии — ООО «ТЭК Лидер», было выявлено, что данное предприятие функционирует нормально и формально не нуждается в смене стратегии организации персонала, но может быть модернизировано посредством внедрения новых предложений по организации управления персоналом

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

.4 Типичные ошибки организации управления персоналом на предприятии — ООО «ТЭК Лидер»

Во взаимоотношениях должностных лиц и подразделений на предприятии — ООО «ТЭК Лидер», в процессе реализации организации управления персоналом возможно возникновение служебных конфликтов, поскольку интересы функций нередко различаются. Например, производственное подразделение может нуждаться в срочной поставке дополнительного количества материала из-за неточностей, допущенных в расчетах потребностей в ресурсах. Производственный отдел будет выражать недовольство работой конструкторов, определивших массу производимой детали. При этом финансовый отдел, руководствуясь планом проекта, неодобрительно отнесется к внезапно возникшим расходам и перечислению денег поставщику за дополнительные материалы.

Менеджер, отвечающий за качество проекта, может быть не удовлетворен работой менеджера по производству и констатировать невыполнение запланированных параметров качества, при этом менеджер по производству может ссылаться на ошибки технологического отдела, вызвавшие отклонения по качеству, или предъявить претензию к отделу материального обеспечения, который с целью снижения затрат подобрал плохих поставщиков/ [27; стр. 11].

Отдел охраны труда и техники безопасности имеет право задержать начало производства из-за несоблюдения условий охраны труда, при этом менеджер производства, заинтересованный в соблюдении графика проекта, будет стараться форсировать начало работ, закрывая глаза на нормативные требования по безопасности.

Для устранения конфликтов между подразделениями и службами предприятия необходимо организовать их тесное взаимодействие. Большое значение при этом имеет проведение совещаний и согласования решений, затрагивающих деятельность нескольких отделов или должностных лиц.
Типичные ошибки при организации управления персоналом в малом бизнесе:

·        Две типичных ошибки со стороны Заказчика:

Ошибка № 1: Включение в команду специалистов, ограниченных временем.

Регулярные повседневные обязанности, закрепленные за специалистом, необходимость выполнения которых никто не отменял, приводят в результате к отсутствию времени на проект. Затраты и продолжительность проекта увеличиваются.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Решение: На этапе планирования проектных работ требуется согласованность временных затрат со специалистом и перераспределение обязанностей среди других подчиненных.

Ошибка № 2: Недостаток технических знаний у специалистов.

Для каждого проекта необходим определенный уровень технический экспертизы. Ограниченность в текущих профессиональных навыках сотрудников и в бюджете для приема нового сотрудника, приводит в результате либо к не достижению целей проекта, либо к не используемости конечного продукта.

Решение: На этапе планирования проекта выделение ответственного сотрудника и содействие в получении технических знаний или направление сотрудника на курсы повышения квалификации. Дополнительно, возможно согласование с исполнителем консультационных услуг по обучению конечному продукту на завершающих стадиях проекта.

·        Две типичных ошибки со стороны Исполнителя:

Ошибка № 1: Неопределенность роли каждого участника.

Работы команда будет неэффективной в условиях отсутствия ясности закрепленных функциональных обязанностей за каждым участником. В результате продолжительность проекта увеличиться, участники могут потерять общую цель, появятся разногласия в принимаемых решениях, изменится приоритетность в работах по проекту.

Решение: Доведение до каждого участника команды цели, функциональных задач, степенью ответственности и участия в проектных работах. На стадиях выполнения проекта постоянный мониторинг за изменениями и оценка рисков.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Ошибка № 2: Слабость в планировании и в мониторинге действий участников.

Взаимосвязь между целями бизнеса и целями проектами, является решающим критерием в завершенности проекта. Слабость в контроле и мониторинге хода проекта приводит к отсутствию управления изменениями, последовательным, а не параллельным работам и конфликтам внутри команды. В результате, проект способен не дойти до финальной стадии или потребуется длительное время на восстановление отношений между участниками.

Решение: На стадии планирования и обсуждения проекта, проводить разработку решений и согласование задач только в соответствии с целями проекта. Разработать и включить в проектную документацию периодические графики встреч со всеми ответственными лицами.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ — ООО «ТЭК Лидер»

.1 Разработка предложений и методик по повышению эффективности трудовой деятельности и организации управления персоналом

На данный момент выявляется наличие определенных факторов и условий, необходимых для эффективной системы мотивации в организации, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию стимулирования труда:

деятельность органов управления, должностных лиц, по формированию развитой системы мотивации в организации;

наличие в организации профессионально пригодного и психологически устойчивого коллектива;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

существование системы мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенических факторов);

реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и переподготовка;

существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации и.т.д.

Приоритетными направлениями кадровой политики Общества в 2013 году были:

формирование рациональной численности штата и централизация функций по приоритетным направлениям деятельности,

развитие и мотивация персонала,

привлечение молодых и перспективных специалистов,

оценка и создание кадрового резерва.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Обществом определены основные факторы формирования рациональной численности и структуры персонала:

развитие технологической базы с учетом реализации Программы реконструкции и развития сети,

централизация функций,

передача отдельных функций на обслуживание сторонним организациям (аутсорсинг).

В ООО «ТЭК ЛИДЕР» существует и постоянно развивается система оценки персонала, позволяющая определить уровень профессиональных и деловых качеств работников при приеме на работу, проведении внутренних конкурсов на замещение руководящих должностей, формировании резерва кадров, проведении аттестации и конкурсов «Молодой лидер», а также определении потребности в обучении работников.

Обучение и повышение квалификации — одно из основных направлений работы с персоналом.

Работа по подготовке и повышению квалификации работников велась в соответствии с утвержденными планами и программами обучения, задачами по обучению целевых групп работников и обязательному (плановому) обучению отдельных категорий работников.

В 2014 году был применен новый подход к планированию подготовки персонала, основанный на аналитических данных потребностей конкретных направлений деятельности Общества. Обучение персонала организовывалось и проводилось в соответствии с системой непрерывного образования, принятой в Обществе, и носило адресный характер.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Также продолжалась работа по подготовке резерва кадров для замещения руководящих должностей. 148 наиболее талантливых сотрудников были выдвинуты в состав резерва базового (122 чел.) и среднего (26 чел.) уровней. 7 человек определены в резерв высшего уровня. Для них разработаны и утверждены индивидуальные планы профессионального развития.

В отчетном году за счет средств Общества прошли обучение 162 человека, зачисленных в резерв, что составило 40% общего состава резервистов Компании. Для 115 сотрудников организована стажировка.

Составная часть управления персоналом — система оплаты и стимулирования труда.

В 2013 году в ООО «ТЭК ЛИДЕР» действовали две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. На окладах работало около 17% штата ОАО ООО «ТЭК ЛИДЕР». Оплата труда других работников Общества, в том числе занятых эксплуатацией оборудования, производилась по бестарифной системе оплаты труда, в основе которой лежит применение различных коэффициентов, зависящих от средств, направляемых Обществом на выплату заработной платы, от квалификации работника и результативности его труда.

В соответствии с Коллективным договором в отчетном году проведена индексация заработной платы на 13,5%.

Кроме того, в Обществе эффективно используется система выплат стимулирующего и компенсационного характера, в том числе выплата ежемесячных персональных надбавок к заработной плате, премирование работников за производственные результаты и др.

Проведенные мероприятия по увеличению уровня оплаты труда позволили повысить среднюю заработную плату работников ОАО ООО «ТЭК ЛИДЕР» с 17 097 руб. в 2013 году до 21228 руб., или на 24,2% в 2014 году… Вместе с тем, не удалось полностью преодолеть отставание заработной платы специалистов ОАО ООО «ТЭК ЛИДЕР» от заработной платы работников крупных и средних предприятий и организаций г. Москвы, среднемесячная заработная плата которых составила 23183 руб.

Формирование системы мотивации с элементами индивидуализации необходимо для создания пригодного и психологически устойчивого коллектива. В процессе этого формирования абсолютно каждый сотрудник организации становится известным по характерным ему особенностям, которые определяют характер его действий (на основе данных наблюдений, аттестации, бесед, особенностей выполнения профессиональных заданий, проведения в коллективе). На основе этого можно подобрать для сотрудников индивидуальную систему мотивации. Внедрение данной системы мероприятий становится недоступным при высокой текучести кадров, что является спорным вопросом по отношении к системе организации ООО «ТЭК ЛИДЕР».

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Для организации формирования индивидуальных систем мотивации, необходимо следить, чтобы коллектив специалистов, состоял из психологически пригодных, профессиональных сотрудников, которые адекватно реагируют на изменения в системе организации производственных процессов. Только в этом случае ожидается необходимый экономический эффект и эти действия показывают себя оправданными и логичными.

Приведем проблемные области в реализации данных процессов на ООО «ТЭК ЛИДЕР»:

существование продуцирующих изменений во внешней среде организации, которые обосновывают необходимость повышения производительности труда (внедрение новой системы экономической организации, необходимость повышения дисциплины труда, приказы вышестоящей инстанции и.т.п.). В данном случае необходимо произвести изменения руководящих основ (приказы, инструкции, предписания).

необходимость внедрения инструментов осуществления ряда позитивных изменений, посредством принятия решений в самой организации (осознание необходимости осуществления перемен, разработка соответствующей программы и концепции). Для формирования эффективной системы мотивации в организации, необходимо существования устойчивых традиций и опыта в организации. В данном случае необходимо задействовать такие психологические и моральные нормы, как дух единой команды и корпоративные интересы. Внедрение данных норм способствует повышению стимулов к качественной и ответственной деятельности.

Для повышения уровня мотивации, необходимо реализовать следующие меры: осуществить подготовку и обучение с целью повышения профессионального статуса, посредством заботы управляющей системы организации персонала; оптимизировать организацию стимулирования производственного роста, ответственности и поведения персонала предприятия.

Приоритетными направлениями кадровой политики Общества в 2013 году были:

§ формирование рациональной численности штата и централизация функций по приоритетным направлениям деятельности,

§  развитие и мотивация персонала,

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

§  привлечение молодых и перспективных специалистов,

§  оценка и создание кадрового резерва.

Обществом определены основные факторы формирования рациональной численности и структуры персонала:

развитие технологической базы с учетом реализации Программы реконструкции и развития сети,

централизация функций,

передача отдельных функций на обслуживание сторонним организациям (аутсорсинг).

Из общей численности 61,2% специалистов имеют высшее и среднее профессиональное образование. Средний возраст работников — 44,5 года.

В ООО «ТЭК ЛИДЕР» существует и постоянно развивается система оценки персонала, позволяющая определить уровень профессиональных и деловых качеств работников при приеме на работу, проведении внутренних конкурсов на замещение руководящих должностей, формировании резерва кадров, проведении аттестации и конкурсов «Молодой лидер», а также определении потребности в обучении работников.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Обучение и повышение квалификации — одно из основных направлений работы с персоналом.

Работа по подготовке и повышению квалификации работников велась в соответствии с утвержденными планами и программами обучения, задачами по обучению целевых групп работников и обязательному (плановому) обучению отдельных категорий работников.

В 2013 году был применен новый подход к планированию подготовки персонала, основанный на аналитических данных потребностей конкретных направлений деятельности Общества. Обучение персонала организовывалось и проводилось в соответствии с системой непрерывного образования, принятой в Обществе, и носило адресный характер.

Также продолжалась работа по подготовке резерва кадров для замещения руководящих должностей. 148 наиболее талантливых сотрудников были выдвинуты в состав резерва базового (122 чел.) и среднего (26 чел.) уровней. 7 человек определены в резерв высшего уровня. Для них разработаны и утверждены индивидуальные планы профессионального развития.

В отчетном году за счет средств Общества прошли обучение 162 человека, зачисленных в резерв, что составило 40% общего состава резервистов Компании. Для 115 сотрудников организована стажировка.

Составная часть управления персоналом — система оплаты и стимулирования труда.

В 2012 году в ООО «ТЭК ЛИДЕР» действовали две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. На окладах работало около 17% штата ОАО ООО «ТЭК ЛИДЕР». Оплата труда других работников Общества, в том числе занятых эксплуатацией оборудования, производилась по бестарифной системе оплаты труда, в основе которой лежит применение различных коэффициентов, зависящих от средств, направляемых Обществом на выплату заработной платы, от квалификации работника и результативности его труда.

В целях усиления мер социальной защиты работников ОАО ООО «ТЭК ЛИДЕР» и в соответствии с Коллективным договором реализуется Программа социально-экономической поддержки работников и пенсионеров ОАО ООО «ТЭК ЛИДЕР».

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

В 2013 году на ее выполнение было израсходовано 80 089 тыс. руб., в том числе на материальное поощрение персонала — 27 467 тыс. руб., выплаты социального характера — 34 591 тыс. руб., из них расходы на компенсацию путевок работникам сети составили 16 981 тыс. руб. (в пансионаты Дельфин и Приазовье — 11 342 тыс. руб., детский оздоровительный лагерь “Искра” — 5 639 тыс. руб.).

Доля расходов, направленных на социальную сферу в 2013 году, составила 1,0% в общей сумме расходов ОАО ООО «ТЭК ЛИДЕР».

В общей сложности на содержание и развитие социальной сферы израсходовано 188 758 тыс. руб., в том числе по бюджету инвестиций — 24 454 тыс. руб.

На медицинское страхование работников ОАО ООО «ТЭК ЛИДЕР» в страховые компании перечислено 13 932 тыс. руб. против 13 469 тыс. руб. в 2012 г.

В соответствии с ”Программой негосударственного пенсионного обеспечения работников ОАО ООО «ТЭК ЛИДЕР»” в 2013 году назначена дополнительная корпоративная пенсия 233 пенсионерам — бывшим работникам, проработавшим в ООО «ТЭК ЛИДЕР» не менее 15 лет.

Размер назначенных негосударственных пенсий составил от 300 до 1 950 руб. в зависимости от непрерывного стажа работы в ОАО ООО «ТЭК ЛИДЕР» и заработной платы работника на момент расторжения трудового договора.

Общая сумма израсходованных средств на персонал в 2013 году составила 4458,4 млн. руб. против 3976,7 млн. руб. в 2012 году. Рост по сравнению с 2005 годом — 12,1%.

Специалисты в области психологии определяют понятие «конфликт» как:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

• проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.

• наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Основу конфликта, как видно из определений, составляют столкновения несовместимых интересов, мнений, потребностей, ценностей, различных представлений о способах их достижений. Конфликты подразделяются на горизонтальные (между сотрудниками, которые не находятся в подчинении друг другу), вертикальные (между людьми, находящимися в подчинении друг другу), смешанные (где участвуют и те и другие).

Существуют следующие типы конфликтов:

• внутриличностный;

• межличностный;

• между личностью и группой.

Выделяют три группы причин конфликтов, которые обусловлены:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

• трудовым процессом;

• психологическими особенностями взаимоотношений людей (симпатии, антипатии, культурные и другие различия людей, действия руководства и т. д.);

• личностными особенностями членов команды (наличие или отсутствие самоконтроля, коммуникабельность, агрессивность, грубость, бестактность и т. д.).

Конструктивное решение конфликтных ситуаций возможно при выполнении следующих условий:

• стороны, включенные в конфликт, воспринимают его адекватно; это значит, что оценка поведения как своего собственного, так и оппонента не искажена личной неприязнью;

• участники конфликта готовы к открытому общению, всестороннему обсуждению проблем и согласны откровенно высказывать свои взгляды на произошедшее событие и искать пути выхода из конфликта;

• удалось создать атмосферу сотрудничества и взаимного доверия.

Методы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две группы: структурные и межличностные.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Структурные методы. Разъяснение требований к работе. Метод основан на четком разъяснении сотрудникам требований, предъявляемым к ним, правил и процедур в работе, ожидаемых результатов, а также определении системы полномочий и ответственности.

Координационные и интеграционные механизмы. Один из распространенных механизмов — установление иерархии полномочий, что позволяет упорядочить взаимодействие компании. Установление иерархии полномочий помогает упорядочить взаимодействие людей, информационные потоки внутри организации и принятие решений. В случае если у двух или более сотрудников имеются разногласия по какому-либо вопросу, можно обратиться к их общему начальнику и предложить ему принять решения; таким образом, конфликта не будет.

Принцип единоначалия помогает в управлении конфликтной ситуацией, поскольку подчиненный хорошо знает, что решениям руководства необходимо подчиняться. Общеорганизационные комплексные цели. Метод подразумевает установление для сотрудников общей цели, что позволяет наиболее эффективно координировать их действия. Таким образом, это позволит руководителям структурных подразделений принимать решения, выгодные всей организации, а не только подразделению, которым они руководят.

Структура системы вознаграждений. Метод основывается на применении вознаграждений для оказания влияния на поведение членов команды. Существуют разнообразные методы поощрения: премии, благодарности, повышение по службе и др. Необходимо учитывать, чтобы система вознаграждений не провоцировала неконструктивное поведение отдельных членов команды. Грамотное использование этой системы для поощрения работников способствует достижению целей проекта, а также помогает персоналу понять, каким образом стоит действовать в конфликтной ситуации.

Межличностные методы управления конфликтной ситуацией основываются на пяти основных стилях поведения.

. Стиль сглаживания предусматривает создание нормальной рабочей атмосферы. Это оправдано, если главным действием является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта, а так же если предмет разногласия важен для другой стороны и не особенно важен для лица, использующего этот стиль.

. Стиль компромисса предполагает урегулирование разногласий путем взаимных уступок. Цели достигаются не полностью ради условного равенства. Умение использовать компромисс позволяет разрешить конфликт достаточно быстро, однако это не всегда способствует достижению оптимального решения.

. Стиль сотрудничества характеризуется тем, что стороны конфликта расходятся в своих мнениях, но готовы выслушать друг друга, чтобы изложить свои позиции, понять причины конфликта и разработать долгосрочное, выгодное всем сторонам решение. Идти таким путем трудно, так как это требует от работников умения сдерживать эмоции, ясно излагать свои желания, внимательно выслушивать оппонентов.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

. Стиль противодействия означает ориентацию исключительно на собственное мнение без учета мнения других. Он обычно используется волевыми людьми, обладающими большим авторитетом, властью. Этот стиль может быть применен в случае, если руководитель открыто отстаивает свои интересы, считая, что выработанное им решение наилучшее, или если необходимо принять мало популярное решение. Данный стиль подавляет инициативу подчиненных, препятствует свободному обмену мнениями и может привести к новым конфликтам.

. Стиль игнорирования сводится к тому, что сотрудник не пытается разрешить ситуацию, а просто уходит в сторону от контакта, избегая разногласий и не желая решать возникшую проблему. В данном случае конфликт не происходит, но проблема остается не решенной. Этот стиль можно использовать для создания отсрочки решения проблемы с целью выигрыша времени для сбора дополнительной информации и изучения ситуации.

Правильное использование того или иного стиля поведения при конфликте позволяет эффективно управлять ситуацией, ограничивать или предотвращать конфликт, способствовать его разрешению.

.2 Совершенствование принципов организации управления персоналом на предприятии — ООО «ТЭК Лидер»

Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать главные задачи системы управления персоналом в современных условиях и разработать в соответствии с ними методики совершенствования развития команды проекта в компании — ООО «ТЭК Лидер»:

• определить общую стратегию формирования команды проекта;

• спланировать систему обеспечения проекта человеческими ресурсами;

• привлечь, отобрать и оценить персонал;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

• разработать систему повышения квалификации и переподготовку работников проекта;

• разработать систему продвижения членов команды по службе (управление карьерой);

• разработать систему использования работников в части организации работ, условий труда, рабочих мест, социальных условий;

• разработать систему управления заработной платой членов команды и управления затратами на персонал.

Эффективное управление персоналом — это основа управления проектом. Обычно инвесторы рассматривают команду менеджеров проекта как главный фактор успеха реализации проекта. Система управления персоналом проекта включает методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечивает их постоянное совершенствование.

Система управления персоналом проекта характеризуется следующими параметрами:

• уровень соответствия работников миссии и целям проекта (квалификация персонала, уровень образования, уровень понимания миссии, отношение к работе);

• степень эффективности системы работы с сотрудниками (соотношение затрат и результатов проекта, потребность в дополнительных инвестициях, подбор критериев оценки результатов деятельности членов команды);

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

• уровень избыточности или недостаточности персонала, расчет потребности в персонале, планирование количества и качества сотрудников;

• степень сбалансированности работников по установленным группам, как профессиональной деятельности, так и социально- психологическим параметрам;

• структура ценностей и интересов, доминирующих в команде проекта, степень их влияния на отношение к работе и ее результаты; • степень ритмичности и напряженности деятельности, которые определяют психологическое состояние сотрудников и качество их работы;

• уровень интеллектуального и творческого потенциала сотрудников, который отражает уровень подбора и использования персонала, уровень организации системы его развития. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей проекта.

Стиль управления персоналом — это управленческая категория, позволяющая комплексно оценивать поведение руководителя в коллективе, используемые им методы подготовки и принятия решений, способы их осуществления и формы контроля за деятельностью подчиненных.

Выделяют три стиля руководства.

. Авторитарный (директивный) стиль основан на высокой централизации проект-менеджера, единоличном принятии им решений, жестком контроле над деятельностью подчиненных. В качестве методов руководства используются распоряжения, приказы, лишение льгот, выговоры. Члены команды лишь выполняют указания проект-менеджера.

Преимущества:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

• в условиях кризиса можно добиться неплохих результатов;

• все решения и изменения происходят быстро и организованно; поскольку инициатором изменений является руководитель, то будут отсутствовать потери времени на согласование предстоящих изменений.

Недостатки:

• высокое сопротивление персонала, возможно большое количество конфликтных ситуаций в случае несогласия с решениями проект- менеджера. • эффективность развития проекта тесно связана с личностью руко- водителя; смена руководителя может привести к крушению системы.

. Демократический (коллегиальный) стиль основан на хорошем взаимопонимании проект-менеджера и других членов команды проекта. Характеризуется открытым взаимным обменом информацией, совместным принятием решений путем обсуждения проблемы. Проект-менеджер поощряет и стимулирует инициативу сотрудников.

Достоинства:

• низкий уровень конфликтности и быстрое решение возникающих конфликтов из-за благоприятного психологического климата в команде;

• быстрее и эффективнее могут быть достигнуты цели проекта, так как члены команды чувствуют себя комфортно и хорошо мотивированы.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Недостатки:

• в кризисной ситуации может оказаться неэффективным;

• много времени может отнять процесс принятия решений.

.3 Оценка результатов внедрения предлагаемых предложений

Оценка эффективности является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов или плановых мероприятий и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа ее совершенствования. Эффективность организационной структуры должна оцениваться на стадии проектирования, при анализе структур управления действующих организаций для планирования и осуществления мероприятий по совершенствованию управления.

Подход к оценке эффективности различных вариантов организационной структуры определяется ее ролью как характеристики системы управления. Комплексный набор критериев эффективности системы управления формируется с учетом двух направлений оценки ее функционирования:

§  по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации (начиная с уровня выполнения плановых заданий);

§  по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию, организации и результатам.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на ее функционирование. Критерием же эффективности мероприятий по совершенствованию организационной структуры служит возможность более полного и стабильного достижения установленных целей или сокращения затрат на управление, эффект от реализации которых должен за нормативный срок превысить производственные затраты.

Принципиальное значение для оценок эффективности системы управления имеет выбор базы для сравнения или определение уровня эффективности, который принимается за нормативный. Здесь можно указать несколько подходов, которые могут дифференцированно использоваться применительно к конкретным случаям. Один из них сводится к сравнению с показателями, характеризующими эффективность организационной структуры эталонного варианта системы управления. Эталонный вариант может быть разработан и спроектирован с использованием всех имеющихся методов и средств проектирования систем управления, на основе передового опыта и применения прогрессивных организационных решений. Характеристики такого варианта принимаются в качестве нормативных, при этом сравнительная эффективность анализируемой или проектируемой системы определяется на основе сопоставления нормативных и фактических (проектных) параметров системы с использованием преимущественно количественных методов сравнения. Может применяться также сравнение с показателями эффективности и характеристиками системы управления, выбранной в качестве эталона, определяющего допустимый или достаточный уровень эффективности организационной структуры.

Однако возникают некоторые трудности применения указанных подходов, которые обусловлены необходимостью обеспечения сопоставимости сравниваемых вариантов. Поэтому часто вместо них используется экспертная оценка организационно-технического уровня анализируемой и проектируемой системы, а также отдельных ее подсистем и принимаемых проектных и плановых решений, или комплексная оценка системы управления, основанная на использовании количественно-качественного подхода, позволяющего оценивать эффективность управления по значительной совокупности факторов. Экспертная оценка может являться составным элементом комплексной оценки эффективности системы управления, включающей все перечисленные подходы как к отдельным подсистемам, так и к системе в целом.

Показатели, используемые при оценках эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три взаимосвязанные группы: [43; стр. 126].

. Группа показателей, характеризующих эффективность системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации и затраты на управление. При оценках эффективности на основе показателей, характеризующих конечные результаты деятельности организации, в качестве эффекта, обусловленного функци­онированием или развитием системы управления, могут рассматриваться объем (увеличение объема выпуска продукции), прибыль (увеличение прибыли), себестоимость (снижение себестоимости), объем капитальных вложений (экономия на капитальных вложениях), качество продукции, сроки внедрения новой техники и т. п.

. Группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда. В качестве затрат на управление учитываются текущие расходы на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, содержание зданий и помещений, под­готовку и переподготовку кадров управления, а также единовременные расходы на исследовательские и проектные работы в области создания и совершенствования систем управления, на приобретение вычислительной техники и других технических средств, используемых в управлении, затраты на строительство.

При оценке эффективности процесса управления используются показатели, которые могут оцениваться как количественно, так и качественно. Эти показатели приобретают нормативный характер и могут использоваться в качестве критерия эффективности и ограничений, когда организационная структура изменяется в направлении улучшения одного или группы показателей эффективности при неизменности остальных. К нормативным характеристикам аппарата уп­равления могут быть отнесены следующие: производительность, экономичность, адаптивность, гибкость, оперативность, надежность.

Производительность аппарата управления может определяться, в частности, как количество произведенной организацией конечной продукции или объем выработанной в процессе управления информации, приходящийся на одного работника, занятого в аппарате управления. Под экономичностью аппарата управления понимаются относительные затраты на его функционирование, соизмеренные с объемом или результатами производственной деятельности. Для оценки экономичности могут использоваться такие показатели, как удельный вес затрат на содержание аппарата управления в стоимости реализованной продукции, удельный вес управленческих работников в численности промышленно-производственного персонала, стоимость вы­полнения единицы объема отдельных видов работ. [19; стр. 28].

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Адаптивность системы управления определяется ее способностью эффективно выполнять заданные функции в определенном диапазоне изменяющихся условий. Чем относительно шире этот диапазон, тем более адаптивной считается система.

Гибкость характеризует свойство органов аппарата управления изменять в соответствии с возникающими задачами свою роль в процессе принятия решении и налаживать новые связи, не нарушая присущей данной структуре упорядоченности отношений. В принципе гибкость структуры управления может оцениваться по многообразию форм взаимодействия управленческих органов, по номенклатуре решаемых подразделениями задач, по уровню централизации ответственности и другим признакам.

Оперативность принятия управленческих решений характеризует своевременность выявления и решения управленческих проблем, которая обеспечивает максимальное достижение поставленных целей при сохранении устойчивости налаженных производственных и обеспечивающих процессов.

Надежность аппарата управления в целом характеризуется его безотказным (соответствующим поставленным целям) функционированием. Если считать качество определения целей и постановки проблем достаточным, то надежность аппарата управления может относительно полно характеризоваться его исполнительностью, т. е. способностью обеспечивать выполнение заданий в рамках установленных сроков и выделенных ресурсов. Для оценки исполнительности аппарата управления и его подсистем могут применяться такие показатели, как уровень выполнения плановых заданий и соблюдение утвержденных нормативов, отсутствие отклонений при исполнении директивных указаний, нарушений административно-правового и технологического регламента и т. п.

. Группа показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и ее технико-организационный уровень, которые могут использоваться в качестве нормативных при анализе эффективности проектируемых вариантов организационных структур. К ним относятся звенность системы управления, уровень централизации функций управления, принятые нормы управляемости, сбалансированность распределения прав и ответственности, уровень специализации и функциональной замкнутости подсистем и т. п.

Для оценки эффективности управления, особо важное значение имеет определение соответствия системы управления и ее организационной структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, содержательной полноте и целостности процессов управления, соответствии численности и состава работников объему и сложности работ, полноте обеспечения производственно-технологических процессов требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учетом их номенклатуры, мощности и быстродействия.

Важными требованиями, которые должны быть реализованы при формировании системы показателей для оценки эффективности организационной структуры, являются обеспечение структурно-иерархического соответствия показателей системе целей организации, способность адекватного отражения динамичности управляемых процессов, сбалансированность и непротиворечивость показателей. При оценке эффективности отдельных мероприятий по совершенствованию системы управления и ее организационной структуры допускается использование не связанных в единую систему частных показателей. Основное требование к их выбору — максимальное соответствие каждого показателя целевой ориентации проводимого мероприятия и полнота отражения достигаемого эффекта.

Таблица 4. Сравнительная характеристика размера предприятия

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

 

Решение этих проблем в значительной степени может решаться путем создания сети относительно небольших автосервисных предприятий; при этом стратегия формирования автосервисного хозяйства должна быть составной частью подпрограмм развития малого бизнеса и занятости населения. Таким образом, развитие автосервиса может успешно выполнять важные социально-экономические функции.

Таблица 5.Характеристика основных экономических показателей

 

Жесткие, если не сказать беспощадные, реалии рыночной экономики потребовали от менеджеров и персонала предприятия совершенно иных, нетрадиционных подходов к решению как стратегических, так и среднесрочных, а также текущих задач. С прибылью (а она является главной целью любого предприятия), придерживаются здесь мнения, могут работать только тот коллектив, который, прежде всего, настроен на успех в конкурентной борьбе, стремится к лидерству в своей отрасли.

На наш взгляд, в ООО «ТЭК Лидер» у работников отсутствует базовая мотивация для эффективной деятельности, они не оценивают объективной необходимости заслуги единства личных интересов и интересов компании. Поэтому одна из главных задач проектирования организации работы с персоналом — такая организация работы коллектива, при которой работник использует весь свой потенциал для повышения производительности труда и прибыльности компании. При проектировании системы управления персоналом одной из самых сложных задач является создание рационального трудового коллектива. Возможно возникновение трудностей различного рода:

. Создание группы из уже работающих на предприятии людей для более эффективного и быстрого выполнения определенной работы с тем, чтоб по окончании работ члены данной группы возвращались к выполнению собственных прямых обязанностей.

. Создание нового подразделения на уже существующем предприятии.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

. Подбор кадров для вновь организуемой компании.

В работе предложен метод формирования рациональных принципов управления трудовым коллективом, основой которого является поэтапное решение трудностей. На первом этапе решения рассчитываются номинальные коэффициенты деловой активности служащих, которые потом используются при построении модели поведения субъекта при изменении оплаты труда. В данном случае имеем дело с чертами, которые не могут быть выражены численно, а могут быть только оценены относительными величинами методом экспертизы свойства трудовой деятельности служащих внутри условно организованной группы. На втором этапе формируется трудовой коллектив в начальном варианте, т.е. количество служащих соответствует штатному расписанию, причем не имеет значения суммарный размер выполняемой данной группой работы. По окончании второго этапа подбирается коллектив с наилучшим моральным климатом, т.е. с маловероятным количеством пар служащих с взаимно неприязненными отношениями. В работе предложена следующая модель поведения человека: чем более здоровый моральный климат в коллективе, тем ниже возможность возникновения неприязни меж новым сотрудником и членами группы.

На третьем этапе формируется группа, наилучшим образом выполняющая поставленную перед ней дилемму. Общий принцип построения такой группы заключается в следующем: процесс разбивается на две параллельно решаемые задачи, любая из которых является задачей поиска оптимума. Первая задача заключается в поиске и удалении из группы служащих, работающих хуже всех, вторая задачка — в распределении освободившегося в итоге частичного решения первой задачи фонда оплаты труда между работающими сотрудниками с целью наибольшего роста общего размера работы, выполненной данной группой. Для оценки размера выполняемой данным коллективом работы предложено употреблять математические соотношения. Адекватной оценкой вклада отдельного сотрудника выбрано произведение его заработной платы по штатному расписанию на коэффициент деловой активности. В этом случае общий размер работы S, ожидаемой от данного коллектива, рассчитывается по формуле

= (Mi, Bi) · Mi ,

где Кi (Mi, Bi) — расчетный коэффициент деловой активности; Мi — оклад i-го сотрудника по штатному расписанию; Вi — премия i-го сотрудника, включая выигрыш от исключения из коллектива недоброжелателей.

Общее уравнение предложенной модели записывается в следующей форме:

(M) = A · arctg+ D,

где К — коэффициент деловой активности; М — величина оплаты труда; N — начальный уровень оплаты труда; А, В, С и D — модельные коэффициенты.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

С учетом премии модель коэффициента деловой активности должна быть переписана следующим образом:

K (М, В) = A(Kном) · arctg D(Kном).

Если попытка отыскать очередное частное решение третьего этапа приводит к уменьшению общего размера работы, даже если ни одно из ранее отысканных частных решений не достигло размера в 100 %, нужно возвратиться на один шаг назад и прервать процесс, приняв текущий итог как лучший вероятный. Безусловно, методом взаимодействия людей можно добиться неизмеримо более больших результатов. Результативность сотрудничества прямо пропорциональна уровню его организации. А это напрямую зависит от степени целостности системы управления персоналом. Основной структурой, обеспечивающей целостность данной системы, на ООО «ТЭК Лидер» обязана стать служба управления персоналом. Организационная структура данной службы на каждом предприятии будет зависеть от специфики компании. Целью проекта СУП становится формирование на каждом предприятии службы управления персоналом, которая вместе с руководителями компании реализует кадровую политику компании, в которой заложены целевая установка организации и главные задачки по использованию кадров для заслуги общих целей. Доведение целей компании до каждого работника, понимание им этих целей — залог успеха компании.

Таким образом, главное условие эффективного функционирования компании — ООО «ТЭК Лидер» — формирование эффективных принципов управления персоналом на базе комплексного проектирования данной системы, которое обязано предшествовать изменениям внутренней и наружной среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая её неизменное развитие и улучшение, являясь залогом её экономической и социально-психологической эффективности. Необходимость внедрения на предприятиях модели комплексной системы формирования принципов управления персоналом с помощью эффективного процесса проектирования данной системы — основное условие их дальнейшего развития и эффективной стабильной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам проведенной мною работы, можно сказать, что мною были рассмотрены все основные вопросы и задачи, поставленные в данной дипломной работе. Актуальность темы исследования подтверждает себя на практике, поскольку, согласно краткой характеристике предприятия, приведенной во 2й главе, можно сказать, что предприятие — ООО «ТЭК Лидер», является автономным и осуществляет работу в сфере реализации транспортировки грузов по различным областям и регионам..

В соответствии с рассмотренными в 3х Главах, данной выпускной аттестационной работы, основными задачами и вопросами, можно подвести ряд следующих итоговых выводов:

Основной функциональной задачей менеджмента в рамках управления персоналом — является организация деятельности кадрового состава предприятия. Стоит заметить, что успешное применение менеджмента на практике выявляет оценку качества управления персоналом, а также влияет на оптимизацию кадрового состава предприятия. Применение данной практики успешно реализует экономический рост и устойчивость предприятия, а также является необходимым элементом организационного менеджмента предприятий, находящихся в кризисной ситуации на уровне спада.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Персонал — это категория кадрового состава предприятия, осуществляющего производственно технологическую, экономическую, или иной вид деятельности (в соответствии с ориентацией предприятия), а также возлагающий на себя ответственность (согласно трудовому договору) за выполнение определенных обязанностей.

Также согласно формулировке термина управления персоналом — это одна из специфических отраслей менеджмента, отвечающая за реализацию трудовых обязанностей и трудового потенциала, направленных на осуществление трудовой деятельности в рамках предприятия. Основными задачами менеджмента в данном случае является создание специальных организационно-экономических и социальных условий для нормальной работы кадрового состава.

Главной целью формирования коллектива предприятия, является достижение автономии и самостоятельного решения своих проблем членами коллектива предприятия. Стоит также учитывать, что для достижения данной цели необходима поддержка и правильная работа руководства (препятствующего достижения поставленной цели при неправильной организации), а также самый основной элемент — время.

Совместная работа способствует достижению группового равновесного состояния и определению самых важных командных проблем. В командной работе устанавливается более высокий уровень личностного участия и общекомандный климат, способствующий реализации проектной деятельности.

ООО «ТЭК Лидер» за долгое время работы на рынке грузовых перевозок (с 1993 г.) приобрела достаточный опыт, для того, чтобы позиционировать себя как надежного партнера. Основные направления деятельности:

перевозка грузов железнодорожным и автомобильным транспортом по России (от 100 кг до целого вагона/автомобиля);

международные перевозки грузов железнодорожным и автомобильным транспортом (Средняя Азия, Закавказье, Юго-Восточная Азия, Восточная и Западная Европа, страны Балтии, а также Калининградская область РФ);

перевозка негабаритных грузов (промышленная и сельскохозяйственная техника, промышленное оборудование, строительные конструкции, станки и прочее) железнодорожным и автомобильным транспортом, по России и за рубеж.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Предприятие ООО «ТЭК Лидер» успешно выполняет план по укомплектованию численности работников и производительности их труда, что положительно сказывается на развитии компании. В компании — ООО «ТЭК Лидер» ответственное лицо — директор компании. Менеджеры могут передавать свои дела и полномочия друг другу, механики работают по сменам, поэтому передают свои обязанности друг другу. Каждый субъект процесса относится к переданным ему полномочиям с ответственностью.

В ООО «ТЭК ЛИДЕР» существует и постоянно развивается система оценки персонала, позволяющая определить уровень профессиональных и деловых качеств работников при приеме на работу, проведении внутренних конкурсов на замещение руководящих должностей, формировании резерва кадров, проведении аттестации и конкурсов «Молодой лидер», а также определении потребности в обучении работников.

Обучение и повышение квалификации — одно из основных направлений работы с персоналом.

Работа по подготовке и повышению квалификации работников велась в соответствии с утвержденными планами и программами обучения, задачами по обучению целевых групп работников и обязательному (плановому) обучению отдельных категорий работников.

В соответствии с вышеприведенным анализом предприятия ООО «ТЭК ЛИДЕР», видно, что на данный момент это предприятие функционирует нормально, но система организации управления персоналом может быть модифицирована и усовершенствована, в соответствии с выше приведенными методиками.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеев, В.В. Кадровый потенциал отрасли: учебник для вузов//В.В. Алексеев. — М.: Знания, 2013. — 39 с.

. Атасов, А.Л. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации: учебник для вузов/ А.Л. Атасов. — М.: Экономика, 2012. — 118 с.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

. Базаров, Т.Ю., Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления: периодическое издание // Базаров, Т.Ю., Малиновский П.В. — М.: ЮНИТИ, 2014. С.24

. Баканов, Г. Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента: научно-публицистический журнал // Баканов, Г., Прошкин. Б. — М.: Человек и труд. 2012. №6. С. 31-34.

. Башмарин, И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов: учебное пособие // Кадры. 2013. №1. С. 15-18.

. Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 2011. — 64 с.

. Бизюков, П.В Служба управления персоналом: функции, типология модели // Социологические исследования. Февраль 2007. № 5. С. 53-61.

. Блинов, А.О, — Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов.// Блинов, А.О, Василевская О.В. — М.:ГЕЛАН, 2014. — 21 с.

. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2012. — 116 с.

. Виханский, О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов.// Виханский, О.С., Наумов Л.И. — М.: Изд-во МГУ, 2013. — 86 с.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

. Десслер, Г. Управление персоналом: учебник для вузов / Пер. с англ. — М.: Изд-во Бином, 2011. — 84 с.

. Дятлов, В. А. Управление персоналом: Учебное пособие.// Дятлов, В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. — М.: Изд-во ПРИОР, 2013. — 32 с.

. Егоршин, А. Л. Управление персоналом. 2-е изд.: учебник для вузов — Н. Новгород: НИМБ, 2009. — 36 с.

. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом.: периодическое издание// Журавлев, П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. — Екатеринбург: Деловая книга, 2008. — 124 с.

. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.: учебник // Иванцевич, Дж.М., Лобанов А.А. — М.: ДЕЛО, 2013. — 39 с.

. Кабаченко, Т.С. Психологические основы управления персоналом. учебник — СПб.: ПИТЕР, 2011. — 126 с..

. Карпов, А.В. Психология менеджмента: учебное пособие. — М.: Гардарики, 2012. — 48 с.

. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях учебник // Дж.Коул,; Пер.с англ. Н.Г.Владимирова. — М.: ООО «Вершина», 2013. — 49 с.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

. Куткович, Т.А. О проблемах в системе управления персоналом компании: курс лекций // Экономика и управление: вопросы теории и практики. 2006. № 2. 11-15 с.

. Ладанов, И.Д., Практический менеджмент: учебное пособие — М: Ника, 2009. — 36 с.

. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.: учебное пособие — М.: Инфра-М, 1996. — 47 с.

. Магура, М.И., Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. : учебное пособие // Магура, М.И., Курбатова, М.Б. — М.: Интел-Синтез, 2008. — 64 с.

. Магура, М.И., Современные персонал-технологии: корпоративная лекция // Магура, М.И., Курбатова, М.Б. — М.: Интел-Синтез, 2011.- 75 с.

. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. : учебное пособие — М.: ИНФРА-М, 2012. — 64 с.

. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы: учебное пособие. — Казань, 1994. — 38 с.

. Малиновский, П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр// Управленческие нововведения и игропрактика: учебное пособие. — М.: Институт социологии АН СССР, 1990. — С. 75-102.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Мескон, М. Основы менеджмента. : учебное пособие // Мескон, М., Альберт М., Хедоури Ф. — М.: Дело, 1994. — 126 с.

. Мескон, М. Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. // Мескон, М. Х., Альберт М., Хедуори Ф — М.: Дело, 2011. — 78 с.

. Вершигор, Е.Е.- Менеджмент: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2011. — 124 с.

. Ньюстром,. Организационное поведение.: учебник // Ньюстром, Дж. В., Дэвис К. — СПб: Питер, 2000. — 49 с.

. Организации. Среда. Коммуникации: Сб. науч. тр. // С.-Петерб. гос. электротехн. ун-т; Под ред. И.П. Яковлева. : учебное пособие — СПб., 1996 — 96 с.

. Организационный инжиниринг. Учеб. пособие. Кравченко В.Ф. и др. М.:ПРИОР, 2013. — 125 с.

. Оуэн, Г. Теория игр.: периодическое издание — М.: Мир, 1971. — 18 с.

. Пашенцев, Е. Н. Пабрик рилейшнз: от бизнеса до политики. 2-е изд.: периодическое издание — М.: Финпресс, 2000. — 229 с.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

. Пригожин, А. И. Современная социология организаций.: учебник — М.: Интер-пракс, 1995. — 74 с.

. Российская деловая культура: история, традиция, практика.: учебник — М., 1998. — 39 с.

Рева, В.Е. Связи с общественностью: история, теория, практика: учебник. — М. 1997. — 67 с.

. Соколова, Л. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие. : периодическое издание// Соколова, Л., Тишина Т. — Человек и труд. 2011. №10. С.35-37.

. Марков, В.Д. Стратегический менеджмент: Курс лекций.// Марков, В.Д., Кузнецов, С.А. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 86 с.

. Сенге, П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М.: Олимп — Бизнес, 1999. — 16 с.

. Социально — психологический климат коллектива.: Спецпрактикум по социальной психологии. — М.: МГУ, 1981. — 27 с.

. Тарасов, В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989. — 74 с.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

. Татарников, А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.: учебник — М., 1992. — 82 с.

. Травин, В.В.. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие.// Травин, В.В., Дятлов В.А. М.: Дело, 2014. — 116 с.

Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента.// Травин, В.В., Дятлов В. А. — М.: Дело, 1995. — 75 с.

. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 97 с.

. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы.: курс лекций // Забродина, Ю.М. Носова, Носов Н.М. — М., 1997. — 49 с.

. Управление персоналом: учебник// Базарова, Т.Ю, Еремин, Б.Л. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. — 64 с.

. Чеглакова, Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. 2007. № 5. С. 46-52.

. Чернышев, В.Н.. Человек и персонал в управлении: периодическое издание // Чернышев, В.Н., Двинин А.П. — СПб.: Питер, 2012. — 56 с.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

. Черных, А.Б. Особенности корпоративного управления в условиях рыночных отношений// Материалы Всероссийской научно-технической конференции с международным участием: в 2 т. Т.2./ Отв. Ред. Суров В.П. Красноярск: Изд-во «Гротеск», 2005. С. 336-340 ..

. Черных, А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование / Научный журнал, 2011. № 1. С. 144 -147

. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М.: Интел-Синтез, 2006. — 78 с.

. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации.: учебное пособие — М., 1996. — 73 с.

. Шихирев, П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. — М.: «Типография «Новости», 2000. — 84 с.

. Щекин, Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник: В 2-х книгах. — Киев: МЗУУП, 2003. — 36 с.

. Щекин, Г.В. Типы управленческой карьеры в России: курс лекций // ЭКО. 2008. №4. 23-26 с.

. Фишер, Р. Путь к согласию, или Переговоры без поражения: периодическое издание// Фишер, Р., Юри У. — М.: Наука, 1990. — 72 с.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

. Худяков, С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом // Российский экономический журнал. №11. 1993. — 84 с.

. Эффективное управление фирмой: Современная теория и практика. Бондарь Н.П. и др. СПб.: БИЗНЕС-ПРЕССА, 2009. — 96 с.

. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. // Лафт Дж.- М.:Русская деловая литература, 2011. — 54 с.

. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов // Под общ. ред. И.И. Мазура. — М.: Высшая школа, 2013. — (Современное бизнес-образование). — 43 с.

. Экономика труда и социально-трудовые отношения // Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. — М.: МГУ, 1996. — 137 с.

. Эренберг, Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика: учебное пособие // Эренберг, Р. Дж., Смит Р.С. — М.: МГУ, 1996. — 85 с.

. Яковлев, И.П. Паблик рилейшнз в организациях: Учеб.-справ. пособие. — СПб.: Петрополис, 1995. — 74 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Особенности управления человеческими ресурсами

 

Важнейшие стадии развития управления персоналом