СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОБЕСПЕЧЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации
1.2 Методики анализа и планирования состава и структуры трудовых ресурсов
1.3 Система показателей эффективности использования и формирования трудовых ресурсов организации
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЧПУП «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»
.2 Оценка состояния и движения трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»
2.3 Анализ эффективности использования и формирования трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»
3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЧПУП «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ» С ЦЕЛЬЮ УКРЕПЛЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Источники любого производства — это ресурсы, которыми располагает общество. В экономической теории ресурсы принято делить на четыре группы:
— природные — потенциально пригодные для применения в производстве естественные силы и вещества, среди которых различают « неисчерпаемые» и « исчерпаемые» (последние в последнюю очередь делятся на «возобновляемые» и « невозобновимые»);
— материальные — все созданные человеком («рукотворные») средства производства, (которые, следовательно, сами являются результатом производства);
— трудовые — население в трудоспособном возрасте, которое в «ресурсном» аспекте обычно оценивают по трём параметрам: социально-демографическому, профессионально-квалификационному и культурно-образовательному;
— финансовые — денежные средства, которые общество в состоянии выделить на организацию производства.
Еще Аристотель, а вслед за ним и средневековые мыслители считали труд одним из основных экономических ресурсов. Подобный подход разделяла и первая экономическая школа в мире — меркантилизм. Школа физиократов особое значение приписывала земле как экономическому ресурсу. Адам Смит рассматривал такие экономические ресурсы, как труд, земля и капитал. Однако наиболее четко теорию трех факторов производства сформулировал французский экономист Жан Батист Сэй (1767-1832). Английский экономист Альфред Маршалл (1842-1924) предложил добавить четвертый фактор — предпринимательские способности.
Значимость отдельных видов ресурсов изменялась по мере перехода от доиндустриальной к индустриальной, и от неё — к постиндустриальной технологии. В доиндустриальном обществе приоритет принадлежал природным и трудовым ресурсам, в индустриальном — материальным, в постиндустриальном — интеллектуальным и информационным ресурсам. Поэтому многие современные экономисты склонны полагать, что сейчас по значимости в качестве фактора экономического роста на первое место вышел фактор «знания», называя его по-разному — технология, научно-технический прогресс, наука, информация.
Природные, материальные и трудовые ресурсы присущи любому производству, поэтому они получили название «базовых». В настоящее время, в условиях рынка, в организациях придается огромное значение трудовым ресурсам.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организаций необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Формирование трудовых ресурсов занимает ведущее место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы — аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Рынок труда является одним из основных индикаторов состояния экономики, поэтому изучение процессов, происходящих на рынке труда, оценка закономерностей, тенденций его развития позволяют определять необходимые для общества социально-экономические преобразования.
На динамику рынка труда влияние оказывает целый ряд факторов, формирующих спрос и предложение на рынке труда. Главным фактором, определяющим предложение на рынке труда, является численность трудовых ресурсов, в состав которых включаются трудоспособные в трудоспособном возрасте, а также занятые в экономике лица младше и старше трудоспособного возраста.
Динамика данного показателя в Республике Беларусь характеризуется появлением негативной тенденции: снижается численность трудовых ресурсов. Данная тенденция наметилась в 2009 году, в последующие годы прогнозируется ее значительное усиление.
Система формирования человеческих ресурсов — непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
В настоящее время в условиях рынка в организациях придается огромное значение анализу трудовых ресурсов и расходов организации, связанных с оплатой труда персонала.
Результаты анализа позволяют своевременно выявить наиболее узкие и уязвимые места в деятельности организации, выделить те направления, на которые следует сосредоточить особое внимание, что может служить основой для принятия обоснованных управленческих решений.
В настоящее же время от руководителей организации требуется повышение эффективности использования экономического потенциала, достижение наилучших результатов при оптимальных затратах труда. Это обусловлено тем, что увеличение расходов на оплату труда, с одной стороны, повышает расходы организации и тем самым снижает конкурентоспособность организации, а с другой — повышает заинтересованность коллектива в достижении более высоких результатов деятельности, что повышает прибыль организации. В связи с этим необходимо развитие теории и практики анализа оплаты труда для выявления путей оптимизации расходов на оплату труда и резервов роста производительности труда. Все это и подтверждает актуальность данной темы.
Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.
Персонал наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.
Вышеприведенный анализ обосновывает выбор темы исследования. Актуальность выбранной темы подтверждает еще и то, что без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что формирование трудовых ресурсов является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Целью дипломной работы является разработка путей повышения эффективности формирования трудовых ресурсов промышленной организации. трудовой промышленный кадры экономика
Для достижения этой цели в дипломной работе будут решены следующие задачи:
раскрыть сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации;
изучить методику анализа и планирования состава и структуры трудовых ресурсов;
представить организационно-экономическую характеристику ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»;
провести оценку состояния и движения, анализ эффективности использования и формирования трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»;
рассмотреть резервы и разработать пути повышения эффективности формирования трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» с целью укрепления его конкурентоспособности.
Предмет исследования — методы изучения состояния трудовых ресурсов промышленной организации.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Объект исследования — трудовые ресурсы ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций».
В ходе написания дипломной работы использовались следующие учебники и учебные пособия: «Экономика предприятия» Г.З. Суша, «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности» В. И. Стражев, «Организация производства» Л. М. Синица и др. В периодических изданиях достаточно глубокие исследования по данной теме проводили следующие экономисты: В.В. Лапницкий, В.В. Акулич, В.И. Громов.
Информационной основой исследования послужили нормативно-правовые акты РБ, а также бухгалтерская и статистическая отчетности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций».
В процессе исследования применялись общенаучные методы: анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение, системный подход.
Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, шести подразделов, заключения, списка использованных источников и приложений.
1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОБЕСПЕЧЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации
На макроэкономической уровне ресурсы принято делить на четыре группы:
— природные — это потенциально пригодные для применения в производстве естественные силы и вещества;
— материальные — все созданные человеком средства производства;
— трудовые — население в трудоспособном возрасте, которое в «ресурсном» аспекте обычно оценивают по трём параметрам: социально-демографическому, профессионально-квалификационному и культурно-образовательному;
— финансовые — денежные средства, которые общество в состоянии выделить на организацию производства.
В настоящее время в условиях рынка в организациях Республики Беларусь придается огромное значение анализу хозяйственной деятельности. Особое место в системе анализа занимают трудовые ресурсы и расходы организации, связанные с оплатой труда персонала. Это направление анализа достаточно широко освещено в экономической литературе, является предметом публикаций на страницах периодических изданий в Республике Беларусь и за рубежом. Законодательная база по труду и заработной плате обширна, серьезно детализирована и находится в постоянном развитии путем внесения изменений и дополнений [36, с.30].
Труд — это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания [15, с.39].
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Так, по данным Национального статистического комитета Республики Беларусь, в 2012 году трудовые ресурсы Республики Беларусь составили 6057 тыс. человек (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 — Динамика трудовых ресурсов Республики Беларусь за 2005-2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка на основе [ с.19].
Также необходимо отметить, что из общей численности трудовых ресурсов Республики Беларусь в 2012 году занятое население составило 4571 тыс. человек или 75,5 %, остальные — безработные.
Трудовые ресурсы являются важным фактором, влияющим на объем и результаты функционирования организации.
С. Л. Зверович считает, что трудовые ресурсы — это взрослое население, владеющее определенными профессиональными навыками и привлекаемое для участия в создании конечного товарного продукта [16,с. 33].
В. В. Шумак пишет: «трудовые ресурсы организации — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав [28, с. 168].
По мнению В. Я. Горфинкеля, трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги [35, с.195].
По мнению А.С. Головачева, трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в экономике страны [10, с.264].
На формирование трудовых ресурсов влияют социально-демографические показатели: пол, возраст, квалификация, уровень образования и др. Соотношение возрастных групп, в составе работающих, представляют собой их возрастную структуру. В Республике Беларусь наблюдается повышение доли лиц предпенсионного и пенсионного возраста. Однако многие из них продолжают трудиться на прежнем месте работы или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов (рис. 1.2). Это свидетельствует о старении трудовых ресурсов.
Рисунок 1.2 — Состав трудовых ресурсов
Примечание — Источник: [30, с. 214, рис. 8.1].
На рисунке 1.3 представлена более подробная характеристика трудовых ресурсов.
Рисунок 1.3 — Основные характеристики трудовых ресурсов
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Примечание — Источник: [3, с.26, рисунок 2.1].
Уровень образования, профессиональная подготовка работающих служит объективной характеристикой интеллектуального потенциала организации, общества в целом. При анализе выделяют численность работающих со средним, среднеспециальным и высшим образованием. Повышение удельного веса работников перспективных профессий свидетельствует об улучшении профессиональной структуры кадров организации.
Названные показатели используются для определения потребности в подготовке квалифицированных кадров, проведении кадровой политики в организации [36, с. 167].
В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Исходной базой для исчисления количественных характеристик трудовых ресурсов республики, области, города, населенного пункта является фактическая численность населения соответствующей территории.
Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибыль. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов организации заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться из организации по собственному желанию. Кадровый состав организации, его потенциал, квалификация, умственные и физические способности, интересы и потребности, а также стимулы к высокопроизводительному труду — все это составные части современного производственного процесса в организации.
Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы страны включают как уже занятых, так и потенциальных работников.
В практике планирования и учета к трудовым ресурсам относят:
) трудоспособное население в трудоспособном возрасте:
— мужчин в возрасте от 16 до 60 лет;
— женщин в возрасте от 16 до 55 лет.
Исключением являются неработающие инвалиды I и II группы и лица, получающие пенсию на льготных условиях.
) фактически занятых в экономике лиц, находящихся вне трудоспособного возраста:
— лиц пенсионного возраста;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— работающих подростков в возрасте от 14 до 16 лет.
На рисунке 1.4 представлена структура персонала организации.
Рисунок 1.4 — Структура персонала организации
Примечание — Источник: [3, с.27, рисунок 2.2]
Кадры промышленной организации — это часть трудовых ресурсов страны, занятых в данной организации.
Персонал (или кадры) промышленной организации — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации, входящих в его списочный состав и состоящих с организацией в трудовых отношениях, регулируемых положением о найме и увольнении в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь.
В целях организации и планирования трудовых и производственных процессов и других целей персонал (кадры) промышленной организации классифицируют по следующим основным признакам:
) в зависимости от характера участия в производственной деятельности работников промышленной организации делят на две группы:
— непромышленный персонал;
— промышленно-производственный персонал (далее ППП).
Непромышленный персонал — это работники, обслуживающие культурно-бытовые объекты, состоящие на балансе данной промышленной организации (столовую, клуб, библиотеку, медпункт и др.).
Промышленно-производственный персонал — это работники, обслуживающие производственный процесс данной промышленной организации. К этой группе относятся руководители, специалисты, прочие служащие и рабочие.
) в зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал делят на две группы:
— рабочих, в том числе основных и вспомогательных;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— служащих, в том числе руководителей, специалистов и прочих служащих.
Основные рабочие участвуют в технологическом процессе, т. е. непосредственно заняты изготовлением продукции (станочники, тестомесы, пекари и т. д.). В зависимости от форм оплаты труда основные рабочие делятся на сдельщиков (оплачивается количество выполненной работы) и повременщиков (оплачивается отработанное время).
Вспомогательные рабочие обслуживают трудовые процессы, которые выполняют основные рабочие и создают условия для нормального хода технологического процесса (наладчики, ремонтники, электрики и т. д.).
Руководители — это работники, занимающие должности руководителей организации и его структурных подразделений (директор, главный инженер, главный экономист и др.). Руководителей в зависимости от иерархии (подчиненности) подразделяют на:
— линейных руководителей, к которым относятся генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и их заместители, мастера и бригадиры;
— функциональных руководителей, к которым относятся руководители функциональных служб и их заместители (начальники отделов: планово-экономического, производственного, маркетинга, труда и заработной платы и др.);
— специалистов — работников, занятых инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими видами деятельности в промышленной организации;
— прочих (других) служащих — работников, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль (кассиры, контролеры, делопроизводители и др.) [30, с.56].
В зависимости от характера и сложности выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется:
— по профессиям;
— по специальностям;
— по квалификации.
Профессия — это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков (например, экономист, инженер, слесарь и т. д.).
В пределах профессий выделяются специальности, которые требуют дополнительных специфических знаний в данном виде деятельности (например, экономист-плановик, экономист по труду и заработной плате; инженер-технолог, инженер-конструктор, слесарь-ремонтник и т. д.)[13, с. 57].
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация — степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Уровень квалификации работников оценивается:
— у рабочих — тарифными разрядами (8 разрядов);
— у специалистов — категорией.
В целом по промышленной организации уровень квалификации рабочих оценивается по среднему разряду 
, который рассчитывается по формуле средней арифметической взвешенной:
(1.1)
где чi — число рабочих i-го разряда, чел.;
Pi — разряд рабочего;
8 — число групп рабочих с 1-го по 8-й разряд.
Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей организации и производимых ими работ.
Качественные характеристики персонала организации и качество труда оценить значительно сложнее. Определяют основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
— экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
— личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
— социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) и организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда).
Структура кадров — процентное соотношение различных групп работающих в организации. Профессионально-квалификационная структура служащих организаций находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемым руководителем организации представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя организации.
Трудовые ресурсы обеспечивают ритмичность и равномерность технологического процесса. Повышение уровня квалификации и профессионального мастерства оказывает влияние на рост производительности труда.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Таким образом, трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги. Оценка трудовых ресурсов позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это «знание» на реализацию стратегических целей организации, чтобы развитие трудовых ресурсов и развитие организации шли в одном направлении и преследовали единую цель. Поэтому в следующем разделе целесообразно рассмотреть методики анализа трудовых ресурсов организации.
1.2 Методики анализа и планирования состава и структуры трудовых ресурсов
В настоящее время в условиях рынка в организациях Республики Беларусь придается огромное значение анализу хозяйственной деятельности. Особое место в системе анализа занимают персонал организации и расходы организации, связанные с оплатой труда персонала. Это направление анализа достаточно широко освещено в экономической литературе, является предметом публикаций на страницах периодических изданий в Республике Беларусь и за рубежом. Законодательная база по труду и заработной плате обширна, серьезно детализирована и находится в постоянном развитии путем внесения изменений и дополнений [18, с. 30].
Цель анализа использования и планирования состава персонала организации состоит в поиске резервов повышения производительности труда персонала, определение оптимальной численности персонала в организации, структуры персонала и рациональной загруженности персонала организации.
Основные задачи анализа персонала:
— изучение и оценка обеспеченности организации и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям работников и профессиям;
— расчет и изучение показателей движения персонала и текучести персонала;
— выявление резервов наиболее эффективного использования персонала.
Источники информации для проведения анализа персонала: план по труду; данные табельного учета; форма 12-т; 1-т (труд); 6-т (кадров); план экономического и социального развития организации и др.
Методика анализа трудовых ресурсов организации проводится по схеме:
оценивается наличие и состав ресурсов;
изучается их движение за период;
— оценивается эффективность их использования.
Кадры промышленной организации характеризуются качественными и количественным показателями.
К качественным показателям относятся:
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
· профессионально-квалификационный уровень работников;
· показатели эффективности использования работников (производительность труда).
Количественные показатели включают:
· численность (списочную, явочную, среднесписочную);
· структуру кадров;
· показатели движения кадров;
· показатели рабочего времени.
Деление показателей на количественные и качественные можно считать чисто условным, так как по перечисленным количественным показателям и их динамике в значительной мере можно судить о качестве работы промышленной организации [30, с. 58].
В ходе анализа персонала первоначально изучается состав, структура и динамика списочной численности работников на начало и конец отчетного периода.
Состав и структура численности работников оценивается в разрезе:
— специальностей и профессий;
— по возрасту;
— по образовательному уровню (имеющие высшее образование, средне специальное, среднее);
— половозрастному составу.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.
Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.
Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.
Квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.
Организационная структура — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме организационной структуры и штатном расписании организации.
Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.
Списочная численность — это численность работников по списку на определенную дату (например, на 1 марта текущего года) как явившихся, так и отсутствующих на рабочем месте (отпуск и др.).
Явочная численность — это численность работников из списочного состава, явившихся на работу (например, 1 марта текущего года).
Среднесписочная численность рассчитывается за месяц, квартал и год.
Среднесписочная численность за месяц (
) — это сумма работников списочного состава за все дни месяца, деленная на число календарных дней в месяце. Например, среднесписочная численность за март рассчитывается следующим образом:
, (1.2)
где Чi.03 — среднесписочная численность работников на i-е число марта месяца, чел.;
i = 1, 2 … 31.
Среднесписочная численность за квартал — это сумма среднесписочной численности за 3 месяца, поделенная на 3. Например, в первом квартале среднесписочная численность (
) определяется по формуле 1.3.
(1.3)
где 
— среднесписочная численность работников за январь отчетного периода, чел.;
— среднесписочная численность работников за февраль отчетного периода, чел.;
— среднесписочная численность работников за январь отчетного периода, чел.
Среднесписочная численность за год (
) рассчитывается по формулам:
(1.4)
где 
— среднесписочная численность работников за январь-декабрь отчетного периода, чел.
Показатели среднесписочной численности работников используются при расчете средней заработной платы, производительности труда, укрупненных методах планирования объемов производства и фонда заработной платы, расчете фондовооруженности труда и др.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Для оценки состояния кадров промышленной организации может быть использована структура кадров по разным классификационным признакам, т. е. по категориям, квалификации, полу, возрасту, в зависимости от рассматриваемой цели. Структура характеризуется удельным весом численности отдельных групп работников в общей численности работников.
Структура может быть определена следующим образом:
1) по общей численности персонала. Рассчитывается по формуле:
(1.5)
где УчНП — удельный вес непромышленного персонала в общей численности работников, %;
ЧНП — численность непромышленного персонала, чел.;
Ч — общая численность работников, чел.
По показателю УчНП в статике и динамике можно судить о том, как в организации решаются социальные вопросы.
2) по промышленно-производственному персоналу. Определяется по следующей формуле:
(1.6)
где ППП — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.;
УчПППi — удельный вес численности i-й категории ППП в общей численности промышленно-производственного персонала;
ЧПППi — численность i-й категории ППП (вспомогательных рабочих, инженеров-технологов, программистов и т. д.), чел.;
ЧППП — общая численность ППП, чел.
По структуре кадров можно дать оценку уровню механизации и автоматизации производства. В организациях с большой долей ручного труда наблюдается высокий удельный вес основных рабочих; в аппаратурных производствах выше удельный вес вспомогательных рабочих и специалистов инженерного профиля, по динамике удельного веса которых можно судить, в определенной мере, о степени инновационной деятельности.
Структура кадров промышленной организации складывается под влиянием следующих факторов:
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— ее размера;
— типа производства (массовый, крупносерийный, серийный и др.);
— сложности и наукоемкости выпускаемой продукции;
— уровня механизации и автоматизации производственных процессов и др.
Изменение этих факторов вызывает и изменение структуры кадров.
Качество работы промышленной организации во многом зависит от характера движения (или оборота) кадров, происходящих под влиянием различных факторов, и оценивается абсолютными и относительными показателями.
К абсолютным показателям движения кадров относят:
— оборот по приему, который определяется численностью принятых работников;
— оборот по увольнению, который определяется общим числом уволенных работников;
— общий оборот кадров, который представляет собой общее число принятых и уволенных работников.
Относительными показателями движения (оборота) кадров являются:
1) коэффициент оборота по увольнению (Кув), определяемый по формуле:
, (1.7)
где 
— среднесписочная численность работников, чел.;
— оборот по увольнению, который определяется общим числом уволенных работников, чел.
) коэффициент оборота по приему (Кпр), рассчитываемый по следующей формуле:
, (1.8)
где Чпр — оборот по приему, который определяется численностью принятых работников, чел.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
) коэффициент общего оборота кадров (Кобщ), определяемый следующим образом:
(1.9)
) коэффициент восполнения кадров (Квосп), исчисляемый следующим образом:
(1.10)
) коэффициент постоянства (или стабильности) кадров (Кпост), определяемый отношением числа работников, проработавших полный год к среднесписочной численности работников, по формуле 1.11.
, (1.11)
где Чпост — среднесписочная численность работников, проработавших полный год, чел.
Показатели движения кадров могут быть рассчитаны раздельно по всему персоналу, промышленно-производственному персоналу или отдельным категориям работников [30, с. 61].
Планирование потребности организации в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции.
В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа. Первый этап — анализ стратегического плана организации. Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.
Второй этап — прогнозирование потребности организации в персонале. Кадровое планирование, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы. Одним из подходов к оценке потребности организации в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. При этом могут быть использованы статистические данные по движению кадров, относящихся к основным профессиональным группам, позволяющие выявить ключевые факторы, вызывающие это движение.
Планирование осуществляется в плане по труду и персоналу, структура которого представлена на рисунке 1.5.
Рисунок 1.5 — Структура плана по труду и персоналу
Примечание — Источник: [17, с.361, рис.10.1].
Количественная потребность в кадрах — это потребность в определенном числе работников разных специальностей.
Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы и методы:
1) метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
2) расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
) метод расчета по нормам обслуживания;
) метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;
) статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;
) методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (потребность в персонале оценивается группой экспертов).
Качественная потребность в кадрах — это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы.
Среди них основными являются следующие:
1) профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
2) анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
) штатное расписание;
) анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;
) при определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.
Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности организации. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением организации необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек.
Третий этап — оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. Необходимо проанализировать значительный объем кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты периодической оценки работа персонала (аттестаций), должностные требования, реальный уровень производительности и многое другое. Так как собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешних рабочей силы.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Четвертый этап — подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью человеческими ресурсами и будущими потребностями организации.
Таким образом, качественная потребность в кадрах — это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале могут использоваться различные подходы. Изучив методику анализа состава, структуры и динамики трудовых ресурсов организации по различным признакам, далее необходимо изучить систему показателей эффективности использования и формирования трудовых ресурсов с целью определения их влияния на конкурентные позиции организации.
1.3 Система показателей эффективности использования и формирования трудовых ресурсов организации
В отрасли промышленности достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [9, с. 376].
Основными задачами анализа являются:
— изучение и оценка обеспеченности организации и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
— определение и изучение показателей текучести кадров;
— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Источниками информации служит план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду» (форма № 12-т), данные табельного учета и отдела кадров.
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в промышленной организации.
Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.
Основными объектами анализа трудовых ресурсов организации являются:
— обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектование организации необходимыми кадрами соответствующих специальностей, обеспеченность организации кадрами необходимой квалификации;
— качество использования, показатели использования рабочего времени, показатели производительности труда;
— оплата труда, фонд заработной платы, прочие выплаты социального и несоциального характера.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Для повышения эффективности использования работников промышленной организации, обоснованности планирования их численности и производительности труда выполняется анализ.
В процессе анализа осуществляется следующее:
) определяется обеспеченность организации трудовыми ресурсами, т. е. фактическая численность сравнивается с плановой потребностью, а также с численностью предыдущего года, в том числе по категориям работников и квалификации.
Абсолютное изменение численности работников (DЧабс) устанавливается по формуле 1.12:
(1.12)
где 
— среднесписочная численность ППП отчетного периода (год, квартал);
— среднесписочная численность ППП базисного периода (по плану, за предыдущий период, т. е. год, квартал).
Следует учитывать, что при расчете абсолютного изменения численности работников не учитывается влияние изменения объема производства, т. е. величины и не сопоставимы по объемному фактору. Поэтому рассчитывается относительное изменение численности (DЧотн), учитывающее изменение объема производства.
Относительное изменение численности должно рассчитываться только для основных рабочих (и только иногда — для промышленно-производственного персонала) по формуле 1.13.
(1.13)
где 
— относительное изменение среднесписочной численности основных рабочих, чел;
— среднесписочная численность основных рабочих в отчетном и базисном периодах, чел;
IVпр — индекс объема производства продукции.
В свою очередь, индекс объема производства продукции определяется следующим образом:
, (1.14)
где Vпротч, Vпрбаз — объем производства продукции в отчетном и базисном периодах, млн р.
) анализируется структура кадров и ее динамика. При этом определяется удельный вес каждой категории работников в общей их численности и изменение удельного веса в отчетном периоде по сравнению с базисным.
Сравнение структуры проводится:
— по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, служащие);
— по составу служащих (руководители, специалисты, прочие служащие);
— по составу рабочих (основные, вспомогательные);
— по профессиям рабочих (токари, слесари, кузнецы, тестомесы, пекари);
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— по специальностям рабочих.
С точки зрения инновационного развития основное внимание должно уделяться доле специалистов и вспомогательных рабочих, результаты труда которых способствуют в первую очередь инновационному развитию промышленной организации.
) изучается движение рабочей силы в промышленной организации, т. е. увольнению, коэффициент текучести кадров и др.
Устанавливаются причины текучести кадров и разрабатываются мероприятия, направленные на их устранение.
) анализируется эффективность использования трудовых ресурсов, прежде всего, по использованию рабочего времени. Для этого анализируют фонд рабочего времени работников (ФРВ) в человеко-часах. Для анализа используют следующую модель:
(1.15)
где 
— среднесписочная численность работников за год, чел.;
Д — среднее число дней, отработанных одним среднесписочным рабочим за год, дни;
П — средняя продолжительность рабочего дня, ч.
Определяется изменение фонда рабочего времени (DФРВ) в человекочасах по формуле:
(1.16)
где ФРВотч, ФРВбаз — фонд рабочего времени отчетного и базисного периода, ч.
Затем методом абсолютных разниц или цепных подстановок определяется влияние факторов на изменение фонда рабочего времени (
по формуле:
, (1.17)
где Дбаз — среднее число дней, отработанных одним среднесписочным рабочим в базисном периоде, дни;
Пбаз — средняя продолжительность рабочего дня в базисном периоде, ч.
Влияние изменения количества отработанных дней в среднем одним среднесписочным рабочим за год (DФРВ(DД)) рассчитывается по формуле:
, (1.18)
где 
отч — среднесписочная численность рабочих за отчетный период, чел.;
DД — изменение среднего количества дней, отработанных одним среднесписочным рабочим за год, дни;
Влияние изменения средней продолжительности рабочего дня (DФРВ(DП)) исчисляется следующим образом:
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
, (1.19)
где Дотч — среднее число дней, отработанных одним среднесписочным рабочим в отчетном периоде, дни;
DП — изменение средней продолжительности рабочего дня за год, ч.
Суммарное изменение фонда рабочего времени составит:
(1.20)
Если установлены потери рабочего времени, то определяется объем недополученной продукции (ΔVпр) по формуле
(1.21)
где 
— среднечасовая выработка рабочего, р./чел.;
DФРВчас — изменение среднечасового фонда рабочего времени, ч.
Величину суммарных потерь рабочего времени (DФРВ) в человекочасах, если они имели место, можно приравнять к дополнительно привлеченной (условно) численности рабочих (DЧраб), которая может быть определена по следующим формулам:
(1.22)
, (1.23)
где ФРВэф пл — фонд рабочего времени эффективный плановый в среднем на одного рабочего, ч;
— среднегодовая базисная выработка рабочего, р./чел.
Фонд рабочего времени эффективный плановый одного среднесписочного рабочего определяется вычитанием из календарного фонда праздничных и выходных дней, а также планируемых неявок на работу и планируемых внутрисменных потерь рабочего времени.
Потери рабочего времени ведут к перерасходу фонда заработной платы, росту себестоимости продукции и снижению прибыли. Поэтому по результатам анализа должны быть разработаны мероприятия по улучшению использования рабочего времени и увязаны с мотивацией труда.
Основным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов является производительность труда.
Схема взаимосвязи рабочего времени представлена на рисунке 1.6.
Рисунок 1.6 — Схема взаимосвязи рабочего времени
Примечание — Источник: [3, с.30]
Производительность труда — довольно широкое экономическое понятие, которое характеризуется содержанием и объемом.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Производительность труда — это эффективность, продуктивность труда работников в процессе производства.
Так как в производстве продукта участвует живой и овеществленный труд.
Производительность живого труда — это результативность только живого труда отдельного работника (или коллектива работников). Производительность совокупного труда — это результативность живого труда работников и овеществленного труда в средствах производства (средствах труда и предметах труда),
По объему понятие «производительность труда» охватывает экономику в целом, отрасли, организации, рабочие места, отдельные продукты.
Содержанием (признаком) производительности труда могут быть товарная выработка на одного работника, объем произведенной чистой продукции или количество деталей за отработанный час.
Общее понятие производительности можно представить в виде схемы на рисунке 1.7.
Рисунок 1.7 — Общее понятие производительности
Примечание — Источник: [3, с.32, рисунок 2.3]
Министерством экономики Республики Беларусь и Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь утверждено совместное постановление от 31.05.2012 года № 48/71 «Об утверждении Методических рекомендаций по расчету добавленной стоимости и добавленной стоимости на одного среднесписочного работника, (производительности труда по добавленной стоимости) на уровне организации».
В соответствии с данным постановлением добавленная стоимость по организации (ДС) рассчитывается по формуле:
ДС = V — МЗ — ПрЗ , (1.24)
где ДС — добавленная стоимость по организации, млн р.;
V — объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки, млн р.;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
МЗ — материальные затраты за вычетом платы за природные ресурсы, млн р
ПрЗ — прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций, млн р.
Производительность труда (ПТ) на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение добавленной стоимости за отчетный период и среднесписочной численности работников организации за этот же период по следующей формуле:
, (1.25)
где ДС — добавленная стоимость организации, млн р.;
— среднесписочная численность работников, чел.
Для анализа добавленной стоимости используют следующую модель:
(1.26)
Влияние изменения среднесписочной численности работников на изменение добавленной стоимости организации определяется способом абсолютных разниц по формуле (1.27):
Δ
, (1.27)
ПТ0 — производительность труда в базисном периоде, млн р.
Влияние изменения в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом производительности труда работников на изменение добавленной стоимости определяется следующим образом:
Δ
, (1.28)
где ПТ1 — производительность труда в отчетном периоде, млн р.
По результатом факторного анализа определяется суммарное влияние факторов на общую величину изменения добавленной стоимости:
ΔДС= ΔДС(Ч)+ΔДС(ПТ) , (1.29)
где ΔДС= ДС1 ˗ ДС0 (1.30)
Добавленная стоимость на уровне организации — это та часть стоимости продукции (работ, услуг), которая создается в данной организации. Добавленная стоимость является источником экономического роста и формирования дохода собственников организации, работников, государства.
Таким образом, действующая система статистических показателей характеризует эффективность только живого труда. Высказываются предложения по исчислению производительности совокупного труда — как живого, так и овеществленного, представленного затратами труда, ранее вложенными в производство в виде средств и предметов труда. Эта проблема особенно обостряется по мере развития механизации и автоматизации производства, когда доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного, напротив, возрастает. В связи с этим встает задача выражения и соизмерения затрат живого и овеществленного труда.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Ряд ученых высказывает мнение о необходимости включать в затраты совокупного труда помимо живого и овеществленного еще и затраты труда будущего, т.е. труда, затрачиваемого на ремонт и модернизацию продукта живого и овеществленного труда.
Предлагается также исчислять производительность труда не только работников сферы материального производства, но и занятых в непроизводственной сфере, а под результатом труда понимать как объем продукции, так и объем произведенной информации и оказанных услуг.
При кадровом планировании, кроме определения потребности в работниках с учетом планируемого объема производства или услуг, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
При определении потребности в трудовых ресурсах ставятся следующие задачи:
— обоснование заданий по росту производительности труда;
— обеспечение организации в целом и по отдельным подразделениям в кадрах необходимой квалификации;
— расчет фонда заработной платы и соблюдение правильного соотношения в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с качеством их труда.
Исходными документами и данными для определения потребной численности работников служат:
1) производственный план организации;
2) объем подрядных работ, выполняемых собственными силами;
3) задание по росту производительности труда;
4) лимит по численности служащих;
5) плановые нормы затрат труда;
6) план технического развития;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
7) трудовое законодательство.
Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы: исследование собственной рабочей силы, то есть численности и состава работников и их динамика, и рассмотрение рабочего времени, то есть общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.
Планирование трудовых ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
) оценка имеющихся ресурсов;
) оценка будущих потребностей;
) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Планирование трудовых ресурсов в организации начинается с оценки их наличия. Руководство определяет, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Также руководство оценивает и качество труда своих работников. Важным этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Правильная оценка производственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что оценка трудовых ресурсов организации позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника организации и направить его на реализацию стратегических целей организации, чтобы развитие трудовых ресурсов и развитие организации шли в одном направлении и преследовали единую цель.
В следующем разделе дипломной работы проведем оценку эффективности формирования трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконсттрукций».
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЧПУП «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»
Частное производственное унитарное предприятие «Гомельский завод металлоконструкций» ОАО «Гомельоблстрой» создано на неопределенный срок решением внеочередного общего собрания акционеров ОАО «Гомельоблстрой» от 28 июня 2012 года путем выделения из частного производственно-технического унитарного предприятия «Гомельское УПТК» ОАО «Гомельоблстрой» и является правопреемником имущественных и неимущественных прав и обязанностей последнего согласно разделительному балансу (Приложение Б).
Учредителем, Собственником имущества и вышестоящей организацией ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» является открытое акционерное общество «Гомельоблстрой», зарегистрированное Гомельским городским исполнительным комитетом 31 декабря 2010, занесенное в Единый государственный регистр с номером 400051693.
ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, хозяйственном или третейском суде, открывать расчетный, валютный и другие счета в банках, иметь печать, штампы со своим наименованием и иную необходимую атрибутику.
Место нахождения ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»: 246042, г. Гомель, ул. Кореневское шоссе, 6а.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Основной целью деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» является организация хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, удовлетворение экономических интересов Учредителя и работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций».
Предметом деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» является производство продукции, выполнение работ, оказание услуг.
Видами деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» являются:
— производство строительных металлоконструкций;
— производство строительных металлических изделий;
— производство металлических цистерн, резервуаров и контейнеров; 28220 — производство радиаторов и котлов центрального отопления;
— производство готовых металлических изделий или полуфабрикатов путем ковки, прессования, штамповки и прокатки;
— обработка металлов и нанесение покрытий на металлы;
— основные технологические процессы машиностроения;
— производство метало — и деревообрабатывающего инструмента; 28630 — производство замков и петель;
— производство металлических бочек и аналогичных емкостей;
— производство упаковки из легких металлов;
— производство изделий из проволоки;
— производство крепежных изделий, цепей и пружин;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— производство прочих металлических изделий, не включенных в другие группировки;
— производство стальных труб;
— производство общемашиностроительных узлов и деталей;
— производство прочего подъемно-транспортного, погрузочно- разгрузочного и складского оборудования;
— производство кондиционеров воздуха и вентиляторов;
— производство прочих машин и оборудования специального назначения и др. (Приложение Б)
Основными заказчиками КДПУП «Гомельский ЗМК» являются: УП «Гомельоблстрой», РУП ПО «Белоруснефть», ОАО «Гомельжелезобетон», предприятия Гомельавтодора, «Спецмонтажстрой № 177» г. Гомеля.
В настоящее время в организации внедрена и функционирует система менеджмента качества изготовления металлоконструкций в соответствии с требованиями СТБ ИСО 9001-2009.
Изготавливает следующие конструкции:
— строительные фермы, колонны, балки, связи, прогоны (для нужд строительства);
— металлоконструкции каркасов, навесов АЗС и АГЗС;
— емкости для зранения нефтепродуктов и др. жидкостейразличных форм и размеров;
— металлоконструкции водонапорных башен с баками емкостью 25-200 м;
— опоры осветительные, опоры троллейбусных линий;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— трубы дымовые от 200 до 1200 мм;
— формы опалубки для железобетонных изделий;
— опалубка мелкощитовая, металлическая (для возведения фундаментов и стен нулевого цикла);
— ворота металлические, утепленные и неутепленные;
— детали закладные;
— контейнеры для сбора бытовых отходов объемом 0,85 м;
— ограждения и решетки декоративные. Ограждения территории, сетчатые и решетчатые;
— металлические лестницы, площадки и ограждения к ним;
— шарнирные подмости каменщика;
— сушилки для одежды.
Основными элементами организационной структуры предприятия являются его подразделения, уровни управления и связи между ними. В Приложении А представлена схема организационной структуры ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций». Все элементы этой структуры связаны между собой. При этом различаются горизонтальные и вертикальные связи. Так, горизонтальные связи представлены отношениями между генеральным директором (который назначается на должность общим собранием акционеров и контролируется наблюдательным советам) и его замами (заместитель генерального директора по кадрам, социальным вопросам и идеологической работе, заместитель по коммерческим вопросам и транспорту, заместитель по маркетингу и сбыту), а также главным бухгалтером, главным экономистом, главным инженером, которые несут непосредственную ответственность перед ним за работу подчиненных им структур. Вертикальные связи представлены непосредственным подчинением отделов определенному заместителю генерального директора или тем, кто также находится в непосредственном подчинении генеральному директору. Например, заместителю генерального директора по коммерческим вопросам и транспорту подчиняется отдел материально-технического снабжения, автотранспортный цех, железнодорожный участок в подчинении главного экономиста находится отдел экономики и организации труда, финансовый отдел. Таким образом, идет вертикальное соподчинение, где служащий отдела несет ответственность не только перед начальником отдела, но и перед заместителем генерального директора, но не перед самим директором непосредственно.
Для организации характерна функциональная структура управления, которая является разновидностью иерархической структуры, характеризующаяся жесткостью иерархии, развитыми вертикальными субординационными связями, жесткой формализацией правил, узкой специализацией деятельности, централизацией принятия решений. В основе функциональной структуры лежит процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Функциональными зонами (областями) деятельности организации являются подразделения маркетинга и сбыта, производства, финансов, бухгалтерии и другие. Функциональные зоны делятся на более мелкие функциональные подразделения. Например, отдел по кадрам также делится на отделы (служба охраны, отдел кадров и технического обслуживания, канцелярия и другие).
На предприятии имеются руководители высшего звена, среднего и низшего звена.
Руководители высшего звена — это, прежде всего, генеральный директор, а также его заместители. Руководители этого уровня заняты в основном разработкой долгосрочных планов, формированием целей, адаптацией организации к переменам в законодательной базе, межправительственным отношениям и мировым изменениям (особенно важно для экспортоориентированных организаций), управлением отношений с обществом, в котором существует и функционирует предприятие. Руководители этого уровня формируют цели, стратегию и политику предприятия, принимают решения по выпуску нового вида продукции, образованию филиалов (генеральный директор), освоению новых рынков, взаимоотношениям с конкурентами и другим вопросам (заместители).
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Руководители среднего звена (главный бухгалтер, главный инженер, начальник финансового отдела) обеспечивают координацию деятельности в своем отделе и руководят работой младших начальников. Также они отвечают за реализацию оперативных планов, формирование и реализацию процедур внедрения принятых высшим руководством решений. Характер работы руководителя в большей степени определяется содержанием работы своего отдела.
Руководители низового звена (главный механик, главный технолог, начальник цеха) составляют организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или другими работниками. Они обеспечивают непосредственное управление работой исполнителей. Руководители этого уровня обеспечивают выполнение оперативных планов и решений среднего звена управления.
Исходя из того, что схема организационной структуры ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» является весьма разветвленной как в горизонтальном, так и в вертикальном плане, можно сказать, что на предприятии весьма развита деловая и профессиональная специализация, что уменьшает дублирование усилий и потребление ресурсов в функциональных областях, тем самым улучшая координацию принятия решений.
Обеспечение эффективного функционирования организаций требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью оценки производственно-хозяйственной деятельности глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, осуществляется контроль за их выполнением принятых управленческих решений, выбирается экономическая стратегия развития организации.
В таблице 2.1 приведены основные показатели производственной деятельности организации.
Таблица 2.1 — Основные показатели производственной деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений В,Г,Д,Е,Ж,И,К,Л,М,Ф,Х.
Согласно данным таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло увеличение объема производства продукции (работ, услуг) в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки на 2547 млн р. или на 17,7 %. Объема производства продукции (работ, услуг) в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки в 2012 году составил 16913 млн р.
В 2012 году по сравнению с 2011 годом выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) увеличилась в 1,5 раза или на 7560 млн р. и составила 22681 млн р.
Отрицательным можно считать то, что темп роста полной себестоимости реализованной продукции в 2012 году (151,5 %) выше темпа роста выручки (150 %) на 1,5 %, в 2011 году такой тенденции не было. Превышение темпа роста полной себестоимости над темпом роста выручки может привести к снижению прибыли организации.
На основании данных таблицы 2.1 можно сказать о том, что в 2012 году наблюдается снижение таких показателей деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций», как среднесписочная численность работников — на 3 человек или на 3,5 %. а также одновременный рост годового фонда заработной платы на 1913,4 млн.р. или на 56,7 % привели к росту среднемесячной заработной платы работников предприятия на 47,6 % и составила 2012,4 млн. р.
Сокращение среднесписочной численности и увеличение объемов производительности труда привело в 2012 году к увеличению добавленной стоимости на 22,5% или на 1410 млн.р.
Также в 2012 г. произошел рост прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг, на 825 млн.р или на 40,2%. Рентабельность реализованной продукции снизилась на 1,17п.п., также рентабельность продаж снизилась на 0,89п.п. Фондорентабельность снизилась на 0,46п.п., а фондоотдача увеличилась на 0,05 или на 3,6%.
Затраты на 1 рубль произведенной продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличились на 1,2% за счет увеличения затрат на производство продукции на 17,8% и за счет увеличения объема производства на 2547 млн.р.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Затраты на 1 рубль реализованной продукции снизились на 21,5% за счет увеличения себестоимости реализованной продукции на 2201 млн.р. или на 17,8%; за счет увеличения выручки от реализации на 7560 млн.р. или на 50%; за счет снижения среднесписочной численности на 3 человека.
Согласно данным таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошел рост выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 50 %.
В 2012 г. затраты на производство продукции увеличились на 17,8% , в том числе за счет материальных затрат на 1121 млн.р.; за счет прочих затрат на 20,5%.
Динамика основных показателей деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» более наглядно представлена на рисунке 2.1, по которому можно сделать вывод о том, что темп роста выручки от реализации опережает темп роста себестоимости реализованной продукции, что приводит к увеличению прибыли организации.
В 2012 году по сравнению с 2011 годом в ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» наблюдается увеличение прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 825 млн р. или на 40,2 %. Меньшими темпами в рассматриваемом периоде увеличивалась чистая прибыль организации (133,2 %).
На рисунке 2.1 представлена динамика темпов изменения основных показателей деятельности организации.
Рисунок 2.1 — Темп изменения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2011 и 2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.1.
Согласно данным рисунка 2.1 необходимо отметить, что наибольший темп изменения в 2012 году наблюдается по среднемесячной заработной плате, где она увеличивается на 79,7%, в тоже время как в 2011 году среднемесячная заработная плата увеличилась на 47,6%.
В таблице 2.2 проведём оценку ликвидности и платежеспособности организации за последние три года.
Таблица 2.2 — Динамика показателей ликвидности и платежеспособности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений К, Л, М.
По данным, представленным в таблице 2.2, можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом коэффициент абсолютной ликвидности, показывающий способность организации погашать краткосрочные обязательства за счет наиболее ликвидных активов (денежных средств и их эквивалентов), снизился на 0,168 и составил 0,035.
Коэффициент промежуточной ликвидности, характеризующий сумму денежных средств и краткосрочной дебиторской задолженности, приходящиеся на каждый рубль краткосрочных обязательств организации, в 2012 году составил 0,545, что на 0,008 больше, чем в 2011 году.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Коэффициент текущей ликвидности, характеризующий способность организации погашать краткосрочные обязательства всеми оборотными средствами, в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизился на 0,259 и составил 1,166.
Краткосрочные активы организации 2012г. по сравнению с 2011г. значительно возросли и составили 10546 млн.р. или на 413,6%, что является положительным для организации.
На рисунке 2.2 представлена динамика коэффициентов ликвидности организации за 2010-2012гг.
Рисунок 2.2 — Динамика показателей ликвидности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.2.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в 2012 году активы организации стали менее ликвидные по сравнению с 2011 годом, поэтому далее целесообразно исследовать отразилось ли это на деловой активности организации.
Проанализируем показатели деловой активности организации по данным таблицы 2.3
Таблица 2.3 — Динамика показателей деловой активности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений К, Л, М.
Согласно данным таблицы 2.3 можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 и 2010 годами произошел рост валюты баланса на 99,4 % и в 3,6 раза соответственно.
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами, характеризующий отношение заемных источников финансирования к валюте баланса, в 2012 году составил 0,497, что на 0,28 больше, чем в 2011 году.
Коэффициент маневренности собственных средств, который показывает, способность организации поддерживать уровень собственного оборотного капитала и пополнять оборотные средства в случае необходимости за счет собственных источников, в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 0,074 и составил 0,148.
На рисунке 2.3 представлена динамика показателей деловой активности организации.
Рисунок 2.3 — Динамика показателей деловой активности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.3.
По данным, представленным на рисунке 2.3, можно сделать вывод о том, что коэффициент финансовой независимости организации, показывающий размер собственного капитала, приходящегося на каждый рубль валюты баланса, в 2012 году снизился по сравнению с 2011 годом на 0,28 и составил 0,503.
Коэффициент финансового риска в 2012 году также увеличился по сравнению с 2011 годом на 0,711 и составил 0,988.
Таким образом, проведя оценку деловой активности организации, на заключительном этапе необходимо проанализировать рентабельность организации (таблица 2.4).
Согласно данным таблицы 2.4 можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 и 2010 годами произошел рост средней стоимости активов на 92,4 % и в 3,1 раза соответственно.
Рентабельность продаж в 2012 г. по сравнению с 2011г. снизилась на 0,89 п.п. и составила 12,68 %. Чистая прибыль также увеличилась на 33,2% и составила в 2012г. 851 млн.р.
Таблица 2.4 — Динамика показателей рентабельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений В, Г, Д, К, Л, М.
На рисунке 2.4 наглядно показана динамика показателей рентабельности организации.
Рисунок 2.4 — Динамика показателей рентабельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.4.
Рентабельность расходов, показывающая размер прибыли от реализации продукции, приходящийся на 100 р. себестоимости реализованных товаров, в 2012 году составила 14,53 %, что на 1,17 п.п. ниже, чем в 2011 году, но на 1,87 п.п. больше, чем в 2010 году.
Рентабельность активов, которая характеризует отношение чистой прибыли организации к средней стоимости активов, в 2012 году по сравнению с 2011 годом также снизилась на 2,73 п.п. и составила 6,14 %.
Таким образом, по данным расчетов, представленных в данном разделе дипломной работы, можно сделать вывод о том, что в целом ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» сработало в 2012 году прибыльно, хотя и менее рентабельно, чем в 2011 году. Однако некоторые показатели финансово-хозяйственной деятельности снизились, что даёт основания для поиска резервов увеличения деятельности.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Обеспечение эффективного функционирования организаций требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью оценки производственно-хозяйственной деятельности глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, осуществляется контроль за их выполнением принятых управленческих решений, выбирается экономическая стратегия развития организации.
Поскольку финансовые результаты деятельности напрямую зависят от потраченного на производство и реализацию продукции труда, далее целесообразно будет оценить состояние и движение трудовых ресурсов организации.
2.2 Оценка состояния и движения трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»
Оценка состояния и динамики персонала предполагает рассмотрение структуры персонала по функциональному, профессиональному и возрастному составу, а также движения персонала организации. Все это характеризует трудовые ресурсы организации с качественной стороны и непосредственно влияет на:
— качество выпускаемой продукции;
— величину выпускаемой продукции и выработку;
— качество принимаемых управленческих решений;
— стратегию развития;
— конкурентоспособность продукции и организации.
В целях совершенствования знаний и навыков руководители и специалисты подразделений, выполняющие работу, влияющую на качество и безопасность выпускаемой продукции, должны не реже одного раза в пять лет повышать свою квалификацию.
Потребность подготовки персонала определяется:
— на основании анализа профессиональных знаний при поступлении на работу;
— необходимостью совершенствования знаний и навыков;
— индивидуальными потребностями работника в повышении мастерства.
Для повышения квалификации руководителей и специалистов используются следующие виды обучения:
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— обучение на семинарах, конференциях, курсах повышения квалификации;
— техническая учеба в организации;
— обучение в вузах, аспирантуре;
— индивидуальное самостоятельное обучение (самообразование).
Для подготовки рабочих проводится следующие виды обучения:
— индивидуальное обучение;
— курсы целевого назначения;
— специальное обучение;
— техническая учеба.
Для обеспечения требуемой квалификации рабочих, получения ими знаний, тарифицируемых более высокими разрядами конкретной специальности или необходимых для овладения новой техникой, технологией предусмотрены виды обучения для рабочих указанные выше.
Теоретические и практические занятия проводятся в пределах рабочего времени, установленного для работников соответствующей профессии и производства.
Индивидуальное обучение проводится в организации при подготовке новых рабочих, переподготовке рабочих, освоения рабочими вторых (смежных) профессий.
Подготовка новых рабочих на производстве — это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых в организацию и не имеющих ранее профессии или имеющих профессию не по профилю организации.
Принятые в организацию рабочие, не имеющие производственной специальности, проходят индивидуальное профессионально-техническое обучение в объеме требований квалификационного справочника начального уровня квалификации по данной профессии.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Сроки подготовки вновь принятых в организацию рабочих устанавливаются в зависимости от сложности профессии, подготовленности обучаемого рабочего.
Контроль подготовки персонала осуществляет генеральный директор в конце года на основании отчета представляемого специалистом по кадрам по форме № 6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» (Приложения Н, П).
Прием на работу в ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» осуществляется исходя из порядка приема, подготовки и повышения квалификации кадров определен методическими указаниями системы менеджмента (процесс «Подготовка персонала»). При подборе и расстановке кадров учитываются: образование, имеющиеся навыки и опыт работы по специальности или профессии, а также внутренние резервы кадрового состава работников организации. Далее рассмотрим структуру персонала в организации по функциональному составу (таблица 2.5) и выполнение показателей по плановой численности (таблица 2.6).
Таблица 2.5 — Структура персонала по функциональному составу ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010 и 2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, П.
По данным таблицы 2.5 видно, что структура персонала по функциональному составу в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 3 человека и составила 103,4%, что является положительном моментом для организации, т.к. трудовые ресурсы являются важным аспектом. Структура персонала в организации характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала данной организации.
Рисунок 2.5 — Структура персонала по функциональному составу ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010 и 2012 годы
Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.5.
Оценивая состояние трудовых ресурсов в организации, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре персонала как в 2010 году, так и в 2012 году занимают рабочие. Однако доля рабочих в 2012 году по сравнению с 2010 годом снизилась на 0,24 п.п. и составила 73,91 %. В целом списочная численность работников в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 3,4 % или на 3 человека и составила 92 человека.
Таблица 2.6 — Выполнение плана по показателям численности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2012 год
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, П, Р.
Анализируя данные таблицы 2.6 можно сделать вывод о том, что в целом план по численности работников в 2012 году был перевыполнен на 7 %, о чем свидетельствует превышение фактической численности работников над запланированной на 6 человек.
Однако следует отметить, что в 2012 году в ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» планировалось открыть опытно-конструкторский отдел, в связи с чем было запланировано 10 руководителей, однако по итогам 2012 года видно, что план по численности руководителей в организации недовыполнен на 10 %, т.е. можно предположить, что в опытно-конструкторском отделе работает уже имеющийся в организации руководитель.
Далее в таблице 2.7 целесообразно оценить структуру персонала по уровню образования.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Таблица 2.7 — Структура персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» по уровню образования за 2010 — 2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, П.
Согласно данным таблицы 2.7 и рисунка 2.6., оценивая состояние трудовых ресурсов в организации, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре персонала занимают работники, имеющие профессионально-техническое образование. Однако в 2012 году по сравнению с 2011 годом их доля снизилась на 3,38 п.п. и составила 33,7 %. Удельный вес остальных работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций», имеющие как высшее, так и среднее специальное, а также работников только с базовым образованием, увеличилась на 1,62 п.п., на 1,62 п.п. и на 0,13 п.п. соответственно.
Отдельно необходимо отметить увеличение списочной численности работников с высшим образованием в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 2 человека, поскольку именно от уровня образования в большей степени зависит качество выполняемой работы.
Рисунок 2.6 — Структура персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» по уровню образования за 2010 и 2012 годы
Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.7.
Ниже рассмотрим структуру персонала в организации по уровню образования за 2010 и 2010 годы (таблица 2.8), а также её динамику (таблица 2.9).
Таблица 2.8 — Уровень образования работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» по должностям за 2010 и 2012 гг. чел.
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, П.
Таблица 2.9 — Динамика уровня образования работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» по должностям за 2010 и 2012 гг. чел.
Примечание — Источник: собственная разработка на основании данных таблицы 2.8.
По данным, представленным в таблицах 2.8 и 2.9, можно сделать вывод о том, что в 2012 году осталось неизменным количество руководителей. Однако одним из недостатков, по нашему мнению, является наличие в организации одного руководителя, имеющего только общее среднее образование.
Половина рабочих за исследуемый период имели профессионально-техническое образование, но 36% рабочих имели лишь общее среднее образование. Это говорит о недостаточно высоком уровне образованности и качества персонала организации.
Далее в таблице 2.10 оценим возрастную структуру работников.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Половозрастная структура персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Таблица 2.10 — Возрастная структура работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010 и 2012 годы (по состоянию на конец года)
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, П.
Рисунок 2.7 — Структура персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» по возрастному составу за 2010 и 2012 годы
Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.10.
Данные таблицы 2.10 и их наглядное представление на рисунке 2.7 позволяют сделать вывод о том, что в организации в 2010 году, так и в 2012 году наибольший удельный вес составляют работники в возрасте от 55 до 59 лет. В 2012 году произошел рост доли данной категории работников на 4,89 п.п., вследствие чего их удельный вес составил 21,74 %.
Также необходимо отметить, что количество лиц в возрасте 60 лет и старше в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилось в 2 раза и составило 8 человек.
Удельный вес работников от 16 до 24 лет увеличился на 40 % за исследуемый период, что нужно оценивать положительно, так как молодые работники обладают такими важными преимуществами как энергичность и активность, более легко адаптируются и воспринимают новую информацию, чем люди более старшего возраста, а также можно «вырастить» идеального сотрудника для своей организации.
Далее по данным таблицы 2.11 произведем оценку профессионального обучения работников организации.
Таблица 2.11 — Профессиональное обучение работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010 и 2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, П.
На основании данных, представленных в таблице 2.11, оценим динамику профессионального обучения работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010 и 2012 годы, на основе чего можно проанализировать желание/нежелание руководства организации, а также самих работников в повышении уровня квалификации. Повышение квалификации — это один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач. Повышение квалификации работников позволяет повысить конкурентоспособность организации как на национальном, так и на международном уровне.
Таблица 2.12 — Динамика профессионального обучения работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010 и 2012 гг. чел.
Примечание — Источник: собственная разработка на основании данных таблицы 2.11.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
На основании данных таблицы 2.12 видно, что в 2012 году по сравнению с 2010 годом было обучено меньше работников организации на 5 чел. При этом наибольшее внимание уделялось профессиональной подготовке, так в 2012г. по сравнению с 2010г. увеличился на 1чел. Произошло снижение числа работников повышения квалификации в организации Обучение работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» осуществляется согласно разработанному плану по обучению на 2012 год.
Далее рассмотрим показатели движения персонала на ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 годы.
Таблица 2.13 — Показатели движения персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений Е,Ж, И.
Рисунок 2.8 — Динамика показателей движения персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012гг.
Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.13.
Согласно выше представленных данных в 2012 году по сравнению с 2011 годом коэффициент оборота по увольнению снизился на 0,097 пункта и стабилизации коэффициента оборота по приему на уровне 0,265. Коэффициент общего оборота кадров в 2012г. по сравнению с 2011г. снизился на 0,157 пункта. Все это говорит о нестабильности кадрового состава, что может отрицательно сказаться на производстве и финансовой устойчивости организации.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что основную структуру персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» формируют рабочие с общим средним образованием, а также специалисты с профессионально-техническим образованием в возрасте от 40 до 49 лет. Работники организации своевременно проходят обучение в Институтах повышения квалификации и переподготовки кадров Республики Беларусь, что в свою очередь влияет на конкурентоспособность организации.
Для полной информации трудовых ресурсов данной промышленной организации необходимо проанализировать эффективность использования и формирования трудовых ресурсов.
2.3 Анализ эффективности использования и формирования трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»
Для анализа обеспеченности эффективного использования трудовых ресурсов применяется статистическая форма № 1-т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени» (Приложение С, Т, У).
По данным таблицы 2.14 проанализируем использование календарного фонда рабочего времени ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.
Таблица 2.14 — Показатели использования календарного фонда времени ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2011 гг
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений С,Т,У.
Таким образом, в 2012 г. календарный фонд рабочего времени в целом использован на 97,6 %, что на 2,4% меньше чем в 2011г. Это связано с уменьшением численности работников организации на 2,7 %, а также с уменьшением выходных и праздничных дней на 1,7 %, неявок по уважительным причинам на 371 чел.-дн. В 2012 г. потери рабочего времени составляют 254 чел.-дн. или 31 % меньше, чем в 2011г. Большая часть потерь вызвана такими субъективными факторами как дополнительные отпуска с разрешения администрации (96,9 % в 2012 г.), прогулы (3,1 % в 2012 г.), что можно считать неиспользованными резервами увеличения календарного фонда рабочего времени. Сокращение потерь рабочего времени является одним из резервов увеличения выпуска продукции.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
В таблице 2.15 проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов, прежде всего, по использованию рабочего времени. Для этого оценим фонд рабочего времени рабочих (ФРВ) в человеко-часах. Анализ использования фонда рабочего времени осуществим способом абсолютных разниц, используя факторную модель 1.15.
Таблица 2.15 — Расчет влияния изменения среднесписочной численности работников, отработанных или дней и продолжительности рабочего дня на изменение фонда рабочего времени ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2012 г.
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений Ж, И ,Т ,У.
Согласно данным расчетов, представленных в таблице 2.15, можно сделать вывод о том, что в 2012 году фонд рабочего времени по сравнению с 2011 годом снизился на 6064 ч. и составил 152585 ч.
Отрицательное влияние на изменение фонда рабочего времени оказало снижение списочной численности работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 3 человека и снижение среднего числа дней, отработанных одним среднесписочным работником на 2 дня. Вследствие этого фонда рабочего времени снизился на 5534,3 ч. и на 1303,1 ч. соответственно.
Положительное влияние на изменение фонда рабочего времени оказало увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,04 ч в 2012 году по сравнению с 2011 годом, вследствие чего фонда рабочего времени увеличился на 773,6 ч.
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Повышение производительности труда — один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественное потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда. Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.
Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ.
Проведем расчет влияния среднесписочной численности работников и производительности труда на изменение добавленной стоимости в организации на основании факторной модели 1.26.
Δ (83 ˗ 86)·72,74 = ˗218 млн.р.
Δ = (92,36 ˗ 72,74)·83 = 1628 млн.р.
ΔДС = ˗ 218+1628 = 1410 млн.р.
где ΔДС = 7666 ˗ 6256 = 1410 млн.р.
Таким образом, общее изменение добавленной стоимости (увеличилась на 1410 млн.р.) произошло увеличение производительности труда ― на 1628 млн.р.; и за счет уменьшения средней численности работников ― (˗ 218 млн.р.).
Отрицательное влияние среднесписочной численности работников на величину добавленной стоимости показывает, что в данной организации не уделяют достаточного внимания среднесписочному составу работников.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.
В таблице произведем расчет показателей для анализа рентабельности труда персонала организации.
Таблица 2.16- Показатели для анализа рентабельность труда персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2011-2012 гг.
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений Г, Д, Ж, И.
Таким образом, коэффициент рентабельности в 2012 г. по сравнению с 2011 г. вырос на 2,8 пункта. Такой рост произошел за счет увеличения чистой прибыли организации на 212 млн р. и сокращения количества работников на 3 человека.
Таким образом, в организации эффективно используется рабочая сила. Однако организации необходимо обратить внимание на количественный и качественный состав работников, чтобы повысить объемы производства продукции и производительность труда.
В таблице 2.17 сравним прогноз численности персонала организации.
Примечание — Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, Р.
Согласно данным, представленным в таблице 2.17, формирование трудовых ресурсов производится на основании данных предшествующего года. Так в 2012 году планировалось снизить списочную численность работников на 3 человека.
В организации большое внимание уделяется подбору и расстановке кадров, так как для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации. Согласно данным таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) увеличилась в 1,5 раза или на 7560 млн р. и составила 22681 млн р.
Отрицательным можно считать то, что темп роста полной себестоимости реализованной продукции в 2012 году (151,5 %) выше темпа роста выручки (150 %) на 1,5 %, в 2011 году такой тенденции не было. Превышение темпа роста полной себестоимости над темпом роста выручки может привести к снижению прибыли организации.
Также можно сказать о том, что в 2012 году наблюдается снижение таких показателей деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций», как среднесписочная численность работников — на 3 человек или на 3,5 %. а также одновременный рост годового фонда заработной платы на 1913,4 млн. р. или на 56,7 % привели к росту среднемесячной заработной платы работников предприятия на 47,6 % и составила 2012,4 млн. р.
Сокращение среднесписочной численности и увеличение объемов производительности труда привело в 2012 году к увеличению добавленной стоимости на 22,5% или на 1410 млн.р.
Также в 2012 г. произошел рост прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг, на 825 млн.р. или на 40,2%. Рентабельность реализованной продукции снизилась на 1,17п.п., также рентабельность продаж снизилась на 0,89п.п. Фондорентабельность снизилась на 0,46п.п., а фондоотдача увеличилась на 0,05 или на 3,6%.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
В целом организация является прибыльной, т.к. в 2012 г. увеличились заметными темпами такие показатели как объем производства продукции, выручка от реализации, темп роста чистой прибыли составил 133,2 %. Однако стоит отметить, что показатели движения трудовых ресурсов изменилась в 2012 г. по сравнению с 2010 г., т.к. уволено на 9 человек меньше или на 32,1 %, но и принятых тоже меньше на 6 человек или на 21,4 %.
Основную структуру персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» формируют рабочие с общим средним образованием, а также специалисты с высшим образованием в возрасте от 40 до 49 лет.
Анализ эффективности использования персонала и инвестиций в его развитие также имеет большое значение в повышении конкурентоспособности организации.
Формирование трудовых ресурсов имеет важное значение, так как является средством эффективного использования средств производства, а значит, и элементом повышения уровня комплексного развития, роста производительности труда и конкурентоспособности организации. От качества трудовых ресурсов зависит эффективность их использования, которая тесно связана с предыдущими стадиями его воспроизводства.
Использование потенциала трудовых ресурсов является показателем качества предыдущих стадий его формирования, то есть осуществления функции подготовки необходимых профессий и специальностей части трудовых ресурсов общества, овладения кадрами необходимыми знаниями и навыками для выполнения определенного вида труда. Поэтому в следующем разделе работы на основании расчетов, приведенных в данном разделе, выявим пути и резервы роста эффективности использования трудовых ресурсов исследуемой организации.
3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЧПУП «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ» С ЦЕЛЬЮ УКРЕПЛЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
При переходе экономики к рыночным условиям вопросы подбора и расстановки кадров приобретают исключительное значение.
В условиях рыночной экономики при наличие наемного труда как психофизиологическая, так и социальная задачи подчинены решению первой и основной — экономической — задаче всемерного повышения производительности труда.
Основные пути улучшения обеспеченности организации трудовыми ресурсами представлены на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1 — Основные пути улучшения обеспеченности организации трудовыми ресурсами
Примечание — Источник:[4, с. 281, рис. 5.8].
Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты производственной деятельности организации.
Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности [4, с. 281]. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависит эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу.
На уровень производительности труда оказывают влияние многочисленные факторы, к основным из них относятся:
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— уровень развития техники производства;
— степень совершенства применяемой технологии;
— формы организации производственных процессов;
— формы и методы управления производства;
— состояние внутризаводского планирования производства;
— состояние материально-технического обеспечения организации;
— формы обслуживания производства и др. [31, с. 267].
К числу важнейших направлений совершенствования производительности труда относятся:
1) совершенствование форм разделения труда;
2) улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
) рационализация приемов и методов труда;
) совершенствование практики мотивации труда;
) улучшение подготовки и повышение квалификации кадров;
) улучшение условий труда;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
) укрепление дисциплины труда;
) организация труда руководителей и специалистов;
) совершенствование нормирования труда.
Одним из мероприятий повышения эффективности формирования трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» предлагаю рассмотреть совершенствование практики мотивации труда. Так в организации работают лица 60 лет и старше в количестве 8 человек в 2012 г., и по сравнению с 2010 г. эта численность увеличилась в 2 раза. Поэтому необходимо обновлять трудовые ресурсы, привлекая молодых работников, в т. ч. молодых специалистов. А для этого необходимо мотивировать молодых работников (материальное и моральное стимулирование), сокращать работников старше пенсионного возраста. А также можно внедрить одно из нижеприведенных мероприятий, которые в целом улучшат социальный пакет организации:
начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;
обеспечить рост производства;
улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);
повысить заработную плату;
обновить оборудование;
изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;
сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;
пересмотреть тарифные ставки;
обеспечить рабочих спецодеждой;
рассмотреть вопрос о столовой;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
оплачивать проезд от дома до организации и др.
К материальным стимулам относятся все виды материального поощрения за достигнутые ими трудовые показатели. Основным материальным стимулом является уровень заработной платы, а также предоставление путевок в санатории, дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.
К моральному стимулированию относятся создание условий для социальной активности работников в организации и вне её, публичное поощрение достигнутых работниками результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе, обеспечение обучения и переподготовки работников и т.п. [31, с. 272].
Необходимо привлекать к труду молодых работников, так как они активные, инициативные, быстро адаптируются к изменениям. Необходимо уменьшить число случаев увольнения работников, это позволит снизить коэффициент оборота по увольнению, а также способствует обеспечению постоянства состава кадров.
В ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» для развития работников нужно осуществлять следующие меры:
поддерживать способных к обучению работников;
распространять знания и передовой опыт;
обучать молодых квалифицированных сотрудников;
снижать текучесть кадров.
Вторым мероприятием предлагаю рассмотреть устранение потерь рабочего времени. В ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» эти потери образуют отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемые по договоренности между работником и нанимателем, а также прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Так в таблице 3.1 представлен план по показателям использования календарного фонда рабочего времени в 2012 году.
Таблица 3.1 — План по показателям использования календарного фонда рабочего времени ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» на 2013 г.
Примечание — Источник: собственная разработка.
Потери рабочего времени в 2012 году составляют 254 человеко-дня, отпуска без сохранения заработной платы — 246 человеко-дней, численность работников, совершивших прогулы, составляет 8 человек. Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую дисциплину. Так предлагаю сократить неявки по уважительным причинам на 38,1 %, отпуска без сохранения заработной платы — на 2,4 %, прогулы — на 100 %. Таким образом, данные изменения приведут к сокращению потерь рабочего времени на 3,5 %.
Это будет способствовать увеличению рабочего времени и являться необходимым фактором подъема эффективности производства. Поэтому необходимо более полно вести учет рабочего времени в организации, так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые потери рабочего времени. Важно сократить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы. Необходимо бороться со злостными прогульщиками. Например, можно сократить их отпуск не на число дней прогула, а немного больше или на некоторое время (на несколько месяцев), перевести их на нижеоплачиваемую работу.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Наиболее важными параметрами трудовых ресурсов является их уровень образования, профессионально-квалификационная и половозрастная структура, а также степень социально-экономической неоднородности работающих.
На ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в целом доля обученного персонала в 2012 г. по сравнению с 2010г. уменьшилась в 7,08 п.п.. В связи с этим нами предложено третье мероприятие.
Необходимо разработать план по обучению работников на будущий год, в котором будет уделено особое внимание повышению квалификации у специалистов и рабочих.
Таблица 3.2 — План по обучению работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» на 2013 г.
Примечание — Источник: собственная разработка
Таблица 3.3 — План по обучению работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в динамике на 2013 г.
Примечание — Источник: собственная разработка по данным таблицы 3.3.
Таким образом, в результате выполнения плана на 2013 год по обучению работников уровень образования вырастет на 25 %, что является положительным, а также нужно сказать, что руководство организации заботится о своих работниках, так как обучение осуществляется за счет средств организации, что положительно влияет на социальный пакет организации, а это, в свою очередь, укрепляет конкурентоспособность организации.
В свою очередь, если отправить на курсы профессиональной подготовки или переподготовки слесаря Иванова А.А., то в будущем, приобретя новые знания, допустим, в области сварочных работ, Иванов А.А. может на время болезни Петрова И.И. (сварщика) заменить его. Вследствие этого сократятся потери рабочего времени в организации. И чем больше и грамотнее администрация будет проводить такого рода переподготовку персонала, тем эффективнее и слаженнее станет труд. В идеальном случае потерь рабочего времени не станет вовсе.
Проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов в результате сокращения потерь рабочего времени в планируемом 2013 году. Для этого проанализируем годовой фонд рабочего времени работников организации в человеко-днях (ФРВ), использую формулу 1.15.
Таблица 3.4 — Годовой фонд рабочего времени работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» на 2013 год
Примечание — Источник: собственная разработка
Таким образом, сокращение потерь рабочего времени приведет к увиличению числа дней, отработанным одним работником в среднем за год, на 2 дней или 1,1 %, что нужно оценивать положительно, так как не будет перерасходован фонд заработной платы, будет снижаться себестоимость продукции и повышаться прибыль. А это в целом способствует укреплению конкурентоспособности организации.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Согласно анализа расчета влияния среднесписочной численности работников и производительности труда на изменения добавленной стоимости в подразделе 2.3.
Поэтому следующим путем увеличения производительности труда может стать замена поставщика металла (сырья) на того, кто находится ближе к г. Гомелю, либо если организация перейдёт на более дешевое сырьё. Тогда произойдёт снижение затрат на производство продукции и увеличится производительность труда.
Так, допустим ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2013 году планирует сменить поставщика латуни компанию «ПетроМеталлТрейд», которая осуществляет прием и покупку лома латуни, латунного лома на базе в г.Санкт-Петербурге, на ОАО «Алекс-Стейл», которая находится в пригороде Москвы. Вследствие чего материальные затраты на производство продукции (работ, услуг) снизятся на 5 %.
Сумма материальных затрат на производство продукции (работ, услуг) за вычетом платы за природные ресурсы, в 2013 году составит:
Мз = 9153 — (9153 · 5 / 100) = 8695 млн р.
Тогда при неизменном объеме производства продукции рассчитаем размер добавленной стоимости организации на 2013 год:
ДС = 16913 — 8695 — 94 = 8124 млн р.
В таблице 3.5 рассчитаем влияния среднесписочной численности работников и производительности труда на изменения величины добавленной стоимости организации в 2013 году.
Таблица 3.5 — Расчет влияния среднесписочной численности работников и производительности труда на изменения добавленной стоимости ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2013 г.
Примечание — Источник: собственная разработка.
В результате чего, действительно, изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, организация может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест — с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.
Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, организация ставит задачу оптимального его использования прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний [26, с. 43].
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в организации в условиях конкуренции основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда — повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.
Таким образом, подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы
Таким образом, предложенные нами мероприятия позволят более рационально использовать трудовые ресурсы ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций», а также способствуют повышению производительности труда, увеличению прибыли, удовлетворению потребностей трудящихся, что в целом укрепит конкурентоспособность организации в современных условиях.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время Республика Беларусь находится на пути построения социально-ориентированной рыночной экономики, что нашло свое отражение и в области оплаты труда: государство предоставляет своим гражданам ряд социальных гарантий, ограничивая тем самым действие рыночных механизмов — спроса и предложения.
Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибыль.
Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.
Персонал — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.
В состав персонала входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности.
Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей организации и производимых ими работ.
В составе кадров выделяют две группы:
1. Промышленно-производственный.
2. Непромышленный персонал.
Методика анализа трудовых ресурсов проводится по схеме:
оценивается наличие и состав ресурсов;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
изучается их движение за период;
оценивается эффективность их использования.
В ходе анализа трудовых ресурсов первоначально изучается состав, структура и динамика списочной численности работников на начало и конец отчетного периода.
Состав и структура численности работников оценивается в разрезе:
специальностей и профессий;
по возрасту;
по образовательному уровню (имеющие высшее образование, средне специальное, среднее);
половозрастному составу.
ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» является одним из крупнейших в Беларуси производителем строительных материалов, качество которых подтверждено множеством наград и дипломами на республиканских и международных выставках и конкурсах. Благодаря этому ежегодно организация наращивает не только объемы производства, но и удельный вес экспортной продукции, в связи с чем растет не только чистая прибыль, но и валютные поступления на счета. Организация имеет высокую производительность труда, а также предпосылки к улучшению финансовой стабильности, что основано на повышении платежеспособности.
По результатам анализа деятельности организации, можно сделать вывод о том, что в ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло увеличение объема производства продукции (работ, услуг) в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки на 2547 млн р. или на 17,7 %. Объема производства продукции (работ, услуг) в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки в 2012 году составил 16913 млн р.
В 2012 году по сравнению с 2011 годом выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) увеличилась в 1,5 раза или на 7560 млн р. и составила 22681 млн р.
Отрицательным можно считать то, что темп роста полной себестоимости реализованной продукции в 2012 году (151,5 %) выше темпа роста выручки (150 %) на 1,5 %, т.к. в 2011 году такой тенденции не было. Превышение темпа роста полной себестоимости над темпом роста выручки может привести к снижению прибыли организации.
Несмотря на выше названную тенденцию в ЧПУП «Гомельский завод металлоконтрукций» наблюдается в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличение прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 825 млн р. или на 40,2 %. Меньшими темпами в рассматриваемом периоде увеличивалась чистая прибыль организации (133,2 %).
Несмотря на увеличение прибыли, в 2012 году по сравнению с 2011 годом наблюдается снижение показателей рентабельности реализованной продукции и рентабельности продаж на 1,17 п.п. и на 0,89 п.п. соответственно.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Также в организации в 201 году по сравнению с 2011 годом наблюдается снижение среднесписочной численности работников на 3 человека.
Однако положительным можно считать увеличение производительности труда в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 27 % или на 19,62 млн р.
Несмотря на увеличение затрат на производство продукции (работ, услуг) в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 17,8 % или на 2201 млн р., произошло снижение показателя затрат на 1 р. реализованной продукции на 0,18 р.
Оценивая состояние трудовых ресурсов в организации, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре персонала как в 2010 году, так и в 2012 году занимают рабочие. Однако доля рабочих в 2012 году по сравнению с 2010 годом снизилась на 0,24 п.п. и составила 73,91 %.
В целом списочная численность работников в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 3,4 % или на 3 человека и составила 92 человека. Большинство рабочих за исследуемый период имели профессионально-техническое и общее среднее образование.
Как в 2010 году, так и в 2012 году наибольший удельный вес составляют работники в возрасте от 55 до 59 лет. Тем более в 2012 году произошел рост доли данной категории работников на 4,89 п.п., вследствие чего их удельный вес составил 24,74 %.
Также необходимо отметить, что количество лиц в возрасте 60 лет и старше в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилось в 2 раза и составило 8 человек.
Удельный вес работников от 16 до 24 лет увеличился на 40 % за исследуемый период, что нужно оценивать положительно, так как молодые работники обладают такими важными преимуществами как энергичность и активность, более легко адаптируются и воспринимают новую информацию, чем люди более старшего возраста, а также можно «вырастить» идеального сотрудника для своей организации.
Все факторы, влияющие на эффективность труда, можно подразделить на внешние и внутренние. Такая классификация важна для выявления резервов и путей роста эффективности использования трудовых ресурсов.
Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты их деятельности. К ним относятся уровень развития производства продовольственных товаров и насыщенность рынка товарной массой; динамика денежных доходов населения, размер платежеспособного спроса; конкуренция на рынке; ценовая политика государства; налоговая политика; изменение конъюнктуры рынка; численность и состав населения; расширение ассортимента продовольственных ресурсов; внедрение новой техники и технологии; месторасположение и др.
К внутренним (отраслевым) факторам можно отнести состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности; организацию и уровень механизации труда; организацию производственно-технологического процесса; формы обслуживания посетителей; квалификацию работников, условия труда, текучесть кадров; систему морального и материального стимулирования; организационную структуру управления и др.
Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. В зависимости от способа учета объема продукции различают натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.
Исходя из проведенного во второй главе анализа эффективности использования трудовых ресурсов, можно предложить следующие направления по повышению производительности труда:
1. Проводить стимулирование персонала, что позволит повысить заинтересованность работников в конечных результатах своей деятельности, а следовательно и повысит производительность труда.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
2. Направление работников на повышение квалификации и переподготовку кадров. При этом оптимальная доля от общего численности работников должна составлять не мене 20% в год, что обеспечит усвоению новых знаний и умений, что повысит эффективность труда и положительно повлияет на финансовые результаты деятельности.
. Необходимо увеличить долю молодого персонала как среди рабочих, так и специалистов, что позволит улучшить качество выпускаемой продукции и увеличить его объемы.
Для улучшения сложившейся ситуации следует применять описанные выше меры по улучшению использования трудовых ресурсов в промышленной организации. Планировать дальнейшую деятельность и учитывать ошибки, допущенные в прошлом.
Нужно учесть существующие недостатки и промахи и постепенно восстанавливать производство промышленной организации. При этом следует опираться на имеющиеся ресурсы и использовать их наиболее рационально. Обязательно нужно учитывать состояние рынка производимой продукции и искать новые пути ведения производственной деятельности организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Адаменкова, С.И. Анализ производственно-финансовой деятельности предприятия : учеб.-метод. пособие / С. И. Адаменкова, О. С. Евменчик. — 2-е изд., перераб. и доп. — Минск : Элайда, 2013. — 328 с.
2 Акулич, В. В. Оценка трудового потенциала организации / В. В. Акулич // Планово-экономический отдел. — 2012. — № 12. — С. 61-68.
Алексеенко, Н. А. Экономика промышленного предприятия : учеб. пособие / Н. А. Алексеенко, И. Н. Гурова. — 2-е изд., доп. и перераб. — Минск : Изд-во Гревцова, 2011. — 264 с.
Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев [и др.]; под общ.ред. В.И. Стражева. — 6-е изд. — Мн.: Выш. шк., 2005. — 480 с.
Аникович, В. М. Работа в ночное время / В. М. Аникович // Отдел кадров . — 2012. — № 11. — С. 53-56.
Антоненко, Н. Анализ взаимосвязи показателей использования трудовых ресурсов и расходования средств на оплату труда / Наталья Антоненко // Экономика. Финансы. Управление. — 2013. — № 1. — С. 24-27.
Баранашник, А. В. Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции) / Александр Владимирович Баранашник // Кадровая служба. — 2013. — № 2. — С. 18-23.
Бушмарин, И. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и Россия / И. Бушмарин // Мировая экономика и международные отношения. — 2012. — №2. — С. 48-52.
Великосельский, А. Повышение эффективности деятельности предприятия: проектный подход / Андрей Великосельский, Константин Кеосиди // Проблемы теории и практики управления. — 2013. — № 2. — С. 109-113.
Головачев, А. С. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч. 1: учебн. пособие / А. С. Головачев. — Мн: Выш. шк., 2008. — 447 с.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
11 Денисов, А.Ю. Экономическое управление предприятием и корпорацией / А.Ю. Денисов. — Мн.: Дело и сервис. 2002. — 416 с.
12 Долинина, Т. Н. Проблемы методологии и методики измерения производительности труда в организациях Республики Беларусь / Т. Н. Долинина, Д. И. Стадник // Бухгалтерский учет и анализ. — 2013. — № 2. — С. 42-47.
Долинина, Т. Н. Проблемы методологии и методики измерения производительности труда в организациях Республики Беларусь / Т. Н. Долинина, Д. И. Стадник // Бухгалтерский учет и анализ. — 2013. — № 2. — С. 42-47.
Долинина, Т. Н. Производительность труда и заработная плата: кто кого? / Татьяна Долинина // Директор . — 2012. — № 2. — С. 28-30.
Елисеева, Т. П. Экономический анализ хозяйственной деятельности : учебн. пособие / Т. П, Елисеева. — Мн.: Совр. шк., 2007. — 944 с.
Зверович, С.Л. Методика анализа и оценка трудовых ресурсов в торговле / С. Л. Зверович // Бухгалтерский учет и анализ. — 2005. — №4. — с. 32-39.
Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учебник для вузов / А.И. Ильин. — Мн.: Новое знание, 2004. — 635 с.
18 Кривой, В. И. Договоры о профессиональном обучении непосредственно у нанимателя / Кривой Виктор Иванович // Промышленно-торговое право . — 2011. — № 9. — С. 89-96.
Национальный статистический комитет Республики Беларусь [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://belstat.gov.by. − Дата доступа: 20.01.2013 г.
20 Пархимович, А. В. Порядок исчисления нормы рабочего времени / А. В. Пархимович // Планово-экономический отдел. — 2013. — № 2. — С. 84-97.
Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд. / Г.В. Савицкая. — Мн.: ООО «Новое знание», 2001. — 688 с.
22 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. — 5-е изд. — Мн.: ИНФРА-М, 2009. — 536 с.
23 Сергеев, И.В. Экономика организаций (предприятий): учебн. пособие / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова. — Мн.: Проспект, 2010. — 552 с.
24 Синица, Л. М. Организация производства: учебн. пособие. — 3-е изд. / Л.М. Синица. — Мн.: ИВЦ Минфина, 2006. — 521 с.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
25 Суша, Г. З. Экономика предприятия: учебн. пособие / Г. З. Суша. — М.: Новое знание, 2003. — 384 с.
Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда / С. Шкурко, С. Король// Человек и труд. — 2000. — № 11. — С.72-75.
Шумак, В. В. Экономика и управление ресурсосбережением: курс лекций / В. В. Шумак, Г. В. Колосов. — Минск: Современная школа, 2011. — 168 с.
Экономика организации : учеб. пособие / О. В. Володько, Р.Н. Грабар, Т.В. Зглюй ; под ред. О.В. Володько. — Минск : Выш.шк., 2012. — 399 с.
Экономика организации: пособие для студентов экономических специальностей и слушателей специального факультета по переподготовке кадров ОСП «Институт повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза». В 3 ч. Ч.1 / авт. — сост.: Л.М. Соколова, А.П. Петров-Рудаковский; под общ. ред. Л.М. Соколовой. — Гомель: УО «БТЭУПК», 2011. — 228 с.
31 Экономика предприятия / В. Я. Хрипач, Г. З. Суша, Г. К. Оноприенко; под ред. В. Я. Хрипача. — Мн.: Экономпресс, 2000. — 464 с.
32 Экономика предприятия. Практикум: учебн. пособие / Э. В. Крум [и др.]; под ред. Э. В. Крум. — Мн.: Изд-во Гревцова, 2009. — 360 с.
33 Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. О.И. Волкова. — Мн.: ИНФРА-М, 2001. — 520 с.
34 Экономика предприятия: учебн. пособие для вузов / Л. Н. Нехорошева [и др.]; под общ. ред. Л. Н. Нехорошевой. — Мн.: Выш. шк., 2005. — 383 с.
35 Экономика фирмы: учебник для вузов / В. Я. Горфинкель [и др.]; под ред. В. Я. Горфинкель. — Мн.: Юнити-Дана, 2010. — 461 с.
Экономика, организация и планирование промышленного производства / под общ. ред. Карпей Т.В. и Лазученковой Л.С. Изд. 2-е испр. и доп. — Мн.: Дизайн ПРО, 2001. — 272 с.