На сегодняшний день бизнес выступает как сложная, постоянно меняющаяся, динамичная система. С каждым годом возрастает число организаций, которые не просто понимают, что развивать персонал — необходимо, но готовы решать вопросы развития сотрудников системно и грамотно с точки зрения бизнеса.

Введение

На сегодняшний день бизнес выступает как сложная, постоянно меняющаяся, динамичная система. С каждым годом возрастает число организаций, которые не просто понимают, что развивать персонал — необходимо, но готовы решать вопросы развития сотрудников системно и грамотно с точки зрения бизнеса.

Для точной характеристики происходящего приведу слова Питера М. Сенге, автора книги «Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации»: «Времена, когда кто-то наверху все рассчитывает, а потом все остальные выполняют приказы «великого стратега», уходят в прошлое».

Важен тот факт, что существующая за счет государства «традиционная» система професси­онального образования и подготовки не успевает за реальными потреб­ностями производства и рынка труда. Альтернатива — корпоративное образование, так как оно максимально учитывает требования работодателя и может быть легко приближено к местам расположения (проживания) трудовых ресурсов.

Так, например, в настоящее время в России наблюдается тенденция ежегодного роста числа корпораций, которые не только наращивают свою мощь, но и осознают необходимость развития персонала компании. При этом, рыночные отношения ставят перед ними необходимость решения вопросов развития собственных, высококвалифицированных, адаптированных к специфике отрасли, сотрудников, развивающихся системно и в ногу со временем, с точки зрения бизнеса.

Как правило, это предполагает создание в организации так называемого «корпоративного университета», который призван обеспечить наличие у ключевых групп персонала тех компетенций, которые более всего нужны им для реализации стратегических целей корпорации. Это одна из самых прогрессивных форм корпоративного обучения на сегодняшний день. Она призвана обеспечить наличие у ключевых групп персонала тех компетенций, которые более всего нужны им для реализации стратегических целей бизнеса.

Что представляет собой сегодня российское корпоративное образование, каковы его особенности, какие существуют примеры корпоративных университетов в России — эти и другие вопросы рассматриваются в представленном эссе.

1. Становление понятия «корпоративный университет»

Корпоративные университеты появились в конце 1980-х годов в связи с глобализацией[1] рынка труда и интеграцией национальных экономических пространств. В настоящее время в мире насчитывается около 1200 корпоративных университетов. Признанными лидерами яв­ляются Университет Тойота, Оракл Университет, Макдональдс гамбургер университет, Дженерал электрик Кронтвил, Дисней Университет, Чарлз Шваб Университет. Особенно активны в обучении своих кадров такие кампании, как Роулз-Ройс, БМВ, IBM, Sony, Даймлер-Бенц. Все они успешно конкурируют с государственными образовательными система­ми, поскольку лучше адаптируют учебный процесс характеру и задачам производственной деятельности. Так, университет компании «Моторола» содержит более 1000 штатных преподавателей и ведет занятия на 24 языках, имея свои филиалы в 49 странах мира. При этом лишь 10% всех штатных преподавателей имеют опыт работы в обычных университетах. Как отметил президент одного из корпоративных университетов: «обычные университетские преподаватели слишком скучно читают лекции и не могут завладеть вниманием аудитории. К тому же они (преподаватели) предпочитают заниматься тем, что интересно им самим, а не тем, что нужно компании».

На международном уровне корпоративное образование выходит из — под контроля государства и превращается в один из основных факторов миграции квалифицированной рабочей силы. Если внутри государства органы управления образованием вынуждены, как правило, проводить определенную политическую и идеологическую линии, то на межгосу­дарственном уровне гораздо больше свободы «для маневра» и учета собс­твенного внутрифирменного интереса.

Масштабность корпоративного образования впечатляет. Подготовка кадров становится индустрией, в которой все большую роль играет не государство, а работодатели, и которая приносит немалые доходы. В США, например, в подготовке кадров «работает» 60 млдр. долл. ежегодно.

Казалось не так давно, во времена известной «фордистской» модели, обучать кадры считалось нерентабельным — выгоднее нанять новую ра­бочую силу. В противовес этому, с ростом интеллектуальной емкости труда, внедрением высоких (наукоемких) технологий, а главное — в связи с углубляющейся специализацией профессий и ростом объема необходимых работнику знаний, внутрифирменное обучение получает значительное распростра­нение. Организация учебы сотрудников сейчас становится выгодным инвести­рованием. Так, широкомасштабное исследование в ряде американских компаний показало, что увеличение расходов на обучение персонала на 10% дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений повышает производительность труда только на 3,8%>[4].

Оценить российский рынок корпоративного образования пока не представляется возможным. По всей видимости, он значительно превы­шает размеры нынешних государственных инвестиций в систему допол­нительного профессионального образования.

Определяя понятие корпоративного университета, большинство экспертов более склонны называть существующие в компаниях формы обучения внутрифирменной системой подготовки персонала. При этом достаточно редко применяют сам термин «университет», который, по их мнению, предполагает определенную институциональную и функциональ­ную наполняемость.

Тем не менее, определяя систему обучения как внутрифирменную, эксперты обращают внимание на наличие признаков, характеризующих этот образовательный процесс как корпоративное образование. Прежде всего, к ним относят то, что эта форма образования нацелена на определен­ную целевую группу — сотрудников компании, либо сотрудников отрасли.

Вторым наиболее существенным признаком, ха­рактеризующим систему внутрифирменного обучения, выступает наличие единой стратегии развития компании, что предполагает формирование единой концепции развития персонала этой компании. «Это — система, которая позволяет людям постоянно повышать свой профессиональ­ный уровень через обучение, стажировки — с одной стороны. С другой стороны, функция корпоративного университета — интеллектуальная составляющая, которая позволяет участвовать в стратегических иссле­дованиях, определении стратегии развития компании за счет проведения научных исследований. Эти две функции и создают корпоративный университет».

Немаловажной характеристикой корпоративного образования яв­ляется и то, что, по практически единодушному мнению экспертов, это система непрерывного профессионального образования внутри фирмы (компании, предприятия) или вне, но по ее заказу.

В то же время существует и более узкое понимание корпоративного образования как системы подготовки молодых специалистов в профиль­ных вузах на старших курсах по специально разработанным программам обучениям, учитывающим специфику и отчасти корпоративную культуру компании. Параллельно с этим в самой компании может существовать своя модель внутрифирменного обучения персонала различного уровня.

Таким образом, несмотря на некоторые различия в определении корпоративного образования, прежде всего, связанного с особенностями становления корпоративных форм обучения в конкретной компании, практически все эксперты согласились с определением понятия «корпоративный университет», сформулированным ранее в исследованиях Ассоциации менеджеров России «как системы внутрифирменного обучения, объединенной единой концепцией в рамках стратегии раз­вития организации и разработанной для всех уровней руководителей и специалистов».

2. Типология корпоративных университетов

Рассматривая методы реализации программ повышения квалифика­ции управленческих кадров, выделяют три основные модели, которые основаны на источниках образовательных ресурсов. Остановимся на этих моделях подробнее.

Изначально стоит отметить, что образовательные ресурсы могут быть внутренними и внешними, то есть либо штатные сотрудники компании, либо приглашенные препо­даватели и тренера. Перед тем, как запустить образовательный проект, необходимо оценить человеческие ресурсы и сформировать учебные программы, соответствующие имеющимся человеческим ресурсам и же­лаемым квалификациям. Это также можно делать как внутренними, так и внешними силами. Данный процесс обычно называют образовательным консалтингом. Он сопровождает процесс обучения на всех его стадиях, поскольку коррекция программ и их кастомизация под конкретного пользователя должна происходить не только перед стартом учебной кам­пании, но и в ее процессе и по окончании — для оценки результатов и эффективности вложений.

Нужна помощь в написании эссе?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена эссе

Комбинируя внутренние и внешние возможности обучения и обра­зовательного консалтинга, получают три основных модели корпора­тивных учебных центров, которые были подтверждены эмпирическим путем.

  • первая модель — штатный консалтинг, штатное обучение;
  • вторая модель — штатный консалтинг, внештатное обучение;
  • третья модель — внештатный консалтинг, внештатное обучение.

3. Особенности создания «корпоративных университетов» (российский опыт)

Организационно Корпоративные Университеты в России возникли, прежде всего, в структурах, которые были связаны с отраслевой подготовкой кадров. В Советском Союзе, помимо универсальной системы обучения студентов и общей подготовки инженерных кадров, существовали отраслевые институты повышения квалификации.

После реформ начала 90%х годов и начала «строительства капитализма» подобного рода учреждения для многих представляли интерес только в качестве помещений — как объект офисной недвижимости, но не как набор неких интеллектуальных возможностей. Тем более, что наша экономика работала по принципу не накопления знаний, а использования имеющихся ресурсов: промышленных, сырьевых, — т.е. достаточно простых операций; либо использования старого задела, который был накоплен в предшествующие годы.

Впрочем, наиболее дальновидные структуры, среди которых был «Юкос», достаточно рано начали понимать, что без повышения квалификации, без развития персонала они не смогут не только выйти на какие-то серьезные позиции в мире, но даже обеспечить расширенное воспроизводство. Это происходило, ко всему прочему, в условиях определенной деградации обучающей системы получалось так, что старые кадры уходят, а взять смену им особо неоткуда. К тому же, техническая модернизация и перевооружение потребовали, в любом случае, повышения квалификации как в области технической, так и в области управленческой. Поэтому «Юкосом» уже в середине 90%х годов была куплена, помимо компаний, связанных с добычей и переработкой нефти, и структура обучения: отраслевые учебные центры по всей стране. «Юкос» делал и очень серьезные вложения: сначала в Институт, потом в Академию нефти и газа им. Губкина. Первоначально была идея как раз на базе имеющихся структур создать некий учебный центр (то, что мы сейчас и называем «Корпоративный Университет»), объединив, возможно, ресурсы других компаний ТЭКа. Речь шла о «ГАЗПРОМе» и «ЛУКойле», возможно РАО ЕЭС. Хотя у РАО ЕЭС существовала своя система подготовки, но она в меньшей степени сохранилась, чем у «нефтяников». Но тогда этот проект «не сработал», и все занялись созданием собственных структур. Точнее не все, а, так скажем, наиболее «продвинутые» компании.

Можно отметить, что первые корпоративные университеты — именно уровня университета — начали создаваться в компаниях:

  • которые имели широкие зарубежные контакты, и которые требовали соответствующего менеджмента, способного осуществлять подобного рода операции: один из наиболее ранних и известных — это корпоративный университет «Северстали»;
  • которые иvели структуры высокотехнологичные, где сам характер бизнеса заставлял очень много внимания уделять профессиональной подготовке.

Исторически, корпоративные университеты начали появляться в России с 1999 года. Первый из них— университет «Билайн», созданный компанией «Вымпелком». Она активно развивала сферу своего влияния, сеть поставщиков и производителей услуг. Для захвата рынка требовались кадры, понимающие не только основы бизнеса, но и политику компании. В настоящее время в рамках университета «Билайн» работает более 260 внутренних тренеров. 30 человек организует процесс обучения в компании. Мало того, он продвинулся в высокотехнологичную дистанционную форму обучения, что связанно с большой территориальной распределенностью этой компании.

Тогда корпоративный университет был не столько бизнессоставляющей, сколько имиджсоставляющей. Собственно, отчасти эта схема сохранилась и сейчас, но сейчас наступили времена более рациональные, когда люди начали считать деньги, и когда выявилась ситуация показывающая, что корпоративный университет удовольствие очень дорогое.

У нас, к сожалению, сам принцип университета был очень сильно искажен. Если до революции существовала система вольнослушателей и была возможность прослушать курсы на других факультетах, создавая действительно универсальное образование, то в Советское время это было прекращено и была, да и остается, достаточно жесткая методика подачи материалов, согласованная с регулирующими органами Министерства образования, когда слушателю предписана определенная структура занятий. В этом, кстати, кардинальное отличие от американских и европейских университетов, где есть деление на обязательные и необязательные предметы. То есть не больше половины предметов жестко структурированы, остальные вы набираете как вам угодно. Соответственно создается гораздо более гибкое образование.

Практика создания корпоративного университета в каждой организации является индивидуальной, и осознание уже реализованного опыта больше помогает специалистам в нахождении эффективной и конкурентоспособной формы обучения, нежели жестко прописанные правила. Однако в данной области проектирования стратегических перемен, для достижения успеха необходима не только профессиональная компетентность, основанная на прошлом опыте, но и активность, открытость новому. В современной ситуации стремительных социальных перемен и гиперконкуренции именно корпоративный университет приближает модель корпорации к самоорганизующейся системе, что делает ее более гибкой и адаптивной.

4. Пример корпоративного университета в российской компании. «Группа ГАЗ».

Корпоративный университет Группа ГАЗ создан 18 марта 2008 года.

Цель создания университета – реализация стратегических задач Группы ГАЗ через обучение персонала самым современным знаниям.

Корпоративный университет был создан на базе Учебного центра ОАО «ГАЗ», обучающей структуры с хорошим опытом профессиональной подготовки персонала.  При создании университета были определены приоритетные направления обучения: производственная система Группы ГАЗ, система менеджмента качества, лидерские навыки, работа в команде, управление проектами. Создание единого образовательного центра позволило предприятиям Группы ГАЗ проводить обучение персонала по единым программам обучения, то есть обучаться на «одном языке».

Корпоративным университетом разработаны и залицензированы более 400 программ обучения, из них 55 тренинговых. Среди новых направлений обучения – дистанционные формы обучения, Школа английского языка «GAZ English School», в которой изучаются 6 уровней английского и немецкого языков; дополнительное профессиональная подготовка менеджеров по персоналу, продажам, логистике, бухгалтеров, все уровни компьютерной грамотности.

В настоящее время совместно с Высшей школой экономики запускается проект EXECUTIVE  МВА, специализация«Общее и стратегическое управление производственной компанией». Очень успешным оказался Проект «Институт Внутренних тренеров, направленный на создание собственной базы тренеров и единой платформы знаний. 55 работников компании прошли обучение по курсу «Тренинг тренеров», 18 человек получили сертификаты Внутренних тренеров Группы ГАЗ.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что в современном мире тренинг персонала, корпоративное обучение приобретают первостепенное значение, так как, компании заинтересованы в том, чтобы оставаться конкурентоспособными в условиях  развивающейся рыночной экономики, а, как известно, во многом успех  копаний обуславливается профессионализмом и квалификацией основных сотрудников.  В ходе написания эссе было выявлено, что создание корпоративных университетов – явление относительно молодое в отечественной корпоративной практике, однако за 13 лет российские компании смогли достигнуть достаточно высоких результатов в данной сфере. Так же, в эссе удалось осветить основные моменты становления и развития корпоративного университета, как в России, так и зарубежом.

Средняя оценка 0 / 5. Количество оценок: 0

Поставьте оценку первым.

Сожалеем, что вы поставили низкую оценку!

Позвольте нам стать лучше!

Расскажите, как нам стать лучше?

1331

Закажите такую же работу

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке