Введение

На сегодняшний день бизнес выступает как сложная, постоянно меняющаяся, динамичная система. С каждым годом возрастает число организаций, которые не просто понимают, что развивать персонал — необходимо, но готовы решать вопросы развития сотрудников системно и грамотно с точки зрения бизнеса.

Внимание!

Если вам нужна помощь с работой, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 экспертов готовы помочь вам прямо сейчас.

Подробнее Гарантии Отзывы

Для точной характеристики происходящего приведу слова Питера М. Сенге, автора книги «Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации»: «Времена, когда кто-то наверху все рассчитывает, а потом все остальные выполняют приказы «великого стратега», уходят в прошлое».

Важен тот факт, что существующая за счет государства «традиционная» система професси­онального образования и подготовки не успевает за реальными потреб­ностями производства и рынка труда. Альтернатива — корпоративное образование, так как оно максимально учитывает требования работодателя и может быть легко приближено к местам расположения (проживания) трудовых ресурсов.

Так, например, в настоящее время в России наблюдается тенденция ежегодного роста числа корпораций, которые не только наращивают свою мощь, но и осознают необходимость развития персонала компании. При этом, рыночные отношения ставят перед ними необходимость решения вопросов развития собственных, высококвалифицированных, адаптированных к специфике отрасли, сотрудников, развивающихся системно и в ногу со временем, с точки зрения бизнеса.

Как правило, это предполагает создание в организации так называемого «корпоративного университета», который призван обеспечить наличие у ключевых групп персонала тех компетенций, которые более всего нужны им для реализации стратегических целей корпорации. Это одна из самых прогрессивных форм корпоративного обучения на сегодняшний день. Она призвана обеспечить наличие у ключевых групп персонала тех компетенций, которые более всего нужны им для реализации стратегических целей бизнеса.

Что представляет собой сегодня российское корпоративное образование, каковы его особенности, какие существуют примеры корпоративных университетов в России — эти и другие вопросы рассматриваются в представленном эссе.

1. Становление понятия «корпоративный университет»

Корпоративные университеты появились в конце 1980-х годов в связи с глобализацией[1] рынка труда и интеграцией национальных экономических пространств. В настоящее время в мире насчитывается около 1200 корпоративных университетов. Признанными лидерами яв­ляются Университет Тойота, Оракл Университет, Макдональдс гамбургер университет, Дженерал электрик Кронтвил, Дисней Университет, Чарлз Шваб Университет. Особенно активны в обучении своих кадров такие кампании, как Роулз-Ройс, БМВ, IBM, Sony, Даймлер-Бенц. Все они успешно конкурируют с государственными образовательными система­ми, поскольку лучше адаптируют учебный процесс характеру и задачам производственной деятельности. Так, университет компании «Моторола» содержит более 1000 штатных преподавателей и ведет занятия на 24 языках, имея свои филиалы в 49 странах мира. При этом лишь 10% всех штатных преподавателей имеют опыт работы в обычных университетах. Как отметил президент одного из корпоративных университетов: «обычные университетские преподаватели слишком скучно читают лекции и не могут завладеть вниманием аудитории. К тому же они (преподаватели) предпочитают заниматься тем, что интересно им самим, а не тем, что нужно компании».

На международном уровне корпоративное образование выходит из — под контроля государства и превращается в один из основных факторов миграции квалифицированной рабочей силы. Если внутри государства органы управления образованием вынуждены, как правило, проводить определенную политическую и идеологическую линии, то на межгосу­дарственном уровне гораздо больше свободы «для маневра» и учета собс­твенного внутрифирменного интереса.

Масштабность корпоративного образования впечатляет. Подготовка кадров становится индустрией, в которой все большую роль играет не государство, а работодатели, и которая приносит немалые доходы. В США, например, в подготовке кадров «работает» 60 млдр. долл. ежегодно.

Нужна работа? Есть решение!

Более 70 000 экспертов: преподавателей и доцентов вузов готовы помочь вам в написании работы прямо сейчас.

Подробнее Гарантии Отзывы

Казалось не так давно, во времена известной «фордистской» модели, обучать кадры считалось нерентабельным — выгоднее нанять новую ра­бочую силу. В противовес этому, с ростом интеллектуальной емкости труда, внедрением высоких (наукоемких) технологий, а главное — в связи с углубляющейся специализацией профессий и ростом объема необходимых работнику знаний, внутрифирменное обучение получает значительное распростра­нение. Организация учебы сотрудников сейчас становится выгодным инвести­рованием. Так, широкомасштабное исследование в ряде американских компаний показало, что увеличение расходов на обучение персонала на 10% дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений повышает производительность труда только на 3,8%>[4].

Оценить российский рынок корпоративного образования пока не представляется возможным. По всей видимости, он значительно превы­шает размеры нынешних государственных инвестиций в систему допол­нительного профессионального образования.

Определяя понятие корпоративного университета, большинство экспертов более склонны называть существующие в компаниях формы обучения внутрифирменной системой подготовки персонала. При этом достаточно редко применяют сам термин «университет», который, по их мнению, предполагает определенную институциональную и функциональ­ную наполняемость.

Тем не менее, определяя систему обучения как внутрифирменную, эксперты обращают внимание на наличие признаков, характеризующих этот образовательный процесс как корпоративное образование. Прежде всего, к ним относят то, что эта форма образования нацелена на определен­ную целевую группу — сотрудников компании, либо сотрудников отрасли.

Вторым наиболее существенным признаком, ха­рактеризующим систему внутрифирменного обучения, выступает наличие единой стратегии развития компании, что предполагает формирование единой концепции развития персонала этой компании. «Это — система, которая позволяет людям постоянно повышать свой профессиональ­ный уровень через обучение, стажировки — с одной стороны. С другой стороны, функция корпоративного университета — интеллектуальная составляющая, которая позволяет участвовать в стратегических иссле­дованиях, определении стратегии развития компании за счет проведения научных исследований. Эти две функции и создают корпоративный университет».

Немаловажной характеристикой корпоративного образования яв­ляется и то, что, по практически единодушному мнению экспертов, это система непрерывного профессионального образования внутри фирмы (компании, предприятия) или вне, но по ее заказу.

В то же время существует и более узкое понимание корпоративного образования как системы подготовки молодых специалистов в профиль­ных вузах на старших курсах по специально разработанным программам обучениям, учитывающим специфику и отчасти корпоративную культуру компании. Параллельно с этим в самой компании может существовать своя модель внутрифирменного обучения персонала различного уровня.

Таким образом, несмотря на некоторые различия в определении корпоративного образования, прежде всего, связанного с особенностями становления корпоративных форм обучения в конкретной компании, практически все эксперты согласились с определением понятия «корпоративный университет», сформулированным ранее в исследованиях Ассоциации менеджеров России «как системы внутрифирменного обучения, объединенной единой концепцией в рамках стратегии раз­вития организации и разработанной для всех уровней руководителей и специалистов».

2. Типология корпоративных университетов

Рассматривая методы реализации программ повышения квалифика­ции управленческих кадров, выделяют три основные модели, которые основаны на источниках образовательных ресурсов. Остановимся на этих моделях подробнее.

Изначально стоит отметить, что образовательные ресурсы могут быть внутренними и внешними, то есть либо штатные сотрудники компании, либо приглашенные препо­даватели и тренера. Перед тем, как запустить образовательный проект, необходимо оценить человеческие ресурсы и сформировать учебные программы, соответствующие имеющимся человеческим ресурсам и же­лаемым квалификациям. Это также можно делать как внутренними, так и внешними силами. Данный процесс обычно называют образовательным консалтингом. Он сопровождает процесс обучения на всех его стадиях, поскольку коррекция программ и их кастомизация под конкретного пользователя должна происходить не только перед стартом учебной кам­пании, но и в ее процессе и по окончании — для оценки результатов и эффективности вложений.

Закажите работу от 200 рублей

Если вам нужна помощь с работой, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 экспертов готовы помочь вам прямо сейчас.

Подробнее Гарантии Отзывы

Комбинируя внутренние и внешние возможности обучения и обра­зовательного консалтинга, получают три основных модели корпора­тивных учебных центров, которые были подтверждены эмпирическим путем.

  • первая модель — штатный консалтинг, штатное обучение;
  • вторая модель — штатный консалтинг, внештатное обучение;
  • третья модель — внештатный консалтинг, внештатное обучение.

3. Особенности создания «корпоративных университетов» (российский опыт)

Организационно Корпоративные Университеты в России возникли, прежде всего, в структурах, которые были связаны с отраслевой подготовкой кадров. В Советском Союзе, помимо универсальной системы обучения студентов и общей подготовки инженерных кадров, существовали отраслевые институты повышения квалификации.

После реформ начала 90%х годов и начала «строительства капитализма» подобного рода учреждения для многих представляли интерес только в качестве помещений — как объект офисной недвижимости, но не как набор неких интеллектуальных возможностей. Тем более, что наша экономика работала по принципу не накопления знаний, а использования имеющихся ресурсов: промышленных, сырьевых, — т.е. достаточно простых операций; либо использования старого задела, который был накоплен в предшествующие годы.

Впрочем, наиболее дальновидные структуры, среди которых был «Юкос», достаточно рано начали понимать, что без повышения квалификации, без развития персонала они не смогут не только выйти на какие-то серьезные позиции в мире, но даже обеспечить расширенное воспроизводство. Это происходило, ко всему прочему, в условиях определенной деградации обучающей системы получалось так, что старые кадры уходят, а взять смену им особо неоткуда. К тому же, техническая модернизация и перевооружение потребовали, в любом случае, повышения квалификации как в области технической, так и в области управленческой. Поэтому «Юкосом» уже в середине 90%х годов была куплена, помимо компаний, связанных с добычей и переработкой нефти, и структура обучения: отраслевые учебные центры по всей стране. «Юкос» делал и очень серьезные вложения: сначала в Институт, потом в Академию нефти и газа им. Губкина. Первоначально была идея как раз на базе имеющихся структур создать некий учебный центр (то, что мы сейчас и называем «Корпоративный Университет»), объединив, возможно, ресурсы других компаний ТЭКа. Речь шла о «ГАЗПРОМе» и «ЛУКойле», возможно РАО ЕЭС. Хотя у РАО ЕЭС существовала своя система подготовки, но она в меньшей степени сохранилась, чем у «нефтяников». Но тогда этот проект «не сработал», и все занялись созданием собственных структур. Точнее не все, а, так скажем, наиболее «продвинутые» компании.

Можно отметить, что первые корпоративные университеты — именно уровня университета — начали создаваться в компаниях:

  • которые имели широкие зарубежные контакты, и которые требовали соответствующего менеджмента, способного осуществлять подобного рода операции: один из наиболее ранних и известных — это корпоративный университет «Северстали»;
  • которые иvели структуры высокотехнологичные, где сам характер бизнеса заставлял очень много внимания уделять профессиональной подготовке.

Исторически, корпоративные университеты начали появляться в России с 1999 года. Первый из них— университет «Билайн», созданный компанией «Вымпелком». Она активно развивала сферу своего влияния, сеть поставщиков и производителей услуг. Для захвата рынка требовались кадры, понимающие не только основы бизнеса, но и политику компании. В настоящее время в рамках университета «Билайн» работает более 260 внутренних тренеров. 30 человек организует процесс обучения в компании. Мало того, он продвинулся в высокотехнологичную дистанционную форму обучения, что связанно с большой территориальной распределенностью этой компании.

Тогда корпоративный университет был не столько бизнессоставляющей, сколько имиджсоставляющей. Собственно, отчасти эта схема сохранилась и сейчас, но сейчас наступили времена более рациональные, когда люди начали считать деньги, и когда выявилась ситуация показывающая, что корпоративный университет удовольствие очень дорогое.

У нас, к сожалению, сам принцип университета был очень сильно искажен. Если до революции существовала система вольнослушателей и была возможность прослушать курсы на других факультетах, создавая действительно универсальное образование, то в Советское время это было прекращено и была, да и остается, достаточно жесткая методика подачи материалов, согласованная с регулирующими органами Министерства образования, когда слушателю предписана определенная структура занятий. В этом, кстати, кардинальное отличие от американских и европейских университетов, где есть деление на обязательные и необязательные предметы. То есть не больше половины предметов жестко структурированы, остальные вы набираете как вам угодно. Соответственно создается гораздо более гибкое образование.

Практика создания корпоративного университета в каждой организации является индивидуальной, и осознание уже реализованного опыта больше помогает специалистам в нахождении эффективной и конкурентоспособной формы обучения, нежели жестко прописанные правила. Однако в данной области проектирования стратегических перемен, для достижения успеха необходима не только профессиональная компетентность, основанная на прошлом опыте, но и активность, открытость новому. В современной ситуации стремительных социальных перемен и гиперконкуренции именно корпоративный университет приближает модель корпорации к самоорганизующейся системе, что делает ее более гибкой и адаптивной.

4. Пример корпоративного университета в российской компании. «Группа ГАЗ».

Корпоративный университет Группа ГАЗ создан 18 марта 2008 года.

Цель создания университета – реализация стратегических задач Группы ГАЗ через обучение персонала самым современным знаниям.

Нужна работа? Есть решение!

Более 70 000 экспертов: преподавателей и доцентов вузов готовы помочь вам в написании работы прямо сейчас.

Подробнее Гарантии Отзывы

Корпоративный университет был создан на базе Учебного центра ОАО «ГАЗ», обучающей структуры с хорошим опытом профессиональной подготовки персонала.  При создании университета были определены приоритетные направления обучения: производственная система Группы ГАЗ, система менеджмента качества, лидерские навыки, работа в команде, управление проектами. Создание единого образовательного центра позволило предприятиям Группы ГАЗ проводить обучение персонала по единым программам обучения, то есть обучаться на «одном языке».

Корпоративным университетом разработаны и залицензированы более 400 программ обучения, из них 55 тренинговых. Среди новых направлений обучения – дистанционные формы обучения, Школа английского языка «GAZ English School», в которой изучаются 6 уровней английского и немецкого языков; дополнительное профессиональная подготовка менеджеров по персоналу, продажам, логистике, бухгалтеров, все уровни компьютерной грамотности.

В настоящее время совместно с Высшей школой экономики запускается проект EXECUTIVE  МВА, специализация«Общее и стратегическое управление производственной компанией». Очень успешным оказался Проект «Институт Внутренних тренеров, направленный на создание собственной базы тренеров и единой платформы знаний. 55 работников компании прошли обучение по курсу «Тренинг тренеров», 18 человек получили сертификаты Внутренних тренеров Группы ГАЗ.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что в современном мире тренинг персонала, корпоративное обучение приобретают первостепенное значение, так как, компании заинтересованы в том, чтобы оставаться конкурентоспособными в условиях  развивающейся рыночной экономики, а, как известно, во многом успех  копаний обуславливается профессионализмом и квалификацией основных сотрудников.  В ходе написания эссе было выявлено, что создание корпоративных университетов – явление относительно молодое в отечественной корпоративной практике, однако за 13 лет российские компании смогли достигнуть достаточно высоких результатов в данной сфере. Так же, в эссе удалось осветить основные моменты становления и развития корпоративного университета, как в России, так и зарубежом.