Курсовая работа на тему «Методы отбора персонала в организации»

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта.

Скачать пример Заказать работу Скачать пример Заказать работу

Содержание

Введение
Глава 1. Критерии и методы отбора персонала организации
Глава 2. Факторы, влияющие на отбор кандидатов
Глава 3. Результативность отбора персонала
Заключение
Список использованных источников

Введение

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией и считается основным критерием ее экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Актуальность темы исследования курсовой работы обусловлена тем, что специалисту по управлению персоналом важно уметь не только подобрать нужного специалиста и обеспечить его всем необходимым как в профессиональном, так и в социальном плане, но и со временем его удержать.

Объект исследования курсовой работы – механизм отбора персонала в организации.

Предмет исследования – методы отбора персонала.

Цель работы — исследовать методы отбора персонала в организации и оценить их результативность.

В соответствии с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:

— рассмотреть критерии и методы отбора персонала в организации;

— изучить факторы, влияющие на отбор кандидатов;

— исследовать методы оценки результативности отбора персонала.

Теоретическую основу курсовой работы составляют труды в области управления персоналом российских и зарубежных ученых, таких как: Авдеенко В.Д., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И., Смирнов Б.М., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Шевченко Т.В. и др.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Методологическую основу исследования курсовой работы составляют общенаучные и специальные методы познания: метод экспертных оценок, сравнительный анализ и др.

Глава 1. Критерии и методы отбора персонала в организации

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды. [7, с. 75]

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. [18, с. 135]

Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других (таблица 1).

Таблица 1 – Критерии отбора персонала в большинстве организаций

Критерий	Характеристика критерия
Физические данные	Здоровье, возраст, внешность, манеры
Образование и опыт	…
Интеллект	Способность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться
Личные черты	…
Диспозиция	Лидерство, чувство ответственности, общительность, хорошее отношение к людям, организованность

Организация таким образом отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность; полнота; надежность; необходимость и достаточность критериев.

Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

При решении задачи поиска возможных источников кадрового пополнения каждая организация использует свои методы. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Работа по поиску подходящих людей начинается на основе уже существующих критериев отбора.

Базис успешного отбора персонала в организации исходит из принципов рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности. [1, с. 75]

Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются:

— рекрутинговые агентства;

— службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

Нужна помощь в написании курсовой?

Цена курсовой

— школы, гимназии, колледжи;

— высшие и средние специальные учебные заведения;

— личные знакомства (контакты);

— работники, уже работающие в организации;

— самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

— переманивание лучших работников из других организаций – «охота за головами».

Для привлечения в организацию новых работников довольно часто используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий. Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов.

Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стала сеть Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости. [10, с. 55]

Имея долгосрочные связи с учебными заведениями, организация может рассчитывать на получение квалифицированной рабочей силы, что называется «с конвейера», правда такие кадры отличаются полным отсутствием опыта работы. Для устранения этой погрешности организация может использовать метод устроения профессиональной практики на своем производстве.

В настоящее время все больше организаций используют так называемую «охоту за головами» для переманивания лучших работников из других организаций. Это позволяет существенно повысить эффективность работы. Однако существует и ряд негативных последствий:

— относительная дороговизна этого метода.

— снижение мотивации персонала из-за отсутствия видимых перспектив профессионального роста.

— возможное напряжение отношений внутри коллектива.

Нужна помощь в написании курсовой?

Подробнее

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков. [13, с. 211]

Рассмотрим некоторые методы отбора персонала, наиболее часто используемые в большинстве организаций.

В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности — темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора — высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

Тестирование персонала относят к психологическим и «полуконтактным» методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.

Важным моментом организации и проведения тестирования является создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуемого; страх перед тестом. [14, с. 103]

Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Слабые результаты, однако, еще не свидетельствуют о том, что лучших показателей быть не может. Противоречивость тестовых результатов претендентов нужно, согласно опытным данным, стараться прояснить, дополнив впечатлениями от свидетельств или пробных экзаменов. Это подразумевает использовать тестирование, несмотря на высокую валидность метода, как один из нескольких, но не единственный и окончательный инструмент.

Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:

— может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата);

— будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата). [22, с. 166]

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее. Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки. [15, c. 34]

Нужна помощь в написании курсовой?

Цена курсовой

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью. Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата. [16, с. 218]

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. [2, с. 230]

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора. [8, с. 56]

При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других. После того, как организация решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает оптимальные средства и методы для отбора кадров, тем самым организуя непосредственную работу по отбору персонала.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются: рекрутинговые агентства; службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий; школы, гимназии, колледжи; высшие и средние специальные учебные заведения; личные знакомства (контакты); работники, уже работающие в организации; самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу; переманивание лучших работников из других организаций – «охота за головами». Методами отбора персонала, наиболее часто используемыми в большинстве организаций являются тестирование, собеседование и анкетирование.

Глава 2. Факторы, влияющие на отбор кандидатов

Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения.

Так, например, факторы внешней и внутренней среды, влияющие на подбор персонала и выделенные Т. Шевченко, представлены в таблице 2.

Нужна помощь в написании курсовой?

Цена курсовой

Таблица 2 — Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на подбор персонала [20, с. 23]

Факторы внешней среды	Факторы внутренней среды
Законодательные ограничения в сфере трудовых отношений	…
Сложившаяся ситуация на рынке труда	Образ компании – является ли она привлекательной как место будущей работы потенциальных кандидатов. Общепринятый стереотип: более привлекательны крупные компании, известные своими товарами соискателю

Итак, в спектре внешних факторов, влияющих на отбор персонала, выделяют законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.

При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям. [5, с. 187]

В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат — это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

3. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями. [12, с. 197]

Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководствуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:

— профессиональные критерии (образование и опыт);

— физические критерии (физическая природа кандидата);

— психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.);

— социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора. Проводят один или два предварительных отбора и затем один окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

В зависимости от различных видов вакансий методы селекции кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее развитие философии отбора может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем направления его развитии. В литературе чаще других рассматриваются три основных концепции отбора персонала:

1) найм для соответствия или поиск «новой крови»;

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

2) найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры;

3) найм подготовленных или найм подготавливаемых.

В том случае, если найм предполагает кандидатов, которые наиболее подходят для социализации внутри уже существующей организации, и опыт и ценности которых соотносятся с настоящими действиями организации, говорят о философии «соответствия».

Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего работника адаптироваться ко всему новому. Но специалисты отмечают ряд трудностей:

Во-первых, подтвердить уверенность предприятия, что поиск нового пополнения должен осуществляться именно с этих позиций, могут эксперты-профессионалы специальных оценочных центров, однако цены за их услуги чаще всего недоступны для нанимателей с финансово низким уровнем.

Во-вторых, сам поиск и отбор кандидатов с полифункциональными характеристиками и умением реагировать на новую ситуацию, достаточно сложен.

В-третьих, увлечение подобной стратегией для вновь принимаемых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже нанятого квалифицированного персонала, поскольку способный к полифункциональной деятельности «новичок», как правило, осведомлен о высокой цене своей рабочей силы и требует ее при найме. Получение им рабочего места означает, таким образом, более высокую оценку предполагаемого вклада новых сотрудников по сравнению со вкладом «старых».

Рассматривая данную философию, напрашивается вывод о том, что методы отбора кадров в организации должны стремиться к компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих «разнообразия функций» заданий, другие — привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию. [17, с. 87]

Плохо организованный отбор кадров приводит ко многим нежелательным последствиям, в том числе:

— высокой текучести кадров;

— плохому морально — психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.);

— низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора кадров.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются:

Нужна помощь в написании курсовой?

Подробнее

— постановка четких целей организации,

— разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей,

— наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. [4, c. 270]

Кадровое планирование — это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий комплексный подход к поиску и отбору кадров.

Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работников.

Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

Глава 3. Результативность отбора персонала

В каждой организации по-своему решаются вопросы об участии отдела кадров или соответствующих специалистов в найме и отборе персонала. В любом случае к принятию решений о приеме на работу целесообразно привлекать будущих коллег.

Надо иметь в виду, что уровень лица, принимающего решение о найме, будет в конечном счете определять и уровень нанятых, ибо люди с низкими способностями предпочитают брать тех, у кого способности еще ниже.

Для облегчения отбора можно пользоваться сводным листом, где отражены количественные оценки всех претендентов (таблица 3). [20, с. 126]

Таблица 3 — Лист для оценки претендентов (типовой вариант)

Требования, предъявляемые к кандидатам	Характеристика требований (обязательно, желательно, необязательно)	Кандидаты
Требования, предъявляемые к кандидатам		1	2	3	4	5	6
Физические данные
Знания и опыт
…
Индивидуальные особенности
…
Адаптивность и гибкость
Свойства характера
…

Прием в штат неподходящего работника приводит к падению эффективности работы, росту конфликтности, нарушениям дисциплины, текучести.

Показателями эффективности процесса отбора считаются:

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

— уровень текучести кадров, особенно среди молодежи;

— доля лиц, не прошедших испытательный срок;

— величина затрат на поиск и отбор кадров;

— уровень нарушения трудовой дисциплины;

— уровень травматизма;

— уровень брака по вине работников;

— количество жалоб и т. п. [20, с. 127]

Слабые стороны в отборе кадров в российских организациях:

— бессистемность, отсутствие единых научно обоснованных принципов, надежного перечня требований к претенденту;

— ложная интерпретация внешности и ответов на поставленные вопросы;

— форсированное принятие решений (например, процесс найма в фирме «Тойта» продолжается, например, 56 дней и занимает в общей сложности 20 ч, в том числе 6 ч — профессиональный тест с будущими коллегами);

— ориентация на формальные заслуги;

— невнимание к молодым или пожилым людям;

— боязнь выдвижения на руководящие посты подчиненных;

Нужна помощь в написании курсовой?

Подробнее

— суждение о человеке по одному качеству;

— нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, или, наоборот, их сглаживание;

— излишнее доверие к тестам.

Приведем пример оценки результативности отбора персонала в ПАО «Пром-Инвест», осуществляющего свою деятельность в сфере строительства жилых и нежилых объектов.

Так, в 2015 г. на предприятие было принято 30 новых сотрудников. Определим эффективность отбора кандидатов с помощью метода экспертных оценок.

Таким образом, итоговая результативность отбора персонала ЗАО «ИПК «Пром-Инвест» составила, по оценкам экспертов, 71,18% из 100%, и как видно из таблицы 5 эффективность отбора достигается в основном за счет низкого уровня текучести кадров, невысокой доли лиц, не прошедших испытательный срок, а также за счет низкого уровня брака по вине работников.

Результативность отбора персонала ПАО «Пром-Инвест» снижена посредством большой величины затрат на поиск и отбор кадров, а также за счет высокого уровня нарушения трудовой дисциплины.

Заключение

Методами отбора персонала, наиболее часто используемыми в большинстве организаций являются тестирование, собеседование и анкетирование.

На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения: законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

Результативность отбора персонала рассмотрена на примере оценки эффективности отбора кадров в ПАО «Пром-Инвест» методом экспертных оценок.

Результативность отбора персонала ПАО «Пром-Инвест» составила, по оценкам экспертов, 71,18% из 100%, она достигается за счет низкого уровня текучести кадров, невысокой доли лиц, не прошедших испытательный срок, а также за счет низкого уровня брака по вине работников.

В целом, количественные показатели результативности отбора персонала организации являются наиболее объективными.

Список использованных источников

1. Авдеенко В.Д. Управление трудовыми ресурсами на современном этапе. М.: ИНФРА-М, 2015. 356 с.
2. Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. по¬собие. М.: Дело, 2014. 462 с.
3. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПК ГС, 2013. 247 с.
4. Баларков С.В. Управление трудовым потенциалом в России и за рубежом М.: Просвещение, 2014. 387 с.
5. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Екатеринбург, 2010. 263 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». М.: МГУ, 2010. 249 с.
7. Волочко В.П., Егорова Е.Л. Трудовые ресурсы М.: Дело и сервис, 2011. 360 с.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Т.1 М.: МНИИПУ, 2011. 487 с.
9. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 2010. 515 с.
10. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2012. 187 с.
11. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2011. 360 с.
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2010. 370 с.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: Академия, 2015. 371 с.
14. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2014. 398 с.
15. Лагина А.В., Шакирова Л.Д. Организация работы с кадрами и ее совершенствование. М.: ВНИИЭгазпром , 2013. 298 с.
16. Ноздрачев А.Ф. Современные аспекты управления персоналом: Учебник. М.: Дело, 2012. 380 с.
17. Основы управления персоналом / Под ред. Розареновой Т.В. М.: Инфра-М, 2013. 381 с.
18. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 2012. 272 с.
19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2010. 582 с.
20. Управление персоналом: теория и практика / Под ред. В.Р. Веснина. М.: Кнорус, 2015. 519 с.
21. Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала. М.: Ай Пи Эр Медиа, 2010. 128 с.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. 363 с.

Предыдущий пример

Следующий пример