Курсовая работа на тему «Проблемы мотивации и стимулирования труда»

Пример курсовой работы студента 2 курса экономического факультета Московского городского педагогического университета

Скачать пример Заказать работу Скачать пример Заказать работу

Содержание

Введение
1.1 Генезис теории мотивации
1.2 Потребности и их значение в проблеме мотивации
1.3 Теории мотивации трудовой деятельности
2.1 Стимулирование трудовой деятельности
2.2 Системы стимулирования труда
Заключение
Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне. Совершенствование технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Вот тут то речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации.

В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Такая политика может держаться лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история, не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит.

Учитывая нынешнюю ситуацию в России, рассматривая особенности экономического и функционального развития ее структур, можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации. Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу. К тому же самая молодая из этих теорий была разработана более десятилетия назад, а это значит, что требуются более новые, адекватно отражающие реальность модели. Все это красноречиво свидетельствует о необходимости и актуальности развития новейших теорий мотивации, как в отечественном, так и мировом менеджменте.

Поэтому в данной работе необходимо выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.

1.1 ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта повеления людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указа царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство или родство с правителем. Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати не всегда четко сформулированной правителем. Она предпочтительна в экстримальных ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность делает ее актуальной и по сей день.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Чтобы понять смысл теорий содержательной и процессуальной мотиваций нужно сначала пояснить смысл основополагающих понятий: потребности, мотивы и мотивация.

1.2. ПОТРЕБНОСТИ И ИХ ЗНАЧЕНИЕ В ПРОБЛЕМЕ МОТИВАЦИИ

Потребность определяется как нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности. Потребности означают не что иное, как направленные мотивы, перманентное состояние дефицита, устранение которого является первостепенной задачей. Это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность, поэтому потребности являются источником активности личности. Удовлетворение потребностей возможно лишь через достижение цели.

Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности имеют физиологическую природу. Это врожденные потребности в пище, воде, одежде, сне и т.д. Вторичные потребности носят психологический характер и осознаются с опытом. Это потребности в успехе, уважении, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо. Так как люди имеют различный приобретенный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Действенность определяется как степень достижения системой поставленных перед ней целей, степень завершения нужной работы.

Потребности удовлетворяют вознаграждениями, которые в теории мотивации имеют более широкий смысл, чем просто деньги и удовольствия. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Однако понятие ценности у людей специфично, а следовательно, и различны оценка вознаграждения и его относительной ценности для человека и социальной группы.

Структура потребностей может меняться у одного и того же человека на протяжении различных периодов его жизни. При этом, чем ниже субъективно-нормальный уровень базовых потребностей, тем более вероятно, что после их достижения будут доминировать интеллектуальные и духовные потребности.

Материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей является жилье, мебель, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.

Из вышесказанного видно, что у любого здорового человека в каждый момент есть потребность или даже широкий спектр различных потребностей.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

1.3. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Как было сказано, у каждого человека есть потребности, которые пробуждают в нем состояние устремленности удовлетворить их.

Мотивация предполагает максимально возможную идентификацию личных устремлений сотрудников с целями организации. В более развернутом виде мотивацию можно понимать как совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности и выражаются в потребности, стремлении и желании, и как процесс, побуждающий сотрудников к деятельности с целью достижения цели.

Мотив – это достаточно сильная потребность, побуждающая человека действовать; стимулирование – форма непосредственного воздействия на человека с целью заинтересовать его в выполнении возложенных на него конкретных задач.

Мотивы, формирующие человеческое поведение, в свою очередь базируются на субъективных ощущениях. Чтобы человек захотел выполнять некую работу, у него должны сформироваться мотивы деятельности – интеллектуальные, физиологические, психологические. Стимулирование в наше время применяется преимущественно в организациях, тогда как по отношению к отдельным сотрудникам предпочтительнее прибегать к мотивации. При этом заметим, что ни одна из форм мотивации персонала не является идеальной и потому необходимо располагать достаточно широким набором мотивационных инструментов.

Продуманная и аргументированная система мотивации отличается высокой эффективностью, ибо направляет деятельность сотрудников в нужное для организации русло при одновременном предоставлении им возможностей для достижения своих жизненных целей, в том числе и материального благополучия. Вместе с тем мотивация – чрезвычайно сложная проблема, которая не может иметь однозначного решения.

Главная задача всех теорий мотивации заключается в том, чтобы выяснить, что принуждает людей предпринимать определенные действия и какого вознаграждения они за них ожидают. При этом исходят из той посылки, что в отличие от ранее доминирующей точки зрения, согласно которой материальные стимулы считались первостепенными, в настоящее время, не отрицая бесспорного значения денег как мотивационного стимула, все большее значение приобретают удовлетворение потребностей средствами, не являющимися сугубо экономическими. В частности, могут использоваться психологические методы, которые внешне мало приметны, но очень важны, поскольку влияют на ценностные ориентации людей и их поведение. Более того возникает возможность повысить результативность труда вовсе без увеличения издержек, исключительно посредством совершенствования межличностных отношений.

Многочисленные концепции мотивации можно объединить в три группы: теории содержания, теории процесса и теории социального влияния.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации человеческих потребностей. Развитию подобных идей предшествовали исследования возможностей использования в управлении психологических методов. Примечательны здесь результаты экспериментов, приведенных Э. Мэйо. Эксперименты позволили сделать ряд важных выводов, один из которых состоял в том, что удовлетворенность содержанием труда ведет к повышению производительности труда сотрудников, хотя связь между ними неоднозначна. Однако в начальный период проведения психологических исследований эксперименты не давали возможности разрабатывать модели мотивации, объясняющие с приемлемой полнотой побудительные мотивы к труду. В частности. Не было достоверных объяснений отличия эмоциональных реакций сотрудников (установки, чувство удовлетворенности трудом, отношение к коллективу, восприятие карьеры и др.) от поведенческих реакций, возникающих под воздействием прочих факторов.

Позже возникла концепция иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Согласно ей существует множество потребностей, желанием удовлетворения которых и вызывается мотивация. Согласно этой концепции, потребности выстраиваются в иерархию соответственно своему значению, на поведение человека влияют только неудовлетворенные потребности, вслед за удовлетворением одной потребности появляется следующая, также требующая удовлетворения. Различают потребности пяти уровней: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самореализации. Удовлетворение потребностей низшего уровня вызывает появление потребностей более высокого уровня.

Так же, мотивы поведения человека отражены в двухфакторной модели Ф. Герцберга и мотивационной теории достижения цели Мак-Клелланда.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга основывается на сопоставлении двух наборов условий труда. Первый, называемый факторами поддержания работоспособности, отражает основные экономические потребности, необходимые для поддержания минимального уровня удовлетворенности. Однако при всей необходимости этих потребностей они не достаточны для мотивации и удовлетворения потребностей более высокого уровня. Второй набор факторов (факторы-мотиваторы) приводит к получению полного удовлетворения от работы и соответствующему уровню мотивации.

Выделяется шесть факторов-мотиваторов: достижение успеха, признание заслуг, продвижение по службе, сама работа, возможность развития личных способностей, ответственность.

По мнению Герцберга, существует два типа людей. Один из них ориентирован на мотиваторы, способствующее повышению удовлетворенности и росту положительной мотивации к труду, а другой – на поддерживающие факторы, снижающие уровень неудовлетворенности трудом (улучшение межличностных отношений, в том числе с руководителем, гарантия занятости, признание заслуг, статус и др.)

Согласно теории Герцберга сотрудникам должны предлагаться не только гигиенические, поддерживающие факторы (внешнее вознаграждение), но и мотиваторы (внутреннее вознаграждение). В общем Герцберг в своих суждениях, безусловно, прав, однако необходимо заметить, что он недооценивает влияния экономической мотивации. В обществе потребления она становится стимулом достижения высокого общественного статуса и самоуважения, поскольку мотивирует действия человека в тех случаях, когда индивиду удается достичь той черты, за которой он фактически не испытывает потребности в дополнительных деньгах.

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

Мотивационная теория достижения цели Д. Мак-Клелланда основывается на идее удовлетворения потребностей, следуемых из понимания человеком смысла жизни и являющихся наиболее важными в структуре личности. В зависимотси от характеристик структуры личности удовлетворение потребностей может осуществляться в весьма разнообразных формах. Мак-Клелланд выделяет три основные потребности, заставляющие людей выбирать профессию, место работы и пр.:

Потребность в достижении заслуженного успеха, приносящего достаточное вознаграждение;
Потребность в принадлежности к группе, что расширяет перспективу взаимодействия с коллегами и укрепляет чувство безопасности;
Потребность во власти, позволяющей быть влиятельным и оказывать воздействие на других, полнее удовлетворить свои интересы.

Неудовлетворенные потребности, составляющие смысл жизни, неоправдавшиеся ожидания ведут к дискомфорту и могут вызывать у человека (особенно амбициозного) стрессовое состояние, приводить к серьезным трудностям и даже коллизиям в межличностных отношениях, прибегать к защитным формам поведения, вплоть до агрессивных. В подобной ситуации руководитель обязан создать условия, благоприятствующие формированию конструктивного поведения, относиться с пониманием к проблемам подчиненного.

Процессуальные теории мотивации основываются на изучении порядка распределения человеческих усилий, направленных на достижение цели, и выбор определенного типа поведения, обусловливаемого характером восприятия и знания целей. Иными словами, исследуется возможности объяснения выбора работником, стремящимся к удовлетворению некой своей потребности, соответствующего образа действий (поведения). К примеру, потребность в получении более высокого дохода, может быть удовлетворена многими способами (повышение квалификации, замена места работы, организация собственного бизнеса и др.), значит, из них предстоит выбрать наиболее подходящий. Основными процессуальными теориями являются теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоудера.

Наибольшее распространение получила теория ожиданий, согласно которой необходимым условием мотивации достижения определенной цели является (помимо наличия активной потребности) также надежда человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к получению желаемого. Иными словами, эта теория объясняет процесс выбора человеком (озабоченного удовлетворением какой-либо своей потребности) определенного образа действий (поведения), причем в условиях некоторых вполне реальных допущений. Различия в потребностях обуславливают различия в оценках; люди сознательно выбирают способ своих действий, и выбор этот осуществляется в надежде, что совершаемые действия приведут к желаемому результату.

Согласно теории ожиданий мотивацию определяют три фактора:

Ожидание сотрудником того, что его усилия приведет к исполнению некоторого задания (функции); здесь наблюдается взаимосвязь между затратами труда и его результатами. Вероятность оправдания ожидания того или иного события сама по себе мотивирует сотрудника, поскольку это связано с удовлетворением определенной социальной потребности;
Ожидание того, что сотрудник будет вознагражден соразмерно полученным результатам (ожидание более высокой заработной платы, перевода на более престижный участок работы, повышения в должности, расширения полномочий);
Валентность – ценность или привлекательность для сотрудника получаемого вознаграждения; поскольку у людей потребности различны, то и привлекательность конечного вознаграждения оценивается ими по-разному.

Степень удовлетворенности сотрудника ожиданием определяется ценностью вознаграждения, его социальной привлекательностью, мерой его достаточности для покрытия соответствующих потребностей. Естественно, для сотрудника результат будет высоковалентен, если вознаграждение за него полностью оправдывает его ожидания. Поэтому руководителю следует принять во внимание, что конкретное вознаграждение, воспринимаемое одним как значительная ценность, вовсе не является таковым для других, и привести оценки в согласие с реальными потребностями сотрудников. Вместе с тем желательно, чтобы сотрудники заведомо знали о соотношении между результатами и вознаграждением (по всей цепочке теории ожиданий: затраты – результаты, результаты – вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением). Иными словами, уровень ожидания базируется на взаимосвязи «усилия, предпринимаемые сотрудниками, — уровень исполнения ими своих задач (функций) – желательность ассоциируемых с этим результатов».

Успешность применения теории ожидания в практике мотивации в существенной мере предопределяется тем, насколько велико понимание руководителем той истины, что структуры потребностей сотрудников сугубо индивидуальны, а валентность изменяется в зависимости от ценности или привлекательности результатов для индивида. В противном случае неизбежны расхождения между руководителем и сотрудниками в понимании значения одних и тех же мотивов. Важно, чтобы руководитель имел представление о приемлемом для сотрудников вознаграждении.

Нельзя обойти вниманием и тот психологический феномен, что высокий уровень ожидания со стороны руководителя сотрудники воспринимают как оказание доверия и трудятся старательнее. И напротив, если ожидания скромны и ниже потенциала сотрудника, последний будет скорее всего недоволен или даже оскорблен. Ведь не секрет, что уровень мотивации в немалой степени обусловливается представлениями сотрудника о собственных возможностях выполнения тех или иных задач (функций) и получении желаемого вознаграждения. Отметим также, что мотивации сотрудников изменчивы, а это обязывает руководителя вести мониторинг изменений потребностей и ожиданий работников.

Рассмотренные теории мотивации далеко не всегда способны объяснить поведение сотрудников организации, поскольку оно в значительной степени базируется на субъективных интерпретациях оцениваемых событий. Здесь исключаются сколько-нибудь универсальные рецепты воздействия на сотрудников с целью формирования у них желаемого поведения.

Теории мотивации как формы социального влияния призваны компенсировать этот недостаток. Гипотеза, лежащая в их основе, предполагает изменение характеристики рабочего процесса, т.е. удовлетворение потребности высших уровней посредством формирования у работников определенных психологических состояний. В качестве мотивов деятельности работников выступают не только заработная плата, но и условия труда. Большую роль играет также чувство причастности и признание важности их труда.

Отсюда следует, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников, не следует жалеть средств на создание благоприятного психологического климата. В противном случае испытываемое работниками чувство физического или морального дискомфорта наверняка отразится на результативности их труда. Поэтому создание благоприятной обстановки в организации также относится к числу серьезнейших мотивационных задач.

Практическая направленность теорий мотивации проявляется в том, что они содержат обоснованные рекомендации, касающиеся наиболее рациональных и эффективных путей вознаграждения работников в формах, способных удовлетворить их потребности. Они помогают расширить привычные методы вознаграждения и находить новые решения, согласующиеся с реалиями рыночной экономики.

2.1 СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Нужна помощь в написании курсовой?

Цена курсовой

Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования — не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Вышеперечисленные виды стимулов рассмотрим поподробнее, т.к. в совокупности они составляют и являются главными элементами эффективной системы стимулирования.

2.2. Системы стимулирования труда.

Деньги — это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа — физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы:

— воспроизводственная;

— статусная;

— стимулирующая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы — быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную ни стимулирующую функцию.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры под «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд — один из важнейших показателей этого статуса. Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. По этому статусная функция будет выполняться если оклад, начисляемый начальнику будет выше, чем оклад рядового работника.

С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии не относиться к разряду сведений конфиденциальных.

С другой стороны, необоснованная, несправедливая (с точки зрения простого работника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации и, соответственно, результатов труда.

Следующая — стимулирующая — функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.

Многие отечественные ученые и специалисты отмечают, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Отрыв оплаты отличных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы.

Рассмотрим некоторые системы оплаты труда, применяемые как в России, так и за рубежом.

Нужна помощь в написании курсовой?

Подробнее

С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящей для многих работников являются повременная повременно-премиальная система оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда.

Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Но они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистов-нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов (нарядов, рапортов) и т.п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождают конфликты: каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ. Однако «сдельщина» лучше других систем оплаты стимулирует производительность труда. Зависимость очень наглядная: выпустил больше единиц продукции — больше и получил. Что же касается недостатков, то главный состоит в том, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве.

На многих предприятиях существуют дополнительные доплаты за выслугу лет, т.е. общее количество времени, проработанное на одном предприятии. Как мне кажется, это только лишь снижает текучесть кадров и никак не отражается на эффективности труда. Подтверждением этому является, например, то, что компания «Nissan», второй по величине японский производитель автомобилей, вводит новую систему оплаты для менеджеров, которая будет поощрять не стаж работы, а достижения.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями.

К ним относят:

создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.
возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие — только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. Разработано следующие пять мероприятий или путей борьбы с монотонностью вообще, а при поточном производстве в особенности:
объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию;
периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, т.е. совмещение операций;
периодические изменения ритма работы;
введение дополнительного перерыва;
введение посторонних раздражителей (функциональная музыка).
стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Рекреационные комитеты многих компаний организуют разнообразные развлекательные и познавательные программы для сотрудников и членов их семей.

Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т. д. Частые конфликты отнимают слишком много моральных и физических сил, которые могли бы быть использованы в труде.
продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

Морально-психологические стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или не осознанно, и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы (мотивы), под действием которых совершаются определенные поступки. В процессе воспитания формируется и изменяется базовая система ценностей. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта управления мотивы человека и, наоборот, ослабить те, которые мешают эффективному управлению персоналом. Этот тип воздействия требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления. Но его результат в целом существенно превосходит результаты внешнего стимулирования.

Денежное вознаграждение в виде стимула предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате приходят более мощные стимулы — внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

Таким образом, работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы — внутренние.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, разобравшись в этой проблеме можно определенно сказать, что повышение заинтересованности и мотивированности работников в трудовом процессе является важнейшей задачей современных менеджеров российских предприятий. От этого зависит успешность предприятия на рынке, и в целом состояние экономики России.

Так как бизнес нашей страны в последнее время становится на цивилизованные пути ведения и организации бизнеса, то можно прогнозировать большой спрос и интерес к изучаемой проблеме. Ведь важнейшей задачей предприятия является оптимизация расходов, в том числе и на рабочую силу. Изученные методы стимулирования помогут увеличить заинтересованность работников в производстве, что положительно скажется на производительности труда и состоянии предприятия в целом. Несмотря на то, что в нашей стране в недавнем прошлом уделялось мало внимания этой проблеме, сейчас руководители фирм понимают, что главный потенциал их предприятия заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

Изучение теории мотивации, потребностей человека, мотивов и стимулирования труда человека, изложенные и изученные в данной работе, дают ответы на многие вопросы заинтересованности и производительности труда работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда. На мой взгляд, основываясь на изученные в работе теории стимулирования, можно выстроить оптимальную для того или иного предприятия систему мотивации для достижения максимальной производительности труда. Все рассмотренные в этой работе характеристики, мотивирующие труд работника предприятия, фирмы, должны учитываться при проектировании работы.

Список литературы

В.В. Травин, В.А. Дятлов. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.
В.Ф. Уколов. Теория управления. — М.: Издательство Экономика, 2004.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: «Дело ЛТД», 2001.
О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. — М.: Высш. школа, 2004.
Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. — М.: Высш. школа, 1996.
А.П. Егоршин. Мотивация трудовой деятельности. – Н. Н.: НИМБ, 2003.
Т. Обыденцова. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996.
Уткин Э.А. Управление фирмой. — М.: «Акалис», 2000.
Экономика переходного периода: Учебное пособие / Под ред. В.В. Радаева, А.В. Бузгалина. — М.: Из-во МГУ, 1995.
Философский энциклопедический словарь. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Предыдущий пример

Следующий пример