Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические и методические основы организации аттестации персонала в организации
1.1 Понятие аттестации персонала
1.2. Виды аттестации персонала
1.3. Процедура аттестации персонала
1.4. Методы проведения аттестации персонала
Глава 2. Анализ процедуры аттестации персонала в Министерстве юстиции Республики Марий Эл
2.1. Краткая характеристика Министерства юстиции Республики Марий Эл и его кадрового состава
2.2. Процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл
Глава 3. Направления совершенствования процедуры аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл Министерства юстиции Республики Марий Эл
Заключение
Список использованных источников
Введение
Современная жизнь требует эффективных механизмов использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит эффективность деятельности организации. Одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работника является аттестация. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работник, а с другой – формой реализации гражданами права на труд в соответствии со свои призванием, способностями, желанием. Тема работы «Организация аттестации персонала» является актуальной всегда, потому что каждый работодатель желает, чтобы у него были высококвалифицированные работники. Аттестация – это не только мощный, но и весьма модный инструмент кадровой политики. Грамотно проведенная аттестация способна дать ответы на все вопросы и определить внутреннюю кадровую политику на ближайший год и далее. Однако, в этой сфере также есть ряд проблем, одной из которых является проблема использования устаревших методов оценивания при проведении аттестации.
Процедура проведения аттестации, ее цели, задачи и функции рассматриваются в трудах различных авторов: Горловской Т.А, Кибанова А.Я., Хныкина Г., Чикановой Л. Свириной И.. Методы проведения аттестации подробно раскрыты в трудах Пугачева В.П., Горба В, Ростовцевой Ю.В., Нуртдиновой А. и др. Процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл раскрыта в Законе Республики Марий Эл от 05 октября 2004 г №38-З «О регулировании отношений в области государственной гражданской службы Республики Марий Эл». В целом, мы можем отметить большое количество литературы, в которой тем или иным образом рассмотрена процедура аттестации персонала, однако нет в настоящее время структуированного учебного пособия, которое раскрывало бы современные методы проведения аттестации в организациях различной сферы жизнедеятельности.
Целью работы является разработка рекомендаций по организации аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл.
Задачи работы:
- Дать определение понятия «аттестация персонала»;
- Раскрыть виды аттестации персонала;
- Проанализировать процедуру проведения аттестации персонала;
- Дать общую характеристику методам аттестации персонала;
- Исследовать процедуру аттестации персонала в Министерстве юстиции Республики Марий Эл.
Объектом работы является процедура проведения аттестации персонала.
Предметом работы является процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл.
При написании работы были использованы следующие методы: анализ литературы, обобщение, сравнение, структуирование, дифференциация.
Глава 1. Теоретические и методические основы организации аттестации персонала в организации
1.1 Понятие аттестации персонала
В последние годы в менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации. Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Так, в настоящее время в России ведется совершенствование института государственной гражданской службы – основного механизма государственного управления, повышение его эффективности и конкурентноспособности. Для достижения поставленных целей требуется существенное изменение роли, функций и морального облика самого государственного служащего, повышения предъявляемых к нему требований. В связи с этим имеется необходимость обновления кадрового потенциала органов государственного управления, обеспечение притока на государственную гражданскую службу высоковалифицированных управленческих кадров. В этой связи, чрезвычайно важным является «осознание государственным служащим своих профессиональных задач, путей самообразования, мобилизации интеллекта». Это касается, главным образом, вопросов аттестации государственного гражданского служащего в качестве одного из элементов прохождения государственной гражданской службы и совершенствования государственного аппарата в целом. Прежде чем, переходить к изучению аттестации государственных служащих, необходимо определить понятие аттестация в целом.
Термин «аттестация» происходит от латинского attestation. В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением. [2.5 c.14]
Нуртдинова А. под аттестацией понимает определение квалификации работника, оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную должностными лицами. [2.6 c.113]
По мнению Литвинюка А.А. аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности с применением методов оценки персонала. Автор отмечает, что аттестация — одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств. Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.[2.13 c.123]
Веснин В.Р. предлагает использовать понятие «аттестационная оценка работников» и понимает под ней специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности (их соответствие существующим стандартам). Автор считает, что аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата. [2.12 c.98]
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Царенко Ю. отмечает, что аттестация персонала – это один из традиционных способов оценки персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем.[2.15 c. 45] Данное определение, на наш взгляд, является недостаточно полным, поскольку аттестация персонала может проводиться аттестационной комиссией. Считаем возможным дополнить определение, данное Ю. Царенко, следующим образом: «…., осуществляемая уполномоченным на то органом, лицом или комиссией.»
Так, по мнению Базарова Т.Ю., аттестация персонала — это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных. [2.11 c.85]
По мнению Горловской Т. аттестация является некоторым законченным, оформленным, зафиксированным результатом оценки работника. Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание работника несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.[2.3 c.27]
Анализ определений, представленных в научных трудах различных авторов, показал, что аттестация персонала — не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.
1.2. Виды аттестации персонала
В литературе выделяют несколько видов аттестации персонала. К примеру, Литвинюк А.А. предлагает разделить аттестацию персонала на добровольную и обязательную. Добровольная аттестация проводится по усмотрению руководства компании с целью совершенствования системы управления персоналом. Обязательная аттестация персонала установлена специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности, таких как: энергетика, транспортная сфера, опасное производство, образование.[2.13 c.95]
Чиканова Л. выделяет очередную аттестацию, которая является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих; аттестацию по окончанию испытательного срока, проводимую в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте; аттестацию при продвижении по службе, цель которой выявить потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей; аттестация при переводе в другое структурное подразделение, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.[2.16 c.65]
По мнению В.Р. Веснина, аттестация бывает официальной (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальной (совокупность личных представлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной. Официальная аттестация делится на итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).[2.12 c.5]
Базаров Т.Ю., Еремен Б.Л. предлагают весьма простую классификацию видов аттестации и делят ее на проводимую непосредственно руководителем и проводимую кадровыми службами. [2.11 c.10] Данная классификация дифференцирует виды аттестации по субъектам ее проведения.
Кибанов А.Я. выделяет первичную (при приеме на работу), периодическую (один раз в 3-5 лет) и внеочередную аттестацию (при переводе, при назначении на должность). [2.4 c.9]
Нуртдинова А. предлагает использовать помимо периодической и внеочередной аттестации, «разовую» аттестацию, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по подп. «б» п.3 ст. 81 ТК РФ.[2.6 c.115]
Итак, анализ литературы показал, что в настоящее время существует разнообразие видов аттестации персонала, которые классифицируются по различным критериям: по целям проведения, по времени проведения, по субъектам проведения и т.д..
1.3. Процедура аттестации персонала
Аттестация персонала организации представляет собой весьма сложную процедуру.
Свирина И. в своей статье делит процесс аттестации на четыре основных этапа: подготовительный этап, в который входят подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации; формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение; основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов; заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.[2.9 c.53]
Большинство авторов (Веснин В.Р., Литвинюк А.А., Нуртдинова А. и др.) делят процедуру аттестации на три этапа: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. Наиболее подробно процедура аттестации отражена в трудах Литвинюка А.А.. Попробуем на его основе раскрыть каждый этап проведения аттестации персонала.
На подготовительном этапе определяется цель аттестации, устанавливаются категории работников, подлежащих аттестации, определяется срок, место и время проведения аттестации, формируются критерии и стандарты оценки персонала, а также информирование трудового коллектива о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации, издается приказ о проведении аттестации; создается аттестационная комиссия; разрабатывается график проведения аттестации. В аттестационную комиссию на каждого аттестуемого сотрудника могут предоставляться специально подготовленные документы: аттестационный лист с данными предыдущих аттестаций; отзыв-характеристика.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Аттестационные листы готовит секретарь комиссии, а отзывы-характеристики на аттестуемых — их непосредственные руководители.
Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Отзыв составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации и должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период.
Основной этап — проведение аттестации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок. Вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может обосновывать только на знании работником вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции) и, следовательно, занимаемой должности. Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, служит протокол заседания аттестационной комиссии. Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии. В протокол заседания комиссии вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них. Если проводилось тестирование, в протоколе необходимо указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого. В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого и результаты голосования, количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес. Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.
По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через конкретно установленный срок; не соответствует занимаемой должности.
Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.
Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет о проделанной работе. Отчет о работе аттестационной комиссии готовит ее председатель.
Заключительный этап — подведение итогов аттестации. На данном этапе принимают решения о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу). На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях. Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.[2.13 c.156]
1.4. Методы проведения аттестации персонала
Методы аттестации персонала – это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.
Согласно позиции Хныкина Г., методы аттестации персонала делятся на: традиционные (проверенные временем, широко применяемые методы) и нетрадиционные методы (экспериментальные).[2.14 c.29]
Следует отметить, что несмотря на большое разнообразие методов оценки, до сих пор не разработано универсального, подходящего для любой ситуации, для любой организации метода. Это сказывается и на практике оценки персонала – используются зачастую устаревшие, несовершенные технологии и методы оценки. Пугачев В.П. относит к традиционным методам проведения аттестации матричный метод, метод эталона, метод произвольных характеристик, метод групповой дискуссии, метод оценки, тестирование, метод графического профиля и дает в своих трудах краткую характеристику основным из них.
Матричный метод — один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.
Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.
Система произвольных характеристик — тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.
Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Метод групповой дискуссии наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.
Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.
«Тестирование — оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов); определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач)».
Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.
Обобщая характеристики этих методов, автор отмечает недостатки традиционных методов. По его мнению, все эти методы сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих, ориентированы в прошлое, на достигнутые результаты и не учитывают перспективы дальнейшего развития организации и сотрудника.[2.7 c.135-138] Мы позволим себе согласится с автором в частности указания недостатков традиционных методов проведения аттестации, но хотелось бы отметить также и неоспоримое достоинство этих методов: они достаточны просты в применении и не требуют больших материальных затрат.
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.
Во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу, подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.
В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
К числу наиболее известных нетрадиционных методов аттестации принадлежат метод «360о аттестация» (оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты; также сотрудника могут попросить оценить самого себя, однако эта методика оценки не является отдельной группой методик оценки — это тоже интервьюирование и опрос, просто комплексный и в несколько новой форме.), психологические методы (профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не эффективность работы в занимаемой должности, а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом — будущих руководителей. В анкете, которая используется в рамках метода «360 градусов», следует не просто предлагать экспертам, то есть тем, кто будет оценивать работника, шкалу для оценки, а разъяснять, что означает каждая формулировка, иначе эксперты с разным опытом будут интерпретировать значения шкал по-разному.
Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некой универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными.
Также желательно, чтобы анкета предлагала экспертам не просто выставить цифровые оценки, а содержала указание выбрать поведенческий индикатор и привести пример. В идеале анкета должна поставлять качественную информацию, которую автоматизированная система или специалисты по оценке персонала переведут потом в цифровую. Таким образом, в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации — качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная дает возможность сравнивать сотрудников друг с другом.
Если же система оценки выстраивается в компании с нуля, то перед анкетированием предстоит решить еще более трудную задачу – создать модель компетенций, шкалу оценки компетенций, описание поведенческих индикаторов.
Форма проведения оценки, прежде всего, зависит от целей процедуры. Если цель оценки по методу «360 градусов» — это, в первую очередь, сбор качественной информации о небольшом количестве сотрудников (до ста человек), то анкета может быть как на бумажном, так и на электронном носителе. Анкеты раздаются, заполняются и обрабатываются вручную. При этом, как правило, каждый оцениваемый может побеседовать о результатах оценки со специалистами.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Далее рассмотрим более подробно два наиболее часто применяемых в аттестационной практике из нетрадиционных методов: деловую игру и Assessment Center.
Деловая игра — это процедура, где сотрудники или претенденты на должности в лабораторных, иногда частично полевых условиях — то есть в ситуациях, максимально приближенных к реальности, там, где осуществляется имитация деятельности, — выполняют различные задания, упражнения. Причем, это может быть как индивидуальная, так и групповая работа, дискуссия, проектирование, выступление, презентация самого себя или своей организации. Выполняемые задания подчиняются заранее определенным требованиям, заданным в сценарии этого оценочного мероприятия, есть четкие критерии, по которым проходит оценка.
Преимущества деловой игры в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки, на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода мы можем выделить следующие. Можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой. Деловая игра может заменить собой другие методы оценки, например, метод 360 градусов – так как при деловой игре нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега). Деловая игра позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п. Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях. Позволяет выявить социально-психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки. Но самым главным преимуществом оценки персонала через деловую игру можно считать возможность решения реальных проблем через игру, т.е. деловая игра может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей. Во-первых, непосредственно оценку персонала, во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки), в-третьих, деловая игра может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами обучения. Участие в деловых играх может дать не только знания, но и опыт. Кроме того, с помощью деловых игр можно учить и учиться не только тому, как и почему надо работать, можно тренировать такие важные для успешной работы качества, как коммуникативность, лидерские качества, умение ориентироваться в сложной, быстро меняющейся ситуации. Можно проигрывать стрессовые и критические ситуации, можно тренировать не только отдельных людей, но и команду.
Рассмотрим теперь более подробно такой метод оценки как Assessment Center. Как уже было сказано, существует проблема эффективного, комплексного метода оценки, который бы давал максимум информации о многих качествах (как профессиональных, так и личных) оцениваемого сотрудника. В мировой практике управления персоналом было предложено разрозненные методы и тесты объединить и на их основе создать принципиально новый метод оценки персонала, который бы соответствовал новым требованиям и потребностям организаций. Комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), тренингов и некоторых других методов оценки и обучения нашло свое выражение в комплексном методе оценки сотрудников, который называется «центр оценки» или «центр оценки персонала» (сокращенно ЦО или, соответственно, ЦОП). Иногда этот метод называют «Ассессмент-центр» (Assessment Center, AC). Рассмотрим более подробно функции, задачи, возможности, сферу применения этого метода. Метод центра оценки исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника — наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать. С помощью тестов, деловых игр и упражнений важнейшие для этой должности функции можно смоделировать в лабораторных условиях, хотя, конечно, не полностью, а с точки зрения тех требований, которые они предъявляют к человеку.
Центр оценки персонала можно определить как «комплексный метод выявления у испытуемого необходимых для определенной работы (должности) качеств посредством использования по отношению к нему ряда диагностических процедур и наблюдения его действий в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность». Центр оценки персонала — это стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя взаимодополняющие оценочные процедуры. Обычно Assessment Center включает в себя тесты различной направленности, деловые игры, презентации и некоторые другие элементы.
Тестирование предполагает индивидуальную работу кандидата по ответам на вопросы, решению задач, описанию ситуаций, определению понятий. Различают: профессиональные тесты – выявляют профессиональные знания кандидата; мотивационные тесты – выявляют причины поведения человека в работе; тесты на общий интеллект.
Презентация – кандидатам дается задание без подготовки за 0,5 — 3 минуты рассказать сначала о себе, затем о своей организации. В первом случае оценивается способность вызвать доверие и интерес у новых людей, во втором – способность продавать товар и услугу. Выявляется техника профессиональной презентации: устойчивый контакт глазами с публикой, уверенная и разнообразная жестикуляция, свободная и приятная мимика, владение голосом (тембр, темп, громкость, модуляции), осанка и движения.
Таким образом, можно сказать, что на настоящий момент Assessment Center – это один из самых прогрессивных методов оценки персонала, который используют в своей управленческой практике многие крупные компании. [2.10 c.234-236] Нельзя не заметить направленность метода Assessment Center на сферу бизнеса.
Горб В. предлагает использовать для проведения аттестации государственного служащего так называемый компетентностный подход. [2.2 c.10]
Н.В Шестак считает, что компетентностный подход позволяет изучать качества личности в такой их интегральной совокупности, которую можно считать целостной характеристикой личности. Базовыми понятиями компетентностного подхода являются компетентность, компетенции и ключевые компетенции, конкретное содержание которых соответствует характеристикам профессиональной деятельности соответствующей специальности, требованиям к подготовке специалистов данного профиля. По мнению автора, «компетентность — это совокупность компетенций, определяемых как «личная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач»».[2.17 c.68]
Ю.А. Володина предлагает выделить в компетентностном подходе три составляющие: образовательную, основывающуюся на формировании знаний, умений, навыков; личностную, позволяющую формировать социально и профессионально значимые качества личности; деятельностную, базирующуюся на активной социально – профессиональной позиции личности как субъекта выполняемой деятельности. [2.1 c.85]
В.Горб считает, что модель профессиональной компетентности государственного гражданского служащего является единой теоретической основой проведения аттестации государственных гражданских служащих. То есть автор предлагает проводить аттестацию государственных гражданских служащих по каждой компетенции: знание НПА, понимание НПА, применение НПА, анализ НПА, синтез НПА, оценка НПА – это первая составляющая компетентностного подхода – образовательная. Второй составляющей является личностная составляющая – чувства, эмоции, цели, мотивы, гражданская позиции, чувство долга государственного служащего. Третьей составляющей компетентностного подхода является деятельностная составляющая, объединяющая в себе когнитивную сферу и сферу эмоциональную.[2.2 c.11]
Таким образом, в настоящее время существует множество методов оценки персонала, которые можно использовать при проведении аттестации персонала. Однако, следует отметить, что в настоящее время методы, исследованные в литературе, на практике используются очень редко.
Глава 2. Порядок проведения аттестации персонала в Министерстве юстиции Республики Марий Эл
2.1. Общая характеристика Министерства юстиции Республики Марий Эл
Мировая юстиция в Республике Марий Эл действует с 2000 года, когда были приняты Законы Республики Марий Эл о мировых судьях в Республике Марий Эл и о создании должностей мировых судей и судебных участков в Республике Марий Эл. В августе 2005 года был создан Департамент по обеспечению деятельности мировых судей в Республике Марий Эл, который является органом исполнительной власти Республики Марий Эл, специально уполномоченным решать задачи по организационно-правовому, кадровому и материально-техническому обеспечению деятельности мировых судей в Республике Марий Эл и их аппаратов, а также финансированию аппаратов мировых судей. Для четкого разграничения предметов ведения в мае 2007 году было подписано в новой редакции Соглашение между Правительством Республики Марий Эл и Судебным департаментом при Верховном Суде Российской Федерации о порядке взаимодействия по организационному обеспечению деятельности мировых судей в Республике Марий Эл. С 2009 года Департамент преобразован в Министерство Юстиции Республики Марий Эл
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Министерство юстиции Республики Марий Эл располагается по адресу: Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Красноармейская, 41.
Согласно Положения о Министерстве юстиции Республики Марий Эл, утвержденного Постановлением Правительства Республики Марий Эл от 29 декабря 2008 г. № 361»Об утверждении Положения о Министерстве юстиции Республики Марий Эл» Министерство юстиции Республики Марий Эл (сокращенное наименование — Минюст Республики Марий Эл) является органом исполнительной власти Республики Марий Эл, осуществляющим политику в сфере юстиции, находящейся в ведении Республики Марий Эл, организацию взаимодействия с органами и должностными лицами местного самоуправления по правовым вопросам, содействие в обеспечении прав и законных интересов личности и государства, формирование и ведение реестра нормативных правовых актов органов исполнительной власти Республики Марий Эл и регистра муниципальных нормативных правовых актов Республики Марий Эл на бумажном носителе и в электронном виде, организационное, финансовое и материально-техническое обеспечение деятельности мировых судей в Республике Марий Эл.
Министерство руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Марий Эл, федеральными законами и законами Республики Марий Эл, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации и Главы Республики Марий Эл, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации и Правительства Республики Марий Эл, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Республики Марий Эл, а также Положением о Министерстве юстиции Республики Марий Эл. Министерство является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой и иные счета, печать с изображением Государственного герба Республики Марий Эл и со своим наименованием, другие необходимые для осуществления своей деятельности печати, штампы и бланки.
Финансирование Министерства осуществляется за счет средств республиканского бюджета Республики Марий Эл, предельная численность государственных гражданских служащих и иных работников утверждается Главой Республики Марий Эл. Имущество, находящееся на балансе Министерства, является собственностью Республики Марий Эл и закрепляется за ним на праве оперативного управления в установленном законодательством порядке.
Основными задачами Министерства являются: разработка и реализация политики в сфере юстиции в пределах полномочий Республики Марий Эл; обеспечение в пределах полномочий защиты прав и свобод человека и гражданина; организационное, финансовое и материально-техническое обеспечение деятельности мировых судей в Республике Марий Эл; формирование и ведение реестра нормативных правовых актов органов исполнительной власти Республики Марий Эл и регистра муниципальных нормативных правовых актов Республики Марий Эл на бумажном носителе и в электронном виде; осуществление взаимодействия с органами и должностными лицами местного самоуправления по правовым вопросам; иные полномочия, установленные законами Республики Марий Эл, решениями Главы Республики Марий Эл и Правительства Республики Марий Эл. [1.4 ]
Возглавляет Министерство юстиции Республики Марий Эл министр юстиции республики Марий Эл – Григорьева Татьяна Валентиновна, которая имеет первого заместителя — Тарасова Владимира Валентиновича и заместителя Министра Айряна М.А., одного эксперта – секретаря. Министерство юстиции Республики Марий Эл включает в себя 6 отделов: отдел регистра муниципальных нормативных правовых актов и правовой помощи органам местного самоуправления (включает в себя 11 человек, среди них – начальник отдела, его заместитель, консультант, главный специалист-эксперт, ведущий специалист-эксперт, старший специалист первого разряда, ведущий эксперт, три эксперта, старший инспектор — делопроизводитель), отдел организационного и информационного обеспечения (состоит из 4 человек – начальника отдела, ведущего эксперта, старшего инженера и эксперта), отдел материально-технического обеспечения (состоит из пяти сотрудников, среди них – начальник отдела, главный инженер, три ведущих эксперта), отдел законодательной работы и правовой экспертизы (включает в себя начальника отдела, заместителя начальника отдела, ведущего консультанта, главного специалиста-эксперта, двух ведущих специалистов экспертов и ведущего эксперта – всего 7 человек), отдел финансирования и бухгалтерского учета (состоит из начальника отдела, заместителя начальника, консультанта, двух ведущих специалистов 2 разряда, двух ведущих экспертов), отдел государственной гражданской службы, кадровой работы и делопроизводства (включает в себя 4 сотрудников, среди которых начальник отдела, два главных специалиста эксперта, инспектор-делопроизводитель), не входят ни в один отдел три водителя, а также судебные участки мировых судей в Республике Марий Эл. На территории Республики Марий Эл создано 40 судебных участков мировых судей. Каждый судебный участок имеет следующую структуру: мировой судья, помощник мирового судьи, секретарь судебного заседания, секретарь судебного участка. Все, кроме мирового судьи, являются также государственными гражданскими служащими Республики Марий Эл, то есть 120 человек государственных гражданских служащих Республики Марий Эл несут свою службу в пределах судебных участков. Следовательно, 42 государственных гражданских служащих осуществляют свою деятельность непосредственно в Министерстве юстиции Республики Марий Эл, 120 государственных гражданских служащих осуществляют свою деятельность на судебных участках, всего в Министерстве юстиции Республики Марий Эл работает 162 государственных гражданских служащих.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Основными характеристиками таких изменений являются коэффициент оборота кадров по увольнению, коэффициент оборота кадров по приему, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава, коэффициент сменяемости кадров.
Проведем анализ обеспеченности Министерства юстиции Республики Марий Эл персоналом за два последних года – 2012 — 2013 годы. Результаты представим в таблице 1.
Таблица 1. Анализ обеспеченности Министерства юстиции Республики Марий Эл персоналом
Структура персонала Министерства юстиции Республики Марий Эл — это совокупность отдельных групп государственных гражданских служащих, объединенных по какому-либо признаку. Рассмотрим статистическую структуру персонала Министерства юстиции Республики Марий Эл через выделение категорий персонала.
Согласно ст. 9. Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» должности гражданской службы подразделяются на следующие категории:
1) руководители — должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также — подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;
2) помощники (советники) — должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;
3) специалисты — должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;
4) обеспечивающие специалисты — должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.
Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
1) высшие должности гражданской службы;
2) главные должности гражданской службы;
3) ведущие должности гражданской службы;
4) старшие должности гражданской службы;
5) младшие должности гражданской службы.
Должности категорий «руководители» и «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы.
Должности категории «специалисты» подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей гражданской службы.
Должности категории «обеспечивающие специалисты» подразделяются на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы.
Попробуем распределить государственных гражданских служащих Республики Марий Эл по категориям, установленным Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».
Аналитическая структура персонала предполагает проведение анализа персонала по таким признакам как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.
Чтобы выяснить профессиональную структуру персонала организации необходимо выявить соотношение представителей различных должностей, профессий или специальностей. На судебных участках работает 40 секретарей судебных участков, 40 секретарей судебных заседаний, 40 помощников мировых судей, 1 ведущий консультант, 4 главных специалиста-эксперта, 2 консультатнта,4 эксперта, 9 ведущих экспертов, 5 ведущих специалистов экспертов, 1 главный инженер, 6 начальников отдела, министр, первый заместитель министра, заместитель министра, инспектор-делопроизводитель, старший инспектор производитель.
Структура персонала по уровню образования.
По уровню образования государственные гражданские служащие делятся на имеющих высшее образование и имеющих среднее образование.
Так как, в число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего образования, следовательно 155 государственных гражданских служащих Министерства юстиции Республики Марий Эл имеют высшее образование, 7 человек – среднее образование
В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности. На судебных участках мировых судей Республики Марий Эл все государственные гражданские служащие Министерства юстиции Республики Марий Эл имеют высшее юридическое образование, также имеют высшее юридическое образование министр, первый заместитель министра, заместитель министра, все государственные служащие отдела законодательной работы и правовой экспертизы, все государственные служащие отдела регистра муниципальных НПА и правовой помощи органам местного самоуправления, все государственные служащие отдела кадровой работы и делопроизводства, кроме инспектора – производителя, в отделе финансирования и бухгалтерского учета все государственные служащие имеют высшее экономическое образование. В организационном отделе все государственные гражданские служащие имеют образование по направлению «Информатика. Информационная безопасность.» В отделе материально-технического обеспечения все государственные гражданские служащие имеют образование по техническим специальностям.
В Министерстве юстиции Республики Марий Эл осуществляют свою деятельность на должностях государственной гражданской службы 31 человек – мужчины, 131 человек – женщины в 2013 году, в 2012 году работало 29 мужчин, 132 женщины.
При изучении возрастного состава следует выделить следующие группировки: от 23 до 30 лет – 95 человек, от 30 до 40 лет – 46 человек, от 40 до 55 лет – 21 человек.
Структура персонала по стажу рассмотрим по стажу персонала в данной организации. Выделим следующие периоды: до 1 года – 18 человек, от 1 года до 5 лет – 112 человек, свыше 5 лет – 32 человека.
2.2. Процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл
В соответствии с действующим законодательством РФ и сложившейся практикой, аттестация государственных гражданских служащих – это деятельность, в ходе которой уполномоченными органами осуществляется оценка полного комплекса качеств служащих, а также процесса и результатов его профессиональной служебной деятельности в целях, установленных в законе, а именно: для выявления степени соответствия государственного служащего замещаемой должности государственной гражданской службы. [2.8 c.145]
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Нормативно-правовой базой для проведения аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. 379-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[1.1], Закон Республики Марий Эл от 05 октября 2004 г №38-З «О регулировании отношений в области государственной гражданской службы Республики Марий Эл»[1.3], Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 года №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»[1.2].
В соответствии с указанными нормативно-правовыми актами аттестация гражданских служащих Республики Марий Эл проводится в целях определения их соответствия замещаемой должности гражданской службы. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего (для работников судебных участков – мировой судья) представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.
Аттестация государственных гражданских служащих Республики Марий Эл бывает двух видов: очередная, которая проводится один раз в три года, и внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения: о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе; об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.
На сайте Министерства юстиции Республики Марий Эл раскрыта процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих РМЭ, которая проводилась 11 сентября 2013 года. Возьмем эту информацию за основу (см. Приложение 2).
Первоначально Министр юстиции Республики Марий Эл издает приказ о проведении аттестации и об утверждении списка государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл, об утверждении графика проведения аттестации, перечня документов, необходимых для оценки профессиональных знаний государственных гражданских служащих РМЭ, перечня документов, необходимых для работы аттестационной комиссии. В приказе обозначены методы оценки государственных гражданских служащих – тестирование и индивидуальное собеседование. Далее указаны пункты об оплате командировочных расходов, о сроках подготовки отзывов об исполнении должностных обязанностей подлежащими аттестации государственными гражданскими служащими РМЭ. К приказу о проведении аттестации прилагается список государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл, подлежащих аттестации, график проведения аттестации государственных гражданских служащих Министерства юстиции Республики Марий Эл, перечень документов, необходимых для оценки профессиональных знаний государственных гражданских служащих, перечень документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.
Для проведения аттестации гражданских служащих приказом министра юстиции Республики Марий Эл Григорьевой Т.В. формируется аттестационная комиссия.
В состав аттестационной комиссии согласно законодательства о гражданской службе включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.
В состав аттестационной комиссии Министерства юстиции Республики Марий Эл входит Министр юстиции Республики Марий Эл Григорьева Т.В., первый заместитель Министра юстиции Республики Марий Эл Тарасов В.В., заместитель министра юстиции Республики Марий Эл Айрян М.А., начальник отдела кадровой работы и делопроизводства Соловьева И.А., главный специалист-эксперт отдела кадровой работы и делопроизводства Семенова М.А., эксперт организационного отдела — Понятовская А.Л., начальник отдела финансирования и бухгалтерского учета — главный бухгалтер министерства — Ковенкова О.В., начальник отдела законодательной работы и правовой экспертизы министерства — Волкова И.П.; преподаватели ФБОУ ВПО «Марийский государственный университет» — Избиенова Т.А., Михеев Н.Г., Горбунова Л.В..
Процедура аттестации начинается с уточнения количества явившихся лиц и переклички. Аттестация государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл проходит в два этапа. На первом этапе аттестуемые решают предоставленные им тесты. Тест состоит из тридцати вопросов, связанных с профессиональной деятельностью аттестуемого. В тесте имеются также вопросы на общие правовые знания и знания этики. Ответы в тестах бывают открытые и закрытые. Некоторые вопросы требуют развернутого ответа. Например, дайте определение понятию «государственная гражданская служба», «конфликт интересов», «коррупция». Или к примеру, раскройте основные признаки государственной гражданской службы, предложите пути решения «утечки кадров» в судебной системе и др. Первый этап аттестации считается пройденным, если испытуемый верно ответил на 75% вопросов. Второй этап аттестации заключается в изучении отзыва руководителя на аттестуемого, его стаж, уровень и вид образования, а также в индивидуальном собеседовании с членами аттестационной комиссии. На этом этапе члены комиссии задают различные вопросы, которые требуют логического рассуждения, а некоторые и ораторского мастерства. Например, дайте консультацию истцу, которому возвратили иск в связи с его недостатками. Попробуйте устранить недостатки и подготовьте новое исковое заявление.
По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений: соответствует замещаемой должности гражданской службы; соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста; соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного получения дополнительного профессионального образования; не соответствует замещаемой должности гражданской службы.[1.5]
Следует напомнить, что аттестация государственных гражданских служащих Министерства юстиции Республики Марий Эл проводится 1 раз в три года. За последние три года (2011-2013 гг.) аттестация государственных гражданских служащих Министерства юстиции Республики Марий Эл проводилась шесть раз. В 2011 году было аттестовано 46 человек, в 2012 году было аттестовано 33 человека, в 2013 году было аттестовано 29 человек. Результаты аттестации приведем в таблице 2.
Таблица 2. Результаты аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл за 2011 -2013 годы.
Можно заметить, что аттестация государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Республики Марий Эл.
Исходя из результатов аттестации за 2011 – 2013 годы можно сделать вывод о том, что в Министерстве юстиции Республики Марий Эл аттестацию на соответствие замещаемой должности проходят практически все государственные гражданские служащие Министерства юстиции Республики Марий Эл.
. Однако, хотелось отметить один важный недостаток. Используемые методы оценивания государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл не позволяют в полной мере оценить профессионализм и квалифицированность работника, что может повлечь за собой необоснованное увольнение по результатам аттестации. В следующей главе работы попробуем выбрать наиболее оптимальные методы проведения аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Глава 3. Направления совершенствования процедуры аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл Министерства юстиции Республики Марий Эл
Министерство юстиции Республики Марий Эл — это орган исполнительной власти Республики Марий Эл. Как и любой другой орган государственной власти, Министерство юстиции Республики Марий Эл является коллегиальным органом власти и соответственно имеет свой персонал. Основную категорию персонала составляют государственные гражданские служащие Республики Марий Эл. Для проверки их профессионализма в Министерстве юстиции Республики Марий Эл проводят аттестацию.
Согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» аттестация государственных гражданских служащих – это деятельность, в ходе которой уполномоченными органами осуществляется оценка полного комплекса качеств служащих, а также процесса и результатов его профессиональной служебной деятельности в целях, установленных в законе, а именно: для выявления степени соответствия государственного служащего замещаемой должности государственной гражданской службы.[1.1]
Аттестация государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции республики Марий Эл бывает очередная — раз в три года, и внеочередная – по мере необходимости.
Во второй главе работы указан основной недостаток процедуры аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции республики Марий Эл – это устаревшие методы оценивания, как назвал бы их Пугачев В.П. [2.7 c.138] или традиционные методы оценивания, как их назвал Г.Хныкин. [2.14 c.29] . Не останавливаясь на характеристике традиционных методов оценивания, сразу перейдем к нетрадиционным, современным методам проведения аттестации, которые используются пока только в крупных компаниях.
Попробуем теоретически применить метод «360о аттестация». Метод «360 градусов» может быть использован для решения самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Следует напомнить, что оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов. Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития. Например, на Судебном участке № 1 в Юринском районе требуется провести аттестацию секретаря судебного заседания. Помимо отзыва от мирового судьи – документа, необходимого для проведения аттестации, мы предлагаем предоставлять и результаты анкеты, составленной по методу «360 градусов». На судебном участке №1 в Юринском районе Республики Марий Эл осуществляют свою профессиональную деятельность мировой судья, помощник мирового судьи, секретарь судебного участка и секретарь судебного заседания. При оценивании секретаря судебного заседания по методу «360 градусов» в анкетировании могли бы участвовать вышеперечисленные лица, а также можно пригласить и иных лиц, к примеру, прокурора, адвоката, судебного пристава и др. Такое оценивание поможет определить, как оценивают работника внутри коллектива и за пределами коллектива. Например, попросить оценить по пятибалльной шкале, (где 1- никогда, 2 очень редко, 3- иногда 4 – часто 5 – всегда) работника по следующим вопросам:
- Часто ли обращается секретарь судебного заседания за помощью при принятии клиентов?
- Затрудняется ли обычно секретарь судебного заседания ответить на ваши вопросы, связанные с его профессиональной деятельностью?
- Своевременно ли оформляет поступившие дела в обложку?
- Своевременно и правильно ли изготавливает протоколы судебных заседаний?
- Своевременно ли рассылает судебную корреспонденцию (судебные повестки, постановления, решения, приговоры и т.д.)?
- Правильно определяет подсудность поступивших материалов? и др.
На наш взгляд, этот метод позволит собрать более достоверную информацию о сотруднике, поскольку его будут оценивать и другие люди, нежели он ответит на эти вопросы перед аттестационной комиссией сам на индивидуальном собеседовании.
Далее нам хотелось бы применить при аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республике Марий Эл такой метод, как деловая игра.
Деловая игра — средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности методом поиска новых способов ее выполнения. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра также является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Применение деловых игр позволяет выявить и проследить особенности психологии участников. Поэтому деловые игры часто используются в процессе отбора кадров. С их помощью можно определить: уровень деловой активности кандидата на ту или иную должность; наличие тактического и (или) стратегического мышления; скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные) и др.
На наш взгляд, данный метод необходимо использовать при аттестации помощников мировых судей, которые как показывает практика, довольно часто становятся мировыми судьями. Вместо тестирования и индивидуального собеседования предложить организовать судебный процесс с заранее подготовленными ролями и вопросами для кандидата. Однако, фабулу дела подобрать так, чтобы помощник мирового судьи не мог знать ответу на поставленную задачу. При проведении деловой игры дать помощнику достаточное время для обдумывания и обеспечить справочно- правовой системой «КонсультантПлюс» или «Гарант». Причем порекомендуем использовать фабулу реального гражданского или уголовного дела. В ходе проведения деловой игры можно попросить кандидата определить перечень доказательств, необходимых для разрешения дела, а также подготовить проект решения или приговора.
Весьма интересным и легким в применении является метод презентации самого себя. Этот метод позволит снизить эмоциональную напряженность кандидата перед более трудными заданиями.
Кандидатам дается задание без подготовки за 0,5 — 3 минуты рассказать сначала о себе, затем о своем судебном участке. Выявляется техника профессиональной презентации: устойчивый контакт глазами с публикой, уверенная и разнообразная жестикуляция, свободная и приятная мимика, владение голосом (тембр, темп, громкость, модуляции), осанка и движения.
Ну и, конечно же, нельзя оставлять без внимания такой метод, как компетентностный подход. Для начала определим, какими компетентностями должен обладать секретарь судебного заседания или секретарь судебного участка. Напомним, что компетентностный подход включает в себя три составляющие: знаниевую, деятельностную и личностную. Знаниевая составляющая включает в себя знания нормативно-правовых актов, умение их сопоставлять, понимать, анализировать. Для этого необходимо наличие у испытуемого высшего юридического образования. Умение применять нормативно-правовые акты, соотносить их между собой и выделять главное представляют собой деятельностную составляющую, и, наконец, личностная составляющая – это то, как работник относится к своей работе, имеет ли цели на повышение по службе, как строит отношения с окружающими, мотивирует ли свои поступки, желает ли развиваться в профессиональном плане. Итак, секретарь судебного заседания или секретарь судебного участка должны знать: Конституцию РФ, Гражданский кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, Уголовно-процессуальный кодекс РФ, Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовно-исполнительный кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, Федеральный Закон от 27 июля 2004 года №79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и иные нормативно-правовые акты. Обязательной компетенцией является знание Инструкции по судебному делопроизводству. Секретарь судебного заседания и секретарь судебного участка должны уметь оформлять гражданские, уголовные дела и дела об административных правонарушениях, правильно изготавливать протоколы судебных заседаний, оформлять справочные листы, сопроводительные письма, почтовые адреса, телеграммы и телефонограммы; должны уметь определять подсудность гражданских, уголовных дел и дел об административных правонарушениях; должны уметь заполнять статистические карточки на гражданские, уголовные дела и дела об административных правонарушениях; должны уметь пользоваться Государственной автоматизированной системой «Правосудие» и т.д. Что касается личностной составляющей, то здесь обязательно должно быть желание работать и профессионально развиваться именно в судебной системе, должны быть цели на повышение по службе, ощущение чувства долга перед государством. Отделу кадров при использовании компетентностного подхода необходимо четко определить, что должен знать государственный гражданский служащий, что должен уметь и как должен к этому относится. Это и будет являться профессиограммой государственно-гражданского служащего, на основе которой можно будет проводить оценку будущих кандидатов или при проведении аттестации определить соответствие работника занимаемой должности.
В целом, мы раскрыли наиболее приемлемые методы проведения аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл. По нашему мнению, использование таких методов будет способствовать выявлению наиболее перспективных работников и не позволят задержаться в системе государственной гражданской службы непрофессионалов.
Заключение
Одним из важнейших элементов системы управления персоналом в организации является аттестация персонала. Аттестация персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям и стратегии организации. Аттестация персонала – деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей: при отборе персонала, для планирования кадрового резерва, для планирования персональных перемещений, наведения справок об испытуемом работнике, при аттестации персонала.
Аттестация персонала — это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Анализ литературы показал, что в настоящее время существует разнообразие видов аттестации персонала, которые классифицируются по различным критериям: по целям проведения, по времени проведения, по субъектам проведения.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Аттестация государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл дифференцируется по времени проведения: очередная и внеочередная. Процедура проведения аттестации персонала делится на три этапа: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. Самым трудным и важным этапом является этап проведения аттестации.
Методы аттестации персонала – это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника. В настоящее время существует огромное количество методов проведения аттестации персонала. Все они делятся на традиционные и экспериментальные. Экспериментальные методы становятся все более востребованными на рынке труда. К числу их относится метод деловой игры, компетентностный подход, презентация самого себя, метод «360о аттестация», Аssessment Center. Использование экспериментальных методов делает их более сложными в подготовке, но позволяют получить более достоверные результаты.
Аттестация гражданских служащих Республики Марий Эл проводится в целях определения их соответствия замещаемой должности гражданской службы. Аттестация государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл проводится на основании приказа Министра юстиции Республики Марий Эл, которым утверждается список аттестуемых, перечень документов, необходимых для проведения аттестации, график проведения аттестации. В Министерстве юстиции Республики Марий Эл используются при проведении аттестации два метода: тестирование и индивидуальное собеседование. На наш взгляд, данные методы являются устаревшим и не позволяют в полной мере оценить потенциал работника. Мы предлагаем усовершенствовать процедуру аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл путем использования новых экспериментальных методов оценивания, таких как деловая игра, компетентностный подход, метод «360о аттестация».
Список использованных источников
2.1. Володина Ю.А. Компетентностный подход в подготовке школьников к профессиональному самоопределению/Ю.А.Володина//Психологическая наука и образование. 2008. — №2.- С 80-87.
2.2. Горб, В Компетентностный подход к аттестации и квалификационному экзамену государственных гражданских служащих/ В.Горб//Государственная служба. – 2008. — №1.- С.5-13.
2.3. Горловская, Т. Аттестация как метод оптимизации численности персонала: рекомендации по применению / Т. Горловская // Трудовое право. — 2009. — №9. — С. 21-32.
2.4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие по специальностям «Менеджмент орг», «упр. персоналом»./ А.Я. Кибанов; Гос. ун-т упр. – М.: Экзамен, 2003. — 334 с.
2.5. Лопина М.В. К вопросу о роли труда в процессе исправления осужденных/ М.В. Лопина // Общество и право. — 2010. — № 5.- С .13-16.
2.6. Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях/ А.Нуртдинова // Хозяйство и право. – 2005. — №9. — С. 111-118.
2.7. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом/ В.П. Пугачев.- М.: Аспект – пресс, 2000.- 234 с.
2.8 . Ростовцева Ю.В. Некоторые вопросы аттестации государственных гражданских служащих/Ю.В. Ростовцева// Право и государство: теория и практика. – 2005. — №8. – С.141-146
2.9. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала / И.Свирина// Служба кадров и персонал. — 2006 . –№ 10 . — С.45-65.
2.10. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. – 2-е изд.. перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 320 с.
2.11.Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.- Центр кадровых технологий – 21 век, 1999 – 248 с.
2.12. Управление персоналом: учебное пособие/Под. ред. В.Р. Веснина. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 240 с.
2.13. Управление персоналом /под ред. А.А. Литвинюка. – Москва.: Юрайт, 2012 . – 208 с.
2.14. Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников/ Г.Хныкин // Трудовое право. – 2000. -№4.- С.27-31.
2.15. Царенко Ю. Оценка и аттестация персонала /Ю.Царенко//Вопросы трудового права. – 2007. — №10. –С.41-49.
2.16. Чиканова Л. Организация и порядок проведения аттестации работников/ Л.Чиканова//Хозяйство и право. – 2008.- С.62-74.
2.17 Шестак Н.В. Компетентностный подход в профессиональном образовании/Н.В. Шестак// Право на образование. -2011. — №13 . – С. 43-47.