Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Курсовая работа на тему «Американская и японская модели руководства»

Говоря о менеджменте в целом, можно утверждать, что его сущность, предназначение аналогична во всех странах мира, за тем исключением, что каждая отдельная страна вкладывает в него свои особенности, традиции, поведение и культуру.

Введение

американский японский руководство кайдзен менеджмент

На сегодняшний день в менеджменте существует три основные национальные школы. Это японская, английская и европейская школы. Изучение американской и японской модели менеджмента представляет известный интерес.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.

Согласно американской модели менеджмента, главное для менеджера — общая подготовка и врожденное чутье, благодаря которым менеджер сможет успешно работать в любой области бизнеса.

Когда в США переживали экономический бум, классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера — Фредерика Уинслоу Тейлора.

«Японская модель» формировалась в течение 150 лет. Во второй половине XVIII века правительство взялось за быструю индустриализацию под лозунгом «Богатая страна — сильная армия».

Находясь под влиянием США, в послевоенные годы японская экономика постаралась вобрать в себя наиболее рациональные идеи американского менеджмента. Окончательное же оформление японская модель управления получила в период с 40-х по 60-е гг. ХХ в., период, когда экономика страны находилась в поиске путей для своего развития.

Теория и практика менеджмента демонстрирует два четко сформированных подхода в управлении — японскую и американскую модели. При совпадении общих стратегических направлений борьбы за лидерство существуют и особенности в подходах руководящих японских и американских компаний такие, как получение преимуществ в экономическом соперничестве на мировом рынке. Принципиальным отличием двух названных моделей менеджмента есть то, что японская, построенная на коллективизме, а американская — на индивидуализме и конкуренции между людьми. Все другие отличия являются производными от нее.

1. Американская модель руководства, содержание и особенности

1.1 История становления американского менеджмента

Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856-1915). Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок»(1895 г.). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903 г.) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911 г.).

В основу своей системы Тейлор положил:

  • отбор кадров, для выполнения того или иного задания;
  • системность деятельности, анализ работы и ее последовательности;
  • сотрудничество между рабочими и руководством;
  • повышение квалификации рабочих, их обучение.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. . Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль, который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

Американцы Лютер Гьюлик и ЛиндалУрвик сделали много для популяризации основных положений классической школы менеджмента в США. Гьюлик работал над совершенствованием функций управления, расширив их до семи. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала большое влияние на формирование других направлений в формировании американской теории менеджмента.

В значительной мере американская модель менеджмента сформировалась в результате последовательно-параллельного доминирования основных школ менеджмента: школы научного управления (1885-1920 гг.), административной школы (1920-1950 гг.), школы человеческих отношений (1930-1950 гг.) и поведенческих наук (1950 гг. — по наст.вр.), школы науки управления (1950 гг. — по наст. вр.). Исследования зарубежных и отечественных ученых начала XXI в. ознаменовались повышенным по сравнению с предшествующим столетием вниманием к человеческому фактору. .

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

  • наличие рынка;
  • индустриальный способ организации производства;
  • корпорация как основная форма предпринимательства.

Стратегическое управление стало входить в практику управления американскими компаниями с конца 60-х годов. Тогда его главным объектом была диверсификация деятельности фирмы, когда каждое производственное отделение обслуживало определенную группу рынков с самыми различными перспективами. С 70-х годов направленность стратегического управления изменилась, и в 80-е годы оно превратилось в основу стратегического планирования, ориентированного на оценку целесообразности развития отдельных областей хозяйственной деятельности, которые зависят не столько от текущей эффективности, сколько от их результативности в перспективе.. Исследуя формирование и сущность модели американского менеджмента, основные его принципы стоит непременно помнить о том, что США находится на сегодняшний день на лидирующих позициях в мире, и что вся совокупность управленческих факторов привели ее на столь почетное место.

Американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии..

1.2 Содержание и особенности американской модели руководства

Согласно американской модели менеджмента, главное для менеджера — общая подготовка и врожденное чутье, благодаря которым менеджер сможет успешно работать в любой области бизнеса.

Чугумбаев Р. Р. в своей статье «Вопросы применения американской модели менеджмента на российских предприятиях», описывая американскую систему менеджмента, говорит, что вся система управления американских компаний основывалась и в, настоящее время основывается на общих принципах, которые условно можно разделить на две более или менее равноценные части. Основной смысл первой части заключается в создании доверия между руководителями и подчиненными, между самими подчиненными за счет ясности в подходах управления через стимулирование труда. Вторая часть включает те принципы управления, которые свойственны только этой фирме и предполагают развитие у работников анархии и индивидуализма. Считается, что в таких, искусственно созданных условиях работник должен планировать и управлять своей судьбой и соответственно координировать свое трудовое поведение. Что касается карьерного продвижения, то большинство американских фирм придерживаются вертикальной модели развития карьеры для руководителей и специалистов.

Руководство компании стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и привязать их я своей организации, в частности за счет подготовки управленческих кадров. Подготовка руководящих кадров обусловлена необходимостью подготовки резерва взамен уходящих на пенсию, ростом организации, усложнением ее задач.

Практика показывает, что далеко не каждый человек имеет желание и способности к руководящей работе. Как правило, деятельность по подготовке кадров сосредоточена на высших уровнях управления организацией.

Принципы, объединенные в перечисленные выше две группы, дополняют друг друга, а объединение их позволяет представить успешно действующие и развивающиеся американские компании XXI века.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство.

Как принято считать, именно специфика американской модели менеджмента позволяет достичь пресловутой «американской мечты», обеспечить свою жизнь, стать востребованным и успешным.. В американских фирмах планирующие системы построены таким образом, чтобы была возможность быстро реагировать на изменение потребительского спроса и рыночной конкуренции.

Главным в современных условиях стала не столько разработка плана фирмы в целом, сколько концентрация на конкурентном сегменте рынка — в данной отрасли или подотрасли. Определяющее значение имеют не детальные долгосрочные хозяйственные результаты (например, за 10-летний период), а краткосрочные (за 3-6 мес.). Как правило, в планах определяются итоговые финансовые показатели, а планированию человеческих ресурсов не уделяется внимание.

В отличие от многих стран и, прежде всего, Японии, американская фирма не проявляет заботы о своих сотрудниках, также как не существует большой зависимости работника от фирмы, любой работник может быть принят на фирму на короткий срок, может быть наказан или уволен за допущенные им ошибки, просчеты или принятые неверные решения.

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям. Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость и умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. Обеспечение квалифицированными рабочими кадрами по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал вызывает особую трудность. Также существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров — мастеров и начальников участков. Это обусловлено как высокими требованиями и ответственностью, так и недостаточным моральным и материальным стимулированием, повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

Перегудова С.А. в статье «Особенности американской модели управления», указывает на то, что внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала:

  • замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, более приемлемыми и удобными для работников;
  • уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;
  • переход на гибкие формы оплаты труда;
  • объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы — проектно-целевые группы.

В американской компании все ее планы составлены заранее и рамки работы каждого определены. Кроме того, компании ищут людей, подходящих для той или иной работы. Если во время проверки претендента на рабочее место обнаружится, что он выходит за установленные рамки или не дотягивает до них, его обычно отвергают.

Характерными чертами американской модели, с точки зрения Обуховой Е.А., являются: поддержка постоянного контакта с клиентами и потребителями;

  • ориентация на энергичные и быстрые действия;
  • деловые отношения никогда не совмещаются с личными;
  • люди это основной источник трудовых ресурсов;
  • метод « кнута и пряника»;
  • человек должен быть хозяином своей судьбы;
  • сохранение чувства гордости вне зависимости от ситуаций, что позволяет поддерживать производительность на высоком уровне;
  • предоставление персоналу определенной доли свободы, поощряющей их предприимчивость и т.д.

Власова Е. В. в работе «Модели корпоративного управления. Зарубежный опыт» отмечает, что компетентность и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Основные особенности управления в американской компании:

Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист.

Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.

Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.

Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.

Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.

Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.

Развитая корпоративная культура.

Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом

Американский менеджмент предполагает «выжимать» максимум денежных средств из созданного дела. Время — это деньги, а деньги, в свою очередь, — это время. Это обуславливает организацию работы таким образом, что напрасно не тратятся время, деньги, силы и материалы. К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности все стороны, которые определяют успех (или неуспех) дела. В организации нет мелочей! Еще одним важнейшим определением модели является создание доверия между начальником и подчиненным. Предоставляются условия работы подходящие именно этому работнику, поощряется конкуренция сотрудников и личные стимулы к труду. Каждый работник знает главную миссию организации и должен корректировать свое поведение согласно с миссией организации. За счет высокого организационного уровня обеспечивается высокая продуктивность работы, эффективное использование оборудования, времени, сырья, материалов и, конечно, самого человека. Использование любого организационного фактора, любой организационной системы, так или иначе, связано с поддержанием и / или повышением эффективности. Американцы умеют найти, разработать и внедрить такую организационную систему, которая ставит работника в определенные условия и «заставляет» его делать то, что нужно, а не то, что хочет делать сам работник.

Во всем многообразии теорий остается наиболее мощной «Американская модель управления». Ее значение в мире неоспоримо, а влияние на управление очень велико. И как свидетельство многообразие компаний добившихся успеха. Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического планирования, не менее важная идея о привлечении работников к управлению. Именно в США появляются компании с наемными управленцами, возникает и сама система управления. Американская модель до сих пор совершенствуется и действует не только в своей стране, но также в Европе, Азии..

2. Японская модель управления: содержание и особенности

2.1 История становления японского менеджмента

В силу исторических причин и религиозных взглядов в сознании японцев глубоко укоренился массовый коллективизм: на протяжении длительного времени японцы трудились на благо императора, которого они боготворили, от чистого сердца, так как считали, что таким путем трудятся на благо самих себя. Так у них закрепились групповые связи, можно сказать, спокойно и непринужденно, и сформировался особый менталитет. После Второй мировой войны Япония была очень разоренной: полностью уничтожена инфраструктура, нефти нет, природных богатств мало, внешнее финансирование очень рискованно и непривлекательно. Единственное, чем располагала страна — людские ресурсы. Поэтому главной ценностью является человек, работник, служащий, а основным предметом управления в Японии — трудовые ресурсы.

«Японская модель» формировалась в течение 150 лет. Во второй половине XVIII века правительство взялось за быструю индустриализацию под лозунгом «Богатая страна — сильная армия». Предотвратить колонизацию своей страны западными державами было первой задачей тех правителей, хотя существовали и сиюминутные цели, например, подготовка армии к гражданской войне с недовольными утратой своих привилегий самураями и к возможной войне с Кореей. Главным источником капитала были крестьяне — владельцы практически единственного средства производства в то время. Сбор налогов в натуральной форме был заменён единой денежной ставкой. Правительство строило заводы, затем продавало их крупным торговцам, таким как Мицубиси, Сумитомо и Мицуи, — так в Японии происходило становление концернов («дзайбацу»).

Эскиев М. А, в статье «Японская модель государственного управления» отмечает, что с детства японцев воспитывали и образовывали так, что они получали сильную мотивацию к труду. Например, АкиоМорита, основатель корпорации SONY, с детства наблюдал за работой отца, который часто любил повторять: «Ты хозяин с самого рождения. Помни об этом, но не думай, что власть дает тебе право командовать всеми вокруг. Твоя задача — стать профессионалом в своем деле, принимать верные обдуманные решения. При этом всю ответственность за собственные действия нужно брать на себя. А в случае неудачи не искать козлов отпущения». При этом отец искренне любил свое ремесло. Под его влиянием Морита усвоил, что секрет успеха находится в личной заинтересованности руководителя, когда бизнес — дело всей жизни, а также, что управляющий должен обладать терпением, трудолюбием, чуткостью, честностью, не быть эгоистом. В конце 70-х годов особое внимание стало уделяться системному и сравнительному анализу принципов менеджмента. Исследования деятельности японских предприятий за рубежом, в частности в США, показали, что для того что бы компания смогла работать в других экономических, социальных, психологических условиях, необходимо очень сильно потрудится и откорректировать собственные принципы менеджмента. Однако не стоит меняться кардинально, надо оставлять в приоритете свою культуру. [2].

2.2 Содержание и особенности японской модели руководства

Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного или долгосрочного найма. Продвижение по службе в Японии, прежде всего, зависит от возраста и стажа. Служащие, перешедшие в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все с начала. Рабочий, меняющий место работы, дискриминируется в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта.

Следует сразу заметить, что пожизненный найм, характерен только для крупных фирм. В мелких фирмах этот метод, естественно, не является доминирующим. В Японии для внедрения пожизненного найма имелись вполне определенные социально-психологические условия, именуемые патернализмом, на основе которого все общественные отношения складывались ранее, да и во многом складываются и теперь.

Пожизненный найм персонала дает предпринимателям активных и преданных тружеников, готовых трудиться, не покладая рук. Правда, за его специфичностью скрывается самая настоящая капиталистическая эксплуатация. Цель фирмы заключается ни в том, чтобы как можно полнее удовлетворять потребности своих работников, а в том, чтобы получать максимальную прибыль. Но хотя объективно пожизненный наем выгоден, прежде всего, капиталистам, субъективно это выгоду ощущают сами работники.

Пожизненно нанятый работник с первых дней работы в фирме начинает ощущать стабильность своего положения в жизни. Он проникается уверенностью в том, что, если фирма функционирует, его занятость гарантируется. По достижении 55 (а в некоторых фирмах 60) лет он выйдет на пенсию, и фирма выплатит ему выходное пособие. Как было сказано ранее, в крупных японских фирмах практикуются различные методы выхода из спада, однако к увольнению рабочих стараются не прибегать. Для рядового работника такое положение вещей является стимулирующим фактором. [2].

Кроме чувства уверенности, что само по себе очень важно, человек ощущает и материальные блага пожизненного найма: его заработная плата постоянно растет. В Японии, как известно, старший по возрасту или ветеран фирмы получает больше младшего или новичка. Такой подход к оценке работника берет свое начало в традиции японского общества — уважать старших.

Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрением интенсивного общения друг с другом. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физической зарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники фирмы независимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявления благодарности. В японских фирмах ежегодно отмечается «день основания компании».

Нормой деятельности для японского менеджера является каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение все возникающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими и специалистами. На все жалобы со стороны служащих, как правило, следует немедленная реакция руководства.

В отличие от США, где человек может всю свою жизнь может проработать мастером, если это удовлетворяет его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работником в одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. Поэтому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе.

Частота ротации зависит от ряда обстоятельств и может колебаться от 4-7 лет. В результате каждый служащий приобретает 5-6 специальностей, и становится профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости. В первую очередь по службе должны продвигаться люди, обладающими такими качествами, как честность, порядочность, скромность и трудолюбие. Отбор кандидатов в управляющий состав обычно производится из числа работников компании. При этом преследуется несколько целей: во — первых, найти человека, детально знающего специфику производства; во вторых, усилить преданность работника фирме и сохранить стаж его работы

На фирмах Японии применяется целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижения по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставления льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны) и т.д.

Менеджеры считают основной задачей эффективного управления — установление хороших отношений с персоналом, создать так называемое понимание того, что «Мы все одна семья». Такие менеджеры, естественно, добились наибольшего успеха. На примере известной фирмы «Сони Корпорэйшн», 75-85 % работников которой считают себя одной командой, или же «ути», что означает «семья». Интересно то, что на вопрос японского работника о его занятии, он называет организацию, в которой работает. Таким образом, руководитель, внушая своему работнику то, что его собственное благополучие тесно взаимосвязано с результатами деятельности организации, применяя различные стимулы и немалые выплаты за идеи, японская система управления добивается лидерства.

Никифорова А.Н.в работе «Уникальность японской модели управления в менеджменте» выделяет шесть характерных признаков японского менеджмента: Создание доверительной обстановки и гарантированная занятость. Что приводит, во-первых, к стабильности трудовых ресурсов, что укрепляет коллективную общность и делает отношения персонала и руководителей гармоничными. Во-вторых, к снижению текучести кадров. Гарантия занятости реализуется весьма интересным явлением — системой «пожизненного найма».

Управление, основанное на информации и ее обмене.Сбор данных, их систематизация и общее управление информацией играет не малую роль. Предпринимателями помесячно проводятся проверка доходов, объемов производства, валовая выручка, что поможет контролировать выполнение заданных показателей и рассмотрение, и предотвращение будущих сложностей на их ранних этапах.

Гласность корпорации. Пользование одной базой информации и деятельности компании предоставляет возможность создать атмосферу участия и общей ответственности. Что, само собой, увеличивает производительность всей фирмы. Руководители, проводящие совместные совещания с инженерами и другими работниками. Такое управление поддерживает и развивает организационные ценности на всех уровнях корпорации и называется системой принятия решений «рингисэй».

Соблюдение чистоты и порядка в организации. Руководители обязаны гарантировать соблюдение порядка на предприятии, которое, в свою очередь, помогает качеству производительности труда на всех процессах.

Присутствие руководителя на производстве. На японских предприятиях есть такая удобная система размещения управленческого отдела прямо в производственных помещениях, что позволяет решать проблемы на ранних этапах. Также после решения каждой проблемы, сразу же происходят нововведения.

Управление, ориентированное на качество. Не менее строго контролируется качество производства. Усилия, направленные на это, считаются личной гордостью менеджера.

2.3. «Кайдзен» Ключевая стратегия японского менеджмента»

Японская стратегия менеджмента «Кайдзен», основанная на непрерывном совершенствовании практически всех бизнес-процессов, и наиболее соответствует данным рыночным условиям.

Матюхин П.В., в своей статье ««Кайдзен» — ключевая стратегия японского менеджмента» дает описание данной стратегии. «Кайдзен» является стратегией вовлечения всего персонала компании в повседневную работу по постоянному, непрерывному совершенствованию. Постоянное совершенствование процессов и операций имеет пошаговый характер и основывается на движении к полному устранению потерь, не добавляющих реальную ценность для потребителя, бизнеса или другой деятельности. К таким потерям относят: перепроизводство, потери времени из-за ожидания, ненужная транспортировка и перемещение, лишняя обработка и избыток запасов, выпуск дефектной продукции. «Кайдзен» концентрирует внимание именно на постепенном улучшении бизнес-процесса, а не на достижении определенных результатов, что на практике обеспечивается выполнением циклической последовательности основных шагов: «планируй» — «делай» — «проверяй» — «воздействуй». По стратегии «Кайдзен», в процесс совершенствования вовлекаются все сотрудники компании от менеджеров до рабочих, а также формируется система подачи и реализации предложений по улучшению выполняемых операций, открывающая перспективы как для обмена информацией с руководством и коллегами, так и для саморазвития сотрудника. Сотрудники японских компаний, применяющих «Кайдзен», вносят в среднем до нескольких десятков предложений в год, что значительно превышает аналогичные показатели в большинстве крупных компаний развитых стран. Такая система автоматически приводит к повышению эффективности труда и способствует образованию и развитию самообучающейся культуры организации.

Одним из существенных отличий «Кайдзен» от традиционных стратегий менеджмента, например, американской и европейской модели, является решение всех проблемных ситуаций непосредственно в месте их возникновения, то есть в месте, где продукту (услуге) добавляется потребительская ценность. В Японии эта методика получила название «гентигенбуцу», что интерпретируется как «пойти на место и увидеть реальную ситуацию, чтобы понять её». Ещё более популярным стал термин «гемба», который означает «реальное место» и используется в том же значении, что и «гентигенбуцу». Для выявления первопричин проблемных ситуаций в «гембе» и их решения широко используется научный подход «5 почему», смысл которого заключается в вопросе «почему», который последовательно пять раз задаётся на получаемые ответы; каждый раз, отвечая на вопрос, легко определить истинную суть проблемы, часто скрытую за более очевидными причинами. Если, в случае возникновения какой- либо проблемной ситуации поиск её первопричины оказался поверхностным, то принятые меры могут стать неэффективными. В стратегии «Кайдзен» для успешного функционирования компании факты, полученные в процессе выявления первопричины проблем в «гембе», играют более важную роль, чем статистические данные о состоянии процесса.

Постепенные ежедневные улучшения бизнес-процессов по стратегии «Кайдзен» в сравнении с кардинальными изменениями, присущими традиционному менеджменту, имеют такие основные преимущества, как незначительные финансовые затраты, малый риск, высокий эффект от совокупности улучшений и обеспечения непрерывного прогресса в долгосрочной перспективе. Правильный подход к практической реализации ключевой стратегии японского менеджмента «Кайдзен» является логичным объяснением, почему японские компании не останавливаются в своём стремлении к росту и развитию, и может позволить любой компании в условиях рыночной конкуренции получить устойчивые результаты в повышении эффективности бизнеса.

2.4 Система принятия решений «рингисэй»

Чернявская В.И. в статье «Современное управление персоналом: зарубежный опыт», рассматривая данную систему, отмечает, что система принятия решений «рингисэй» используется во многих японских фирмах. Рингесэй в переводе означает коллегиальность принятия решения. Она предусматривает неоднократное согласование принимаемого решения на всех уровнях управления фирмы, начиная с простых сотрудников до высших руководителей, которые проверяли решение и утверждали его. Если же возникает несогласие в ходе принятия решения на каком-либо уровне, то собирают руководителей соответствующего уровня, которые приходят к единогласному решению. Такая практика принятия решений считается наиболее сложной и длительной, но она характерна для крупных японских фирм, что гарантирует согласованность принятого решения и его дальнейшего выполнения. Можно выделить положительные и отрицательные стороны подобной системы принятия решений. К положительным аспектам отнесем то, что этот процесс обеспечивает приток новых идей и мнений для принятия решения. Также, и шанс для рядового работника проявить себя. К сожалению, иногда в условиях лютой иерархии подобная процедура сводится к жалким попыткам подчиненных угодить и предугадать мнение своих руководителей, чем к проявлению своего мнения. Также, этот способ считается наиболее продолжительным и отнимает массу времени.

Таким образом, можем прийти к выводу, что впитав в себя все лучшее, что было в управлении других стран, а также с учетом собственных организационных, исторических и этнопсихологических факторов японцам удалось создать собственную поистине уникальную модель управления.

3. Японская и американская модели: сравнительный анализ

В своей статье «Современный менеджмент и национальные традиции» говорит о том, что японцы создавали свою систему в XIX веке, глядя на США и Европу, и построили капитализм, не основанный на западной идеологии. Они использовали свои сильные стороны — высокую норму сбережений, элитную государственную бюрократию, партнерскую систему отношений в бизнесе и социально-однородное общество. Кроме того, они развивали традиционные взгляды на приоритет личных отношений и взаимных обязательств над правами. Особенность в том, что американцы воспринимают государство как преграду для развития собственного бизнеса, в то время как японцы, бок об бок работают с государством. Государство в Японии играет более активную роль по отношению к частному сектору, чем в США. Японская и американская модели управления существенно отличаются друг от друга, имеют противоположные особенности, принципы и прочее. Для лучшего понимания данной тематики, мною был сделан сравнительный анализ этих двух направлений.

Японская система управления

Американская система управления

Еще одно главное различие заключается в самой организации управления. На американских предприятиях жестко разграничены служебные и производственные обязанности, а контроль за их использованием осуществляет вышестоящее лицо, поэтому в поле зрения рабочих и служащих попадает ограниченный круг вопросов, выполнение которых им поручено. На японских предприятиях ответственность за многие важные вопросы производственной деятельности несет персонал, который постоянно повышает свою квалификацию. Таким образом, управление в США «иерархическое», а в Японии — «всеобщее».

В настоящее время, как отмечает Курбанов Р.В., в своей статье «О взаимовлиянии и взаимопроникновении национальных моделей управления (на примере США и Японии)» в пору всеобщих процессов интеграции Мирового хозяйства, взаимное влияние экономик разных стран настолько сильно, что можно говорить о все ускоряющемся процессе конвергенции национальных моделей управления. Более того, модели японского и американского менеджмента на самом деле имеют во многом общую природу. И та и другая используют, в сущности, опыт корпорации IВМ, начиная с послевоенного периода. Нельзя упускать из виду и законы о труде, антимонопольные законы, модели демилитаризации и демократизации японского общества, навязанные Японии Соединенными Штатами после ее поражения во II мировой войне. Они во многом определили и обусловили важнейшие черты сегодняшней японской системы управления, оказывающие давление на систему пожизненного найма, и патернализм. Интересным моментом выступает то, что японские компании, которые приходят на американский рынок, не внедряют свои принципы, особенности, правила управления, а адаптируют их к требованиям, характерных для типичных американских сотрудников. Те компании, которые являются совместными для Японии и Америки, имеют американский стиль управления с минимальными новшествами, внедрениями особенностей японской модели управления в процесс управления персоналом. Кроме того, в США есть много компаний, которые сложились в американских условиях, но, тем не менее, обладают многими характерными чертами японских фирм.

Как и японские фирмы, эти компании имеют тенденцию брать на работу людей на очень долгий срок, иногда на всю жизнь, хотя это нигде официально не упоминается. Зачастую, это связано с характером деятельности фирмы, где умения и навыки приходят лишь с опытом, оценка деловых качеств длительная, продвижение по службе медленное, и поэтому актуален тут пожизненный найм. В таких компаниях, как и в японских фирмах, за свою трудовую жизнь сотрудники «путешествуют» из отдела в отдел, выполняя самые различные функции.

Таким образом, сравнительный анализ двух моделей управления — японской и американской, показывает, что роль менеджмента во многом зависит от психологических и социально-культурных факторов, которые специфичны для каждой страны.

Заключение

В работе был проведен анализ различных систем управления, американской и японской. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы управления, еще не гарантирует высокой эффективности. Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или иной системы управления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным условиям, в которых функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри и внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная организация. Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Школы управления США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента.

Список использованных источников

Власова Е. М. Модели корпоративного управления. Зарубежный опыт // Europeanscience. 2015. №3 (4).

Сугрей Л.А. Современный менеджмент и национальные традиции // Научные проблемы гуманитарных исследований. № 2 / 2012 — С. 305-310. Доступный с сайта (дата обращения 22.03.16.).

Эскиев М. А., Ялмаев Р. А., Аслаханова С. А. Японская модель государственного управления // Молодой ученый. — № 23 / 2015. — С. 696-698. Доступный с сайта (дата обращения 18.03.16.).

Чернявская В. И., Дян Е. С. Современное управление персоналом: зарубежный опыт // ФӘН-Наука. № 4 (43) / 2015 С. 39-40. Доступный с сайта (дата обращения 21.03.16.).

Чистякова К. А., Овчинников С. А. История научного менеджмента в США: Хоторнские эксперименты // Вестник Российского государственного гуманитарного университета № 10 / 2012. С. 60-75. Доступный с сайта  (дата обращения 20.03.16.).

Чугумбаев Р. Р., Казеева Т. Н. Вопросы применения американской модели менеджмента на российских предприятиях // Проблемы и перспективы современной науки. № 9 / 2015. С. 234-237. Доступный с сайта (дата обращения 23.03.16.).

Средняя оценка 0 / 5. Количество оценок: 0

Поставьте оценку первым.

Сожалеем, что вы поставили низкую оценку!

Позвольте нам стать лучше!

Расскажите, как нам стать лучше?

898

Закажите такую же работу

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке