Курсовая работа на тему «Мотивация персонала»

Содержание

Введение
Понятие мотивации и ее сущность
1. Понятие процесса и виды мотивации
Глава 1. Инструментальная теория
Глава 2. Теория содержания
2.1. Иерархия потребностей по Маслоу
2.2. Двухфакторная модель Герцберга
2.3. Трёхфакторная модель Макклелланда
2.4. Х-, У-теория Макгрегора
Глава 3. Теория процессов
3.1. Теория ожидания
3.2. Теория цели
3.3. Теория справедливости
Глава 4. Методы мотивации персонала
4.1. Экономические методы мотивации
4.2. Административные методы мотивации
4.3. Социально-психологические методы мотивации
Заключение
Список использованных источников

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. От мотивации зависит их производительность труда и общая рабочая атмосфера на предприятии. Не мотивированные к труду сотрудники выполняют свои обязанности в минимальном объеме – в результате страдает качество и ослабляется конкурентоспособность организации. Следовательно, руководству, если оно заинтересовано в высоком уровне показателей производства, необходимо обеспечивать своим сотрудникам постоянный приток мотивирующих стимулов.

Один из секретов бизнеса состоит в том, чтобы стимулировать сотрудников на нужное организации трудовое поведение и вселить в них энтузиазм. Задача компаний сводится к тому, чтобы привести стимулирование персонала в соответствие с организационными целями, с одной стороны, и в соответствие с внутренними мотивами трудового поведения работников – с другой. Стимулирование представляет трудности для менеджеров, т.к.  система охватывает всех сотрудников, но сотрудники отличаются друг от друга по своим многочисленным личностным характеристикам и человеческим качествам, являются живыми, т.е. постоянно изменяющимися системами, живущими в постоянно меняющейся среде. Каждый сотрудник уникален, у каждого есть свои собственные приоритеты и ценности, и потому нет общеприменимой для всех теории мотивации. Любая теория есть усреднённая и упрощённая картина реальности. А потому для наилучшей эффективности необходим персонализированный подход к каждому сотруднику.

Таким образом, задача  данной работы состоит в том, чтобы:

• раскрыть понятие и сущность мотивации;
• рассмотреть основные мотивационные теории;
• рассказать о методах мотивации.

Понятие мотивации и ее сущность

1. Понятие процесса и виды мотивации

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Проще говоря, мотив — это причина, побуждающая что-то сделать.

Мотивацию же можно определить как «внутреннее побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его свершении».

Д. Арнольд выделяет три элемента мотивации:

1) направление — что человек старается сделать:

2) усилие — насколько усердно он старается;

3) настойчивость — как долго человек старается это сделать.

Мотивировать других людей означает заставить их двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата. Мотивацию можно описать как целенаправленное поведение. Люди мотивированы, когда они считают, что некоторая совокупность правильных действий приведёт их к желаемому результату — награды, удовлетворяющей их потребности.

Большинство людей пассивны, и им требуются внешние стимулы для запуска их активности. Менеджеры по персоналу играют основную роль в применении мотивационных стимулов для того, чтобы заставить людей наиболее полно «выкладываться» на работе. Чтобы это делать, необходимо понимать процесс мотивации: как он работает и каковы различные виды мотивации.

Она предполагает, что мотивация инициируется осознанным или неосознанным признанием наличия неудовлетворённых потребностей. Эти потребности создают желание достичь чего-то или получить что-то. Затем устанавливается цель, которая, как предполагается, может удовлетворить эти потребности и желания, и выбирается путь, который может привести к цели. Если цель достигнута, потребность будет удовлетворена, и такое поведение с вероятностью повторится в следующий раз, когда возникнет похожая потребность. Этот процесс повторения успешных действий называется закреплением или законом результата.

Различают два вида мотивации:

1) Внутренняя мотивация — «самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определённым образом или двигаться в определённом направлении».

2) Внешняя мотивация — «то, что делается для людей, чтобы мотивировать их». Сюда входят: вознаграждения (например, повышение заработной платы, денежные премии, продвижение по службе), а также наказания (дисциплинарные меры, удержания из зарплаты и выговоры).

Теории мотивации

Выделяют три наиболее значимые теории мотивации :

• Инструментальная теория — утверждает, что награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечить необходимое поведение или действия людей.
• Теория содержания — делает акцент на сущности мотивации. Она утверждает, что мотивация, в принципе, занимается осуществлением действий для удовлетворения потребностей и выявляет основные потребности, которые влияют на поведение. ПервоначальнотеориюпотребностейпредложилизвестныйамериканскийпсихологАбрахамМаслоу (1908-1970).
• Теория процесса — подчёркивает психологические процессы, влияющие на мотивацию, и связанные с ожиданиями, целями и представлениями о справедливости.

Глава 1. Инструментальная теория

«Инструментальность» — это убеждённость в том, что, если мы сделаем что-то одно, это приведёт к чему-то другому. В своей наиболее упрощённой форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег. Согласно этой теории, человек будет мотивирован трудиться, если награды и наказания напрямую связаны с показателями его работы, то есть нагарды зависят от показателей работы. Основатель инструментальной теории — Фредерик Тейлор>[4] писал: «Невозможно на протяжении долгого времени заставлять рабочего работать усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной и постоянной прибавки в оплате». Таким образом, Тейлор считал, что материальное вознаграждение — это ведущий мотив трудовой деятельности.

Суть данной теории сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

• чётко нормировать и организовывать труд;
• переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;
• формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;
• компенсация «рутины» повышенным заработком.

Глава 2. Теория содержания

Теория потребностей была предложена Абарахамом Маслоу (1943), обозначившим иерархию человеческих потребностей. Эта теория основана на убеждении в том, что неудовлетворённая потребность создаёт напряжённое и неравновесное состояние. Для того, чтобы восстановить равновесие, ставится цель, которая удовлетворит данную потребность, и выбирается линия поведения, которая приведёт к достижению этой цели. Всякое поведение, таким образом, мотивировано неудовлетворённой потребностью. В данный конкретный отрезок времени не все потребности одинаково важны для человека. Некоторые выходят на передний план, заслоняя другие.

К теории содержания также относится двухфакторная теория мотивации, разработанная Фредериком Герцбергом и трёхфакторная модель Дэвида Макклелланда, и Х-, У-теория Дугласа Мак-Грегора.

2.1. Иерархия потребностей по Маслоу

Абрахам Маслоупостулировал существование у человека пяти категорий потребностей, начиная с базовых физиологических потребностей, потребности в безопасности, социальных потребностей, потребности в уважении и заканчивая потребностью в самореализации — самой высокой потребностью. Таким образом, иерархия потребностей по Маслоу выглядиттак:

1. Физиологические — базовые животные потребности (еда, продолжение рода).
2. Безопасность — потребность в защите от утраты физиологичеких потребностей.
3. Социальные — потребность в любви, привязанности и принадлежности к группе.
4. Уважение — потребность в высокой самооценке и уважении других (престиж).
5. Самореализация — потребность в развитии своих уникальных навыков и потенциала. (Сам Маслоу утверждал, что этой стадии достигают лишь единицы «счастливчиков» — не более 2% людей.)

Согласно Маслоу, человек, это «желающее животное», всю жизнь постепенно карабкается по пирамиде своих потребностей, шаг за шагом устремляясь всё выше. Однако высшая ступень — самореализация — большинством людей так и не бывает достигнута. Главным мотиватором действий человека, по Маслоу, является именно чувство неполноценности, неудовлетворённой потребности, и доминирующая потребность является главным мотивирующим фактором поведения. Важно отметить, что оставленные позади более низкие ступени потребностей, тем не менее, никуда не исчезают и также сохраняют своё влияние на поведение человека (хотя и временно не являются главным мотивирующим фактором).

Современные психологи дополнительно к пяти авторским уровням потребностей добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации (самоактуализации) личности.

2.2. Двухфакторная модель Герцберга

Базируясь на концепции потребностей Маслоу, Фредерик Герцберг в конце 50-х гг. разработал свою двухфакторную теорию мотивации. Герцберг исследовал работу бухгалтеров и инженеров и на основании полученных данных предложил модель, состоящую из двух факторов: удовлетворяющих и не удовлетворяющих людей на их рабочем месте.

Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

• Факторы, удерживающие на работе (или гигиенические факторы) — это административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
• Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — это достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Основные проблемны еобласти теории:

• не доказано, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно приводить к росту удовлетворённости работой;
• не решен вопрос об оптимальном сочетании уровней отдельных факторов, а так же о компенсации изменения одного фактора изменениями других;
• практически не учитывается взаимовлияние мероприятий, направленных на создание гигиенических и мотивационных факторов. Вопрос заключается в том, можно ли увеличивать проявление «мотиваторов» без изменения в гигиенических факторах.

Вместе с тем, необходимо отметить, что ценность теории двух групп факторов Герцберга заключается в следующем:

• Получены достаточно подробные описания отношений работников к тем или иным событиям на рабочем месте;
• Систематизированы факторы, оказывающие влияние на отношение работника к труду;
• Показано влияние отдельных факторов, в том числе нематериальных на изменение отношения человека к труду и на результаты его деятельности.

2.3. Трёхфакторная модель Макклелланда

По мнению Макклелланда, на поведение человека воздействуют три группы потребностей:

• достижения;
• соучастия;
• властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность властвования является приобретённой, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Потребность властвования опосредуется двумя группами устремлений:

• получениевластирадивластвования;
• получение власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Важнейшим достижением теории Макклелланда является различение двух групп мотивов: мотивов приближения и мотивов избегания.

Потребности, рассматриваемые Макклелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Основная проблемная область теории – отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а также отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени.

2.4. Х-, У-теория Макгрегора

Дуглас Макгрегор впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчинённых.

Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им «Теорией X» и «Теорией Y».

Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

• работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий;
• работники безответственны и несамостоятельны;
• для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания (менеджеры используют авторитарный стиль управления);
• ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности;
• потребность в самореализации у работников отсутствует.

Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

• работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов;
• работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю;
• у работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений;
• работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации);
• ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.

Проблемные области теории:

• высокая степень абстракции (либо работник ленив либо активен и внутренне мотивирован);
• нет анализа развития мотивации работника во времени;
• идеализация У-теории, как лучшей базы для управления персоналом.

Глава 3. Теория процессов

В теории процессов акцент делается на психологические процессы, которые влияют на мотивацию так же, как на базовые потребности. Эту теорию также называют познавательной теорией, поскольку она связана с тем, как люди ощущают свою рабочую среду, как они её истолковывают и понимают.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Процессы — это:

• ожидание (теорияожидания);
• достижениецели (теорияцели);
• ощущениесправедливости (теориясправедливости).

3.1. Теория ожидания

Теорию ожидания разработал Виктор Врум— американский исследователь в области теории мотивации. Ожидание — это вероятность того, что действие или усилие приведёт к некоторому результату.

Основные положения теории ожидания сводятся к следующему:

• мотивированность человека кзатрате определенных усилий на выполнение заданий зависит от ожидания, т. е. от вероятности того, что существует взаимосвязь результатов труда и его оплаты,
• атакже от валентности, т. е. ценности ожидаемого вознаграждения.

3.2. Теория цели

Теория целей, разработанная Латамом и Р. Локке (Latham, Locke, 1979)утверждает, что мотивация и эффективность работы будут выше, если люди ставят перед собой конкретные цели, если эти цели трудны, но приемлемы, и если существует обратная связь по результатам работы. И, кроме того, обратная связь необходима для мотивации, в частности, для достижения ещё более высоких целей.

Теория цели играет ключевую роль в процессе управления показателями работы.

3.3. Теория справедливости

Её автор­­–– американский социальный психолог Джон Стейси Адамс, изучавший поведение и рабочую среду в компании «Дженерал Электрик». На основании этих исследований, 1963 году, и была сформулирована его теория справедливости.

Теория справедливости постулирует, что люди будут мотивированы работать лучше, если чувствуют, что к ним относятся справедливо (то есть признают их заслуги) и не будут мотивированы, если чувствуют, что к ним относятся не справедливо.

(Собственные результаты / Собственные вложения) ПРОТИВ (Результаты других / Вложения других)  

При знаке равенства имеет место справедливость, человек будет продолжать вкладывать столько же усилий и выполнять работу на том же уровне. При любом неравенстве человек изменит количество прилагаемых усилий. Поскольку оценка факторов осуществляется субъектом, то она не может быть объективной, и это следует учитывать менеджеру при оценке вклада и определении вознаграждения индивида.

Основные факторы справедливости:

• адекватное отношение к точке зрения любого сотрудника;
• подавление личной пристрастности по отношению к сотрудникам;
• применение равных критериев ко всем сотрудникам;
• обратная связь с сотрудниками по поводу принятых решений и объяснение их принятия.

Результат отсутствия справедливости проявляется в следующих чертах поведения:

• попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражение прямого недовольства или увеличение позитивной активности);
• воздействие на положение других членов организации;
• уход из отдела или фирмы;
• сокращение собственныхусилий;
• занижение собственных достоинств;
• выбордругого объекта сравнения.

Проблемные областитеории:

• узость факторов, влияющих на мотивацию работников (помимо чувства справедливости есть и другие мотиваторы);
• недостаточная прогнозность развития ситуации несправедливости (какая реакция будет выбрана тем или иным работником).

Глава 4.Методы мотивации персонала

Для того, чтобы руководить работниками без конфликтов и проблем, необходимо знать, что такое мотивация и все её основные методы.

Согласно принятой классификации, есть три основных метода мотивации сотрудников на предприятии: 1) экономические, 2) административные, 3)социально-психологические.

Теперь рассмотрим каждый из них поподробнее.

4.1. Экономические методы мотивации

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определённых показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определённое количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Эти поощрения могут носить характер:

• повышения оклада;
• денежных выплат за выполнение поставленных целей;
• специальных индивидуальных вознаграждений;
• поощрительных премий;
• оплаты обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях;
• Льготное питание;
• предоставления в пользование служебного автомобиля;
• прогрессивные выплаты за выслугу лет;
• «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости;
• корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия и т.д.

Это самый распространённый (и, как показывает статистика, самый эффективный) способ мотивации.

4.2. Административные методы мотивации

Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения.

Административные методы на практике могут носить следующий характер:

• Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации;
• правильноераспределениеслужебныхобязанностей;
• разработка и внедрение системы грейдов;
• чёткая система продвижения по службе;
• утверждение духа взаимопомощи и поддержки;
• совершенствование отношений между руководителями и подчинёнными.

В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и чёткое определение прав и обязанностей руководителей и подчинённых, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчинённых. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

4.3. Социально-психологические методы мотивации

Применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

К социально-психологическим методам мотивации относятся:

1) Социальная политика организации:

• Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
• Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

2) Корпоративная культура:

• Развитие командногодуха
• Формирование позитивнойкорпоративной культуры
• Условия труда (например, обстановка и размер кабинета, а также имидж компании).

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Заключение

Данная курсовая работа представляет собой  исследование на тему: «Мотивация персонала». В работе были рассмотрены понятие  мотивации и ее сущность, преимущества и ограничения использования наиболее известных на сегодняшний день теорий и методов трудовой мотивации. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно.

В заключение можно сказать, что основные требования для получения удовлетворения от работы — это сравнительно высокая оплата, справедливая система оплаты труда, реальные возможности карьерного роста, тактичное руководство, разумная степень социальных взаимодействий на работе, интересные и разнообразные задачи и достаточная степень независимости регулирования темпов и методов работы

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. – СПб.: 2004.
2. Кинан К. Эффективное управление. –– М.: 2006.
3. Крымов А.А. Вы –– управляющий персоналом. –– М.: 2008.
4. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008.
5. Потапов С.В. Как управлять персоналом. –– СПб.:, 2006.
6. Кондаков И.М. Психологический словарь. М., 2000.
7. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т.1,2. М., 1999.
8. Спивак В. А. Менеджмент. – СПб.:2005.