Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Курсовая работа на тему «Нетрадиционные системы оплаты труда»

Хозяйственная жизнь и, как следствие бюджет, любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, издержки, налоги и сборы — все это формирует чистую прибыль организации. Задача предпринимателя или единоличного исполнительного органа — максимально увеличить чистую прибыль.

Курсовая работа с гарантией

Оглавление

Введение

1.Сущность системы оплаты труда

2. Традиционная система оплаты труда

2.1 Повременная система оплаты труда

3. Нетрадиционные системы оплаты труда

3.1 Системы переменной заработной платы

3.2 Групповые системы премирования (стимулирования)

3.3 Системы платы за знания и компетенцию

3.4 Системы бонусов

4. Практическая часть

Заключение

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Список литературы

Введение

Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать — не значит снизить до минимума, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия — заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком размере, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.

Выбранная тема актуальна в первую очередь в силу своего назначения. Любой сотрудник хочет получать максимальную заработную плату, а для работодателя естественен интерес в выплате минимально возможной заработной платы. Уже на основании этого тема заработной платы всегда будет актуальной для поиска ответов на вопросы, которые возникают при исследовании данного вопроса. Также тема является актуальной, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в технической основе производства, уровне экономической ситуации в стране, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В данной работе, представлены характеристики основных форм и систем оплаты труда, основному рассмотрению подлежат нетрадиционные системы оплаты труда. Деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и, в целом, в системе управления человеческими ресурсами.

Также в работе рассматривается вопрос о необходимости создания и совершенствования систем оплаты труда, об объективных предпосылках их возникновения.

При написании данной работы основной целью являлось подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

Я выбрал именно эту тему, поскольку она непосредственно связана с моей текущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данном вопросе, я буду лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, что, безусловно, скажется на росте моей мотивации, удовлетворенности трудом и, в конечном счете, отразится на качестве моей работы, моём социальном статусе, а также на характеристике, работе и статусе моего непосредственного начальника и работодателя.

1. Сущность системы оплаты труда

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение «усилие — вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты.

Возможно, Вам нет необходимости знать все нюансы существующей в Вашей организации системы оплаты и других систем, но приятно и полезно владеть данным вопросом.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия.

Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

  • позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;
  • стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;
  • позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные цели могут включать в себя следующие:

  • стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;
  • поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;
  • стимулировать развитие навыков;
  • способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;
  • создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

Необходимо помнить два очень важных момента. Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками.

Если во взаимоотношения между ними начинают влезать межчеловеческие отношения, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата — это только одна часть существующей проблемы.

И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать.

Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

На систему вознаграждения оказывают влияние следующие факторы:

  • законодательство (доходы, равные возможности)
  • рынок труда
  • социальные факторы
  • другие организации
  • национальные соглашения
  • рекомендации правительства
  • рынки продукции
  • внешние факторы
  • внутренние факторы
  • тип продукции/услуги
  • ценности организации
  • имеющиеся соглашения
  • прибыльность
  • установки сотрудников
  • структуры карьеры

Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая — это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга. Несмотря на то, что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, однако в основном нарекания вызывает именно их несправедливость.

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

Если последний способ действительно находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант «снижение усилий» автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией. С учетом обстоятельств уместен как тот, так и другой способ действий.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Таким образом, можно отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна:

обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;

предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных;

Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата — это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией «усилие — вознаграждение», должен эффективно и продуктивно регулироваться.

2. Традиционная система оплаты труда

Основное значение системы оплаты труда — заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Традиционная система компенсации — система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.

При традиционной системе оплаты труда, материальное поощрение работника состоит из двух частей — заработная плата и премия.

Такая система мотивации персонала обладает рядом «минусов», таких как:

отсутствие привязки величины премии от итогов труда работника,

централизованность,

«независимость» сумм премий отдельного работника от размера доходов всей организации,

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

низкая скорость роста зарплаты работников различных уровней в «непривязанности» к динамике рынка труда.

Возможность преодолеть «минусы» этой системы вознаграждений дает ее синтез с различными новшествами в поощрении сотрудников: связь доли годовой прибыли работника с итогами деятельности организации и его персональными успехами посредством премирования, доля в доходах организации и т.д.

Традиционные системы премирования, как правило, заключаются в том, что за достижение определенных результатов (характеристик премирования) работник дополнительно получает сумму в размере некого процента от тарифной ставки (оклада). Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых. Отсюда вытекают и недочеты обычных систем премирования:

тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными рабочим разрядами либо занимаемыми должностями. При этом, чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Сразу такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие однообразный разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к понижению стимулирующей роли премирования;

тарифные ставки (оклады), а, следовательно, и зависящие от них премии часто растут автоматом по мере повышения стоимости жизни (по мере роста минимального размера оплаты труда). При этом «гарантируется» не лишь определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам довольно просто делать свои главные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматом растут и расходы работодателя на оплату труда;

тарифные ставки (оклады) инсталлируются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошедшем. Следовательно, и размер премий во многом зависит от прошедших результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;

повышение уровня образования либо квалификации, приобретение новейших навыков не вызывают автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, которые, в свою очередь, определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т.д.). Практически оплата делается за прежние награды и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются.

Ликвидации либо уменьшению вышеназванных недостатков может способствовать внедрение получивших обширное распространение за рубежом систем «полной компенсации», направленных на стимулирование производственного поведения работников, получение от каждого работника наилучших результатов на его конкретном рабочем месте.

2.1 Повременная система оплаты труда

Такая форма оплаты часто используется во многих организациях либо как самостоятельная, либо в сочетании с элементами оплаты по результатам труда. Повременная форма оплаты обычно находит выражение в почасовой ставке, понедельной оплате или годовом жаловании. Однако вопрос о том, какой должна быть базовая ставка, остается открытым. Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

почасовая;

поденная;

помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

развертывание коллективных форм организации труда;

повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

Основное достоинство повременной системы оплаты заключается в том, что она недорога (если, конечно, ставки определены правильно), легко управляется и контролируется. Такая форма оплаты редко вызывает споры (кроме споров о базовой ставке) и хорошо понятна сотрудникам: они знают, каких выплат им ожидать каждую неделю или каждый месяц. Препятствием к внедрению ее является то, что эта форма оплаты не связана ни с эффективностью труда, ни с усилиями сотрудника, поэтому она является незначительным стимулом для повышения производительности и эффективности труда. Как плохие, так и хорошие сотрудники зарабатывают одинаково, причем хорошие сотрудники, не удовлетворенные таким положением, могут покинуть организацию. Несмотря на этот недостаток, повременная форма оплаты является самой справедливой, когда работы поступают неравномерно, имеются проблемы с поставками материалов либо объем работы и быстрота её выполнения неподконтрольны сотруднику. В случаях, если объем и качество работы не могут быть объективно оценены, повременная система оплаты также может быть самой подходящей.

3. Нетрадиционные системы оплаты труда

Нетрадиционные системы оплаты труда основаны на принципе рационального сочетания всех видов выплат исходя из того, что:

базовая оплата соответствует рыночной ценности работника уровня его образования, квалификации, навыков и компетенции. Таким образом, базовая выплата носит личный характер;

переменные выплаты зависят от результатов работы рабочей группы (бригады) всей компании, а также от вклада конкретного работника в достижение общих целей и улучшение работы всей компании в целом (а не лишь на одном рабочем месте).

К числу переменных выплат (их условно называют нетрадиционными способами мотивации) относят, в частности:

  • системы переменной заработной платы (либо системы личного стимулирования);
  • системы группового премирования;
  • системы платы за знания и компетенцию и др.;
  • системы бонусов.
  • Рассмотрим данные нетрадиционные системы оплаты труда более подробно.

3.1 Системы переменной заработной платы

Системы переменной заработной платы традиционно включают такие формы и способы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по договору, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также личное премирование управляющих и т.п.

В базу систем переменной заработной платы положены определенные критерии, выполнение которых предполагает получение работником дополнительного вознаграждения. Для определения размера вознаграждения употребляются расчетные формулы.

Тесная связь между достигнутыми плодами и размером вознаграждения обусловливает эффективность таковых систем с точки зрения стимулирования и мотивации труда. К числу их преимуществ перед другими видами переменных выплат можно отнести то, что каждый работник в состоянии без помощи других дать количественную оценку результатов собственного труда (ему понятно количество сделанных изделий, количество проданных единиц продукции и т.п.). Не считая того, между результатом труда и вознаграждением проходит малое время, что увеличивает наглядность связи «итог — вознаграждение».

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

При этом системы переменной заработной платы (личного стимулирования) во многих вариантах нацелены на развитие конкуренции между отдельными работниками компании.

Сдельная форма оплаты труда является одной из форм тарифной системы и применяется там, где есть возможность учесть количественные характеристики результатов труда и нормировать его.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в согласовании с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной сервисы). Заметим, что сдельные цены определяются двумя методами:

делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей уровню выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей уровню выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях). Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взор может показаться, что оплата делается лишь исходя из результатов труда.

Сдельная форма оплаты труда удобна для работодателя, поскольку предугадывает оплату лишь практически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Непроизводительный труд при этом не оплачивается. Но стимулирующее значение таковой формы оплаты труда снижается тем, что у работника возникает возможность находить предприятие, на котором установлены более высокие тарифные ставки и где он будет получать такое же, либо большее вознаграждение, не увеличивая производительность труда.

Повысить заинтересованность работников в увеличении производительности и улучшении свойства труда можно, вводя дополнительные условия, влияющие на порядок исчисления размера заработной платы. При этом различают следующие виды сдельной оплаты труда (характерные для русских компаний).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает внедрение обыденных (для оплаты продукции, произведенной в пределах установленных норм) и завышенных расценок (для оплаты продукции, произведенной сверх норм). Таким образом, обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные цены могут повышаться равномерно в зависимости от уровня перевыполнения норм в согласовании с принятой на предприятии шкалой расценок. Исходя из вышесказанного заметим, что к числу недостатков данной формы оплаты труда, препятствующим её широкому распространению, можно отнести то, что выбор исходной базы (нормы) затруднен. Невозможно раз и навсегда верно установить взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные характеристики работы (к примеру, за качественное выполнение задания в установленный срок). В отличие от обычной сдельной формы, либо сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, сдельно-премиальная форма провоцирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных характеристик при условии, что задание выполнено полностью.

К примеру, эта формы оплаты труда будет довольно эффективной для того, чтобы провоцировать рабочего на конвейере к серьезному выполнению заданного размера работ с обеспечением соответствующего свойства. В данном случае перевыполнять задание не необходимо, но и недовыполнение задания недопустимо. Поскольку недовыполнение задания одним работником ведет к экономическим потерям компании из-за перебоев на последующих участках производства, а также к штрафным санкциям из-за срыва договорных обязательств компании, отвлечения оборотных средств на создание компенсационного запаса деталей и т.д. Система оплаты труда обязана быть построена таким образом, чтобы рабочий в случае невыполнения задания пострадал материально.

За рубежом в этих целях достаточно обширно употребляются разные штрафные системы. В нашей стране КЗоТ не предусматривает таковой формы наказания, как штраф, т.е. Штрафовать работников — противозаконно. Более правильным будет установление относительно маленький тарифной ставки (базовой выплаты) с одновременным введением премий за выполнение задания при условии выполнения также и качественных характеристик. При этом премии (переменные выплаты) обязаны составлять существенную часть заработка. Лишь в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материальном положении работника.

Комиссионные системы (системы стимулирования продаж) более удачно используются предприятиями, которые нацелены на достижение краткосрочных целей. Со временем их эффективность снижается из-за влияния бессчетных внешних и внутренних факторов, ограничивающих дальнейший рост размеров продаж: из-за насыщения рынка, морального старения продукции, противодействия конкурентов и т.д.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

Система премирования может быть и многофакторной. При этом обязаны быть определены:

список целей (характеристик финансово-хозяйственной деятельности), влияющих на размер премии;

удельный вес каждого показателя;

количественные значения показателя (уровень заслуги).

3.2 Групповые системы премирования (стимулирования)

оплата труд премирование бонус

Групповые системы премирования (стимулирования) предполагают выплату вознаграждения по итогам работы компании в целом (время от времени их называют системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории систем переменных выплат является, к примеру, роль работников в прибылях компании: распределение определенного процента полученной предприятием прибыли меж его сотрудниками. В начале применение данной системы было типично для производственных компаний, но в настоящее время она обширно применяется и предприятиями, предоставляющими разные сервисы.

К групповым системам премирования может быть отнесено и предоставление работникам компании (почаще всего руководителям) способности приобретения акций компании по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

премирование на базе управления по целям,

премирование по результатам работы подразделений,

премирование временных рабочих групп.

3.3 Системы платы за знания и компетенцию

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Каждая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении своего положения. Поэтому в таких условиях система платы за знания становится весьма эффективной.

Система платы за знания и компетенцию предполагает, что размер вознаграждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в работе. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такового образования и такой квалификации.

Главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Это привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться

3.4 Системы бонусов

Системы бонусов («усиливающие программы») построены на том, что премирование работников делается по усмотрению управляющего, на базе его субъективного решения. При этом работникам известна лишь общественная мишень, к достижению которой они обязаны стремиться, но детализированного разъяснения, что нужно сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается.

Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно (вознаграждение) не гарантировано.

Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требуемой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство ублажения от принадлежности к предприятию и т.п.).

Достоинством систем бонусов является их упругость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно просто поменять, и минимум бюрократизации при внедрении. Совместно с тем очевидны и недочеты таких систем:

связь между достигнутыми плодами в работе и вознаграждением не очевидна, что понижает мотивацию персонала;

расходы на выплату бонусов резервируются в начале денежного года, поэтому финансирование таковых программ практически не связано с плодами деятельности компании в целом и с плодами деятельности конкретного работника, за которую и выплачиваются бонусы;

субъективность данных программ обусловливает возможность выплаты бонусов независимо от фактических результатов (по принципу «нравится — не нравится»);

у работников, с одной стороны, может появиться неудовлетворенность в случае, если им не будут выплачиваться бонусы; с другой стороны, может появиться чувство «обязательности» выплат бонусов. На неких предприятиях во избежание конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работникам независимо от результатов работы.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

К числу систем премирования на базе бонусов можно отнести, к примеру, получившее распространение на русских предприятиях премирование за выполнение особо принципиальных заданий, премирование за рационализаторские предложения и т.п.

Особенностью таковых видов премирования является то, что вначале работник стремится не к получению дополнительного вознаграждения, а к внесению собственного вклада в улучшение работы собственного компании, в общее дело.

Поэтому вознаграждение имеет целью не просто поощрить работника за уже сделанное, а создать стимул для дальнейших усилий.

Системы бонусов наряду с выплатами в денежной форме предугадывают возможность безналичных вознаграждений. К примеру, для наилучших работников компании может быть организована экскурсия, поездка в дом отдыха и т. п. Сюда же могут быть отнесены и подарки работникам к праздникам, юбилеям и др.

Некоторые компании в качестве бонусов разрешают своим работникам употреблять, к примеру, служебные авто в личных целях (по вечерам и в выходные дни), компенсируя при этом издержки на приобретение бензина и т.п.

4. Практическая часть

В этой части работы мне бы хотелось рассказать о моем личном мнении насчет систем оплаты труда, с которыми я столкнулся в своей жизни.

Самой частой и распространенной системой оплаты труда — являлась традиционная сдельная заработная плата. То есть раз в месяц я получал фиксированную ставку, на которую ничего не влияло. В связи с некоторыми факторами, такими как:

небольшое количество сотрудников в организации

профессиональная разрозненность (инженер никогда не поймет, что делает бухгалтер и наоборот)

отсутствие глобальных целей и задач (стратегии развития предприятия),

Получалась ситуация, в которой я мог один месяц не делать ровным счетом ничего и получать столько же, сколько и в месяце, в котором я работал на полную.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Данная система оплаты труда на мой взгляд является наиболее разрозненной в Российской Федерации. Мои наблюдения подтверждают тот факт, что большинство вакансий сосредоточены в секторах, где определить трудозатраты работника либо не предоставляется возможной, либо трудноопределима. Более того, все мы знаем анекдот про российского работника:

«- Привет, чем занимаешься?

Да ничем, работаю.»

В последние года я работаю в организации, в которой применяется нетрадиционная система оплаты. За ее основу взята сдельно-премиальная традиционная система, которая впоследствии усовершенствована многочисленными добавлениями по формату и качеству работников. Если охарактеризовать в общем, то это оклад (сдельная заработная плата) плюс ежемесячная стопроцентная премия (ничем не обусловленная, то есть без требований, премия, которая фактически становится инструментом управления, исключающая необходимость в противозаконных штрафах и удержаниях из заработной платы) и плюс премии и бонусы, такие как:

надбавка за профессиональный стаж

надбавка за ученую степень

надбавка за выслугу лет (именно в данной организации)

ежегодная премия (тринадцатая зарплата)

бонусы и премии за различные достижения на рабочем месте. (как планируемые, так и внеплановые)

Получается, что практически каждый аспект жизнедеятельности на предприятии и вне его стен может повлиять на итоговую сумму заработной платы.

Заключение

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить, как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени.

В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время.

Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) — в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, — опосредованно.

Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции.

Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы — найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же, как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник.

У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы.

Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Список литературы

Wikipedia.org Glavbukh.ru Eraprava.ru «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002)

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. — С. 115-118. www.base.consultant.ru

Средняя оценка 0 / 5. Количество оценок: 0

Поставьте оценку первым.

Сожалеем, что вы поставили низкую оценку!

Позвольте нам стать лучше!

Расскажите, как нам стать лучше?

679

Закажите такую же работу

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке