Содержание
культура корпоративный сценарий
Введение
Глава 1. Корпоративная культура
1.1 Понятие корпоративной и организационной культуры
1.2 История организации и её культура
1.3 Организационная культура, как система корпоративных правил
Глава 2. Социально-культурная деятельность, как неотъемлемая часть корпоративной культуры
2.1 Взаимодействие форм социально-культурной деятельности с основными задачами корпоративной культуры
2.2 Применение инновационных форм социально-культурной деятельности
Глава 3. Методика разработки сценария проведения мероприятия чествования передовиков производства
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Введение
Ключевым элементом зрелых индустриальных экономик стала иерархичная, вертикально интегрированная крупная промышленная корпорация. Приоритетными сферами управления в ее рамках являлись вопросы рационального построения организации, финансы и производственная техника.
Стремительное развитие технологий, многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение их жизненного цикла, рост числа конкурентов, повышение требований потребителя в значительной мере определяют характер внешней среды предприятия, все более изменчивой и почти непредсказуемой. Однако изменения в структуре и формах современной корпорации продиктованы необходимостью учитывать не только внешние, но и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и запросы и достоинства работников. Сегодня наблюдается все более активный и явный отход от чисто экономической мотивации человеческой деятельности . Трудовые отношения — составная часть культуры корпорации. Ведь предприятие это не только совокупность процессов, набор продуктов и услуг, оно является также человеческим сообществом. Как и все сообщества, оно формирует специфические формы культуры — в данном случае корпоративную культуру, которая может быть определена как совокупность устойчивых для данной организации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов. Нормы поведения, принятые в данной фирме и называются корпоративной этикой.
В современном мире эта тема очень актуальна, так как развитые гуманные производственные структуры могут оказаться неэффективными, если в коллективе отсутствует здоровый социально-психологический климат.
Цель курсовой работы — рассмотреть и изучить понятие «Корпоративная этика», «Корпоративная культура». Рассмотреть формы социально-культурной деятельности, способствующие повышению корпоративной культуры.
Задачи — дать определение «Корпоративная этика», «Корпоративная культура», рассмотреть возможные формы проведения корпоративного досуга.
Культура не существует сама по себе, как брошка. Ее невозможно отстегнуть и показать как независимое явление или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.
Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.
В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой — может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.
Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.
Глава 1. Корпоративная культура
1.1 Понятия корпоративной и организационной культуры
Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других — практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования.
Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.
Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.
Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.
Корпоративная культура — это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.
Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это — ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.
Корпоративная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.
Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
1.2 История организации и ее культура
Организационная культура и на глубинном уровне — неосознаваемых ценностей, и на внешнем уровне — декларируемых правил, является производной от истории организации, ее успехов и неудач. А история организации начинается с личных историй ее основателей, лидеров.
Каждый человек является носителем некой организационной культуры, ведь свой опыт организационного поведения он начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т.д. И эти опыты интериоризуются, начинают воспроизводиться автоматически, бессознательно. Вот почему, так редко удается заставить людей принять иную культуру, действовать по правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила абстрактно, теоретически очень правильные и полезные.
Итак, культура конкретной организации может быть понята только при учете индивидуальной истории ее лидеров, основателей. Но их собственные истории начинались в их первых организациях, как правило, в семьях. Именно там, они впервые услышали и получили опыт реализации своих первых мифов, принимаемых на веру, без доказательств. Они очень разнообразны, могут быть противоположными по смыслу, к ним по-разному относятся.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Но после детства начинается первый период самостоятельности. И здесь формируются мифы про свое место в мире, про то, какими должны быть отношения между людьми. А затем начинается собственный опыт работы в организации, и от того каким он был, добавляются еще некоторые организационные мифы. И дело не только в том, начинал ли человек свой трудовой опыт в министерстве, НИИ или на заводе. Существенно то, был ли этот опыт субъективно успешным.
Каждая организация по-разному структурирует среду, оценивает себя по разным критериям, руководствуется разными критериями. Если для науки первым по значимости критерием оказывается новизна и креативность и оригинальность мышления, то для производства, центральным становиться вопрос технологичности и норм, то есть реализуемости. В министерстве дается опыт дозирования ответственности и работы с бумагами, чего существенно меньше на заводе, где ответственность часто общая (первый цех не выполнил план), а документооборот значительно менее развит. Опыт работы в науке вообще уникален, здесь, как правило, значительно больше прав и свободы, привычки к принятию на себя ответственности с возможными последствиями может вообще не возникнуть — ведь открытие не сделаешь на заказ.
Но кроме, таких приоритетов возникают и культурные технологические привычки. Ни одно научное исследование не начинается без изучения литературы, опыта предшественников, а затем выдвижение гипотез и их проверка в эксперименте. На заводе обязательным оказывается разработка подробной функциональной по операционной технологии, спецификация и планирование. В министерстве будет этап согласований и выдачи заданий, приказов в письменной форме.
Для работника министерства признаком статуса и необходимым для реализации работы будет стол или кабинет, желательно с секретаршей, хороший строгий костюм с галстуком, с контрагентами в среде, возникает привычка договариваться «сверху», через их начальство, по официальным каналам, либо через личные связи.
Для ученого важно наличие хорошего компьютера, доски, возможности одеваться, как хочется, лучше в джинсы, среда рассматривается как источник информации и новых идей, с попыткой взаимодействовать на равных, устанавливать неформальные отношения, или , как не значительную величину. , лично проследить, как идет работа, в крайнем случае, связаться по селектору в начале и в конце дня, со всеми подразделениями, форма одежды, как правило, не существенна, среда воспринимается как враждебная с которой надо договариваться в той части, где она поставщик и контролер, и диктовать там, где она получатель продукта. Это поверхностное описание трех типов культур, такими, какими они обычно складывались еще в советские годы.
Существенно, что получив некий предварительный культурный опыт, любой человек, создавая собственную организацию, прежде всего, использует свой уже сложившийся опыт. Это происходит и при выборе товара, и при конструировании социального атома, и при разработке технологии.
Но, конечно же, организационная культура это не просто производная от истории лидеров. Очень многое зависит от ситуации в среде, которая сложилась в момент возникновения организации. Ведь среда, рынок для коммерческих организаций, задают требования и критерии, определяющие жизнь и смерть организации.
В одних случаях, организациям удавалось изменять свою культуру, адекватно требованиям среды и при этом сохранять хотя бы на символическом уровне те существенные характеристики, которые собственно и воспринимаются ее членами как главная особенность их организации.
В других случаях организации удалось вообще прожить всю свою историю без существенных изменений культуры (такое тоже встречается в нашей стране).
В третьих, организация постоянно меняла и ценностные приоритеты и систему мифов и правил, для того, чтобы выжить и в ней дискомфортно всем: и владельцам и менеджерам и исполнителям — своя культура не сложилась как целостность, она состоит из осколков (субкультур).
1.3 Организационная культура как система корпоративных правил
В ряде работ термин организационная культура используется скорее как метафора, по аналогии с понятием предполагает определенный набор ценностей, протокол и этикет. Нужные ценности и правила должны откуда-то возникать, на что-то опираться, из чего-то исходить. и продумывать систему мер, стимулирующих их соблюдение и карающих за их нарушение. Такое понимание и реализация формирования корпоративной культуры делает ее сопоставимой и вытекающей из желаемого имиджа организации.
Ряд авторов акцентирует другой аспект корпоративной культуры — технологический. Каждая технология предполагает определенные требования к людям, в ней задействованным. И, тогда можно говорить о форме одежды, критериях оценки качества, правилах поведения и взаимодействия, оптимальных для реализуемой технологии.
Представление о корпоративной культуре, как наборе написанных, продекларированных ценностей и правил, вытекающих из требований социального атома или технологии, или просто из субъективных представлений лидеров организации очень популярно в настоящее время. Причем то, что такие требования к каждой организации реально можно сформулировать, и они должны учитываться менеджерами, не подлежит никакому сомнению. Сложность в том, а готовы ли члены организации выполнять эти правила и требования.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Глава 2. Социально-культурная деятельность, как неотъемлемая часть корпоративной культуры
2.1 Взаимодействие форм социально-культурной деятельности с основными задачами корпоративной культуры
Не секрет, что основной задачей корпоративной культуры является повышение результатов производительности труда методом финансовой, идеологической и культурной мотиваций. Огромное количество успешных компаний уделяют особое внимание формам культурной и идеологической мотивации своего персонала в виду ограничения финансовой стороны этого вопроса. Огромное количество форм, которое может применяться для мотивации работников, на данный момент слились в несколько уже традиционных, но оправданных. Так, на данный момент в Беларуси широко практикуется 4 формы проведения корпоративных мероприятий, направленных на поддержание корпоративного духа организации: награждение передовиков производства, совместные праздники по праздничным датам (корпоративы), совместное организованное посещение культурно-досуговых учреждений, совместные организованные туристические поездки. Все выше перечисленные формы СКД оправдали своё назначение в повышении корпоративной культуры и мотивации работников. Так в частности:
Награждение передовиков производства — это мероприятие, которое способствует в первую очередь повышению уровня труда молодых специалистов, которые «окрылённые» идеей получения наград и преференций ставят перед собой самоцель в достижении высоких показателей в труде, что повлечёт его награждение (материальное или нет) со стороны руководства. Но данная форма недолговечна и подходит только для больших предприятий с численностью не менее 500 человек, т.к. передовики остаются одни и те же, а молодёжь достигнув показателей и наград единожды, прекращает (в 75%) сремиться к ним повторно.
Совместные праздники (корпоративы), посещение культурно-досуговых учреждений и совместные туристические поездки объединены одной целью — раскрепостить, сплотить коллектив, познакомить работников друг с другом поближе, что позволяет увеличить дух коллективизма, который является неотъемлемой частью корпоративной культуры и влияет на производительность труда. Эти формы работы в условиях современного мира работают хорошо только в малых, в основном непроизводственных компаниях. Так в частности вряд ли Администрация и работники управленческого аппарата организации захотят принять участие в корпоративе, или туристической поездке совместно с рабочими (уборщиками и другим обслуживающим персоналом). Обычно в этих случаях и происходит «классовое деление» коллектива.
Но несмотря на все плюсы и минусы указанных выше форм корпоративного досуга, результаты проведения мероприятий, как позитивные, так и негативные, проявляются в работе организации моментально, буквально на следующий день после проведения. И эти результаты вносят свои положительные корректировки в корпоративную культуру.
2.2 Применение инновационных форм социально-культурной деятельности
Глобализация рынка работ и услуг, спрос на виды услуг в наше время положили начало новому сектору бизнес-идей и предприятий, как праздничные агентства. В наше время организация и проведение любых мероприятий и торжеств редко обходится без привлечения таких организаций предпринимательской формы собственности. Но не все организации и предприятия в виду сложившейся финансовой ситуации могут позволить себе услуги таких агентств. Практически на каждом предприятии есть человек, который несёт ответственность за идеологическую, кадровую и бутовую подоплёку работы организации и проведение социально-культурных мероприятий лежит в его сфере обязанностей. Зачастую эта работа ограничивается формальной покупкой каких-либо билетов на мероприятия и абонементов в спортивные секции. Но знающие руководители, которые понимают значимость корпоративной культуры в производительности труда, создают и активно поддерживают творческие инициативы своих работников.
Так, сейчас активно зарождаются следующие инновационные формы СКД, способствующие повышению корпоративной культуры:
- Создание клубов любительского творчества работников
- Создание коллективов и клубных формирований для работников
- Проведение торжественных мероприятий на рабочих местах, с участием самих же работников организации
- Проведение «закрытых» заказных концертов и мероприятий только для работников организации
- Проведение различных смотров и конкурсов среди работников
- Выпуск газет организации с новостями о работе и социальной сфере
- Поздравления работников с праздниками на рабочих местах (агитбригада) и т.д.
Конечно, нельзя назвать со 100%-ной уверенностью вышеперечисленные формы полностью инновационными, ведь так или иначе они давно известны. При больших предприятиях традиционно существуют клубы художественной самодеятельности, но зачастую они ограничены хором, вокальной студией и ещё реже хореографическими коллективами. Но вот создание именно клубных формирований по интересам — это и есть инновационный материал для работы ведомственных клубов. Формирования могут иметь различную направленность работы, а руководителями могут быть и сами работники. Для повышения авторитета ведомственного клуба также можно использовать и клубные формирования, кружки для детей работников организации.
Как никогда модно и актуально стало проведение заказных концертов и мероприятий с участием профессиональных артистов. Организовать такие мероприятия могут и Аппарат Управления организации и подрядная организация — праздничное агентство или государственное учреждение культуры.
Самую большую отдачу в плане развития корпоративной культуры дают проведение конкурсов среди работников, желательно не связанных с основной деятельностью организации (кулинарные конкурсы, конкурсы декоративно-прикладного мастерства, творческие и др.) и традиционные поздравления работников на месте работы с праздниками. Так в пример последнего хочется привести пример гомельского ОАО «Коминтерн». Ежегодно в канун 13 января, или как говорят в народе «Старого Нового года», в каждый производственный цех предприятия на все смены приходит агитбригада в творческой заготовкой на 5-10 минут. За это время проводятся и игры, конкурсы между работниками (прямо на рабочих местах), исполняются песни и юмористические театральные постановки. За один день агитбригадой проводится не менее 15 выступлений на разных сменах и в разных цехах. Все поздравления имеют большой резонанс среди работников соответственно активно повышают жизненную позицию работников и мотивируют их на трудовые свершения.
Все инновационные формы СКД могут адаптироваться и использоваться в любой организации, нужна только заинтересованность в развитии корпоративной культуры со стороны управленческого персонала.
Глава 3. Методика разработки сценария мероприятия чествования передовиков производства
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Тема: День работников леса. Подведение итогов работы за год.
Идея: Да здравствуют люди, песен достойные
Цель: Создать праздничную атмосферу для гостей праздника. Наградить в торжественной обстановке передовиков производства.
После определения темы, идеи и цели проведения мероприятия, необходимо подобрать необходимую литературу. В первую очередь рекомендуется изучить вопросы об истории создания предприятия, аспектах его работы, узнать административный аппарат организации.
По форме проведения предлагается применить следующую компоновку:
- Экспозиция
- Афиши, растяжки, баннеры и плакаты
- Живая музыка
- Сценография
- Театрализованное представление
- Торжественная часть
- Поздравления официальных лиц и гостей
- Награждение победителей
- Концертная программа
- Финал
Исходя из этой компоновки в проведении мероприятия определяются 4 основных части:
Экспозиция — украшение залов учреждения, сценография, работа коллективов до начала проведения мероприятия.
Стилизованное театрализованное представление — очень модная тенденция последнего времени. Театрализация по хронометражу должна рассчитываться не более чем на 20 минут и должна быть ярким и запоминающимся открытием праздника. В разработке «Однажды в Малиновке» взяты образы из фильма «Свадьба в Малиновке», обозначены местность современными названиями поселений. Само театрализованное представление не привязано идейно и тематически к торжественной части и финалу и является самостоятельным полноправным представлением с завязкой, кульминацией, развязкой и финалом.
Торжественная часть — это часть с работой классических ведущих в стиле конферанса с поздравлениями приглашённых гостей и официальных лиц, награждением передовиков производства, которые построены блоками по до 20 награждений и после каждого блока исполняется музыкальный номер, являясь связующим звеном между торжественными блоками награждения.
Концертная программа — завершающая часть мероприятия, которая не должны содержать большого количества текста ведущих и может не привязываться идейно и тематически к основной теме мероприятия.
Также можно применить и следующую идею при воплощении сценария:
В части театрализации при вручении директору хлеба-соли этот момент можно заменить на выход цыганского театра с песней «Заздравная» с бокалами, а как продолжение идейной целостной композиции всю концертную программу по продолжительности не более 40 минут может отработать этот ансамбль в цыганском стиле.
Финал мероприятия не должен идти в разрез с торжественной частью и концертной программой (по стилю ведения и исполнения).
Приложение : Сценарная разработка торжественного мероприятия чествования передовиков производства «Однажды в Малиновке».
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Предложенная форма компоновки блоков проведения мероприятия является наиболее актуальной и действенной в современное время.
Заключение
Корпоративная культура — это совокупность поведенческих характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но же сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.
На основании изученных материалов, можно прийти к заключению, что организационная (корпоративная) культура — это:
— неявное, невидимое и неформальное «сознание» организации — образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам;
набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;
внешнее выражение этих установок — методы решения проблем и достижения стоящих перед организацией целей; система запретов и «правил игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной «местности», который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе «своими»;
определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые «запечатленные» навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;
интегрирующие символы, которые организация создает, чтобы охарактеризовать саму себя (планировка помещений, обстановка офиса и т.д.);
порождаемый всеми перечисленными факторами психологический климат — «стиль» данной организации, ощущение, которое передается через обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с клиентами или другими внешними по отношению к организации людьми.
Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).
Как и любая система, корпоративная культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности.
Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть — нельзя. Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент — разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании.
Национальные традиции оказывают огромное влияние на становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Американцы, напротив всячески поощряют индивидуальность, способствуют развитие творческой инициативы у работников и приветствуют единоличное принятие решений.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Здесь же надо отметить, что нет одного общего рецепта изменения корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем как проводить изменения в организационной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.
Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании — стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры — процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.
Каждой организации, каждому руководителю необходимо разработать свой план по повышению корпоративной культуры в целом, и в этом всецело могут помочь формы социально-культурной деятельности. При помощи этих форм могут решиться следующие задачи:
- Повышение корпоративной культуры, путём идеологической и социальной мотивации работников;
- Получение доверия со стороны персонала к руководящему аппарату;
- Привлечение новых работников и их долговременное закрепление в трудовом коллективе;
- Всестороннее культурное развитие личности индивида, путём вовлечения в социальную и культурную активность социума и др.
Список использованной литературы
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК Госслужбы., 1996.
Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е. Психология бизнеса. — М.: АРМАДА, 1998.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. — М.: Альпина Паблишер, 2003.
Управление персоналом: современная российская практика. — СПб.: Питер, 2003.
Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. — М.: Олимп-Бизнес, 1999.
Киселева, Т.Г. Основы социально-культурной деятельности / Т.Г.Киселева, Ю.Д.Красильников. — М.: МГУК, 2004. — 136 с.
Конев, В.А. Культура и Интернет / В.А.Конев // ART-менеджер — 2002. — №1. — С.12 -14.
Красильников, Ю.Д. Методика социально-культурного проектирования: учеб.пособие / Ю.Д.Красильников. — М., 1995. — 74 с.
Кротова, Ю.Н. Педагогика досуга в англоязычных странах: учеб.пособие / Ю.Н.Кротова. — СПб., 1994. — 78 с.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Культура и бизнес // ART-менеджер. — 2002. — № 1. С. 23-26.
Культурная политика в Европе: выбор стратегии и ориентиры: сб. материалов / сост.: Е.Н.Кузьмин, В.Р.Фирсов. — М.: Либерия, 2002. — 240 с.