Курсовая работа на тему «Разработка стратегии управления персоналом

В современных условиях России экономическая сущность оплаты труда заново приобретает свое значение. Принятые государством нормативные документы оплаты труда, по которым заработная плата должна быть справедливой, не означает прекращение борьбы работников с работодателями за справедливый размер зарплаты.

Скачать пример Заказать работу Скачать пример Заказать работу

Содержание

Введение
Глава 1. Основы системы оплаты труда персонала
1.1. Теоретические основы оплаты труда
1.2. Формы и системы оплаты труда
1.3. Управление системой оплаты труда
Глава 2. Системный анализ «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»
2.1. Общая характеристика «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»
2.2. Анализ внешней среды «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»
2.3. Анализ внутренней среды «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»
2.4. Анализ проблемного поля
2.5. Разработка функциональной стратегии развития
Заключение
Список использованных источников

Введение

Законодательство по оплате труда предполагает, что оплата труда в коммерческих организациях должна регулироваться на основе трудовых договоров между работниками и работодателем, но сегодняшняя низкая оплата труда в России сформирована не только благодаря плохому положению на рынке труда, но и снижению роли профсоюзов. В России существует дискриминация заработной платы не только по половому признаку, но и по месту жительства, когда жители столиц получают за равный труд более высокую зарплату.

Нормальная заработная плата – понятие абстрактное по той причине, что размер ее определяется не только характером труда, но и географическим местом работы даже в одной стране.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально – трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные формы оплаты труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.

При установлении заработной платы российские работодатели в гораздо большей мере ориентируются на экономическое положение своих предприятий, чем на общегосударственные нормативы оплаты труда или на ситуацию на местном рынке труда.

Основа успеха — правильное понимание целей бизнеса и эффективный управленческий контроль. Значительных результатов в повышении производительности труда, увеличении эффективности добиваются только те компании, которые инвестируют в оптимизацию трудового процесса, повышение квалификации работников и мотивируют рядовых сотрудников брать на себя ответственность за принятие решений на своих рабочих местах. Лишь такие предприятия способны быстро создавать и выводить на рынок новые продукты, становиться флагманами своей отрасли.

Продукцию создают не машины и технологии, а люди, которые ими управляют, поэтому конечный результат работы всего предприятия зависит и от организации труда в конкретном подразделении (или на рабочем месте), и от усилий каждого работника. Задача руководителей всех уровней — заинтересовать людей, мотивировать их к эффективной деятельности, а также организовать рабочие процессы таким образом, чтобы каждый работник всегда стремился произвести больше продукции с наименьшими затратами.

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Действующее трудовое законодательство термин «оплата труда» рассматривает не просто как размер заработной платы, установленный работнику, но и как всю систему отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата — одно из главных средств заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

В связи с этим тема данной курсовой работы, рассматривающей проблему совершенствования системы оплаты труда на «Участке Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго» является, безусловно актуальной и значимой.

Объект: «Участок Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго».

Предмет: Разработка стратегии управления персоналом.

Цель: разработать стратегию управления персоналом на «Участке Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

изучение теоретических и методологических аспектов оплаты труда персонала;
проанализировать внешнюю и внутреннюю среду организации;
выявить проблему;
разработать стратегию управления персоналом.

Для написания теоретической части работы и при выполнении комплексного анализа хозяйственной деятельности и фонда оплаты труда исследовались труды Агешкиной Н.А., Жукова Б.М., Бережной Э.В., Чечевицына Л.Н. и других ученых, а также статьи периодических изданий, таких как «Молодой ученый», «Человек и труд» и другие.

Работа состоит из введения, в котором раскрыта актуальность работы, цели и задачи исследования, двух глав, первая посвящена теоретическому изучению оплаты труда персонала, вторая посвящена детальному исследованию «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК Урала»-«Челябэнерго», выявлению проблемы и разработке стратегии; заключения, списка литературы и приложения.

При исследовании использованы следующие методы:

Изучение и анализ литературных источников.
Наблюдение, анкетирование, анализ.
Математическая обработка данных и графическое представление результатов.

Практическая значимость проведенного исследования по выбранной теме заключается в объективной оценке системы оплатой труда и в разработке практических рекомендаций по повышению уровня эффективности управления оплатой труда на анализируемом предприятии.

Глава 1. Основы системы оплаты труда персонала

1.1. Теоретические основы оплаты труда

«Каждый имеет право… на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Остановимся на определении оплаты труда. В новой редакции ТК РФ понятие оплата труда приравнено к понятию заработной платы. Напомним, что ранее (ст. 129 ТК РФ) под оплатой труда подразумевалась «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами». Заработная плата определялась как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Согласно новой редакции ТК РФ размер отплаты труда складывается из следующих элементов:

Нужна помощь в написании курсовой?

Цена курсовой

— вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

— компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

— стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Основная зарплата – это зарплата за фактически отработанное время и выполненную работу. К ней относят:

1) заработную плату, начисленную в соответствии с квалификацией работника и выполненным им объемом работы;

2) компенсационные и стимулирующие выплаты работникам.

Компенсационные выплаты – это доплаты работнику за условия и режим труда, отклоняющиеся от нормы (за тяжелые и вредные условия труда, за работу в вечернее и ночное время, за сверхурочную работу и др.).

Компенсационные выплаты определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже установленных соответственными решениями Правительства РФ или другими органами по его поручению.

Стимулирующие выплаты – это поощрительные доплаты работнику (за высокое профессиональное мастерство, за совмещение профессий, доплаты бригадирам, доплаты наставникам за учеников, премии за экономию материальных ресурсов и повышение производительности труда и др.).

Размеры и условия начисления стимулирующих выплат определяются предприятиями самостоятельно, в пределах имеющихся средств, что закрепляется в коллективных договорах.

Дополнительная заработная плата включает различные выплаты, обусловленные трудовым законодательством, но не связанные с выполненной работой:

1) доплаты за неполный рабочий день отдельным категориям сотрудников (работающим в тяжелых и вредных условиях труда, подросткам, кормящим матерям, матерям, имеющим детей инвалидов);

2) оплата простоев не по вине работника;

3) оплата отпусков (основных, дополнительных, по учебе);

4) оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей не освобожденным сотрудникам;

5) бонусы по итогам года (выплаты за выслугу лет).

Вознаграждение (премия) за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада. Вознаграждения выплачиваются за увеличение объема производства, повышение качества продукции (работ, услуг), своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию, экономию ресурсов и за другие достигнутые результаты. Премия за основные результаты выплачивается из прибыли предприятия.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работника за счет предприятия. Она является эпизодической формой оплаты труда, выплачивается в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

Оплата труда работников, представляющая собой одну из ключевых обязанностей работодателя по отношению к ним, по сути является вознаграждением за выполнение ими трудовых обязанностей. Таким образом, оплату труда можно расценивать как денежный эквивалент, используемый для оценки ценности трудовых ресурсов, затрачиваемых работником в ходе его трудовой деятельности. Эта ценность, в свою очередь, в значительной степени зависит от ряда важных факторов, в число которых входят уровень образования и квалификации, необходимый для выполнения работы, характер и сложность трудовых задач, условия, в которых осуществляется трудовая деятельность.

Нужна помощь в написании курсовой?

Подробнее

При этом каждый работодатель вправе по своему усмотрению устанавливать в компании механизмы определения размера оплаты труда — с учетом, разумеется, действующих ограничений и условий, зафиксированных в законодательстве. Как правило, работодатели стремятся выбрать те механизмы, которые наиболее эффективно способны мотивировать работников к качественному выполнению трудовых обязанностей.

Работодателю на сегодняшний день предоставлена весьма значительная степень свободы в части определения размеров и условий оплаты труда работников. Однако при этом любые договоренности по этому вопросу между работодателем и его сотрудниками являются действительными только в том случае, если обе стороны вступили в такие отношения добровольно.

Заработная плата, как и любой понесенный работодателем расход, формирует издержки производства продукции, а потому должна возмещаться путём реализации последней. Совокупные издержки работодателя на оплату труда, обозначаемые термином «фонд оплаты труда», на конкретном предприятии зависят от отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально-квалификационного состава кадров, состояния трудовой дисциплины, численности работников на единицу продукции. Рост спроса на продукцию предприятия обусловливает рост цен, что увеличивает доходы предприятия, расширяет его финансовые возможности, в том числе в области материального стимулирования персонала. Следовательно, уровень доходности предприятия влияет на уровень оплаты труда его работников.

Трудность в определении оптимального уровня оплаты труда заключается в том, что эффективная заработная плата должна, с одной стороны, удовлетворять возрастающие по мере роста среднего уровня жизни населения потребности работников, а с другой – как составляющая производственных издержек – быть оптимальной для обеспечения эффективности производства. Таким образом, заработная плата – это цена труда, складывающаяся под влиянием ряда факторов внешней и внутренней среды предприятия. Двойственная природа заработной платы как дохода работника и издержек работодателя позволяет нам разделить эти факторы на две группы. С одной стороны, это факторы воспроизводства рабочей силы, которые, по своей сути, устанавливают нижний предел оплаты труда. К ним мы можем отнести:

а) необходимый (средний) потребительский бюджет;

б) особые условия и специфику выполнения работ.

А с другой стороны, это факторы оптимизации издержек производства, устанавливающие верхний предел оплаты труда на предприятии и градацию цен на внутреннем рынке труда предприятия, к ним относятся:

а) количество труда;

б) качество (эффективность) используемого в производстве труда;

в) конъюнктура на рынке труда;

г) финансовые возможности предприятия-работодателя.

Каждый из факторов организационной среды предприятия, влияющий на уровень оплаты труда, обусловливает выполнение зарплатой как экономическим элементом конкретной задачи, то есть функции.

Таким образом, заработная плата выполняет в рыночной экономике следующие функции:

1) обеспечивает работнику объем потребления материальных благ, достаточных для восстановления затраченной в процессе труда психофизической энергии (воспроизводственная функция);

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

2) формирует заинтересованность работников в продуктивном труде и заинтересованность работодателя в эффективном использовании трудовых ресурсов (стимулирующая функция);

3) обеспечивает социальный статус работника согласно эффективности и общественной значимости его труда (статусная функция);

4) выступает регулятором рыночного спроса и предложения на различные виды труда (регулирующая функция);

5) является частью цены продукции (производственно-долевая функция).

Формирование уровня оплаты труда на предприятии зависит от степени реализации функций заработной платы в текущий момент времени и применительно к конкретным условиям.

Для того, чтобы защитить работников от возможных злоупотреблений со стороны работодателя, государство все же устанавливает ряд обязательных условий и ограничений в сфере оплаты труда. Соответствующая информация зафиксирована в ст. 130 ТК РФ. В частности, в этом разделе кодекса указываются следующие государственные гарантии: установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), который гарантируется сотруднику, работающему в режиме нормальной продолжительности рабочего времени; ограничение возможностей работодателя по сокращению денежных выплат, получаемых работником на руки, включая ограничений размеров удержаний из зарплаты, осуществления выплат в натуральном выражении; разработка механизмов обеспечения покупательной способности доходов работников, включая схемы индексации зарплаты; защита интересов работников в части получения зарплаты при ликвидации компании; определение мер ответственности работодателей за нарушение действующего порядка оплаты труда; осуществление надзора за соблюдением установленных правил оплаты труда работников. Стоит иметь в виду, что указанные гарантии фиксируются не только непосредственно в Трудовом кодексе или иных нормативных актах, определяющих трудовые права работников. Дополнительные условия и требования могут быть прописаны в индивидуальном трудовом договоре, локальном нормативном акте или коллективном соглашении.

1.2. Формы и системы оплаты труда

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисления заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы — сдельную и повременную.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ и установленного размера оплаты за единицу работы.

Объем работ может измеряться в натуральных единицах (количестве изделий, деталей, операций), условно-натуральных, трудовым методом как нормируемая трудоемкость фактически выполненной работы, может использоваться и стоимостное измерение (денежные единицы).

Размер оплаты за единицу работы может быть установлен в рублях, иногда — как норматив заработной платы на рубль продукции или в процентах от выполненного объема работы в де-нежном измерении (выручки, объема реализации, себестоимости работ, сметной стоимости работ в строительстве и пр.).

При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать особенности оборудования, технологии, организации труда, требования к качеству работы. Условия применения сдельной формы оплаты:

— объемные показатели работы (выработка) зависят от усилий работника; возможен учет количественного результата индивидуальной или коллективной работы, предварительное определение объема, номенклатуры, трудоемкости выполняемых работ;

— возможна и экономически целесообразна разработка норм затрат и результатов труда;

— необходимо стимулировать увеличение выработки продукции, объема работ, сокращение трудозатрат за счет интенсификации труда работников;

— возможно предупредить отрицательное влияние сдельной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень качества продукции (работ, услуг), соблюдение технологических режимов, требований техники безопасности, рациональное использование сырья, материалов, инструмента.

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

Применение сдельной оплаты требует правильной тарификации работ (во всех расчетах, связанных с ее начислением, используется тарифная ставка, соответствующая разряду фактически выполняемой работы), а также повышенного внимания к контролю качества продукции, организации труда и производства. Последнее важно, так как отсутствие заказов, вынужденные простои напрямую влияют на объем выполненных работ, а значит — и на заработок сдельщиков.

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставки или оклада.

Условия применения повременной формы оплаты:

— затруднительно определить измерители количественного результата индивидуальной или коллективной работы;

— сложно предварительно оценить объем, номенклатуру, трудоемкость выполняемых работ;

— невозможность оказать существенное воздействие работника на количественный результат работы (например, автоматизированное, аппаратурное производство, где результат работы определяется технологическими параметрами и производительностью оборудования; поточно-конвейерное производство, где производительность на рабочем месте зависит от такта потока).

Применение повременной формы оплаты требует правильной тарификации работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, определяемая по разряду работника, за исключением случаев, когда повременщик выполняет работу, тарифицируемую более высоким разрядом, чем выполняющий ее работник). Необходима также четкая организация табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени простоев.

Кроме того, применение повременной формы оплаты труда не предполагает полного отказа от учета и нормирования его количественных показателей и трудозатрат. Это означало бы, что работодатель оплачивает не время работы, а всего лишь факт явки на работу, время пребывания на рабочем месте.

. В современных условиях развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов, высокие темпы роста сферы услуг, возрастающие требования к качеству производимой продукции и оказываемых услуг способствуют расширению применения повременной формы оплаты труда.

На базе сдельной и повременной форм оплаты труда разработан целый ряд систем оплаты труда. Трудовое законодательство предполагает, что заработная плата каждому работнику устанавливается в соответствии с трудовым договором и действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Собственно под системой оплаты труда следует понимать:

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

1) каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата – выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;

2) каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

Различия между системами оплаты заключаются в способах исчислений заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом.

Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами.

Различают несколько систем сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ.

Прямая сдельная оплата достаточно проста для расчетов и доступна для понимания работников. Она явно ориентирует работника на количественный результат и слабо заинтересовывает его в качественных показателях, рациональном расходовании всех видов ресурсов.

Сдельно-премиальная система предусматривает одновременно с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки и качество работ).

Премия — особая, переменная часть заработной платы. Ее специфика состоит в том, что при любой форме оплаты она дает возможность связать заработок с результатами труда работника, которые не улавливаются основной частью заработной платы, формирующейся по тарифу, норме выработки, расценкам и т.п. В связи с этим устанавливаются количественные и (или) качественные показатели, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости, выполнения производственных заданий или личных планов, снижения брака, экономии материальных затрат, повышения качества продукции и др. Количество показателей может быть разным, применение каждого из них определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Премирование может носить не только индивидуальный, но и коллективный характер, если премии выплачиваются за коллективные результаты работы всего предприятия или его отдельных подразделений.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающий норму, — по повышенным сдельным расценкам. Безусловно, подобная система применяется в случаях, когда нанимателю нужно максимально заинтересовать работника в увеличении выработки, наращивании объемов производимых товаров и услуг. При использовании данной системы важно правильно определить норму, превышение которой обеспечит работнику прогрессирующий рост заработка, а также определить сам характер данной прогрессии. Существуют разнообразные модификации этой системы, применяемые в разных странах. Нередко норма устанавливается на уровне ее фактического выполнения большинством работников. Сдельно-прогрессивная система обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Сдельно-регрессивная система противоположна предыдущей. При перевыполнении нормы происходит снижение сдельной расценки, причем, чем выше перевыполнение, тем ниже может быть расценка за каждую единицу продукции (работы) сверх нормы. Такая система оплаты также требует правильного определения нормы, начиная с которой действует регрессия. Поскольку заработок растет медленнее, чем выработка, работник заинтересован не столько в перевыполнении нормы, сколько в ее точном выполнении. Сдельно-регрессивная система оплаты обычно используется в случаях, когда не надо стимулировать рост количества производимой продукции или когда объем работ ограничен.

Аккордная оплата труда – это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным единицам готовой продукции. При аккордной системе оплаты труда появляется заинтересованность рабочих в сокращении сроков выполнения аккордного задания.

Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда.Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Косвенная сдельная система оплаты устанавливает зависимость заработка работника от косвенного (опосредованного) результата его труда. Чаще всего она используется для организации оплаты труда вспомогательных рабочих, от качества деятельности которых в существенной мере зависит результат работы обслуживаемых ими основных рабочих, например: для наладчиков оборудования; рабочих, занятых ремонтом оборудования, и пр. В качестве косвенного результата труда вспомогательных рабочих рассматривается выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. Поскольку обслуживаемые основные рабочие могут иметь разные нормы выработки и их натуральные измерители, косвенная сдельная расценка определяется отдельно по каждому объекту обслуживания. Зарплата вспомогательного рабочего определяется умножением его тарифной ставки на процент выполнения норм выработки обслуживаемого им рабочего или умножением косвенной расценки на фактический выпуск продукции.

Повременная оплата труда начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.

Повременная оплата труда тоже имеет несколько систем.

Повременная форма оплаты имеет три разновидности — простую повременную, повременно-премиальную и повременно-премиальную систему с использованием нормативных заданий.

Прямая повременная система оплаты труда предполагает оплату труда по тарифным ставкам за отработанное время. Эта система применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и пр., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит премиальных доплат. Материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы, поэтому в чистом виде редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет ухудшения других.

Повременно-премиальная система с использованием нормативных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Изменения, вызванные стремлением сохранить конкурентоспособность в современных организациях и предприятиях, привели к изменениям в системе вознаграждения наемного персонала. В настоящее время прослеживаются следующие тенденции в области оплаты труда:

— возрастание масштабов применения систем переменной заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе работников;

— возрастание масштабов применения коллективных форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе сотрудников;

— широкое распространение систем платы за знания и компетенции;

— развитие гибких систем льгот.

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

Кроме того, следует отметить две особенности современных систем оплаты труда:

— новые модели оплаты труда в большинстве организаций не вытесняют полностью традиционную систему, а дополняют ее;

— современные модели охватывают не всех работников организации, а только отдельные их категории или подразделения.

Одной из причин перехода к новым системам оплаты труда является стремление резко повысить конкурентоспособность фирм. Дело в том, что новые системы не только побуждают работников повышать общефирменную производительность труда, но и привязывают размер переменных издержек, одной из составных частей которых являются расходы по оплате труда, к текущему состоянию дел фирмы.

Таким образом, основная тенденция на сегодняшнем рынке труда – переход от систем оплаты труда к системам стимулирования результативности.

Большинство новых систем оплаты и стимулирования труда имеет одну общую черту: при них гораздо большая часть заработка работника попадает в «рискованную», переменную, нестабильную часть, чем при обычных системах, и вся оплата, в целом, гораздо больше зависит от конечного результата.

Бестарифная система оплаты труда. В соответствии с современным трудовым законодательством частные организации, предприятия, учреждения, не связанные с бюджетным финансированием, самостоятельны в установлении форм и систем оплаты труда. При этом они могут применять и бестарифную модель, в которой увязка количественных и качественных параметров трудового вклада работника с размером вознаграждения обеспечивается без использования традиционной тарифной системы.

Один из вариантов подобной системы — система квалификационных уровней (КУ).Сущность системы КУ в следующем. Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный КУ, отражающий соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы на предприятии за тот же период.

В состав заработной платы при расчете включаются: оплата за выполненную работу и отработанное время, премии по действующим системам премирования, доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, стаж работы, классность и др.). Предполагается, что при таком подходе различия в оплате труда отразят различия в его качестве. В некоторых вариантах системы КУ в качестве зарплатообразующей величины при распределении коллективного заработка используется индивидуальный КУ, в других — он служит основанием для отнесения работника к группе по КУ, а заработок начисляется по групповому показателю. Отнесение работника к той или иной группе осуществляется на основе индивидуального КУ и результатов аттестации. Эти результаты могут послужить основанием отнесения работника к более или менее высокой квалификационной группе. Кроме того, текущий результат труда отражает и устанавливаемый работнику ежемесячно коэффициент трудового участия (КТУ). Формируя КТУ, следует иметь в виду, что он должен отражать только существенные достижения или упущения работника. Факторы, повышающие и понижающие его, должны иметь отношение только к количественным и качественным показателям трудовой деятельности.

В целом следует отметить, что бестарифные системы заработной платы существенно индивидуализируют условия оплаты труда применительно к отдельным работникам. Для того чтобы эта индивидуальная дифференциация носила объективный характер при применении большинства бестарифных систем необходимо с регулярно проводить аттестацией работников.

Тарифная система является наиболее распространенным инструментом дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий и интенсивности труда и прочих факторов. Тарифная система включает следующие основные элементы:

тарифные сетки;

тарифные коэффициенты;

тарифные ставки и должностные оклады;

тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки предназначены для регулирования дифференциации тарифных ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников.

Тарифные разряды – это порядковые числа, номинальное значение которых характеризует тот или иной уровень сложности труда. С помощью тарифных разрядов работники (работы) подразделяются на группы в зависимости от квалификации и, соответственно, по уровню оплаты труда. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда.

Нужна помощь в написании курсовой?

Цена курсовой

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени, устанавливаемый в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости. Тарифная ставка устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума.

В отличие от рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, тарифная часть заработной платы руководителей, специалистов и других служащих формируется преимущественно на основе должностных окладов, устанавливаемых по должностям и группам должностей примерно равного уровня квалификации.

Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). В основу определения размеров должностных окладов служащих так же, как и у рабочих, положен минимальный размер заработной платы, установленный на государственном уровне. Для каждой из групп должностей предусматривается, как правило, «вилка» окладов — минимальные и максимальные размеры оплаты, — что дает возможность учитывать квалификацию, деловые качества и объем выполняемых работ при установлении оклада работнику.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) — это нормативный документ, в котором содержатся характеристики работы, уровень профессиональных знаний и квалификационные характеристики множества профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих представляет собой нормативный документ, в котором представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, перечень наиболее часто встречаемых работ, требования к специальным знаниям и др.

К тарифной системе оплаты труда относятся «плавающие» оклады. Это оклады работников, которые пересматриваются ежемесячно в зависимости от результатов труда. Система «плавающих» окладов, обеспечивая зависимость оклада работника от результатов его труда, устраняет один из главных недостатков тарифной системы, делая применение последней на предприятиях в условиях рыночной экономики более эффективным. Эта система чаще всего применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

При разработке системы «плавающих» окладов необходимо учитывать нормы и положения коллективного договора, а также определить показатели, на основе которых будет пересматриваться оклад. Важно, чтобы показатели отражали основной результат деятельности работника, только в этом случае система будет эффективна.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

1.3. Управление системой оплаты труда

В современных условиях развития российского общества создание эффективной системы оплаты труда наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования. Проблематика оплаты труда в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике. От успешного решения этой проблемы во многом зависят повышение эффективности производства, рост уровня жизни населения и комфортный социально-психологический климат в обществе. Помимо этого важно отметить, что заработная плата зачастую единственный источник доходов большей части населения, а значит, заработная плата на данном этапе развития российского общества будет наиболее мощным стимулом роста результативности труда и, соответственно, производства в целом. Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объемом жизненных средств. Данные средства работник получает в стоимостной форме за свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, а значит, при правильном выборе организацией формы и системы оплаты труда, работники будут более заинтересованы в достижении больших результатов своего труда, что приведет к росту эффективности деятельности организации в целом. Заработная плата является вознаграждением в денежной форме, которое работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу. Заработная плата должна обеспечивать полное воспроизводство рабочей силы и создавать условия для достойного уровня жизни, а также соответствовать отраслевым стандартам.

Для работодателя заработная плата является одной из статей затрат и мощным стимулом материальной заинтересованности работника к выполнению и перевыполнению установленного работодателем плана. Для работника заработная плата является доходом, который тот получает за выполненную им работу. В идеале заработная плата должна целиком и полностью зависеть от качества и объема выполненной работы, а также квалификации, знаний, умений работника и затраченных им усилий.

Так или иначе, формирующиеся внутри страны системы оплаты труда влияют на развитие фирм и, как следствие, на ВВП. Основными принципами организации заработной платы работников предприятия являются:

Увеличение реальной заработной платы по мере увеличения эффективности производства и труда. Отсутствие увязки результатов деятельности работника с его заработной платой может привести либо к выплате «незаработанных» работником денег, либо, наоборот, к выплате сниженной заработной платы. В первом случае происходит инфляция и снижается реальная заработная плата, во втором, у работника отсутствует возможность удовлетворять свои растущие потребности и увеличивать свою заработную плату.
Опережение темпами роста производительности труда темпов роста заработной платы. При нарушении этого принципа происходит выплата необеспеченных товарами денег, как следствие инфляция и развитие застойных явлений в экономике страны.
Отсутствие дискриминации по какому-либо признаку при расчете заработной платы работника. На предприятии должна быть установлена равная плата за равный труд, т. е. адекватная и непредвзятая оценка идентичного труда через его оплату.
Дифференциация оплаты труда в зависимости от трудового вклада одного работника в общие результаты деятельности всего предприятия, а так же в зависимости от таких факторов, как условия труда, местоположение предприятия, его отраслевая принадлежность. Только такая дифференциация будет являться справедливой и стимулировать работников на достижение наилучших результатов своей деятельности.
Государственное регулирование оплаты труда, проявляющееся в установлении минимального размера оплаты труда и наблюдении за всеми предприятиями на территории страны на предмет выполнения вышеперечисленных принципов.
Учет воздействия рынка труда на заработную плату. Заработная плата каждого работника в значительной степени зависит от его положения на рынке труда. Так же ситуация на рынке труда определяет возможность занятости.
Прозрачность, логичность и доступность системы оплаты труда, действующей на предприятии. Любой стимул будет иметь эффект только в случае его осознания работником, т. е. работник должен четко понимать и осознавать в каком случае уровень его заработной платы повысится.

В современных условиях применяемые на многих российских предприятиях системы оплаты труда можно считать устаревшими и несоответствующими перечисленным принципам и сложившейся ситуации в реальных рыночных условиях. Оценивая современную ситуацию на рынке труда России, специалисты приходят к выводу: если в стране в ближайшие годы значительно не повысятся уровень оплаты труда и реальные доходы населения, то низкий платежеспособный спрос на внутреннем рынке станет мощным препятствием для экономического роста.

На данный момент необходимо пересмотреть действующие системы оплаты труда и внедрить более новые и современные, возможно заимствованные у других стран, но с учетом особенностей российских предприятий и менталитета населения.

Глава 2. Системный анализ «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

2.1. Общая характеристика «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

Пластские районные электрические сети образованы 18 октября 1966 года. Организация осуществляет деятельность по транспорту электрической энергии распределительным сетям 0,4-110 кВ и технологическому подключению потребителей к сетям. На сегодняшний день организация обслуживает все фермерские хозяйства Пластского района, а также промышленные предприятия: АО «Южуралзолото», обжиговый завод, АО «Рифей», АО «Гидравлика», все сельские поселения Пластского района. Площадь обслуживаемой территории 1679 «Пластские районные электросети» являются отделением ПО «Троицкие электрические сети», которые в свою очередь входят в Челябинский филиал ПАО «МРСК-Урала». Основной задачей организации является обеспечение надежного функционирования и развития распределительного электросетевого комплекса района, а также подключение новых потребителей к распределительным электрическим сетям компании.

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

В настоящее время «Участок Пластских районных электрических сетей» Производственного отделения «Троицкие электрические сети филиала ПАО «МРСК Урала» — «Челябэнерго» представляют собой развитое предприятие, основное направление деятельности которого — передача и распределение электроэнергии с целью доведения ее до потребителей. В обслуживании Пластского РЭС находятся 8 подстанций и 4 производственных участка распределительных сетей.

Основными принципами, лежащими в основе стратегии перспективного развития организации, можно назвать:

удовлетворение спроса и создание резерва электрических мощностей в объеме, опережающем развитие экономики регионов;
обеспечение качественного и надежного электроснабжения потребителей;
разгрузка существующих транзитов;
ограничения применения уровня напряжения 35 кВ и перевод сетей на более высокие классы напряжения.

Основными направлениями развития электросетевого комплекса является:

Присоединение новых потребителей к электросетевому комплексу, с целью обеспечения развития экономики региона и увеличения объема оказываемых услуг по передаче электрической энергии по сетям. Это позволит повысить надежность и качество энергоснабжения за счет установки высокотехнологического оборудования, одновременно расширив клиентскую базу. Для финансирования данной сферы, правительство Российской Федерации утвердило соответствующие механизмы возмездного технологического присоединения энергопринимающих устройств юридических и физических лиц к электрическим сетям.
Строительство объектов электросетевого комплекса с целью ликвидации зон дефицита электрической мощности по режимам работы распределительных сетей.

Главной целью организации является оказания качественных услуг по передаче, распределению электрической энергии и последующему обслуживанию.

Миссия «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго» связана с ожиданиями основных участников рынка:

Для инвестиционного сообщества «Пластские РЭС» — объект для вложения инвестиций, обеспечивающий их возвратность, надежность, доходность и ликвидность;
Для потребителей «Пластские РЭС» является компанией, нацеленной на качественное оказание услуг — качественное, надежное электроснабжение и своевременное и прозрачное технологическое присоединение к электрическим сетям по доступной цене;
Для региона и органов местного самоуправления «Пластские РЭС» обеспечивает потребности экономики в передающих мощностях, является надежным партнером органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в планировании и реализации региональных программ территориального развития, добросовестным налогоплательщиком и работодателем;
Для персонала «Пластские РЭС» — эффективно организованная компания, имеющая прозрачную и понятную систему корпоративного управления, предоставляющая возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

Таким образом, миссия организации формулируется следующим образом: «Пластские РЭС»- лидер в развитии системы управления распределительным сетевым комплексом, обеспечивающим надежное и качественное снабжение электрической энергией жителей и предприятий в регионе присутствия, при приемлемой для потребителей плате за предоставляемые услуги, создание необходимых энергетических мощностей для развития экономики и социальной инфраструктуры .

2.2. Анализ внешней среды «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

Анализ внешней среды служит инструментом контроля внешних по отношению к организации факторов с целью предвиденья потенциальных угроз и открывающихся возможностей.

«Участок Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго» являются монополистом на рынке услуг по передаче электрической энергии в регионе присутствия, т.е. других поставщиков электроэнергии на исследуемом рынке не существует. Данный рынок постоянно расширяется за счет роста потребления энергии и присоединения новых абонентов.

Составим портрет типичного потребителя «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго». Наша организация работает как в сегменте В2С, так и в сегменте В2В.

Описание целевой аудитории частных потребителей:

1. Общий уровень

Демографические характеристики.

Житель Пластского района в возрасте 0-77, с уровнем доходов от минимального до высокого. Пол и возраст потребителя не имеет большого значения, так как мы оказываем услуги первой необходимости. Нашим потребителем может быть как офисный сотрудник в небольшой фирме, так и продавец-консультант в крупном торговом центре.

Ключевые ценности: Семья — ключевая ценность для него. Всё своё свободное время предпочитает проводить в кругу семьи. Ведет семейный бюджет и четко рассчитывает все семейные расходы. Ценит стабильность, комфорт и размеренность.

Психографические характеристики: Ведет размеренный, спланированный, спокойный образ жизни. Не совершает импульсных покупок, обращается за услугами в какие-либо организации только по необходимости.

2. Уровень товарной категории

Пользуется нашими услугами ежедневно. Не меняет поставщика и пользуется услугами только нашей организации по предоставлению услуг электроснабжения.

Описание целевой аудитории юридических лиц:

Находящееся на территории Пластского района промышленное предприятие, которое использует электроэнергию ежедневно, в качестве сырья, которое в свою очередь является основным источником получения механического движения, не говоря уже об освещении, обогреве, связи, и прочем. Предпочитает покупать наши услуги ежемесячно, чтобы подача электроэнергии велась бесперебойно и производственный процесс на предприятии не останавливался. Ищут постоянного поставщика, который обеспечит надёжное электроснабжение и создаст необходимые энергетические мощности.

Проведём анализ макросреды предприятия с помощью PEST-анализа.

Нужна помощь в написании курсовой?

Подробнее

Таблица № 1 .PEST-анализ «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

P (Political)	E (Economical)
· Регулирование правил работы в отрасли на законодательном уровне. Федеральный закон «Об электроэнергетике» N 35-ФЗ (ред. от 29.07.2017); · Обязательное установление счётчиков энергопотребления. Федеральный закон «Об энергосбережении и повышении энергетической эффективности» №261-ФЗ; · Увеличение тарифов на электроэнергию; · Повышение налогов	· Низкий уровень инфляции; · Высокий уровень безработицы; · Снижение ключевой ставки; · Завершение активной фазы кризиса, рост гражданского и промышленного строительства в регионе.
S (Socio – cultural)	T (Technological)
· Рост рождаемости; · Возрастающий спрос на электроэнергию; · Снижения уровня квалифицированных кадров в электроэнергетике; · Низкий уровень культуры энергосбережения.	· Рост потребления электроэнергии в связи с использованием гаджетов и бытовой техники; · Внедрения электронно-вычислительной техники во все сферы жизнедеятельности человека; · Внедрение энергосберегающих технологий; · Развитие электроэнергетики- использование новой и совершенствование существующей техники, используемой для производства электроэнергии.

Из проведенного PEST-анализа можно сделать вывод о том, что наибольшее влияние на нашу деятельность оказывают политические факторы, так как законодательство регулирует права и обязанности субъектов электроэнергетики и устанавливает цены на тарифы электроэнергии, и социо-культурные факторы, т.к. уровень жизни граждан влияет на объём потребления электроэнергии.

Проведя анализ макросреды «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго» можно сделать вывод, что организация занимает лидирующее положение на рынке предоставляемых услуг. Для дальнейшего успешного функционирования организации необходимо постоянно следить за законодательными изменениями.

2.3. Анализ внутренней среды «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

Для структурного анализа внутренней среды рассмотрим организационную структуру «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго».

Организационная структура – система связей между различными частями организации для выполнения единых целей, т. е. система распределения работы на отдельные тактические задачи, образования отделов, связей между ними система информации и контроля.

Организационная структура нашей компании является линейно-функциональной. (См. приложение 1)

Линейно-функциональные организационные структуры являются наиболее распространенными в настоящее время. Они удачно сочетают линейные подразделения, выполняющие весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации (планирование, финансы, бухгалтерия, маркетинг, кадры).

Нужна помощь в написании курсовой?

Подробнее

Преимуществами линейно-функциональной структуры являются:

высокая компетентность функциональных руководителей;
уменьшение дублирования усилий;
улучшение координации в функциональных областях;
построение связей «руководитель — подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю;
позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления:

чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности «своих» подразделений. Ответственность за общие результаты только на высшем уровне;
проблемы межфункциональной координации;
увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований.

Жизненный цикл «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго» находится на стадии зрелости. Система управления в этот период отличается высоким профессиональным уровнем и высокой мерой ответственности. Делегирование власти уменьшается, появляется консерватизм в принятии решений и бюрократизируется структура компании. Внедренные процессы контроля и координации процессов создают определенную волокиту, замедляется процесс принятия решений. Теперь каждое решение анализируется со всех сторон и принимается очень взвешенно. Цель такой работы — не раскачивать бизнес, не идти на риск, улучшать то, чего уже достигла компания.

По размеру «Участок Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго» являются средней организацией, так как численность персонала составляет 58 человек. Оценка рациональности организационной структуры показала, что компания преимущественно соответствует показателям дивизиональной организационной структуры.

Построим дерево целей, соответствующее структуре нашей организации.

Дерево целей – это иерархическое визуальное представление достижение целей, оно дает возможность обосновать генеральную цель и делает подцели более достижимыми.

Проанализировав дерево целей, можно сделать вывод: чтобы добиться главной цели- оказания качественных услуг по передаче, распределению электрической энергии и последующему обслуживанию, организация работает в нескольких направлениях, таких как маркетинг, финансы, НИОКР и персонал.

Проведем анализ кадрового состава.

Анализ кадрового состава персонала организации предполагает исследование распределения работников по полу, возрасту, образованию, стажу работы и другим признакам.

Одним из показателей, характеризующих состояние кадровых ресурсов, является уровень обеспеченности персоналом. В нашей организации уровень обеспеченности персоналом на протяжении последних двух лет снизился на 7% и на данный момент составляет 89% (не ниже 97%). Численность сотрудников составляет 58 человек.

Структура работающих по категориям персонала является типичной для компании, осуществляющей деятельность по передаче электроэнергии и достаточно стабильна на протяжении последних лет.

Таблица № 2. Анализ структуры персонала «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго» по категориям

Категория персонала	Численность (чел.)
Рабочие	33
Специалисты	15
Руководители	10

Расcчитаем нагрузку на управление: 10/48= 0,21

Можно сделать вывод, что общая нагрузка на управление в организации находится в пределах нормы. Соотношение руководителей, специалистов/служащих и рабочих составляет оптимальный баланс, при этом структура работников по категориям характеризуется преобладанием рабочих, что связано с особенностями технологического процесса производства, сопряженного с высоким уровнем трудозатрат.

Проведём анализ возрастного состава персонала:

Таблица № 3. Анализ возрастного состава «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

Возраст	2015 г.	2016 г.	2017г.
20-25	11	10	5
26-50	30	30	31
51-63	22	22	22
64-70	2	1	0

Возрастной состав персонала нашей организации характеризуется преобладанием работников возрастной категории от 25 до 50 лет — наиболее трудоспособные и квалифицированные кадры. Также с 2015 по 2017 гг. видна тенденция снижения доли работников пенсионного возраста. При этом средний возраст энергетиков «Челябэнерго» на 2017 г. составляет 39 лет. Самыми молодыми являются исполнительный аппарат и коллектив производственного отделения.

Составим диаграмму для анализа уровня образования работников организации.

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

Рисунок 5. Уровень образования персонала «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

Анализ структуры персонала по уровню образования характеризуется достаточно высоким уровнем квалификации работников — 84% работников имеют профессиональное образование. По состоянию на начало 2017 года почти 37 % работников,то есть практически каждый третий, имеет высшее образование. В 2014 году количество сотрудников с высшим образованием было на 2,5 % меньше. В целях повышения квалификационного и профессионального уровня работников при заполнении вакансий преимущественное право отдается кандидатам с профессиональным профильным образованием.

Рассмотрим уровень текучести кадров в организации.

Таблица № 4. Уровень текучести кадров «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Среднесписочная численность, чел.	65	63	58
Прием на работу, чел.	4	0	1
Увольнение, чел.	0	2	6
Коэффициент оборота по приему, в процентах	6,1	0	1,7
Коэффициент текучести, в процентах	0	3,2	10,3

Рисунок 6. Текучесть персонала «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

На основании рисунка 6 и таблицы 4 видно, что среднесписочная численность персонала в 2017 году сократилась на 5 человек относительно 2016 года и текучесть кадров превысила 10%. Также можно заметить, что коэффициент оборота по приёму снизился на 4,4% по сравнению с 2015 годом.

Проведем SWOT-анализ «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго» с целью исследования сильных и слабых сторон, выявим потенциальные возможности и угрозы внешней среды.

Таблица № 5. SWOT-анализ «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

Сильные стороны организации	Слабые стороны организации
• Высокое качество обслуживания; • Наличие системы подготовки кадров; • Обучение, повышение квалификации персонала за счёт организации; • Наличие развитой корпоративной культуры; • Организация является монополистом на рынке предоставляемых услуг; • Стабильная оплата труда персонала, выплачиваемая в соответствии с графиком.	• Основная часть производственных фондов устарела; • Большая доля ручного труда; • Высокие потери электроэнергии из-за незаконных подключений к сетям; • Высокий уровень травматизма на рабочем месте. • Неэффективная система оплаты труда персонала Нужна помощь в написании курсовой? Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно. Заказать курсовую • Высокий уровень текучести кадров
Внешние возможности организации	Внешние угрозы организации
• Появление возможностей для внедрения энергосберегающих технологий и снижение себестоимости за счет применения новых технологий; • Рост спроса на предлагаемую услугу; • Отсутствие конкурентов.	• Переход части потребителей на собственную генерацию электроэнергии; • Возникновение альтернативной продукции; • Неплатежи потребителей энергии; • Появление конкурентов.

Основным преимуществом нашей организации является отсутствие конкурентов и высокое качество обслуживания, осуществляемое за счёт разработанной системы подготовки кадров и обучения персонала за счёт организации. Мы всегда можем рассчитывать, что в нашей организации будут преобладать высококвалифицированные кадры, которые будут качественно выполнять свою работу.

Проведя SWOT-анализ, мы можем сделать вывод, что некоторые наши слабые стороны и угрозы мы можем преобразовать в сильные стороны и возможности. Установив новое оборудование, мы снизим уровень ручного труда, повысим производительность, также снизятся постоянные расходы на ремонт оборудования. Если мы будем проводить постоянный осмотр электрических сетей, то снизятся потери электроэнергии, так как на данный момент потребители часто подключаются к электрическим сетям незаконно. Чтобы снизить травматизм на рабочем месте, необходимо проводить дни, посвящённые изучению техники безопасности, экзамены по охране труда и внеочередные проверки соблюдения техники безопасности на рабочем месте.

Также нашей слабой стороной является неэффективная система оплаты труда персонала, вследствие чего в организации повышается текучесть кадров, чтобы разрешить эту проблему необходимо пересмотреть существующую систему оплаты труда и внести изменения.

Основной угрозой внешней среды являются неплатежи потребителей электроэнергии, чтобы разрешить эту проблему можно приостанавливать подачу электроэнергии лицам, которые не платят за наши услуги, так как электроэнергия является одним из самый необходимых ресурсов, то потребители будут вынуждены вновь приобретать наши услуги. Если мы внедрим новые энергосберегающие технологии, то себестоимость наших услуг снизится и они будут более привлекательны для потребителя, в следствие чего спрос на предлагаемую услугу ещё больше возрастёт.

2.4. Анализ проблемного поля

Для прояснения возникшей ситуации с увеличением уровня текучести кадров и с целью выявления возможных путей повышения эффективности мотивации и стимулирования труда работников, было проведено социологическое исследование посредством анкетирования и интервью. В исследовании приняли участие все сотрудники предприятия. Форма опроса анонимная.

В анкетах предлагалось ответить на вопросы, касающиеся существующей системы оплаты труда на предприятии. Результаты проведенных социологических исследований представлены ниже.

Таблица № 6. Ответы работников на вопрос «Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы?»

Варианты ответов
Вполне удовлетворяет	10%
Удовлетворяет	30%
Не вполне удовлетворяет	20%
Не удовлетворяет	40%

Представим данные выше в виде диаграммы:

Рисунок 7. Удовлетворённость уровнем заработной платы сотрудников «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

Как показали ответы на данный вопрос, большая часть опрошенных не вполне удовлетворена или вовсе не удовлетворена уровнем заработной платы.

Таблица № 7. Ответы работников на вопрос «Что является для Вас стимулом в работе ?»

Варианты ответов
Стремление к получению большего материального вознаграждения	50%
Возможность приобрести профессиональный опыт	15%
Стремление к продвижению по службе	7%
Уважение и признание со стороны руководителя	15%
Хорошее отношение коллег	10%
Возможность быть максимально самостоятельным в своей работе	3%

Представим данные выше в виде диаграммы:

Нужна помощь в написании курсовой?

Подробнее

Рисунок 8. Стимулы для сотрудников «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

Как видно из приведенных данных, работники имеют разные стимулы к работе. Наиболее актуальны стимулы получения большего материального вознаграждения, уважение и признание со стороны руководства и получение профессионального опыта.

Таблица № 8. Ответы на вопрос: «Оцените уровень психологического климата на предприятии?»

Уровень удовлетворённости	Мнение персонала (%)
Здоровый климат	80
В целом благоприятный, но имеет негативные явления	16
Неблагоприятный	4

Представим данные выше в виде диаграммы:

Рисунок 9. Оценка уровня психологического климата в коллектива сотрудниками «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго»

Из приведённых выше данных видно, что большинство сотрудников предприятия удовлетворены психологическим климатом на предприятии.

Данные проведенных социологических исследований свидетельствуют о том, что у предприятия есть определенные недостатки в действующей системе стимулирования и руководству предприятия необходимо обратить на это серьезное внимание, т.к. недостатки в организации труда персонала приводят к таким негативным последствиям как снижение эффективности предприятия в целом, увеличение расходов предприятия и снижение общей удовлетворенности трудом.

Существующая система оплаты труда на предприятии требует совершенствования. Следует определить не только оптимальный размер, но и систему заработной платы.

2.5. Разработка функциональной стратегии развития

Проведя социологическое исследование мы убедились, что большинство работников «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго» не устраивает их уровень заработной платы, вследствие чего можно сделать вывод, что это является основополагающей причиной повышения уровня текучести кадров.

Для объективной оценки сложившейся ситуации, мы провели анализ уровня заработной платы электриков в городе Пласт и выявили, что средняя зарплата рабочих электриков составляет 23,5 тыс. руб., в то время как средняя заработная плата электрика «Участка Пластских районных электрических сетей» 18 тыс. руб., таким образом можно сказать, что заработная плата сотрудников нашей организации ниже чем средняя по отрасли.

Чтобы понять, возможно ли повысить уровень заработной платы и снизить за счёт этого текучесть кадров, мы проанализировали, сколько тратит организация на поиск и введение в должность нового сотрудника.

Таблица № 9. Анализ затрат на подбор одного сотрудника

Работы и нормативы	Период работ	Норматив на работу (мин)			Затраты времени за всё время поиска
Работы и нормативы	Период работ	Минимальное	Максимальное	Среднее	Затраты времени за всё время поиска
Уточнение описание вакансии	разово	15	60	37,5	37,5
Размещение вакансии на сайте	разово	15	40	27,5	27,5
Поиск резюме в базе сайта	разово	15	60	37,5	240
Сохранение всех резюме из базы сайта	разово	10	40	25	25
Просмотр одного резюме	ежедн.	1	3	2	80
Сортировка и сохранение резюме	ежедн.	5	15	10	155
Письма соискателям	ежедн.	1	3	2	124
Звонки соискателям	ежедн.	3	5	4	248
Звонки соискателей	ежедн.	1	3	2	124
Интервью по телефону	разово	20	60	40	400
Повторное интервью	разово	30	60	45	135
Проверка рекомендаций	разово	15	20	17,5	52,5
Отказы соискателям	разово	20	60	40	100
Общие трудозатраты в часах:	29 часов

Сроки и объёмы работ на подбор одного сотрудника представлены в таблице № 10

Таблица № 10. Сроки и объёмы работ при подборе нового сотрудника

Сроки и объёмы работы	Время работы (мин)
Сроки и объёмы работы	Минимальное	Максимальное	Среднее
Дней на подбор всего	10	21	15,5
Выбрано резюме из базы сайта	30	50	40
Откликов в день	10	20	15
Исходящих писем в день	8	12	10
Исходящих звонков в день	2	6	4
Входящих звонков в день	2	6	4
Количество интервью всего	8	12	10
Количество повторных интервью всего	2	4	3
Количество проверенных рекомендаций	2	3	2, 5

Рассчитаем финансовые затраты организации на подбор сотрудника. Стоимость размещения вакансии на hh.ru составляет 700 рублей, стоимость доступа к базе резюме(1 день) – 3000 рублей и стоимость работы сотрудника, занимающегося подбором, составляет 4531 рубль, так как заработная плата сотрудника, занятого подбором персонала – 25 тыс. руб. при восьми часовом рабочем дне. Таким образом всего на подбор нового сотрудника организация тратит 8231 рубль.

Далее в таблице № 11 представлен анализ затрат на приём нового сотрудника.

Таблица № 11. Затраты на приём нового сотрудника

Перечень затрат (руб.)
Медицинский осмотр	2500
Спецодежда	15 000
Трудозатраты на оформление приёма на работу	78
Всего: 17578 руб.

Трудозатраты на оформление приёма на работу рассчитаем исходя из формулы нормы времени на выполнение нормируемой операции.

Нвр= Топ × (1+К/100),

Нужна помощь в написании курсовой?

Подробнее

Где Топ- норматив времени на выполнение нормируемой работы, установленный по сборнику нормативов, равен 0, 46;

К- коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, а также подготовительно-заключительное время принимается равным 8%.

Таким образом Нвр= 0,46×(1+8/100)= 0,50 чел.-ч.

Заработная плата сотрудника отдела кадров ПО «Троицкие электрические сети» составляет 25 тыс. руб. при восьмичасовом рабочем дне.

Исходя из этих данных трудозатраты на оформление приёма на работу составляют 78 руб.

Наша организация обучает своих сотрудников, в том числе и новичков, чтобы допустить их до работ, требующих определённой квалификации.

Проведём анализ затрат на адаптацию и обучение одного сотрудника.

Таблица № 12. Затраты на адаптацию и обучение одного сотрудника

Перечень затрат (руб.)
Доплата за наставничество (за 3 мес.)	1500
Оплата обучения в среднем	14994
Оплата проживания и питания	19 992
Всего	36486

Подведём итоги сколько всего организация затрачивает средств на подбор и введение в должность одного сотрудника.

Таблица № 13. Затраты на подбор и введение в должность одного сотрудника

Перечень затрат (руб.)
Затраты на подбор нового сотрудника	8231
Затраты на приём нового сотрудника	17578
Затраты на адаптацию и обучение одного сотрудника	36486
Всего	62295

Проанализировав вышеизложенные данные, мы предлагаем внедрить стратегию повышения заработной платы рабочих, за счёт сокращения затрат на поиск и введение в должность новых сотрудников. Так как за счёт повышения заработной платы повысится эффективность мотивации и стимулирования труда работников, вследствие чего снизится уровень текучести кадров.

Заключение

В данной работе был проведен анализ системы управления «Участка Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго» — это организация Уральского региона, осуществляющая деятельность по транспорту электрической энергии и технологического подключения потребителей к сетям.

Анализируя внешнюю среду компании, мы пришли к выводу, что «Участок Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго» является монополистом на рынке предоставляемых услуг. Для дальнейшего успешного функционирования организации необходимо постоянно следить за законодательными изменениями, социо-культурными факторами, т.к. уровень жизни граждан влияет на объём потребления электроэнергии и за появлением новых технологий для автоматизации деятельности.

Проанализировав внутреннюю среду организации, мы пришли к выводу, что по размеру Структурный анализ показал, что по размеру «Участок Пластских районных электрических сетей» ПО «Троицкие электрические сети» ПАО «МРСК-Урала» — «Челябэнерго» является средней организацией. Проанализировав кадровый состав организации, можно сделать следующий вывод: в организации работают квалифицированные сотрудники, преимущественно с высшим образованием. Это говорит о том, что организация стремится предоставлять качественные услуги по передаче, распределению электрической энергии и последующему обслуживанию. Однако за последние годы в организации увеличилась текучесть кадров.

Мы провели социологическое исследование и выяснили, что причиной увольнения чаще всего становится неудовлетворённость заработной платой.

В следствие чего нами была предложена стратегия увеличения заработной платы за счёт сокращения затрат на поиск и введение в должность новых сотрудников. Так как за счёт повышения заработной платы повысится эффективность мотивации и стимулирования труда работников, в результате снизится уровень текучести кадров.

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

Список использованных источников

1. Агешкина Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты, порядок расчета и получения / Агешкина Н.А. [и др.]. — М. : Московская финансово-промышленная академия, 2012. — 161 c.
2. Бережная Э.В. Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях/Э.В. Бережная, О.Д. Опалева/ Молодой ученый. – 2015. — №12. –стр. 383-384
3. Блохина Т.И. «Челябэнерго» Хроника. События. Документы./ Блохина Т.И.- Урал ДТД, 2007.-546с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – 2-е изд. – Н. Новгород : НИМБ, 2016. – 624 с.
5. Жуков Б.М. Исследование систем управления: учебник/ Жуков Б.М., Ткачева Е.Н.— М.: Дашков и К, 2014.— 207 c.
6. Иванова И.А. Заработная плата – основная форма дохода трудового населения//Человек и труд. – 2016. — №5. –стр. 54
7. Игнатьева А.В. Исследование систем управления: Учеб. пособие / А.В. Игнатьева,М.М. Максимцов.- 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.-167с.
8. Ключников А.В. Исследование систем управления : учебное пособие/ Ключников А.В.-Химки: Российская международная академия туризма, 2014.— 113 c.
9. Корсакова А.А. Организационная культура: учебное пособие/ Корсакова А.А., Захарова Т.И.— М.: Евразийский открытый институт, 2014.— 192c.
10. Масленников П.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: учебное пособие / П.В. Масленников — Кемерово: Кемеровский технологический институт, 2015. — 172 c.
11. Мухин В. И. Исследование систем управления: Анализ и синтез систем управления: Учебник.– 2–е изд.– М.: Экзамен, 2015. – 479с.
12. Рахманова С.Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы / С.Ю. Рахманова. Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2009. — 253 c.
13. Рогаева А.Г. Концепция регулирования заработной платы// Экономический анализ: теория и практика. – 2014. — №4. –стр. 29
14. Рогожникова Ю.С. Основные принципы формирования заработной платы//Уровень жизни населения регионов России. – 2015. — №10. –стр. 109
15. Рябчикова Т.А. Оплата труда персонала: учебное пособие / Т.А. Рябчикова. —Томск: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники, 2016. — 113 c.
16. Фрейдина Е.В. Исследование систем управления/ под ред. Ю.В. Гусева.-3-е изд.,стер.-М.: омега-Л, 2014.-368с.
17. Фролова Т.А., Экономика предприятия: лекции/ Фролова Т.А..-Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2011.- 321с.
18. URL:http://design-for.net/page/zarabotnaja-plata Дата обращения 16.11.2017.
19. URL:www.ekonomika-st.ru Дата обращения 17.11.2017
20. URL:www.hrm.ru Дата обращения 17.11.2017
21. URL: https://www.kdelo.ru/art/384852-oplata-truda-formy-vidy-17-m10 Дата обращения 27.11.2017

Предыдущий пример

Следующий пример