Перечень вопросов, подлежащих разработке:
1) исследовать историю становления и развития трудового договора;
2) определить понятие и содержание трудового договора;
3) рассмотреть форму заключения трудового договора;
4) проанализировать вступление трудового договора в силу и гарантии при его заключении;
5) выявить правовые пробелы исследуемого института и предложить пути их устранения.
Курсовая работа содержит исследование теоретических и практических вопросов, связанных с трудовым договором, его понятия и заключения. В представленной работе исследованы: история становления и развития трудового договора; понятие и содержание трудового договора; форма заключения трудового договора; вступление трудового договора в силу, а также гарантии при его заключении.
В работе показана актуальность выбранной темы, которая заключается в том, что она интересна и поэтому в настоящее время исследуется известными учеными как теоретиками, так и практиками в области юриспруденции. Доказательством этого служит перечень использованных в работе научных статей по данной тематике.
В курсовой работе поставлены цели, для достижения которых определены соответствующие задачи. Основной целью работы является комплексный анализ правовых норм, связанных с регулированием трудового договора и его заключения и определение путей их разрешения.
Выполненная работа отличается новизной, поскольку выявленные в ней правовые пробелы исследуются комплексно. Результатом представленного исследования является формулирование предложений в действующее трудовое законодательство с целью его совершенствования.
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. ИСТОРИКО-Теоретические аспекты трудового договора
§ 1.1 История становления и развития трудового договора
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
§ 1.2 Понятие и содержание трудового договора
Глава 2. ОСОБЕННОСТИ Заключения трудового права
§ 2.1 Форма заключения трудового договора
§ 2.2 Вступление трудового договора в силу и гарантии его заключения
Заключение
Библиографический СПИСОК
Введение
Актуальность темы исследования. Центральное место в системе трудового законодательство является трудовой договор, который является основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
Трудовой договор выполняет свою важную функцию, через правовую форму свободы труда, включая право на труд.
Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Положения указанной нормы сформулированы на основании ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, в ч. 1 которой указано, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
Данные обстоятельства и предопределили актуальность выбранной темы.
Данное исследование, посвященное особенностям трудового договора, и подготовлено с учетом последних изменений в ТК РФ.
Объектом исследования являются правовые отношения, складывающиеся в сфере трудовой деятельности по поводу трудового договора.
Предмет рассмотрения реферата составляют правовые акты, действующие в сфере правового регулирования трудового договора и его заключения, а также научные и иные публикации по избранной тематике.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Целью работы является исследование правовой сущности трудового договора и его заключения
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- изучить историю становления и развития трудового договора;
- определить понятие и содержание трудового договора;
- изучить форму заключения трудового договора;
- исследовать вступление трудового договора в силу и гарантии при его заключении.
Для достижения указанной цели и поставленных задач при проведении данного исследования использовалась совокупность методов. Их условно можно разделить на: общенаучные методы, которые свойственны всем естественным и гуманитарным наукам (системный, диалектический, исторический и ретроспективный); специальные методы, которые применяются для научного познания различных правовых явлений (сравнительно-правовой, статистический и формально-юридический).
Степень научной разработанности темы исследования. Интерес к изучению трудового договора нашел свое отражение в многочисленных исследованиях российских авторов. При работе над курсовой работой были изучены коллективные труды и отдельные статьи российский ученых, например Егоров В.И., Орловский Ю.П., Слома В.М. и других.
Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных ученых, законодательные и нормативно-правовые акты, раскрывающих юридическую сущность трудового договора и его заключения.
Методологическая основа работы. Для достижения указанной цели и поставленных задач при проведении данного исследования использовалась совокупность методов. Их условно можно разделить на: а) общенаучные методы, которые свойственны всем естественным и гуманитарным наукам (системный, диалектический, исторический и ретроспективный); б) специальные методы, которые применяются для научного познания различных правовых явлений (сравнительно-правовой, статистический и формально-юридический).
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя четыре параграфа, заключения и библиографического списка. Первая глава посвящена теоретическому историко-теоретическим аспектам трудового договора. Вторая глава рассматривает особенности заключения трудового договора.
Глава 1. ИСТОРИКО-Теоретические аспекты трудового договора
§ 1.1 История становления и развития трудового договора
Трудно назвать какой-либо иной вопрос в области трудового права, который чаще освещался в научно-практической юридической литературе, чем трудовой договор. Объяснить это можно тем принципиально важным значением, которое имел и ныне имеет данный институт трудового права. Возникнув гораздо раньше самой отрасли трудового права, договор найма, а в последующем — личного найма, рабочий или трудовой договор, трудовой контракт или трудовой договор найма по мере социально-экономического развития России в разной степени опосредует взаимоотношения между работником и работодателем.
Значительное развитие трудовой договор получил с момента принятия Трудового кодекса РФ с 2002 г. и при дальнейших его изменениях.
Как известно, одним из первых найденных исторических памятников древнерусского права выступает Русская Правда (Пространная редакция, 1113 — 1125 гг.). Комментируя статью 110 Русской Правды, Л.С. Таль указал, что в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма. Но время для его полного развития еще не настало.
Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда согласно статьям 39 — 41, 102 Псковской Судной грамоты (1397 — 1467 гг.).
Общий смысл рассматриваемых положений Псковской Судной грамоты позволяет прийти к выводу, что договор наймита в этот период мог заключаться как на определенное время («отстоит свой урок»), так и на время определенной работы («свое дело отделает»). Поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной («аже у них записи не будет») форме. Историческая преемственность указанных норм обнаруживается как в статье 18 действовавшего КЗоТ РФ, так и в статье 67 ТК РФ.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
В качестве завершающего акта исследуемого периода выступает Соборное уложение 1649 г., которое представляет уже общероссийское законодательство.
Действовавшие ранее правовые акты носили казуальный характер, решая текущие вопросы, не касаясь основ государственного порядка, тогда как среди населения росло недовольство злоупотреблением, произволом, которые получили развитие среди правящих классов того времени. Июньский мятеж 1648 г. в Москве, скоро отозвавшийся и в других городах, по мнению В.О. Ключевского, был восстанием черных людей на «сильных», когда «вколыбалась чернь на бояр» и принялась грабить боярские, дворянские дворы и избивать ненавистных правителей.
История формирования и закрепления в российском законодательстве оснований расторжения трудового договора началась с конца XIX в. На протяжении XX столетия указанные нормы неоднократно изменялись, отражая происходившие перемены в экономике, политике и идеологии Российского государства. Процесс развития трудового законодательства отражал меняющийся неоднократно тип правового регулирования трудовых отношений. Первоначально в России складывалось фабрично-заводское законодательство, по своему типу повторяя тенденцию становления трудового права западноевропейских стран. М.Г. Лунц указывал, что фабричное законодательство России появилось на сцене по тем же причинам, с той же задачей, что и на Западе.
Общеизвестно, что возникновение крупной промышленности в России историческая наука связывает с деятельностью и реформами императора Петра I. Принятые им юридические акты способствовали интенсивному развитию промышленного производства и обеспечению его рабочей силой. В 1860 — 1880 гг. постепенно формировался свободный рынок труда, происходил активный процесс пролетаризации населения, нарастали классовые и иные противоречия, присущие раннекапиталистической стадии общественного развития. Эти противоречия особенно сильно отразились на представителях наемного труда.
Жестокая, бесчеловечная эксплуатация труда, массовое применение труда женщин и детей, в том числе в ночные смены, чрезмерная продолжительность рабочего дня (18 часов), низкая заработная плата, произвольные увольнения, отсутствие гарантий, дисциплинарные штрафы — все это было реальностью в течение более 20 лет с момента отмены крепостного права в России.
Протесты и выступления работников, стачки, забастовки, массовое социал-демократическое движение требовали от власти принятия необходимых законов для защиты трудовых прав наемных рабочих. Так начало складываться и развиваться фабрично-заводское законодательство. Известный ученый И.Я. Киселев отмечает, что фабрично-трудовое законодательство являлось не только результатом социального противостояния, но и необходимым условием для дальнейшего функционирования фабричного производства, основанного на коллективном труде. Фабрично-заводское законодательство России сформировалось в весьма короткие сроки. В течение 21 года (1882 — 1903 гг.) было принято девять основных законов в области труда. Вероятно, формирование фабричного законодательства происходило бы и далее, но этот процесс был прерван революционными событиями. После 1903 г. произошли некоторые изменения, но по своему значению они не были существенными, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г. Эти правила впервые в истории России легализовали профессиональные союзы.
До 1913 г. нормативные акты о трудовом найме работников были разрозненны, включены в состав разных уставов. Уставы являлись частью Сводов Законов Российской империи. В 1913 г. нормативный материал, сложившийся к этому времени, с минимальными редакционными поправками был собран и объединен в Устав о промышленном труде (УПТ). Устав был включен во вторую часть тома 11 Свода Законов Российской империи. Разработка Устава значительно упростила поиск и применение норм о труде, явилась первым шагом на пути становления и развития трудового права в самостоятельную отрасль.
Анализ указанного УПТ раскрывает содержание оснований увольнения по инициативе работодателя. В УПТ уже тогда проводится различие между прекращением и расторжением договора найма. Расторжение договора найма по инициативе работодателя — это одно из восьми оснований прекращения трудовых отношений, предусмотренных статьей 61 УПТ. По общему правилу управляющий предприятием мог отказаться от договора, заключенного на неопределенный срок, предупредив об этом работника за две недели, при наличии следующих оснований, указанных в статье 62 УПТ:
вследствие неявки рабочего на работу в течение более трех дней сряду или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;
вследствие неявки рабочего на работу более двух недель подряд по уважительным причинам;
вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущего наказание не ниже заключения в тюрьме;
вследствие дерзости и дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающим за рабочими. Дурным поведением считалось неосторожное обращение с огнем, а также курение, держание при себе спичек, трубок и других огнеопасных предметов;
вследствие обнаружившегося у рабочего заразной для других болезни.
Применение еще одного основания увольнения без предупреждения было возможно, если взыскания, налагаемые за неисправную работу, прогул и нарушение порядка, в общей сложности превышают одну треть заработка рабочего .
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Работодатель не был ограничен перечнем оснований увольнения и мог расторгать договоры найма в любое время с предварительным уведомлением работника. При этом нарушение обязанности предупредить о предстоящем увольнении каралось штрафом и УПТ закреплял за работником право судебного обжалования увольнения.
В случае признания иска обоснованным суд обязывал работодателя выплатить работнику понесенные убытки. Нормы об обязательном восстановлении незаконно уволенного работника УПТ не содержал. Таким образом, указанные нормы фабрично-заводского законодательства в эпоху раннего капитализма и становления основ свободной конкуренции значительно ограничивали возможность работника трудиться, не предоставляли гарантии при увольнении, а в результате ставили людей наемного труда в зависимое, неравное положение по отношению к работодателю.
Тем не менее для условного третьего этапа развития трудовых отношений рассматриваемые нормы о порядке расторжения договора найма по инициативе работодателя носили все-таки прогрессивный характер. Фабрично-заводское законодательство просуществовало лишь несколько десятилетий и в октябре 1917 г. утратило свое значение.
После Октябрьской революции 1917 г. в России начинает формироваться совершенно новый тип трудового права, который во многом отличается от зарубежных национальных систем правового регулирования труда.
§ 1.2 Понятие и содержание трудового договора
В современных условиях развития государства и общества, демократизации общественных отношений в сфере труда несколько меняется сущность и роль трудового договора, его значение для правового регулирования трудовых отношений. Трудовой договор опосредуется свободой труда, что обусловлено свободным выбором партнеров и определением условий договора, а также опирается на фактическое и юридическое обеспечение занятости. Основными его характеристиками являются личная свобода работника, юридическое равенство последнего с работодателем, и их вступление в отношения по договоренности об условиях труда.
Свобода трудового договора дополняется запретом необоснованных отказов в приеме на работу, право работника на свободное расторжение трудового договора по собственной воле, запретом необоснованных отказов в изменении существенных условий труда по просьбе работников, а также правилом о том, что освобождение по инициативе работодателя и третьих лиц допускается как исключительная мера. Но наиболее важным фактором этого процесса является свобода заключения трудового договора, основанная на обеспечении государством свободы выбора гражданина вида работы и трудовой деятельности, и в соответствии со своими профессиональными способностей.
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Соглашаясь с тем, что трудовой договор — это соглашение о достижении договоренности об условиях работы между сторонами, в то же время, категорически отрицаем, что гражданин продает свою рабочую силу. Продажа рабочей силы должна опосредоваться переходом права собственности на рабочую силу от одного лица к другому, возмездной основе такого перехода в виде денежной суммы, предметом и субъектным составом. Способность человека к труду неотделима от самого человека и не может быть товаром для покупки и продажи, реализуя свое субъективное право на труд на условиях трудового договора, человек осуществляет профессиональную деятельность, а трудовое право в своих нормах регламентирует процесс этой деятельности, нормирует и обеспечивает ее оплату. Не всегда профессиональная деятельность завершается таким результатом, который мог бы принять участие в экономическом обращения, то есть был товаром, а когда такой результат, то его реализация осуществляется уже за пределами трудового права.
Тем не менее в основе понятия трудового договора, содержащегося в ст. 56 ТК РФ, лежит соглашение сторон. Законодатель исчерпывающе дает определение трудового договора, включая в его формулировку основные условия трудового договора.
В юридической литературе принято выделять несколько значений трудового договора. Приведем наиболее распространенные из них: основной институт трудового права и трудового законодательства; юридический факт, вызывающий возникновение трудовых правоотношений между работником и работодателем; письменная форма внешнего выражения взаимного волеизъявления сторон, направленного на возникновение и закрепление трудовых отношений, объективированная в форме документа.
В российском трудовом законодательстве существует деление условий, содержащихся в трудовом договоре, на обязательные условия и дополнительные, включаемые в трудовой договор по воле сторон.
Отличительной особенностью российской системы трудового законодательства является то, что оно содержит в себе исчерпывающий перечень условий трудового договора. К обязательным условиям относятся: 1) профессиональная квалификация; 2) положения о заработной плате; 3) информация о должности и характере предполагаемой работы; 4) дата начала работы; 5) срок действия договора; 6) наименование и место нахождения работодателя; 7) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; 8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; 9) условия труда на рабочем месте.
Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. При этом следует учитывать, что с 01.01.2016 г. вступили в силу специальные правила, запрещающие заемный труд, то есть труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Перейдем к характеристике основных условий трудового договора.
Место работы. Трудовой кодекс РФ не содержит определения места работы работника, конкретизируя его только лишь в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. При этом в договоре должно быть прописано место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Определение места работы, между тем, имеет важное практическое значение, поскольку по ряду оснований, предусмотренных ТК РФ, работнику гарантируется сохранение за ним места работы (например, при направлении работодателем для повышения квалификации; в периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы).
Некоторые авторы обращают внимание на учет места работы работника в спорах при прогуле работника, опоздании или отсутствии на работе, за которые работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Разъяснения по данному поводу содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2. В нем указано, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказ, график и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Данное ст. 209 ТК РФ определение рабочего места содержит в основном указание на территориальное расположение и закрепление конкретного местонахождения работника и применительно именно к рассмотренным в постановлении спорным ситуациям.
Понятие «место работы», исходя из смысла предоставляемых работнику гарантий в виде сохранения за ним места работы, имеет более широкое значение. Кроме того, необходимо учитывать, что нормами статей ТК РФ предусмотрено выделение основного места работы (например, ст. 286 устанавливается порядок предоставления отпуска при работе по совместительству в зависимости от продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска работника по основному месту работы). Развивая данное положение, можно предположить подразделение места работы на основное и по совместительству. В данном случае речь идет не только о территориальном месте нахождения работника.
Принимая во внимание приведенные доводы, под местом работы следует понимать место осуществления трудовой функции работника с учетом организационной структуры организации (работодателя) и места нахождения.
Трудовая функция. Статья 15 ТК РФ раскрывает понятие трудовой функции как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации; как конкретный вид поручаемой работнику работы. Наименование должности должно соответствовать штатному расписанию, утверждаемому организацией (образец штатного расписания приведен в прил. 2). Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 57 обязывает работодателей приводить в соответствие с квалификационными справочниками наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним, в случае если выполнение работ по соответствующим должностям, специальностям, профессиям связано с предоставлением льгот или наличием ограничений, установленных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Условия оплаты труда. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) ст. 129 ТК РФ. Виды выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, устанавливаются Правительством РФ.
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Работник имеет право на предоставление указанных компенсаций, если принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Условия и порядок предоставления льгот и компенсаций регламентируются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Вопросы установления порядка предоставления и определения размеров гарантий (компенсаций) за работу во вредных (опасных) условиях труда с 1 января 2014 года регулируются статьями 92, 117 и 147 ТК РФ.
Дата начала работы — день, определяемый трудовым договором, в который работник обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей.
Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы. К указанным условиям могут относиться подвижной, разъездной, в пути и другой характер работы.
Условия об обязательном социальном страховании работника. Субъекты обязательного социального страхования определяются согласно ст. 6 федерального закона от 16.07.1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» и конкретизируются в федеральных законах о соответствующих видах обязательного страхования (например, федеральный закон от 5.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»).
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Кроме входящих в перечень обязательных условий, трудовой договор может включать и другие условия, но только в том случае, если они предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяется с учетом положений специальных федеральных законов, устанавливающих требования к содержанию трудовых договоров (например, Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).
К содержанию трудового договора не предъявляются столь жесткие требования, как к гражданско-правовым договорам. В случае гражданско-правового договора отсутствие существенных условий влекло бы признание его незаключенным. ТК РФ допускает отсутствие в трудовом договоре каких-либо условий из числа обязательных. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В ч. 4 ст. 57 ТК РФ приводится перечень дополнительных условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; испытании; неразглашении охраняемой законом тайны; обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; видах и условиях дополнительного страхования работника; улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Уместным будет подробнее остановиться на режиме рабочего времени и времени отдыха. Французский законодатель вводит понятие эффективного времени работы. Под эффективным временем работы подразумевается время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя, выполняет его поручения и не имеет возможности заниматься личными делами. Французский законодатель четко определяет, что относится к эффективному времени работы, а что нет. Так время, затрачиваемое работником на проезд до места работы, не включается в рабочее время. Столь детальное регламентирование вопроса «эффективного времени работы» имеет ряд преимуществ: во-первых, работник четко понимает, что включается в рабочее время, а что нет, во-вторых, трудовое законодательство во Франции очень благоприятно для работников, так при наличии уважительной причины, работодатель обязан пойти работнику навстречу с тем, чтобы график работы, позволял ему выполнять и другие обязанности. Российский законодатель есть понятие рабочего времени, как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Данное определение является не совсем точным. Формулировка «и иные периоды времени» должна быть конкретизирована в российском законодательстве.
Таким образом, на основе проведенного анализа, можно заключить, что трудовой договор — это определенное правом средство сочетания интересов того, кто хочет зарабатывать себе на жизнь в условиях коллективно-организованного труда (работника), и того, кто использует у себя на производстве, в учреждении, организации способности человека к труду (работодателя); первичная юридическая форма упорядочения производственного процесса, с помощью которой определяются: место, где будет работать работник; его трудовая функция у работодателя; время, в течение которого продлятся их связи; производственные и социальные интересы работника и работодателя.
Глава 2. ОСОБЕННОСТИ Заключения трудового права
§ 2.1 Форма заключения трудового договора
Законодательством не предусматривается единая форма трудового договора для применения любым работодателем при заключении договора с любым работником. Однако в настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения», устанавливающее типовую форму трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения.
В соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Так Кузьминским районным судом города Москвы было отказано в иске Рычковой К. Е. к ООО «Г-М» о восстановлении на работе , в связи с тем, что трудовой договор и приказ о приеме на работу истцом в суд не предоставлен, хотя она, как указывает в исковом заявлении, работала в должности управляющей офиса продаж и ей был установлен должностной оклад в размере 20.000 руб. Однако данные доводы ничем не подтверждены.
В трудовом договоре обязательно указываются место работы, в том числе место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождение; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); условия об обязательном социальном страховании и другие условия, предусмотренные трудовым законодательством.
Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ст.57 ТК РФ).
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
В соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудовой кодекса РФ» судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (часть первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ).
Несмотря на то, что заключение трудового договора фактическим допуском работника к работе предусмотрено законодательством, не следует злоупотреблять таким способом его заключения. Приведенное может повлечь множество недоразумений — с каких именно существенных условий стороны достигли согласия, заключая трудовые отношения, о сроке договора, режим работы, оплату труда и тому подобное.
В любом случае трудовой договор, должен быть должным образом оформлен, т.к. это является основанием для ведения соответствующей бухгалтерской и кадровой документации, занесение данных о работнике в отчетности.
Без сомнения, установление обязательной письменной формы трудового договора в конце 2013 года сняло проблему фактического допуска к работе.
Лицо, неправомерно осуществившее фактический допуск к работе, с 1 января 2015 года привлекается к административной ответственности на основании новой редакции ч. 2 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Также Трудовой кодекс дополнен прямым указанием на возможность привлечения такого лица к материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом. В настоящее время, в судах общей юрисдикции, а также арбитражных судах находятся в судебном разбирательстве множество дел о привлечении работодателей к административной ответственности по указанной статье.
§ 2.2 Вступление трудового договора в силу и гарантии его заключения
трудовой договор социальный страхование
В соответствии со ст.61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Согласно ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудового договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
В статье 57 Трудового Кодекса РФ указано, что должно содержаться в трудовом договоре. При условии содержания в нем всех необходимых сведений и условий, трудовой договор считается оформленным со дня его подписания сторонами. С этого дня также возникает юридическое основание для издания приказа или распоряжения о приеме работника.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания или с того дня, когда работник фактически приступил к служебным обязанностям.
Как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 Кодекса (кроме случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67).
Кроме того, трудовой договор может считаться заключенным, если работник фактически допущен к работе, в таком случае работодатель обязан в течение трех дней заключить трудовой договор в письменной форме.
Статьи Трудового кодекса РФ устанавливают гарантии при заключении трудового договора, изменении условий труда, в том числе при переводе и смене собственника организации. Как реализуются эти гарантии — показывает практика судебных споров.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора.
Ч. 3 ст. 64 ТК РФ содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 — лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменное форме и в срок не позднее, чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.
На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений. Перечень дискриминирующих признаков дан в ст. 3 ТК РФ и повторен в ст. 64. В соответствии с последней запрещается «какое бы то ни было прямое и косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по мету жительства или пребывания», отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, «а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников», «за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами». Кроме того, ст. 64 ТК РФ запрещает «отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей».
Чаще всего мотивом отказа в заключении договора является дискриминация по половому признаку (для женщин к тому же — беременность и наличие детей), по мету жительства (отсутствие регистрации в данном населенном пункте)
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
С 2015 года по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Если женщине, находящейся в состояние беременности, будет отказано в приеме на работу не по мотиву ее беременности, а по причине, например, недостаточной квалификации или наличия медицинских противопоказаний к выполнению данной работы (не в период беременности, а в целом) либо отсутствия вакансий, то подобный отказ будет правомерным.
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Такие выводы содержатся, в частности, в Определении Московского городского суда от 08.04.2011 N 33-10215, в котором суд указал на обоснованность в отказе в приеме на работу в связи с отсутствием специального документа и достаточного опыта работы для замещения вакантной должности.
В судебной практике встречаются как примеры, когда судьи взыскивают с ответчика неполученную заработную плату, если работодатель незаконно отказал в заключении трудового договора, так и примеры, когда суды не находят в действующем законодательстве достаточных оснований для удовлетворения подобных исков, объясняя свое решение отсутствием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а следовательно, возникновения у работодателя обязанности компенсировать кандидату в работники не полученный им заработок.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Таким образом, внесенные в ст. 64 ТК РФ положения относительно срока дачи работодателем письменного мотивированного отказа в заключении трудового договора носят формальный характер и не устраняют проблемы реализации.
Заключение
В рамках данной курсовой работы была подробно раскрыта тема «Трудовой договор: понятие и порядок его заключения» и сделаны следующие выводы.
В курсовой работе представлены самые основные понятия, касаемые трудового договора. Данная тема является очень объемной, задачей являлось максимально охватить все ее аспекты. Были изучены исторические аспекты трудового договора, выявлено понятие и содержание трудового договора; рассмотрена форма заключения трудового договора; проанализировано вступление трудового договора в силу и гарантии при его заключении.
На основе проведенного анализа, можно заключить, что трудовой договор это определенное правом средство сочетания интересов того, кто хочет зарабатывать себе на жизнь в условиях коллективно-организованного труда (работника), и того, кто использует у себя на производстве, в учреждении, организации способности человека к труда (работодателя); первичная юридическая форма упорядочения производственного процесса, с помощью которой определяются: место, где будет работать работник; его трудовая функция у работодателя; время, в течение которого продлятся их связи; производственные и социальные интересы работника и работодателя.
В настоящее время заключение трудового договора возможно лишь единственным способом — путем его подписания в письменной форме, т.е. надлежаще оформленным. Законодатель допускает возможность заключения трудового договора путем фактического допущения к работе, однако по прошествии трех дней, должен быть заключен трудовой договор в письменной форме.
Итак, тема «Трудовой договор: понятие и порядок его заключения» очень объемна и рассмотреть ее со всех сторон в рамках одной работы сложно, считаю, что все задачи, поставленные во введение данной работы, раскрыты полностью.
Трудовым законодательством установлен запрет на необоснованный отказ в заключении договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан обосновать причину отказа.
Статьи Трудового кодекса РФ устанавливают гарантии при заключении трудового договора, изменении условий труда, в том числе при переводе и смене собственника организации.
В Законе необходимо уточнить последствия применения статьи 64 ТК РФ:
)определить обязанность работодателя заключить с работником по его требованию трудовой договор, если причины отказа в трудоустройстве были незаконны; установить правило о взыскании с работодателя не полученной работником заработной платы за период с момента получения незаконного отказа до вынесения судебного решения. Данные изменения позволят снизить количество нарушений трудовых прав, а также количество трудовых споров, связанных с заключением трудового договора. Процедура заключения трудового договора станет гораздо эффективнее, что будет закреплено на законодательном уровне. Права, которые гарантируются Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, будут защищаться на более лучшем уровне.
Библиографический СПИСОК
Законы и иные нормативные акты Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета. 1995. 5 апреля. № 67.
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) Собрание законодательства РФ. — 2014. — № 31. — Ст. 4398
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Кодекс Российской Федерации об административном правонарушении от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 22.11.2016) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1. (ч. 1). — ст. 1.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Российская газета. — 2001. — № 31.
Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2014. — № 19. — ст. 2321.
Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) «О специальной оценке условий труда» // Российская газета. 2013. № 295.
Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. от 14.12.2015) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» // Российская газета. — 2001. — № 247.
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Труд женщин: особенности регулирования. — М.: Редакция «Российской газеты», 2015. — Вып. 3. — 192 с.
Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общие учения. Ярославль, 1913. С. 282.
Монография, лекции, статьи, диссертация и авторефераты диссертаций Жернаков В.В. Свобода труда и запрещение принудительного труда в современном трудовом праве // Вестник Пермского университета. Юридические науки. — 2013. — № 3. — С. 89 — 95.
Кагирова В.А. Актуальные проблемы заключения трудового договора // вестник Башкирского института социальных технологий. — 2009. — № 3. — С. 77.
Каменская Д.А. Понятие и содержание трудового договора: сравнительная характеристика в России и Франции // VII весенние юридические чтения: международная научно-практическая конференция состоится 31 мая 2014 года в г. Москва. Московский центр правовых исследований. С.79
Миронова А.Н. Становление и развитие норм о трудовом договоре (исторический аспект) // Адвокат. — 2015. — № 2. — С. 93- 96.
.Фарафонтова Е.Л. Проблемы реализации гарантий прав работника при заключении трудового договора в аспекте изменений законодательства // Российский юридический журнал. — 2016. — № 4. — С. 193-198.
Шестакова Е.В. Сложные вопросы приема на работу и увольнения // СПС Консультант Плюс. 2016