Ключевые слова: резерв управленческих кадров, подход к формированию, результативность, опыт регионов, рекомендации.

Одним из важнейших факторов эффективного функционирования государственных институтов и органов муниципальной власти является отлаженный механизм смены управленческих элит, который позволяет, с одной стороны, сохранить преемственность между поколениями руководящего штата, с другой – осуществить обновление управленческого корпуса и обеспечить скорейшую замену неэффективного руководителя [1].

Для этого в органах власти субъектов РФ создается кадровый резерв, а с 2008 года и резерв управленческих кадров. Эти понятия не тождественны. В первом случае резерв формируется для замещения высшей, главной и ведущей групп должностей государственной гражданской службы, во втором – для замещения отдельных государственных должностей, высшей группы должностей гражданской службы категории «руководители», а также должностей руководителей государственных организаций (учреждений и предприятий).

В качестве объектов исследования были выбраны субъекты Приволжского федерального округа, занимающие первые три места в рейтинге социально- экономического развития по итогам 2016 года. Это Республики Татарстан и Башкортостан, Пермский край. Сравнение регионов осуществлялось по следующим критериям:

1) подход к формированию резерва;
2) развитие (обучение) резерва;
3) открытость и прозрачность информации о резерве;
4) применение метода программно-целевого финансирования развития резерва;
5) результативность резерва.

Полагаясь на нормативно-правовую базу субъектов ПФО в этой сфере [3; 5; 6] и информацию, полученную в ответ на обращения в органы власти, в ходе проведения экспертных и телефонных интервью с сотрудниками отделов, ответственных за кадровую политику в изучаемых регионах [2], был проанализирован процесс формирования и развития управленческого резерва, а также выявлены региональные особенности.

1. Выделяется два подхода к формированию резерва: конкурсный и экспертный. Первый – открытый, через объявление конкурса, второй – на основе рекомендаций вышестоящими лицами. Во всех выбранных субъектах резерв формируется смешанным путем, сочетая в себе элементы как конкурсного, так и экспертного подхода. В исследуемых регионах комбинация элементов является схожей. В основном, это централизованное формирование резерва по направлениям из числа самовыдвиженцев и лиц, предложенных первыми лицами субъекта Федерации, впоследствии проходящих конкурсные процедуры.

2. Пермский край меньше остальных уделяет внимание работе с резервом. Республика Татарстан практикует помимо стандартных форм обучения (повышение квалификации и т. д.) наставничество, составление планов индивидуального развития, временные замещения, развивающие поручения, присутствие на совещаниях с участием Президента Республики, реализацию проекта «Кадровый резерв». В Республике Башкортостан также разрабатываются планы индивидуального развития резервиста и применяются стандартные формы развития (краткосрочные курсы повышения квалификации, стажировки, участие в заседаниях Аппарата Правительства Республики). В Пермском крае с 2008 года обучение резерва не осуществляется. Как правило, речь идет о саморазвитии резервиста за счет собственных средств.

3. Информацию об управленческом резерве можно почерпнуть на региональных сайтах и порталах, но она там представлена не в полном объеме. Наиболее полно отражены сведения о резерве в Республике Татарстан, второе место у Республики Башкортостан (имеется специализированный сайт). Менее содержательна информация в Пермском крае.

4. Метод программно-целевого финансирования развития резерва используется только в одном изучаемом субъекте – Республике Татарстан. В Республике Башкортостан финансирование содержания резерва осуществляется за счет средств Администрации Главы Республики. Однако переход к программно-целевому подходу планируется здесь уже в текущем году. В Пермском крае финансирование для развития резерва пока не выделяется, но планируется с момента формирования нового состава управленческого резерва (октябрь 2017 года) [4].

5. Для оценки результативности резерва в исследуемых регионах была определена доля лиц, назначенных из резерва на вышестоящие должности, начиная с 2008 года. В Республике Татарстан она составила 40%, в Республике Башкортостан – 47%, а в Пермском крае – 64%. Таким образом, резервы являются результативными. Однако наблюдается тенденция к уменьшению количества назначений резервистов. Опрошенные эксперты [2] связывают это с тем, что в текущий состав резерва вошли лица, в настоящий момент занимающие высокие позиции (заместители министров, руководители ИОГВ), и замещение ими вышестоящих должностей требует времени, а также с тем, что с момента формирования очередного состава резерва прошло мало времени и кадровые изменения еще не успели произойти.

Проведенное исследование показало, что в Пермском крае система формирования резерва и работы с ним менее развита, край делает только первые шаги на пути развития этой кадровой технологии. Поэтому автором были разработаны рекомендации по ее усовершенствованию. К ним относятся:

1) включение статьи расходов в государственную программу, направленную на развитие государственной гражданской и муниципальной службы в крае, предусматривающую развитие профессиональной и управленческой компетентности управленческого резерва;

2) передача функций по оценке кадров на аутсорсинг государственному бюджетному учреждению: создание центра кадрового тестирования на базе действующего вуза;

3) развитие практики наставничества в системе управленческого резерва;

4) внедрение таких эффективных форм обучения резерва, как развивающие поручения, участие в развивающих проектах, временные замещения;

5) составление наставником плана индивидуальной подготовки резервиста;

6) создание в крае молодежного резерва управленческих кадров.

Подводя итог, можно сказать, что резерв управленческих кадров – это мощный и высокоэффективный инструмент в системе управления кадрами, который позволит обеспечить не только бесперебойное воспроизводство профессионально обученных кадров, но и увеличить конкурентные преимущества и инвестиционную привлекательность региона за счет роста качества и профессионализма территориального менеджмента.

Список использованных источников

1. Иванова Н. Л., Васильев О. А. Кадровая политика в государственном управлении: проблемы и поиски их решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 2. С. 171–186.
2. Материалы экспертного и телефонного интервью с органами власти Пермского края, Республики Татарстан и Башкортостан. 01.04.2017–11.05.2017 // Из личного архива автора.
3. О резерве управленческих кадров Пермского края [Электронный ресурс]: Указ Губернатора Пермского края от 5 апреля 2010 года № 17. URL: http://docs.cntd.ru/-document/911526441 (дата обращения: 03.02.2017).
4. О резерве управленческих кадров Пермского края [Электронный ресурс]: Указ Губернатора Пермского края от 24 мая 2016 года № 79. URL: http://docs.cntd.ru- /document/439052789 (дата обращения: 03.02.2017).
5. О формировании и подготовке резерва управленческих кадров Республики Башкортостан [Электронный ресурс]: Указ Главы Республики Башкортостан от 3 октября 2009 года № УП-379. URL: http://docs.cntd.ru/document/463502096 (дата обращения: 25.04.2017).
6. Об утверждении Положения о порядке формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров Республики Татарстан [Электронный ресурс]: Указ Президента Республики Татарстан от 6 октября 2014 года № УП-968. URL: http://gossluzhba.tatarstan.ru/gossluzhba/rezerv.htm (дата обращения: 03.02.2017).