Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Научная статья на тему «Основные проблемы формирования кадрового резерва в органах государственного власти Пермского края»

Аннотация: в статье раскрыты назревшие проблемы формирования кадрового резерва в органах государственной власти Пермского края с учетом анализа существующих требований, а также выявлекна необходимость разработки новых инструментов регулирования данного вопроса.

Ключевые слова: кадровый резерв, кадры, целевая подготовка, менторинг.

Стремительное развитие институтов гражданского общества меняет в корне отношение к управлению и ставит перед законодателем, новые задачи, связанные с подготовкой гражданских служащих к выполнению сложных, многогранных проблем, имеющих социальный, экономический и политический характер. Высококвалифицированные кадры в настоящее время являются одним из наиболее значимых стратегических ресурсов. Кадровый состав определяет успешность и эффективность функционирования любой организации.

Кадровый резерв в государственной сфере определяется нормативными актами. Так, в Пермском крае под кадровым резервом понимают сформированные государственным органом по управлению государственной службой Пермского края перечни лиц, из числа государственных гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы органов государственной власти Пермского края [1]. Кадровый резерв создается для замещения высшей, главной и ведущей групп должностей гражданской службы. В то же время участники кадрового резерва имеют ряд отличительных характеристик, это государственные служащие и граждане [2]:

1) потенциально свободные и готовые к более сложной, управленческой деятельности;

2) уровень квалификации которых отвечает требованиям, предъявляемым в соответствии в должностью;

3) прошедшие (проходящие) целевую подготовку путем обучения и развития соответствующих умений и навыков.

2008 г. № Пр-1573 сформирован кадровый резерв Президента России, аналогичные резервы управленческих кадров сформированы в федеральных округах, субъектах РФ, а также в органах государственной власти. В настоящее время резерв управленческих кадров субъектов Российской Федерации, составляет 9262 человека. В Приволжском федеральном округе Пермский край на 1 января 2017 г. занимает последнее место по количественному составу кадрового резерва, он составляет всего 29 резервистов [4].

Одной из ключевых проблем формирования кадрового резерва в органах государственной власти Пермского края является низкая эффективность механизмов подготовки высококвалифицированных управленческих кадров. От профессионализма, служебных и нравственных качеств государственных служащих зависит стабильность и успешность функционирования государственной системы. Причинами так называемого «кадрового голода» и дефицита профессионально подготовленных управленческих кадров становятся «формальное образование» и оторванность от производства (отсутствие практических занятий, способствующих выработке необходимых управленческих знаний, навыков и умений). Гражданский служащий, в первую очередь, должен обладать способностями поиска нестандартных подходов к решению проблем. Здесь, важной составляющей является опыт, поэтому важно формировать систему профессиональных знаний, которую служащие могут использовать в своей деятельности. В развитых странах активно используется такой механизм как менторинг (от англ. «mentoring» – наставничество). В советское время, при использовании данного механизма, наставничество предполагало опеку более опытным сотрудником менее опытного. Однако данный механизм имеет другие функции. Главным здесь является передача знаний и навыков, готовых решений от ментора (наставника) к ученику [3]. Одной из задач, поставленных Концепцией кадровой политики на государственной гражданской службе Пермского края и муниципальной службе в Пермском крае, является «развитие института наставничества на гражданской и муниципальной службе в содержательном и целевом единстве с использованием института испытательного срока» [1]. Данная мера может быть распространена и на участников кадрового резерва, поскольку получая только теоретические знания, служащий, не может быстро приступить к несению службы и процесс подготовки затягивается.

Второй, не менее важной проблемой является неполнота сведений, представленных на едином портале государственной службы Пермского края [5]. В настоящее время, в Пермском крае действует несколько основных интернет-источников для получения информации о состоянии государственной службы, в том числе: «Пермский региональный сервер» – http://www.perm.ru/, «Сайт Губернатора и Правительства Пермского края» – http://www.permkrai.ru/, сайт Законодательного Собрания Пермского края – http://www.zsperm.ru/. Кроме того, для поиска нужной информации можно использовать сайты органов государственной власти Пермского края. Однако предоставленных сведений часто недостаточно. Аналогично федеральному порталу «Госслужба», в Пермском крае единый портал должен отражать информацию о численности кадрового резерва Пермского края, об уровнях резерва, открытых вакансиях, а также программах обучения, которые могут пройти граждане и государственные служащие, находясь в составе резервистов.

Остается серьезной проблемой и проведение конкурсного отбора. В Пермском крае до сих пор не разработан единый порядок конкурса, программы собеседования и иных экзаменационных мероприятий. Определенные функции в данной сфере могут быть возложены на филиалы таких образовательных организаций, как Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации и Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». Поскольку данные ВУЗы осуществляют подготовку управленческих кадров и активно взаимодействуют с федеральными органами государственной власти при формировании федерального кадрового резерва.

Подводя итог, стоит отметить, что современные механизмы развития кадрового резерва довольно разнообразны, однако, в первую очередь, органам государственной власти Пермского края стоит обратить внимание на фундаментальные проблемы, которые требуют решения уже на протяжении нескольких лет. Разработка и внедрение новых методов организации работы с кадровым резервом позволит повысить стабильность и эффективность функционирования государственной системы.

Список использованных источников

1. Указ Губернатора Пермского края от 17 августа 2015 г. № 111 «Об утверждении Концепции кадровой политики на государственной гражданской службе Пермского края и муниципальной службе в Пермском крае» // СПС КонсультантПлюс.
2. Винченко М. В., Современные подходы к проблеме формирования, развития и использования кадрового резерва на государственной службе // Социальная политика и социология. 2013. Том 2. № 4. С. 15–24.
3. Савчук Д. А., Технология наставничества га государственной гражданской службе: трудности на этапе введения // Среднерусский вестник общественных наук. 2016. Том 11. № 1. С. 43–48.
4. Госслужба [Электронный ресурс]. URL: https://gossluzhba.gov.ru/ (дата обращения 18.05.2017).
5. Государственная гражданская служба Пермского края [Электронный ресурс]. URL: https://gs.permkrai.ru/ (дата обращения 18.05.2017).

Средняя оценка 0 / 5. Количество оценок: 0

Поставьте оценку первым.

Сожалеем, что вы поставили низкую оценку!

Позвольте нам стать лучше!

Расскажите, как нам стать лучше?

1364

Закажите такую же работу

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке