Ключевые слова: государственное управление, метод поощрения и наказания.

Становление и эффективное развитие государственной службы в России, является необходимым условием построения качественно функционирующего государства.

Результаты проводимых государственных реформ в различных сферах и областях, наглядно показывают свою прямую зависимость от качественного со- стояния механизма управления и уровня профессионализма кадров, которые на разных уровнях исполняют государственные функции.

Для предотвращения неблагоприятных и отрицательных результатов государственных реформ, а также негативных процессов в деятельности государственных служащих, таких как коррупция, покровительство и лоббирование интересов, встает вопрос о необходимом поиске новых методов к повышению мотивации профессиональной деятельности государственных служащих, которые в свою очередь позволят обеспечить высокие темпы социального и экономического развития государства.

Метод поощрения и наказания, также известный как метод «кнута и пряника», является методом совмещения разных средств воздействия или стимулирования: позитивного «пряник» и негативного «кнут», применяется в таких областях как педагогика, психология, менеджмент, в том числе и государственное управление. Данный перечень сфер является далеко не исчерпывающим.

Определяя роль метода «кнута и пряника», в оценке эффективности исполнительной дисциплины государственных, необходимо обратиться к Трудовому Кодексу РФ, в котором в главе 30 «Дисциплина труда», определены общие для всех работников положения, являющиеся либо элементом поощрения или ме-
рой наказания.

Так статья 191 Трудового Кодекса РФ, устанавливает положения о поощрении за труд. Согласно данной статье, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности работников, работодатель поощряет в форме выдачи премии, объявления благодарности, награждения грамотами, ценными подарками, а также представления к званию лучшего по профессии.

Напротив статья 192 Трудового Кодекса определяет виды дисциплинарных взысканий. В случае совершения работником дисциплинарного проступка выраженного в форме неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него обязанностей, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание.

Работодатель,согласно Трудовому Кодексу РФ, вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям [1].

Данные правовые нормы, являются базовыми основаниями поощрения, либо наказания для всех категорий работников.

Относительно государственных служащих, существует система поощрения и наказания закрепленная в отдельных НПА.

Так, например статья 55 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», за безупречную и эффективную гражданскую службу предусматривает такие виды поощрений и награждений как: объявление благодарности, награждение почетной грамотой с выплатой единовременного поощрения; выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет; поощрение Президента РФ, Правительства РФ; награждение знаками отличия, а также орденами и медалями РФ [3].

Такого рода поощрения направлены на улучшение дисциплины, качества труда, при этом воспитывают ответственность и инициативу. Поощрение должно быть значимым и своевременным, а также применяться таким образом, чтобы стать реальным стимулом для достижения положительных результатов управленческого труда.

Государственные служащие также могут нести дисциплинарную, административную, материальную и уголовную ответственность.

Из выше перечисленного, основным видом ответственности государственных служащих является дисциплинарная ответственность.

Замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности, увольнение со службы, являются видами дисциплинарных взысканий применяемых к государственным служащим.

Наиболее серьезный вид наказания как увольнение служащего с государственной службы предусматривает ряд оснований:

во-первых – неоднократное неисполнение служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если при этом он имеет дисциплинарное взыскание;

во-вторых – прогул, если служащий без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня отсутствовал на рабочем месте;

в-третьих – появление служащего на службе в состоянии алкогольного, или иного опьянения (наркотического, токсического);

в-четвертых – разглашение служащим сведений составляющих государственную тайну и т.д.

Меры поощрения к государственному служащему в течение срока действия дисциплинарного взыскания (за исключением досрочного снятия ранее наложенного взыскания), не применяются [3].

Рассматривая роль метода «кнута и пряника» в соблюдении исполнительской дисциплины государственных служащих, вполне уместно обратиться не только к законодательной базе регулирующей вопросы поощрения и наказания государственных служащих, а также к теории Х и теории Y американского психолога Дугласа Мак-Грегора о мотивации людей и поведении в управлении.

Теории X, в основе свое предполагает, что изначально работники ленивы и при любой возможности будут избегать работы [4]. В связи с этим работники всегда должны быть под пристальным наблюдением, что в свою очередь порождает различные сложные системы контроля.

Данная теория определяет, что без привлекательной программы поощрения, работники проявляют мало амбиций и избегают ответственности, если это возможно.

По теории X, менеджер полагает, что все работники для себя ищут только выгоды, а единственная цель заинтересованности работников – это деньги.

Зачастую они обвиняют в первую очередь человека (работника) при этом, не ставя вопрос о том, что может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Такое мышление приводит к тому, что руководитель принимает более авторитарный стиль, как правило, базирующийся на угрозе наказания.

Напротив теория Y предполагает, что работники могут быть амбициозными, стремятсявзять на себя больше ответственности, имеют внутренние стимулы, а также могут осуществлять самоконтроль и самоуправление.

Согласно теории, считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с физическим, так и умственным трудом, при этом работники имеют желание проявлять прогрессивное и творческое мышление, если предоставляется такая возможность [2].

Проецируя теорию X и Y на эффективность работы государственных служащих, можно сформулировать следующую мысль.

Если существует условное разделение людей на две большие группы, при котором для одной группы необходимо применять наказание, для стимулирования трудовой деятельности, а для других меры поощрения, то возникает вопрос, кто в результате будет эффективнее и какая цена будет за этим стоять.

Итак, изначально для государственных служащих, необходимо создать, фундамент, который станет прочной основой создания положительного образа и престижа государственной службы. Это способствует формированию благоприятному психологическому климату служащего и понимания им значимости занимаемой должности, даже самой низкой в иерархии государственной службы.

На сегодняшний день основой для создания положительного образа государственной службы является, стабильность, заработная плата, социальные гарантии и т. д.

Исходя из этого государственная служба, являясь сферой предъявляемой высокие профессиональные и моральные требования, изначально предполагает отбор кандидатов на службу, людей имеющих стимулы для продвижения по службе при этом ставящих для себя в приоритет качественное выполнение работы, реализовывая свои личностные потребности в профессиональной реализации.

Поэтому необходимо максимально поднять привлекательность государственной службы, предъявляя высокие профессиональные и моральные требования к служащим, при этом создавая хорошую систему материального обеспечения и поощрения.

Известно, что позитивная мотивация наиболее эффективна и благоприятна для создания хорошего психологического климата, который позволит добиться высоких целей и задач.

Список использованных источников

1. Белицкая И. Я. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников / под ред. Ю. П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, 2014. 304 с.
2. Бурганова Л. А. Теория управления. М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 160 с.
3. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление. М.: Гардарики, 2012. 431 с.
4. Коробко В. И. Теория управления. М.: Юнити-Дана, 2010. 384 с.