Ключевые слова: конфликт, стресс, HR-менеджер, медиация, управление.
В условиях системных трансформаций в российском социуме увеличивается уровень конфликтогенности. Происходящие изменения в социально-экономической и политической сферах приводят к смене идеологий, стандартов и стилей жизни, культурных норм и ценностей, что, в свою очередь, провоцирует возникновение трудовых конфликтов различного уровня, масштаба и характера.
Еще не так давно HR-технологии рассматривали как одно из необходимых, но далеко не главных и весьма дорогостоящих приложений к основному бизнесу. И если раньше собственники компаний в неформальных беседах задавались вопросом: «Чем занимаются все эти HR-специалисты?» или еще жестче «Ну и какая польза от этого HR-департамента?», то в настоящий момент ситуация изменилась. Сегодня акционеры и топ-менеджеры организации воспринимают управление персоналом как инструмент, позволяющий достичь совершенно новых горизонтов в развитии компании.
Переход предприятия к активному использованию HR-технологий свидетельствует в первую очередь о выходе бизнеса на качественно новый уровень. Ведь успех любой компании зависит только от действий людей, работающих в ней, и именно поэтому управление персоналом должно рассматриваться как стратегическая составляющая деятельности организации в целом.
HR-менеджеру отводится в компании, как правило, три основных роли: администратор, внутренний консультант и, все чаще, бизнес-партнер. Чем больше ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать. Так как они являются связующим звеном между руководством и наемными рабочими, а именно между ними чаще всего возникают конфликтные и стрессовые ситуации, hr-менеджер в своем арсенале должен иметь навыки медиатора, так как знания основ медиации будут полезны не только будущим профессиональным медиаторам, но и всем, кому приходится иметь дело с переговорами.
Медиатор, выступает в роли посредника между конфликтующими сторонами, позволяет наиболее эффективно и с наименьшими потерями разрешить практически любой спор.[1] Медиация сегодня активно применяется в разрешении конфликтов на предприятиях и между предприятиями, так же при семейных конфликтах (составление брачных договоров, сопровождение бракоразводных процессов, разрешение вопросов наследства), и при гражданских спорах.[4]
Медиация – это форма досудебного урегулирования споров с помощью посредника (медиатора). Такие специалисты нужны для того, чтобы конфликтующие стороны могли найти отправную точку в разрешении спора.[5]
Долгое время основной деятельностью отделов кадров в российских компаниях было делопроизводство. Сегодня же оно является лишь незначительной частью сервисной функции HRменеджера, к которой также можно отнести рекрутмент, обучение персонала и решение других текущих кадровые вопросов в компании. Для успешного выполнения этой функции менеджеру, помимо медиации следует обладать некоторыми знаниями и навыками в этой сфере. Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом.
Очень важная компетенция для HRспециалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности. Кроме того, ему необходимо иметь развитую компетенцию «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное. Работа менеджера по персоналу сегодня тесно связана с проектами, поэтому все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами». Впрочем, как и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» – рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.
HR-менеджер сегодня так или иначе выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Прежде всего, это касается разрешения внутренних конфликтов, для чего менеджеру по персоналу необходимо желание и умение вместе с руководителями подразделений находить выходы из необычных ситуаций – зачастую с помощью нестандартных способов. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии. [2]
Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.
Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость. Эмпатия – способность человека эмоционально отзываться на переживания другого — одно из важнейших требований к менеджеру по персоналу. К специалисту, не обладающему таким достоинством, люди вряд ли пойдут рассказывать о своих проблемах.
Нужна помощь в написании статьи?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно.
Хороший HR-менеджер должен обладать не только навыками медиации, но и свободно применять существующие стратегии управления конфликтами и стрессами.[3]
Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.[6]
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.[7]
К структурным относятся — разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.
К межличностным относятся: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и совещания. Например, компания «Абсолют Строй Сервис», где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производством и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.
Так же можно привести в качестве примера компанию «МакДоналдс», эта компания сформулировала комплексные цели для всех сотрудников, профессора Паскаль и Атос говорят:
«Начиная строить свою империю ресторанов быстрого обслуживания, «МакДоналдс» направил внимание не только на цены, качество и долю рынка. Руководство компании считало, что они действительно оказывают услугу американцам, имеющим ограниченные средства. Эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Повара и официанты в заведениях, работающих под вывеской «МакДоналдс», отнеслись к этим целям более высокого порядка как к полезному приему, помогающему выдержать общефирменную строгую систему контроля за качеством. Соблюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в контексте помощи обществу».
Вывод. Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников. Менеджер по персона- лу относится к категории руководителей. Его главная задача обеспечение эффективности работы человеческого ресурса. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают все. Старый лозунг актуален и по сей день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.
Рекомендации. Помимо обычных качеств hr-менеджера хочу добавить еще ряд обязательных навыков:
1. Навыки эффективных продаж – так как, рекрутинг – это своего рода продажа. Мало того, что рекрутеры должны продавать своих клиентов (внутренних или внешних), они также должны уметь продавать кандидатов на возможные должности и быть в состоянии объяснить, почему компания X – это работодатель мечты, а данная возможность – это не просто удачный шанс, а один-единственный шанс и везение всей жизни.
2. Умение строить и развивать взаимоотношения —надо уметь развивать и строить отношения с кандидатами, которых мы нанимаем, на практике. Отношения, которые основываются на знании того, что ими движет и каковы их хобби, а также на вовлеченности в открытый и искренний диалог, а не в заученный сценарий разговора и т.д. Создавая более открытые, дружественные и коммуникативные отношения с кандидатами, вы повышаете опыт само- го кандидата, а также растете профессионально как рекрутер, кроме того, вы создаете хороший имидж своей компании.
Нужна помощь в написании статьи?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно.
3. Широкомасштабное мышление – умение рассмотреть в кандидатах то, как они могут вписаться в организацию, их потенциальную ценность и пользу – это бесценное качество настоящего профессионала. Более того, постоянное ознакомление с развитием новых инструментов, технологий и передового опыта, а также знание текущей обстановки сделают вашу компанию весьма осведомленной и конкурентоспособной в жестких рыночных условиях.
Список использованных источников
1. Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Центр образования № 2» [сайт]. URL: http://www.2center- norilsk.edusite.ru/p39aa1.html (дата обращения: 12.01.2015).
2. 8 навыков, которыми должен обладать HR-менеджер / www.e-perspektiva.ru – интернет-журнал. URL: http://www.e- perspektiva.ru/zhurnal/biznes/hr/186-8-navykov-kotorymi-dolzhen-obladat-hr-meneger (дата обращения: 12.01.2015).
3. Менеджер по персоналу (HR-менеджер) / ПрофГид. URL: http://www.profguide.ru/professions/hr-manager.html (дата обращения: 12.01.2015).
4. Аллахвердова О.В. Карпенко А.Д. Медиация – переговоры в ситуации конфликта. СПб., 2010. 178 с.
5. Максутов Р.Р. Восстановительная медиация: идеи и технологии. М.: Институт права и публичной политики, 2009. 167 с.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. 384 с.
7. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. 398 с.