По состоянию на 2009 год резерв управленческих кадров сформирован во всех регионах России, численность резервов составила 27,5 тыс. человек [2].
Не меньшее значение имеет и формирование кадрового резерва муниципальной службы. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Как справедливо отмечает О. А. Борзунова, наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что, в свою очередь, значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в муниципальном органе [1].
При этом недостаточно внимания уделяется правовому обеспечению формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе.
Статья 28 Закона о муниципальной службе закрепляет, что кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя, в том числе, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование. Данная норма повторяется в статье 32 Закона, определяя создание кадрового резерва и его эффективное использование в качестве приоритетного направления формирования кадрового состава муниципальной службы [7].
Возникает вопрос, что же понимается под эффективным использованием кадрового резерва. Обратимся к соответствующим муниципальным правовым актам.
Например, Постановление Администрации городского округа Краснотурьинск от 16.06.2011 N 807 (ред. от 25.01.2012)»О резерве управленческих кадров городского округа Краснотурьинск» [3] устанавливает, что оценка эффективности подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, производится комиссией на основе оценочных процедур, указанных в пункте 2.11 Положения, утвержденного Администрацией городского округа.
В соответствии с данным пунктом оценочные процедуры включают индивидуальные интервью (собеседования), индивидуальные и (или) групповые поведенческие процедуры (деловые игры, групповые дискуссии и другие процедуры), а также тестовые методики, позволяющие определить степень соответствия кандидата требованиям, предъявляемым к соответствующим управленческим должностям.
Перечень конкретных оценочных процедур, проведение которых предполагается на данном этапе, определяется комиссией.
Оценочные процедуры проводятся в целях определения деловых и личностных качеств кандидатов, а именно:
Профессиональной компетентности — наличия высшего профессионального образования, наличия опыта работы, знаний, умений и навыков управленческой деятельности, способности анализировать информацию и принимать обоснованные управленческие решения.
Результативности — наличия эффективно реализованных проектов, объективно измеряемых показателей позитивных изменений, происшедших в деятельности организации под руководством кандидата, значительной степени участия в реализации задач организации, исполнительской дисциплины [3]
Однако данные оценочные мероприятия касаются оценки эффективности подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, а не эффективности самого кадрового резерва в целом.
Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации Самары [4] устанавливает, что вцелях повышения эффективности работы с кадровым резервом осуществляется профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.
В то же время, во многих муниципальных правовых актах вообще нет упоминания об оценке эффективности кадрового резерва. В связи с тем, что положение об эффективном использовании кадрового резерва закреплено на федеральном уровне, представляется необходимым включать соответствующие нормы в муниципальные правовые акты, регулирующие вопросы кадрового резерва.
Нужна помощь в написании статьи?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно.
Необходимо сформулировать критерии эффективности использования кадрового резерва. Например, республиканская программа «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия» [5] с учетом сложности и высокой стоимости подготовки резерва предлагает к реализации следующие меры по его наиболее эффективному использованию:
обеспечение общественной значимости участия в Программе;
построение личной карьеры, включающей:
временное замещение в предстоящей должности;
назначение граждан на ключевые должности государственного и муниципального управления, а также реального сектора экономики, в первую очередь из Резерва;
продвижение кандидатов Резерва;
ротации кандидатов Резерва.
При этом устанавливается также мониторинг эффективности программ профессионального развития, который включает:
проведение входного и выходного тестирования знаний и навыков в вузах, которые будут заниматься подготовкой участников Программы;
контроль за выполнением требований к организации процесса обучения, содержанию раздаточного материала;
анкетирование Комиссией слушателей на предмет удовлетворенности программами обучения;
оценку практической направленности проектов, разработанных в процессе обучения, их внедрения;
получение обратной связи о влиянии программ обучения на эффективность и результативность деятельности граждан, включенных в Резерв;
разработка Комиссией по итогам мониторинга корректирующих мероприятий [5].
Нужна помощь в написании статьи?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно.
Таким образом, муниципальные правовые акты в обязательном порядке должны содержать положения, устанавливающие порядок определения эффективного использования кадрового резерва муниципальной службы.
Список литературы:
Борзунова О. А., Краснов Ю. К. Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный). М.: Юстицинформ, 2007. 248 с.
Карпенко А. С. Перспективы открыты. Как ими распорядиться? // Государственная служба. 2009. N 2. С. 49.
Постановление Администрации городского округа Краснотурьинск от 16.06.2011 N 807 (ред. от 25.01.2012) «О резерве управленческих кадров городского округа Краснотурьинск» // Заря Урала», N 77-78, 28.06.2011
Постановление Администрации городского округа Самара от 12.12.2011 N 1862 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации городского округа Самара» // Самарская Газета», N 248(4767), 17.12.2011
Постановление Правительства Республики Хакасия от 09.12.2008 N 424 (ред. от 13.01.2012) «Об утверждении республиканской программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия» // Вестник Хакасии», N 73, 17.12.2008.
Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 4. С. 48.
Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ (ред. от 03.05.2011) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.