Однако лишь наличие указанного фактора – квалифицированных кадровых ресурсов – без применения действенной мотивационной политики не способствует достижению целей проекта. Успех проекта может быть достигнут только при взаимовыгодном сотрудничестве между компанией и (потенциально) эффективным менеджером [2].

Мотивационная политика – это, с одной стороны, то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели, а, с другой стороны, один из важных факторов эффективной системы менеджмента на предприятии, способствующей, в конечном итоге, достижению главной цели любой коммерческой организации – прибыльной деятельности. Основными критериями трудовой мотивации являются заинтересованность в конечных результатах труда, удовлетворенность работой, степень преданности работника целям и интересам своей компании [3, 4].

Внимание!

Если вам нужна помощь с работой, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 экспертов готовы помочь вам прямо сейчас.

Подробнее Гарантии Отзывы

Ключевые цели действующей в компании мотивационной политики:

Способствовать справедливой оценке результатов труда.

К оценке работника должен применяться индивидуальный подход, учитывающий такие показатели, как: количество и качество достигнутых результатов, эффективность, объем работ, интенсивность, оперативность, креативность при выполнении поставленных задач. Причем оценка должна производиться отдельно при выполнении текущих функций и при выполнении индивидуальных стратегических задач.

Способствовать достижению целей работника.

У эффективного менеджера существует определенная группа целей, которые он стремится достичь, осуществляя свои трудовые функции. Достойный уровень заработной платы – это значимая, но не единственная цель работника. Для перспективного и креативного работника помимо материальной заинтересованности, не менее важны: карьерный рост, личный и профессиональный рост, обучение, возможность самореализации за пределами предприятия [4]. Иерархия указанных целей выстраивается в зависимости от уровня развития, статуса работника.

Создавать условия для привлечения перспективных и дальнейшего развития эффективных работников.

Благоприятный климат в коллективе, хорошие взаимоотношения с руководством, интересная работа, возможность для проявления инициативы и самостоятельности способствуют формированию у работника уверенности в завтрашнем дне и перспективах, а это, в свою очередь, положительно отражается на работе компании [3].

Несмотря на существование множества целей у работника и их ранжирование, денежный стимул занимает одно из главных мест, поэтому необходимо уделять более пристальное внимание действующей в компании системе оплаты труда и стимулирования как одной из составляющих мотивационной политики: производить анализ существующей системы, оценивать эффективность, периодически ее пересматривать либо разрабатывать новую.

Нужна работа? Есть решение!

Более 70 000 экспертов: преподавателей и доцентов вузов готовы помочь вам в написании работы прямо сейчас.

Подробнее Гарантии Отзывы

Практические рекомендации по разработке системы оплаты труда и стимулирования персонала

Разработку системы оплаты труда и стимулирования персонала можно рассматривать как отдельный локальный проект в рамках действующего предприятия, которому присущи свои особенности, характеристики – цель (уникальный продукт), сроки начала и завершения, ресурсы (трудовые, финансовые, оборудование, информация).

Если рассмотреть в качестве проекта «Положение об оплате труда и стимулировании персонала», то целью (концепцией) проекта является разработка новой системы стимулирования, направленной на повышение эффективности HR-менеджмента; начало проекта – срок получения результатов анализа существующей системы, завершение проекта – документальное оформление и внедрение новой системы; ресурсами проекта являются исполнители (команда), финансовые средства, информация.

Порядок разработки и реализации проекта новой системы оплаты труда и стимулирования персонала:

Анализ существующей системы оплаты труда, премирования, социальных гарантий и льгот: выявление плюсов и минусов, swot – анализ.

Предложения по изменению системы оплаты труда и стимулирования работников. Изменение системы окладов, тарифов, компенсационных и стимулирующих выплат, выплат социального характера, прочих социальных гарантий и льгот. Разработка системы премирования, учитывающей стратегические и текущие цели компании и индивидуальные результаты работы подразделения, работника; обоснование и схема расчета выбранных показателей стимулирования. При определении показателей стимулирования необходимо придерживаться следующих принципов: простота восприятия работниками, доступность, измеримость, потенциальная эффективность.

Количественная оценка разработанных предложений: сравнение старой и новой системы по уровню заработной платы каждого работника или категорий работников, сумме фонда заработной платы в разрезе структурных подразделений и в целом по предприятию.

Разработка, утверждение, ввод в действие положений об оплате труда и стимулировании работников, системе социальных гарантий и льгот.

Закажите работу от 200 рублей

Если вам нужна помощь с работой, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 экспертов готовы помочь вам прямо сейчас.

Подробнее Гарантии Отзывы

Анализ результативности разработанной мотивационной политики по истечении календарного года.

Особенности разработки системы стимулирования управленческого персонала.

Основные направления системы стимулирования управленческого персонала, правильная реализация которых влияет на эффективность системы HR-менеджмента:

поощрение при выполнении особо важных заданий и стратегических  (специфических) задач;

текущее премирование, учитывающее результаты работы компании и конкретного подразделения.

Опыт российских компаний свидетельствует о том, что на предприятиях большое внимание уделяется системе текущего премирования за достижение, например, производственных показателей, а выполнение специфических задач априори должно входить в должностные обязанности работника без соответствующей индивидуальной оценки, что не способствует формированию в компании условий для развития инициативных, творческих, образованных менеджеров. «Если вы хотите привлечь и удержать лучших людей, вы должны предоставить им возможность учиться, развиваться… Образование и собственное развитие – это не только чтение очередной книги и прослушивание очередной лекции, но и улучшение собственного производственного процесса… Образование – это оружие в конкурентной борьбе как для индивидуумов, так и для компаний…» [1].

Поощрение при выполнении особо важных заданий и стратегических (специфических) задач

Система управления персоналом при выполнении стратегических задач или  индивидуальных заданий руководства компании предполагает, в первую очередь, создание высокоэффективной команды путем выделения группы индивидуумов из числа работников компании, способных в установленные сроки и при ограниченных ресурсах выполнить поставленную задачу, например, разработка концепции развития на долгосрочную перспективу, бизнес-плана, финансовых моделей и программ, направленных на автоматизацию текущей работы, бюджета развития на предстоящий год, локальных нормативных актов, регламентирующих деятельность компании и способствующих повышению эффективности управления компанией.

После того, как поставлена цель, определены команда или индивидуальный работник для ее реализации, сроки выполнения и необходимые для этого ресурсы, необходимо подумать о материальной заинтересованности. При этом основные положения системы поощрения за выполнение индивидуальных задач, касающиеся начисления и выплаты премий, должны быть отражены в соответствующем локальном нормативном акте компании, а к определению суммы единовременного поощрения будет применяться индивидуальный подход в зависимости от масштабности результата, объема, оперативности, интенсивности, качества работ, неординарности и необычности разработок.

Отсутствие правильно организованной системы управления персоналом при  выполнении стратегических (специфических) задач и соответствующей системы мотивации может привести к негативным последствиям:

Закажите работу от 200 рублей

Если вам нужна помощь с работой, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 экспертов готовы помочь вам прямо сейчас.

Подробнее Гарантии Отзывы

безответственное отношение к выполнению поставленных стратегических и текущих задач, выдача некачественных результатов на промежуточных этапах, отсутствие инициативы и творческого подхода к работе;

дублирование функций, полная переработка всей исходной информации;

затягивание срока выполнения работ (проекта); низкое качество работ (отсутствие глубокого анализа потенциальных проектных рисков и системы мероприятий по их нивелированию);

неэффективная система HR-менеджмента, и как следствие, система управления компанией в целом;

неэффективная деятельность компании, и как следствие, инвестиционно-непривлекательное предприятие, снижение его стоимости, уход персонала в другие компании.

«Работодатель – организатор предлагает работу – пространство для творчества. Он может взять идею, определить, какие требуются для ее осуществления ресурсы, а затем привлечь эти ресурсы; организатор в один день может мобилизовать армии «интеллектуальных наемников» для решения какой-нибудь специфической задачи», обеспечив достойное материальное вознаграждение за использование «креативного мозга» [1].

Эффективные, талантливые работники – это будущее любой компании, от них зависит судьба бизнеса. «Основное средство производства – это скромное серое вещество весом приблизительно 1,3 кг – человеческий мозг» [1].

От того, насколько действенна мотивационная политика на предприятии, зависит перспективность, развитие работника; => увлеченность работой, достижение личных целей работника способствует эффективной работе компании, а также ускорению реализации стратегических планов и задач.

Скидка 100 рублей на первый заказ!

Акция для новых клиентов! Разместите заказ или сделайте расчет стоимости и получите 100 рублей. Деньги будут зачислены на счет в личном кабинете.

Подробнее Гарантии Отзывы

Список литературы:

Нордстрем К.А., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта / Пер. с англ.–СПб.:Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. – 280 с. – 4 издание. – ISBN 5-315-00016-8
Как сбалансировать работу и личную жизнь/ Пер. с англ. – М.:Альпина Бизнес Букс, 2006. – 202 с. – (Серия «Классика Harvard Business Review») – 6000 экз. – ISBN 5-9614-0222-3
Магура, М., Курбатова, М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов /М.Магура, М.Курбатова// Управление персоналом. – 2007. — №13-14. – (источник:Консультант плюс)
Мартин, Д., Шмидт, К. Как распознать звезду /Д.Мартин, К.Шмидт//Harvard Business Review Россия. – 2010. – сентябрь 2010. – С.50-58