Отчет по практике в правительстве Омской области

Пример отчета по преддипломной практике студента 4 курса специальности «Государственное и муниципальное управление» Омской юридической академии.

Скачать пример Заказать работу Скачать пример Заказать работу

Содержание

Введение
1. Характеристика деятельности, кадрового состава правительства Омской области
2. Анализ основных направлений кадровой работы в правительстве Омской области
3. Исследование системы подготовки и переподготовки кадров в правительстве Омской области
Заключение
Список использованных источников

Введение

Практические навыки играют определяющую роль в профессиональной деятельности любого специалиста. Чем больший опыт накоплен человеком по практическому использованию своих теоретических знаний, тем более эффективна работа такого сотрудника.

Задачами преддипломной практики являются: закрепление полученных теоретических знаний в процессе выполнения работ, приобретение навыков практической деятельности по решению управленческих задач, а также сбор фактического материала для написания выпускной квалификационной работы.

Объектом исследования в процессе преддипломной практики является Правительство Омской области.

Предмет исследования в процессе преддипломной практики — управление системой подготовки и переподготовки кадров государственного управления на примере Правительства Омской области.

Методы исследования: анализ теоретических источников, анализ документов, статические методы обработки информации, наблюдение, анкетирование.

1. Характеристика деятельности, кадрового состава правительства Омской области

Омская область является субъектом Российской Федерации, входит в состав Сибирского федерального округа, и как любой субъект России имеет государственные органы управления. Государственную власть Омской области осуществляют образуемые ею органы государственной власти: Губернатор Омской области, Законодательное Собрание Омской области, Правительство Омской области, иные органы государственной власти Омской области.

Правительство Омской области является постоянно действующим высшим исполнительным орган государственной власти Омской области и возглавляет систему органов исполнительной власти Омской области.

Правительство Омской области в пределах своей компетенции обеспечивает исполнение Конституции Российской Федерации, Устава (Основного Закона) Омской области, федерального и областного законодательства на территории Омской области, осуществляет систематический контроль за их выполнением органами исполнительной власти Омской области, принимает меры по устранению нарушений законодательства.

Правительство Омской области обладает правами юридического лица, имеет печать, бланки и штампы.

Правительство Омской области руководствуется в своей деятельности принципами народовластия, приоритета прав и свобод человека и гражданина, социального партнерства, законности, разделения властей, гласности, разграничения предметов ведения и полномочий.

Правительство Омской области состоит из Председателя Правительства Омской области и членов Правительства Омской области.

Членами Правительства Омской области являются первый заместитель (первые заместители) Председателя Правительства Омской области, заместители Председателя Правительства Омской области, министры Омской области

Губернатор Омской области по должности является Председателем Правительства Омской области. Правительство Омской области действует в пределах срока полномочий Губернатора Омской области.

Правительство Омской области участвует в работе Законодательного Собрания Омской области в соответствии с федеральным и областным законодательством, а также возглавляет деятельность органов исполнительной власти Омской области.

Правительство Омской области:

1) осуществляет реализацию определяемых Губернатором Омской области основных направлений внутренней политики и развития международных и внешнеэкономических связей Омской области;

2) осуществляет в пределах своих полномочий меры по реализации, обеспечению и защите прав и свобод человека и гражданина, охране собственности и общественного порядка, противодействию терроризму и экстремизму, борьбе с преступностью;

3) организует исполнение федерального и областного законодательства на территории Омской области;

4) осуществляет контроль и проверку исполнения органами исполнительной власти Омской области федерального и областного законодательства;

5) обеспечивает составление проекта областного бюджета, вносит проект закона Омской области об областном бюджете с соответствующими документами и материалами на рассмотрение в Законодательное Собрание Омской области;

6) разрабатывает проекты программ социально-экономического развития Омской области;

7) управляет и распоряжается собственностью Омской области;

8) в соответствии с федеральным и областным законодательством обеспечивает эффективное владение, пользование, распоряжение земельными и иными природными ресурсами Омской области;

9) взаимодействует с органами местного самоуправления Омской области в организации и проведении единой политики Омской области в сфере экономики, науки, культуры, образования, здравоохранения, социальной защиты населения, экологии;

10) обеспечивает создание необходимых условий для эффективной инвестиционной деятельности в Омской области в соответствии с федеральным и областным законодательством;

11) в соответствии с федеральным и областным законодательством осуществляет выпуск областных займов, управляет долговыми обязательствами Омской области, если иное не предусмотрено бюджетным законодательством, иными нормативными правовыми актами;

12) принимает меры по предупреждению и ликвидации последствий стихийных бедствий, аварий и катастроф, эпидемий, эпизоотий и иных чрезвычайных ситуаций;

13) разрабатывает и реализует политику государственной поддержки сельскохозяйственного производства, сферы переработки сельскохозяйственной продукции, развития производственной и социальной инфраструктуры в селе;

14) координирует деятельность энергетических, транспортных, информационных, инженерных и иных систем жизнеобеспечения Омской области;

15) осуществляет иные полномочия в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Уставом (Основным Законом) Омской области, федеральным и областным законом, соглашениями с федеральными органами исполнительной власти о передаче осуществления части полномочий.

Заседания Правительства Омской области проводятся в соответствии с Регламентом Правительства Омской области, утверждаемым Губернатором Омской области. Заседание Правительства Омской области считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей членов Правительства Омской области. Правительство Омской области издает постановления и распоряжения. Нормативные правовые акты Правительства Омской области издаются в форме постановлений Правительства Омской области. Индивидуальные правовые акты Правительства Омской области издаются в форме распоряжений Правительства Омской области. Правовые акты Правительства Омской области подписываются Председателем Правительства Омской области или лицом, его замещающим.

Деятельность Правительства Омской области финансируется за счет средств областного бюджета.

Штатная численность Правительства Омской области составляет 254 штатные единицы.

В штат Правительства Омской области входят государственные должности Омской области (Губернатор Омской области, первый заместитель Губернатора Омской области, заместители Губернатора Омской области, члены Правительства Омской области) (далее – государственные должности), должности государственной гражданской службы Омской области (далее – должности гражданской службы) и должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Омской области.

Государственные должности составляют около 4% (9 штатных единиц), должности гражданской службы – около 88% (224 штатные единицы) и должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Омской области – около 8% (21 штатная единица) от общего числа должностей, составляющих штат Правительства Омской области.

Категории должностей гражданской службы Правительства Омской области представлены в следующих соотношениях: должности категории «Руководители» составляют около 15%, должности категории «Помощники (советники)» – 6%, должности категории «Специалисты» – 59%, «Обеспечивающие специалисты» – 20% от общего числа должностей гражданской службы.

Соотношение групп должностей гражданской службы выглядит следующим образом: более половины должностей гражданской службы составляют должности ведущей группы – 58 %, должности высшей группы составляют 1%, должности главной группы – 20%, старшей группы – 20%, должности младшей группы – 1%.

В Правительстве Омской области замещено 227 должностей (89%), в том числе 203 должности гражданской службы.

Женщины составляют более половины (56%) сотрудников администрации Губернатора Омской области и Правительства Омской области. Среди гражданских служащих женщин 61%.

Информация о доле мужчин и женщин, замещающих должности гражданской службы, по категориям должностей, приведена в табл. 1:

Таблица 1. Гендерный состав работников

Доля от общего числа гражданских служащих

Доля в категории Руководители

Доля в категории Помощники

(Советники)

Доля в категории Специалисты

Доля в категории Обеспечива-ющие специалисты

Мужчины

39 %

69 %

25 %

40 %

15 %

Женщины

61 %

31 %

75 %

60 %

85 %

Анализ приведенных данных показывает, что мужчины в администрации Губернатора Омской области и Правительства Омской области замещают более высокие должности.

Наибольшее количество женщин замещают должности категории «обеспечивающие специалисты», их доля составляют около 85%.

На рисунке 2.4 цифрами обозначены должности гражданской службы: цифрой 1 – категории «руководители», цифрой 2 – категории «помощники(советники)», цифрой 3 – категории «специалисты», цифрой 4 – категории «обеспечивающие специалисты». Из 7 лиц, замещающих государственные должности в Правительстве Омской области, – две женщины (члены Правительства Омской области). Среди лиц, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы, мужчины составляют около 94%.

Самые многочисленные возрастные группы в Правительстве Омской области составляют лица в возрасте от 30 до 39 лет и от 50 до 59 лет (25% и 24% соответственно от общего числа работающих). Следующие по численности возрастные группы – лица в возрасте от 40 до 49 лет (21%), до 30 лет (19% от общего числа работающих). Около 9% работников в возрасте от 60 до 65 лет и около 2% – старше 65 лет.

Среди лиц, замещающих государственные должности в Правительстве Омской области, по 2 человека (около 29%) представлены возрастные группы 30-39 лет, 40-49 лет и 60-65 лет, а также 1 человек (14%) 50-59 лет.

Самая многочисленная возрастная группа среди гражданских служащих – от 50 до 59 лет (28%). В диапазоне от 30 до 39 лет – 26% гражданских служащих. Молодые специалисты в возрасте до 30 лет составляют 18%.

Гражданские служащие категории «руководители» в возрасте от 50 до 59 лет также составляют большинство (38%).

Средний возраст работающих в Правительстве Омской области 42,9 лет.

Максимальный средний возраст работающих – в комитете по военно-мобилизационной работе (57,4 лет), минимальный – в комитете пресс-службы и информации (29,7 лет).

Средний возраст работников более 50 лет: в отделе специальной документальной связи (56 лет), в комитете экспертно-контрольной работы (55,8 лет), в комитете административных органов (52 года).

Средний возраст работников менее 40 лет: в комитете компьютерных технологий (37 лет), департаменте общественно-политических связей (38,3 года), государственно-правовом департаменте (39 лет).

Анализ кадрового состава по стажу государственной гражданской службы (трудовом стаже, дающем право для получения надбавки за выслугу лет) позволяет сделать вывод, что большинство работников Правительства Омской области имеет достаточный опыт работы в органах государственной власти и управления: около половины работников (45%) имеют стаж государственной гражданской службы (трудовой стаж, дающий право для получения надбавки за выслугу лет) более 15 лет. Лица, имеющие стаж государственной гражданской службы (трудовой стаж, дающий право для получения надбавки за выслугу лет) менее 1 года, составляют почти 10%.

Анализ уровня профессионального образования работающих в Правительстве Омской области показывает, что высшее профессиональное образование имеют около 99% работников, среднее профессиональное образование – менее 1% (2 человека), 1 человек имеют иное образование.

Все лица, замещающие государственные должности, имеют высшее профессиональное образование.

Уровень профессионального образования гражданских служащих не отличается от уровня профессионального образования всех работников Правительства Омской области.

Профессиональное образование работников Правительства Омской области по направлениям профессиональной подготовки представлено следующей диаграммой:

Анализ базового профессионального образования всех работников Правительства Омской области по направлениям профессиональной подготовки показывает, что доля лиц, имеющих юридическое образование, составляет большинство (26%). Минимальное значение имеет высшее профессиональное образование по военным специальностям. Оно составляет 6%. Остальные направления подготовки представлены с небольшим отрывом друг от друга в диапазоне от 11% до 16%.

Состав гражданских служащих Правительства Омской области по направлениям профессиональной подготовки выглядит следующим образом: лица с юридическим образованием составляют около 29%, с экономическим – около 15%, с образованием по специальности «государственное и муниципальное управление» – около 14%, с техническим – 12%, с педагогическим – около 11%. Военные специальности имеют 5% сотрудников, 14% – специальности по иным направлениям подготовки.

11 человек (5% от общего числа работающих) имеют ученую степень. Лица, замещающие государственные должности, составляют 36% от общего числа лиц, имеющих ученую степень (4 человека), гражданские служащие – 55% (6 человек), лица, замещающие должности, не являющиеся должностями гражданской службы – 9% (1 человек).

В соответствии с действующим законодательством о государственной гражданской службе в 2015 году 154 гражданским служащим присвоены соответствующие классные чины, в том числе 121 – по результатам квалификационного экзамена.

В период с 01.01.2015 по 31.12.2015 в администрацию Губернатора Омской области и Правительства Омской области было принято 48 человек, в том числе: 3 – на государственные должности, 6 – на должности, не являющиеся должностями гражданской службы. Средний возраст принятых в администрацию Губернатора Омской области и Правительства Омской области в 2015 году составил 32,8 лет.

Всего в течение 2015 года было замещено 58 вакантных должностей гражданской службы, из них 16 – на конкурсной основе.

Без конкурса было замещено 42 должности государственной гражданской службы по следующим основаниям:

13 – по срочному служебному контракту;

4 – на должности младшей группы;

2 – при назначении на должности категории «руководители» и «помощники (советники)»;

6 – при назначении из кадрового резерва;

7 – при назначении на должность с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

10 – при сокращении должностей, при реорганизации или ликвидации государственного органа.

За период с 01.01.2015 по 31.12.2015 в Правительстве Омской области было объявлено 26 конкурсов на замещение вакантных должностей и 2 конкурса в кадровый резерв. Все объявленные конкурсы состоялись, в них приняли участие 148 человек. Средний возраст участников конкурсов 35 лет.

Анализ сведений о формировании кадрового резерва позволяет сделать следующие выводы:

— по конкурсу на замещение вакантной должности были включены в кадровый резерв 18 человек, из них: 17 – на ведущую группу должностей, 1 – на старшую;

— по конкурсу на включение в кадровый резерв на главную группу должностей было включено 3 человека.

Сведения о профессиональном развитии государственных гражданских служащих:

— индивидуальные планы профессионального развития имеют все государственные гражданские служащие (203 человека);

— в 2015 году прошли обучение: по программе профессиональной переподготовки – 1 сотрудников, по программам повышения квалификации – 26 сотрудников; кроме того, 33 сотрудника приняли участие в семинарах без выдачи документов государственного образца.

В течение 2015 года из Аппарата Губернатора и Правительства Омской области было уволено 25 человек по следующим основаниям:

10 – по собственной инициативе;

7 – в связи с переводом;

2 – в связи с истечением срока срочного служебного контракта;

6 – в связи с сокращением должности государственной гражданской службы и непредоставлением иной должности.

Количество уволенных в возрасте от 60 до 65 лет составило 5 человек.

Средний возраст уволенных составляет – 47 лет.

Таким образом, Правительство Омской области возглавляет систему органов исполнительной власти Омской области и является постоянно действующим высшим исполнительным орган государственной власти Омской области. Штатная численность Правительства Омской области составляет 254 работающих. В Правительстве Омской области преобладают должности гражданской службы (88%); самой многочисленной категорией является категория «Специалисты» (59%). Более половины должностей гражданской службы составляют должности ведущей группы – 58 %, замещенных должностей 89%. Женщины составляют более половины (56%) сотрудников администрации Губернатора Омской области и Правительства Омской области. Мужчины в администрации Губернатора Омской области и Правительства Омской области замещают более высокие должности. Самые многочисленные возрастные группы в Правительстве Омской области составляют лица в возрасте от 30 до 39 лет и от 50 до 59 лет (25% и 24% соответственно от общего числа работающих). Средний возраст работающих в Правительстве Омской области 42,9 лет. Около половины работников (45%) имеют стаж государственной гражданской службы (трудовой стаж, дающий право для получения надбавки за выслугу лет) более 15 лет. Высшее профессиональное образование имеют около 99% работников. Аттестация государственных гражданских служащих в 2015 году не проводилась; было объявлено 26 конкурсов на замещение вакантных должностей и 2 конкурса в кадровый резерв. В течение 2015 года из Аппарата Губернатора и Правительства Омской области было уволено 25 человек.

2. Анализ основных направлений кадровой работы в правительстве Омской области

Отдел государственной службы и кадров является структурным подразделением Аппарата Губернатора и Правительства Омской области, созданным с целью организации государственной гражданской службы, обеспечения реализации кадровой политики Губернатора Омской области.

Штатная численность основного аппарата отдела государственной службы и кадров составляет 4 сотрудника, в том числе: начальник отдела – 1, консультант – 2, советник – 1.

Созданы отдел организационной работы и планирования, отдел государственных наград. Кроме того, в департаменте правового, кадрового и организационного обеспечения деятельности Аппарата Губернатора и Правительства Омской области существуют планы по созданию отдела информационно-аналитического обеспечения и профессионального развития со штатом 3 человека.

Основными задачами отдела являются:

нормативное правовое обеспечение организации государственной гражданской службы Омской области;
обеспечение прохождения государственной гражданской службы Омской области в администрации Омской области;
обеспечение высокого профессионального уровня гражданских служащих администрации Омской области, областных, территориальных исполнительных органов государственной власти;
обеспечение кадрового делопроизводства в администрации Омской области.

Работа отдела, связанная с назначением на должности (освобождением от должностей), приёмом на работу (увольнением), переводом на другие должности, заключением, прекращением и перезаключением служебных контрактов (трудовых договоров), разработкой должностных регламентов, командированием, предоставлением отпусков, ведением кадрового делопроизводства осуществляется в соответствии с российским трудовым законодательством (Трудовой кодекс Российской Федерации) и иными нормативными правовыми актами.

Важные направления работы отдела – ведение Реестра должностей государственной гражданской службы Омской области и аттестация государственных гражданских служащих.

Работа с кадровым резервом в Аппарате Губернатора и Правительства Омской области осуществляется в соответствии с постановлением Губернатора Омской области от 20 апреля 2006 г. № 185 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Омской области». Формирование кадрового резерва осуществляется как по итогам проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Омской области на основании решения конкурсной комиссии, так и по результатам конкурса в кадровый резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Омской области. Включение в кадровый резерв также осуществляется по итогам аттестации на основании решения представителя нанимателя о включении в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста.

Методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы постоянно совершенствуется. При проведении конкурсов, наряду с изучением документов, активно применялись такие методы изучения профессиональных и личностных качеств участников конкурсов, как собеседование, тестирование, анкетирование, написание рефератов. В целях повышения объективности оценки профессиональных знаний и навыков при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и в кадровый резерв на государственной гражданской службе к работе в составе конкурсных комиссий привлекались независимые эксперты из числа преподавателей образовательных учреждений.

В целях создания единой информационной системы управления государственной гражданской службой Омской области, обеспечения информационного взаимодействия между Правительством Омской области и кадровыми службами областных исполнительных органов государственной власти Омской области принято распоряжение Губернатора Омской области от 6 октября 2010 г. № 226-р «О внедрении информационной системы «Управление персоналом». Информационная система «Управление персоналом» установлена и работает в Аппарате Губернатора Омской области и Правительства Омской области и в областных исполнительных органах государственной власти Омской области. Технические возможности информационной системы «Управление персоналом» позволяют автоматизировать оформление служебных контрактов, кадровых справок, экзаменационных, аттестационных листов, графиков проведения квалификационных экзаменов и аттестации гражданских служащих, подсчет стажа государственной гражданской службы, учет и оформление отпусков, командировок, ведение реестра государственных гражданских служащих Омской области и поддержание его в актуальном состоянии, подготовку отчетов по структуре и штатной численности органов государственной власти, кадровому составу государственных гражданских служащих.

В целях обеспечения взаимодействия государственной гражданской службы Омской области с институтами гражданского общества и повышения открытости государственной гражданской службы на сайте Губернатора Омской области и Правительства Омской области создан и ведется раздел «Государственная гражданская служба».

Профессиональное развитие государственных гражданских служащих является одним из приоритетов работы отдела государственной слуюбы и кадров. Оно осуществляется на основе индивидуальных планов. Также на плановой основе осуществляется профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных гражданских служащих Омской области (государственный заказ на данные направления профессионального развития утверждается постановлением Губернатора Омской области).

Недостаточное внимание уделяется вопросам социального развития Аппарата Губернатора Омской области и Правительства Омской области. В то же время кадровая служба по мере возможностей принимает участие в указанном процессе. Так, в стадии разработки находятся проекты закона Омской области «Об обязательном государственном страховании государственных гражданских служащих Омской области» и постановления Губернатора Омской области «О предоставлении государственным гражданским служащим Омской области единовременной субсидии на приобретение жилого помещения».

В целях установления этических норм и правил служебного поведения государственных гражданских служащих для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействия укреплению авторитета государственных гражданских служащих, доверия граждан к государственным органам и обеспечения единых норм поведения государственных гражданских служащих в Правительстве Омской области разработан и введён в действие Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Омской области.

Обеспечено проведение постоянного мониторинга содержания должностных регламентов с целью их своевременного приведения в соответствие с действующим федеральным и региональным законодательством. В связи с принятием Кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Омской области требование о его соблюдении внесено во все должностные регламенты государственных гражданских служащих области.

В целом кадровая работа в Правительства Омской области характеризуется классическим подходом что связано с недостаточными затратами на привлечение кадров и решение социальных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его достаточно жёсткой регламентацией. Вместе с тем, в работе отдела имеются отдельные признаки, характеризующие использование отдельных элементов концепции управления человеческими ресурсами (профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней роли технических исполнителей, обеспечение организации высококвалифицированными, всесторонне развитыми работниками, увеличение затрат на повышение квалификации персонала, участие в социальном развитии организации).

3. Исследование системы подготовки и переподготовки кадров в правительстве Омской области

Анализ подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области свидетельствует о наличии ряда проблем, требующих принятия своевременных управленческих решений.

Так, в частности, пока не реализуются меры по профессиональной адаптации молодых и вновь назначенных сотрудников администрации, что не позволяет последним в кратчайшие сроки в полном объёме освоить участок служебной деятельности и приобрести необходимые навыки. Для исправления существующего положения необходимо разработать положение о профессиональной адаптации сотрудников, в котором определить перечень адаптационных мероприятий, категории сотрудников, с которыми данные мероприятия будут проводиться.

Одним из важных направлений работы по профессиональной адаптации следует рассмотреть наставничество. Поэтому целесообразно также разработать положение о наставничестве, в котором определить содержание и сроки работы с наставляемыми сотрудниками, критерии отбора наставников, а также меры по материальному и моральному стимулированию последних.

Оказывающими существенное влияние на эффективность работы Аппарата Губернатора Омской области и Правительства Омской области и взаимоувязанными между собой являются вопросы формирования профессиональной команды, создания и карьерного роста кадрового резерва. С одной стороны, сформирован и пополняется кадровый резерв, с другой стороны, во многих случаях продвижение по служебной лестнице ограничено уровнем «начальник комитета», «начальник отдела». Последнее обстоятельство во многом связано с тем, при смене губернатора либо его заместителей с вновь пришедшим руководителем приходит и его команда. Наличие у руководителя команды, несомненно, является позитивным фактором, способствующим повышению эффективности работы государственного органа. Вместе с тем, в подавляющем большинстве случаев представители новой команды назначаются на должности «первого эшелона» (заместители губернатора, руководители департаментов) и «второго эшелона» (заместители руководителей департаментов, руководители самостоятельных и структурных подразделений).

Соответственно, собственный кадровый резерв остаётся без движения, что негативно отражается на карьерной мотивации как сотрудников, уже состоящих в кадровом резерве, так и тех, кто может быть в него включен. При этом возникает ситуация, когда аппарат администрации условно можно разделить на «постоянную», или «профессиональную», часть (постоянно работающие в администрации исполнители и руководители до «второго эшелона») и «переменную», или «политическую», часть (руководители, приходящие в аппарат с «первыми лицами»). Возможным решением данной проблемы является профессиональное развитие работников «переменной» части аппарата, их дальнейшее продвижение по карьерной лестнице (как в рамках администрации, так и в других властных либо коммерческих структурах) и замещение освобождаемых руководящих должностей сотрудниками из «постоянной» части, состоящими в кадровом резерве.

Осуществляемое в соответствии с федеральными и областными нормативными правовыми актами развитие такого направления деятельности отдела, как противодействие коррупции, несомненно, является актуальным. Однако сбор и анализ сведений о доходах работников административных органов связаны с выявлением признаков уже имевших место фактов коррупции, а не с установлением и нейтрализацией причин и условий, способствующих возникновению коррупционных явлений. Поэтому намного более эффективным методом противодействия коррупции представляется ведение профилактической работы в целях создания атмосферы нетерпимости к коррупционным проявлениям, а также – в более широком плане – воспитания правосознания, поощрения правомерного поведения и добросовестного отношения к исполнению служебных обязанностей. Указанные цели могут быть реализованы путём более тщательного отбора кадров, адекватного сочетания мер поощрения и наказания, создания в подразделениях устойчивого позитивного морально-психологического климата и товарищеской рабочей атмосферы, привлечения к указанной работе ветеранов и наиболее уважаемых работников Правительства Омской области.

Недостаточно развиты механизмы стимулирования государственных гражданских служащих, не в полной мере используются заложенные в законодательстве принципы оплаты по результатам, что снижает мотивацию гражданских служащих. Представляется недооценённой такая сфера кадровой работы как социальное развитие.

Необходимо определить потребность в повышении квалификации персонала. Выявление потребности в обучении проводиться на основании результатов аттестации кадров. Так, при аттестации персонала Правительства Омской области оценкой их профессионального уровня может быть повышение или снижение в должности. Так, результаты аттестации кадров Правительства Омской области в 2015 году представлены в таб. 2:

Таблица 2. Результаты аттестации работников Правительства Омской области

Категории персонала	Количество сотрудников, прошедших аттестацию	Количество сотрудников, категория/должность которых была снижена
Руководители	38	1
Советники (помощники)	15	1
Специалисты	150	10
Обеспечивающие специалисты	51	7
Итого	254	17

Таким образом, по итогам аттестации сотрудников в 2015 году было выявлено, что обучению подлежит 17 человек.

В табл. 3. представлена статистика по затратам на подготовку кадров в Правительстве Омской области с 2007 по 2015 годы.

Таблица 3. Статистика подготовки и работников Правительства Омской области

Годы	Затраты на подготовку работников, тыс.руб.		% выполнения	Кол-во сотрудников, прошедших подготовку, чел		% выполнения	% от списочной численности
Годы	план	факт	% выполнения	план	факт	% выполнения	% от списочной численности
2007	1 453,50	1 073,05	73,83		54
2008	1 000,00	569,85	56,99		102		24,94
2009	980,00	883,96	90,20		103		21,64
2010	2 241,43	1 693,78	75,57	115	241	209,57	42,96
2011	3 413,80	2 970,04	87,00	159	268	168,55	41,10
2012	5 465,00	4 447,50	81,38	296	271	91,55	36,87
2013	5 804,15	3679,892	63,40	368	374	101,63	50,61
2014	2 033,35	979,34	48,16	125	67	53,6	9,87
2015	1 109,60	1 231,97	111	100	16	16	6,2

Так по данным табл. 3 мы видим, что до 2014 года затраты на подготовку кадров по плану и по факту постоянно росли, и количество прошедших обучение тоже, и в это время разнообразие обучающих программ было самым большим. Сокращение финансирование обучение связано со структурным экономическим кризисом в начале 2015 года и сокращением программ обучения, а также количества обучающихся.

Таблица 4. Статистика результативности подготовки кадров в Правительстве Омской области

Годы	Коэффициент результативности
2015	90,90 %
2014	91,07 %
2013	86,13 %;
2012	79,17 %;
2011	71,00 %.

Таким образом, видно, что подготовка и переподготовка кадров в Правительстве Омской области проводится, и оно довольно таки результативно, но из-за кризиса снизился необходимый объем финансирования программ обучения, и, соответственно, количество обучаемых; следовательно, наблюдается снижение эффективности подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.

Для выявления проблем эффективности подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области была разработана анкета и проведен опрос персонала (приложение 1), направленный на оценку удовлетворенностью системой подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.

Целью нашего исследования является изучение потребности в подготовке и переподготовке кадров в Правительстве Омской области.

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. Выяснить отношение работников к существующей системе подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области;

2. Выяснить отношение руководства к существующей системе подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.

Объектом исследования являются работники Правительства Омской области в совокупности 75 человек (30% генеральной совокупности), различных категорий (руководители – 5 чел., советники (помощники) – 8 чел., специалисты – 45 чел., обеспечивающие специалисты – 17 чел.), находящиеся на рабочих местах и согласившихся поучаствовать в опросе.

Основная гипотеза исследования состоит в том, что в данный момент в Правительстве Омской области требуется повышение квалификации, переобучение для специалистов, обладающих потенциалом карьерного роста, и линейных руководителей, но существующая система обучения не может эффективности выявлять данные потребности и удовлетворять их.

Второстепенные гипотезы:

работники Правительства Омской области заинтересованы в системе подготовки и переподготовке кадров;
полученные знания является дополнительным мотивом для стремления работника к карьерному росту, что способствует повышению эффективности управления в Правительстве Омской области;
линейные руководители плохо справляются с управленческими функциями.

Ниже представлены результаты анализ ответов респондентов.

Для начала было выявлено, какая часть работников проходила подготовку и переподготовку кадров в Правительстве Омской области. Результаты получились следующие:

Таким образом, получается, что в 2015 году почти треть работающих в настоящее время сотрудников никогда не проходило подготовку и переподготовку кадров в Правительстве Омской области.

Сотрудники, которые проходили подготовку и переподготовку кадров в Правительстве Омской области, назвали следующие темы, пройденные им: планирование своей деятельности, делегирование полномочий, проектно-ориентировочное управление, тайм-менеджмент, юридические сферы управления. Получается, что тем было много, и они были очень разные, но между тем не было системности в обучении и из-за этого, как утверждают многие, результата – использование в работе полученных знаний и навыков – нет.

Более половины опрошенных сотрудников (52%) сказали о том, что они прошли бы обучение точно. Четверть опрошенных сотрудников (24%) ответили «скорее да, чем нет» потому что они не могут учесть всего, что может произойти с ними и не могут из-за этого утверждать со стопроцентной точностью. 24% сотрудников, скорее всего не будут проходить обучение в силу ряда причин, таких как нежелание участвовать в обучении, нехватка времени, некоторые сотрудники говорят о том, что они уже знают все, что будет им сказано в ходе обучения.

В целом можно сказать, что первая гипотеза подтвердилась, и сотрудники действительно заинтересованы в прохождение управленческого обучения.

И ходя из того, что работники заинтересованы в прохождении обучения, было выявлено, какие темы и в каких формах обучения наиболее интересны для сотрудников.

Список тем состоял из 11 пунктов и дополнительного поля, куда сотрудник мог вписать свой ответ.

Получилось, что сотрудники обозначили наиболее важными для себя следующие темы: управление персоналом (выбрали 46 опрошенных), процесс принятия решения (48) и организация себя и всего вокруг (47), планирование деятельности (43). Если говорить, с чем это связано, то здесь точную формулировку проблемы дал один из руководителей высшего звена, сказав следующее: «Как к специалистам, к ним нет претензии ни одной, но вот как к управленцам претензия на претензии. Ни нормально объяснить, ни мотивировать, ни проконтролировать, ни установить рамки выполнения задания, ни, наконец-таки, провести нормальные переговоры, к сожалению никакими из этих навыков наши руководители не обладают, или обладают но в очень малой степени»

Далее сотрудникам было предложено проранжировать формы обучения, которые на их взгляд считаются наиболее и наименее интересными (1 – наиболее, 7 – наименее).

Так, стандартные и понятные формы обучения (тренинги, семинары, лекции) оказались наиболее привлекательными для сотрудников. Деловые и ролевые игры, а так же on-line курсы вызвали множество вопросов, при ответе на которые сотрудники меняли свое решение и проявляли интерес к данному виду обучения. Необходимо отметить, что самообразование получило столь высокую степень интереса лишь потому, что люди незаинтересованные в управленческом обучении (24% опрошенных), отвечали, что для них это самый интересный вариант.

Для обоснования 2 гипотезы нашего исследования о том, что сотрудники считают, что подготовка и переподготовка кадров в Правительстве Омской области способствует повышению результативности деятельности, был использован следующий вопрос.

Три четверти из числа опрошенных дали положительный ответ на данный вопрос. Но 48 % высказали некоторые условия, для того чтобы успешно реализовывать полученные знания на практике.

Такими условиями являются: время, необходимо чтобы прошел определенный временной период, около 1-2 недели, для того чтобы понять, что и как в организации, кроме того, обучение должно основываться на реальных примерах и желательно привязано к работе организации. 25% опрошенных сотрудников ответили, что обучение не принесет никаких результатов, но это люди, которые не заинтересованы в прохождении обучения.

Далее мы переходим к обоснованию третьей гипотезы, о том, что линейные руководители плохо справляются с управленческими функциями.

Этот вопрос был включен в общую анкету, но также, дополнительно был разослан по Корпоративной Информационной Системе всем руководителям.

Получилось, что у 41% руководителей ответили, что «мотивация» является наиболее сложной функцией управления, что не является бездоказательным утверждение.

Так же еще выделяется функция планирование (18%), руководители сталкиваются с проблемой принятия решения и планирования выполнения задания, что приводит зачастую к сдвигам сроком или выходам в праздники и выходные на работу.

Итак, мы видим, что одним из главных мотивов является возможность профессионального роста, также не мало важное место занимает возможность саморазвитие, а это говорит нам о том, что люди больше заинтересованы в обучении, чем не заинтересованы. Так же возможность карьерного роста является важным фактором в работе сотрудников.

В целом в ходе исследования все второстепенные гипотезы были подтверждены. Мы считаем, что главная гипотеза нашего исследования также подтверждается.

Можно сделать вывод о том, что кадровый состав Правительства Омской области сформирован в соответствии с Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», он распределен по структурным подразделениям и должностям государственной гражданской службы. Основная часть государственных служащих имеет высшее профессиональное образование и с каждым годом количество служащих с высшим образованием увеличивается. Необходимо отметить определенные достижения кадровой службы при проведении оценки профессионализма служащих: разработана методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей, тестовые задания для участников конкурса, примерные перечни вопросов для проведения квалификационного экзамена и аттестации, должностные регламенты.

Вместе с этим, проведенное исследование позволяет сделать вывод о следующих существующих областях системы подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области, нуждающихся в совершенствовании:

1. Отсутствие системы адаптации молодых специалистов, а также документационного обеспечения данной системы; также в рамках данного направления было выявлено отсутствие института наставничества в рамках кадровой работы в Правительстве Омской области и его документального закрепления.

2. Неэффективная система управления карьерным ростом сотрудников Аппарата Губернатора Омской области и Правительства Омской области.

Далее, в следующем разделе данного исследования будут предложены рекомендации для каждого направления системы подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.

Заключение

Исследование системы подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области в процессе преддипломной практики позволяют сделать следующие выводы.

Штатная численность Правительства Омской области составляет 254 штатные единицы. Категории должностей гражданской службы Правительства Омской области представлены в следующих соотношениях: должности категории «Руководители» составляют около 15%, должности категории «Помощники (советники)» – 6%, должности категории «Специалисты» – 59%, «Обеспечивающие специалисты» – 20% от общего числа должностей гражданской службы. В Правительстве Омской области замещено 227 должностей (89%), в том числе 203 должности гражданской службы. Женщины составляют более половины (56%) сотрудников администрации Губернатора Омской области и Правительства Омской области. Среди гражданских служащих женщин 61%. Самые многочисленные возрастные группы в Правительстве Омской области составляют лица в возрасте от 30 до 39 лет и от 50 до 59 лет (25% и 24% соответственно от общего числа работающих). Следующие по численности возрастные группы – лица в возрасте от 40 до 49 лет (21%), до 30 лет (19% от общего числа работающих). Около 9% работников в возрасте от 60 до 65 лет и около 2% – старше 65 лет. Средний возраст работающих в Правительстве Омской области 42,9 лет. Максимальный средний возраст работающих – в комитете по военно-мобилизационной работе (57,4 лет), минимальный – в комитете пресс-службы и информации (29,7 лет).

Аттестация государственных гражданских служащих Аппарата Губернатора и Правительства Омской области в 2015 году не проводилась. Всего в течение 2015 года было замещено 58 вакантных должностей гражданской службы, из них 16 – на конкурсной основе.

Организационными основами деятельности отдела государственной службы и кадров Правительства Омской области является Указ Губернатора Омской области от 6 августа 2014 года № 94 «Об Аппарате Губернатора и Правительства Омской области», Положение об отделе государственной службы и кадров департамента правового, кадрового и организационного обеспечения деятельности Аппарата Губернатора и Правительства Омской области от 15 февраля 2014 г. № 8. В число основных задач отдела входит обеспечение деятельности Губернатора Омской области по формированию и проведению кадровой политики, развитию государственной гражданской службы, муниципальной службы, повышению эффективности деятельности системы исполнительных органов государственной власти Омской области. Отдел государственной службы и кадров является структурным подразделением Аппарата Губернатора и Правительства Омской области, созданным с целью организации государственной гражданской службы, обеспечения реализации кадровой политики Губернатора Омской области.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровый состав Правительства Омской области сформирован в соответствии с Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», он распределен по структурным подразделениям и должностям государственной гражданской службы. Основная часть государственных служащих имеет высшее профессиональное образование и с каждым годом количество служащих с высшим образованием увеличивается. Необходимо отметить определенные достижения кадровой службы при проведении оценки профессионализма служащих: разработана методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей, тестовые задания для участников конкурса, примерные перечни вопросов для проведения квалификационного экзамена и аттестации, должностные регламенты.

Отсутствие системы адаптации молодых специалистов, а также документационного обеспечения данной системы; также в рамках данного направления было выявлено отсутствие института наставничества в рамках кадровой работы в Правительстве Омской области и его документального закрепления;
Неэффективная система управления карьерным ростом сотрудников Аппарата Губернатора Омской области и Правительства Омской области;

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации – М. Юрайт, 2013. – 49 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». – Электрон. дан. – М., 1997-2013. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
3. Трудовой Кодекс РФ [Электронный ресурс] от 30.12.2001 N 197-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». – Электрон. дан. – М., 1997-2013. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 7 июля 2004 года // СПС «КонсультантПлюс». – Электрон. дан. – М., 1997-2013. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
5. О внесении изменений в Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 19 марта 2013 г. № 208 // СПС «КонсультантПлюс». – Электрон. дан. – М., 1997-2013. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
6. Об утверждении Положения о кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе и о внесении изменений в некоторые указы Президента Российской Федерации: указ Президента РФ 29 апреля 2013 г. № 18-0/10/1-1903// СПС «КонсультантПлюс». – Электрон. дан. – М., 1997-2013. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
7. О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти: указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 (с изменениями и дополнениями от 22 июня 2010 г.) // СПС «КонсультантПлюс». – Электрон. дан. – М., 1997-2013. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
8. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: монография. — М.: РАГС, 2014. – 190 с.
9. Глазунова Н. И. Система государственного и муниципального управления: учебник. — М.: ПРОСПЕКТ, 2014. — 640 c
10. Государственная служба: теория и организация / Под. ред. Е.В. Охотского. – Р/нД: Феникс, 2013. – 640 с.
11. Демин А.А. Государственная служба: учебное пособие. М.: Зерцало -М, 2012. – 309 с.
12. Зотов В. Б. Система муниципального управления: учебник для студентов вузов. – СПб.: Питер, 2015. — 611 с.
13. Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление в России: теория и организация: учебное пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. — 382 с.
14. Ильин А.Ю. Эффективная профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих как фактор совершенствования системы взаимодействия общества и власти// Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. — 2015. — № 1 (09). — С. 5-8.
15. Кибпанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 447 с.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2014. — 308 с.
17. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: учебное пособие. – М.: Проспект, 2014, — 379 с.
18. Колесников В.Н. Публичные ценности в системе подготовки государственных служащих в рамках компетентностного подхода// Управленческое консультирование. — 2014. — № 1 (61). — С. 7-17.
19. Крылова Е.Г. К вопросу о повышении уровня профессионализма государственных служащих РФ// Актуальные вопросы публичного права. — 2014. — № 1. — С. 68-81.
20. Лабудин А.В. Развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в условиях реформирования высшего образования как подсистемы общественного сектора экономики/ А.В. Лабудин, В.А. Василенко //Управленческое консультирование. — 2014. — № 3 (63). — С. 7-17.
21. Левада Ю. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2015. – 150 с.
22. Лещенко Е.М. Модель формирования профессиональной компетентности государственных служащих в рамках переподготовки и повышения квалификации: региональные аспекты/ Е.М. Лещенко, Н.Н. Назаренко, Т.В. Золотухина //Регион: системы, экономика, управление. — 2015. — № 3 (30). — С. 205-210.
23. Митин А. Н.Системные основы государственного и муниципального управления: учебное пособие. — Екатеринбург: УрГЮА, 2013. — 274 с
24. Мустафина Л.И. Совершенствование профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих/ Л.И. Мустафина, М.Р. Богатырева //Интернет-журнал Науковедение. — 2014. — № 2 (21). — С. 62.
25. Наумов С. Ю. Основы организации муниципального управления. – М.: Форум, 2015. — 351 с.
26. Новокрещенов А.В. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы/ А.В. Новокрещенов, Т.Д. Пшеничникова. — М.: ЮНИТИ, 2015. – 348 с.
27. Орешин В. П. Система государственного и муниципального управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. — 320 с.
28. ПреображенскиЙ Б.Г. Государственное управление: развитие кадрового потенциала и трансформация функций: монография. – Воронеж: Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2015. – 140 с.
29. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. — Ростов-на-Дону, АООТ «Ростиздат», 2015. – 167 с.
30. Саралинова Д.С. Профессиональная подготовка кадров как технология развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы/ Д.С. Саралинова, Р.С. Гайрбекова //Экономика и предпринимательство. — 2015.- № 12-2 (65-2). — С. 816-819.
31. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2015. – 624 с.
32. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, Закон и право, 2012. – 679 с.
33. Штурбабин А.Ф. Профессиональная подготовка кадров для органов местного самоуправления: проблемы и пути решения// Актуальные проблемы современности: наука и общество. — 2014. — № 1 (2). — С. 45-48.

Предыдущий пример

Следующий пример