Отчёт по практике на тему «Анализ системы управления организации МУП ‘Водоканал’ Гремячинского городского поселения»

МУП «Водоканал» имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием. Предприятие вправе иметь собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Скачать пример Заказать работу Скачать пример Заказать работу

Содержание

Введение

1. Общая характеристика предприятия МУП «Водоканал» Гремячинского городского поселения

2. Анализ финансово — экономической, производственной деятельности предприятия

3. Структура управления на предприятии

4. Характеристика персонала в МУП «Водоканал» Гремячинского городского поселения

5. Анализ планирования привлечения и адаптации персонала на предприятии

6. Управление кадровым резервом.

7. Система аттестации

8. Процесс повышения квалификации

9. Методы мотивирования, используемые в управлении персоналом МУП «Водоканал» Гремячинского городского поселения

10. Меры по совершенствованию мотивации персонала на предприятии

Заключение

Введение

Была пройдена преддипломная практика в МУП «Водоканал» Гремячинского городского поселения в должности инженера абонентской службы.

При прохождении преддипломной практики было запланировано следующее:

· ознакомление с историей предприятия;

· изучение правовых основ деятельности организации МУП «Водоканал» Гремячинского городского поселения;

· изучение цели, функций, структуры организации, основных функций их структурных подразделений;

· ознакомление с численным и качественным составом сотрудников;

· анализ планирования деятельности организации;

· анализ документационного и информационно-аналитического обеспечения управления на предприятии;

· изучение мер по совершенствованию системы управления организацией;

· анализ процессов разработки, принятия и реализации управленческих решений в организации и контроля за их выполнением;

· анализ проблемной области государственного и муниципального управления на предприятии;

· анализ критериев и показателей эффективности деятельности организации;

· поиск и сбор материалов по проблематике дипломного проекта.

Задачами прохождения практики являлось:

• закрепление, расширение и углубление теоретических знаний;

• анализ системы государственного и муниципального управления организации МУП «Водоканал»;

• анализ проблемной области государственного и муниципального управления в организации;

• сопоставление теоретических знаний и практического опыта, получаемого в период прохождения практики;

• сбор необходимых материалов, документов и статистических данных за 3-5 лет для выполнения аналитической части дипломного проекта в соответствии с выбранной темой.

При прохождении преддипломной практики запланированное задание было исполнено, а именно: получение общего предоставления об органе власти МУП «Водоканал» Гремячинского городского поселения, а также системе и структуре управления.

По результатам деятельности я составила данный отчет по прохождению практики МУП «Водоканал» Гремячинского городского поселения и написала анализ работы.

1. Общая характеристика предприятия МУП «Водоканал» Гремячинского городского поселения

Муниципальное унитарное предприятие «Водоканал» Гремячинского городского поселения существует с 2001 года.

Предприятие является коммерческой организацией, не наделённой правом собственности на имущество, закрепленного за ней собственником. Предприятие является унитарным, основанным на праве хозяйственного ведения.

Предприятие имеет устав.

Учредителем и собственником имущества предприятия является муниципальное образование «Гремячинское городское поселение».

Правомочия собственника имущества МУП «Водоканал» осуществляет Администрация Гремячинского городского поселения.

Почтовый адрес предприятия: ул. Попова, дом 1-а, город Гремячинск, Пермский край.

Предприятие является юридическим лицом по гражданскому законодательству Российской Федерации с момента его государственной регистрации.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом ответчиком в суде.

Предприятие создано без ограничения срока.

Предприятие имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его местонахождения.

Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Предметом деятельности является осуществление водоснабжения и водоотведения потребителей.

Для достижения целей предприятие вправе осуществлять следующие виды деятельности:

оказание услуг водоснабжения и водоотведения населению;
осуществление эксплуатации водопроводов и объектов водоснабжения, находящихся в муниципальной собственности;
осуществление эксплуатации систем канализации и объектов водоотведения, находящихся в муниципальной собственности;
строительство объектов систем водоснабжения и водоотведения;
прокладка и перекладка трубопроводов и др.

Единоличным исполнительным органом МУП «Водоканал» является директор, который назначается на должность распоряжением собственником имущества предприятия. Назначение директора предшествует заключению с ним трудового договора.

Директор подотчётен собственнику имущества предприятия, отчитывается о деятельности МУП «Водоканал» в порядке и в сроки, которые определяются собственником имущества предприятия, действует от имени предприятия без доверенности.

Директор, действуя на основе единоначалия, самостоятельно решает вопросы руководства текущей деятельностью предприятия, отнесенные к его компетенции ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», уставом предприятия, трудовым договором, должностной инструкцией и решениями собственника имущества предприятия.

Директор предприятия:

представляет интересы предприятия;
утверждает структуру и штаты предприятия;
совершает в установленном порядке сделки от имени предприятия;
осуществляет приём на работу работников предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры;
открывает в банках расчетные и другие счета;
подписывает исходящие и внутренние документы предприятия, а также платежные и другие бухгалтерские документы;
контролирует работу и обеспечивает эффективное взаимодействие структурных подразделений и служб предприятии;
обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия;
своевременно обеспечивает уплату предприятием налогов и сборов в порядке и размерах, определяемых законодательством, предоставляет в установленном порядке статистические, бухгалтерские и другие отчеты;
осуществляет иные полномочия, связанные с реализацией его компетенции.

Контроль над финансовой деятельностью предприятия осуществляется бухгалтерией предприятия, в ее функции входит:

· своевременное предоставление финансовых данных требуемого характера;

· проведение анализа ежемесячных, ежеквартальных, ежегодных финансовых отчетов для выявления возможностей улучшения результатов будущей работы;

Нужна помощь в написании отчета?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.

Цена отчета

анализ финансового положения предприятия, обеспечение возможности повышения эффективности деятельности, общее руководство

· финансовым планированием, составление бюджетов, текущее управление движением денежных средств.

2. Анализ финансово — экономической, производственной деятельности предприятия

В ходе анализа финансово-экономической деятельности организации было выявлено следующее:

На предприятии МУП «Водоканал» бухгалтерский учет в полном объеме ведется бухгалтерской службой в стандартной версии компьютерной программы 1С.

В состав основных средств включается имущество дороже 20 000 руб. Объекты меньшей стоимости учитываются в составе материально-производственных запасов на счет 10 и полностью списываются по мере отпуска их в эксплуатацию.

Применяется линейный способ начисления амортизации ко всем объектам основных средств и нематериальных активов.

Плановая инвентаризация товарно-материальных ценностей и расчетов проводится один раз в год на 01 ноября календарного года. Внеплановая инвентаризация осуществляется при смене материально-ответственного лица, хищениях, или порче имущества и по требованию руководителя организации.

На предприятии используются стандартные счета, утвержденные Приказом Минфина России от 31.10.2000 г. № 94-Н

В бухгалтерском учете товарно-материальные ценности списываются по средней себестоимости.

Единовременно списывается стоимость спецодежды срок эксплуатации, которой согласно нормам выдачи не превышает 12 месяцев.

Дебиторская задолженность, по которой срок исковой давности истек, списывается по особому распоряжению руководителя с отнесением указанных сумм в состав прочих расходов.

Денежные средства на хозяйственные нужды выдаются под отчет на две недели. По окончании установленного срока работник должен в течение 3 рабочих дней отчитаться о производственных расходах или сдать излишние денежные средства в кассу предприятия.

Выручка для целей бухгалтерского учета определяется по методу начислений т.е. по отгрузке продукции и переходу права собственности.

На сегодняшний день водоснабжение города Гремячинска осуществляется двумя водозаборами, которые закольцованы в единую систему магистральными сетями. Вывод из системы любого из источников водоснабжения отрицательно сказывается на большинстве объектов водопотребления города. Сети водоснабжения являются одновременно и сетями пожаротушения.

Подача воды потребителям с необходимым давлением осуществляется только в период максимального водоразбора, т.е. не круглосуточно, — в связи с малым объемом резервуаров-накопителей воды насосной станции «Север», а также для предотвращения возникновения дополнительных порывов на ветхих сетях. В связи со спецификой расположения города, — поселки находятся на значительном расстоянии от объектов водоснабжения, сложного рельефа — перепады по высоте до 300 м, подача воды осуществляется четырьмя насосными станциями, поэтому доля электроэнергии в себестоимости 1м3 воды доходит до 60%.

Число аварийных ситуаций и порывов на сетях с каждым годом возрастает, при этом увеличиваются затраты на эксплуатацию сетей и их ремонт. На 120 км. водопроводных сетей в 2011 г. ликвидировано 103 значительных порыва, в 2012г. ликвидировано 138 порывов. Затраты на их устранение составили 1622,4 тыс. руб. и 96 заявок не исполнено.За 4 месяца 2013 г. устранено 26 порывов, 90 заявок не исполнено.

Из-за тяжелого финансового положения вынуждены в настоящее время устранять только самые значительные порывы на водопроводных сетях.

При суточной потребности населения и организации в воде 1076,1 м³, выдается 6700 м³.

В городе осуществляется с 2008 года программа по реконструкции сетей водоснабжения, которой предусмотрена замена 9,3 км. сетей, но она проблему не решает. По состоянию на 01.01.2013 года по этой программе заменено 4,05 км. труб.

Обслуживание ветхих сетей, большая их протяженность, затраты на самый необходимый ремонт зданий и сооружений, значительные затраты на эл. энергию (кроме работы оборудования, она еще необходима на обогрев зданий, т.к. все они оснащены эл. котлами), затраты на привлекаемую спец. технику и т.п. — все это существенно влияет на себестоимость 1 м ³ воды.

Аналогичные проблемы и с водоотведением. Биологические очистные сооружения введены в эксплуатацию в 1988 году и с тех пор капитальных ремонтных работ и замены устаревшего, высокоэнергозатратного оборудования не производилось. То же касается канализационных насосных станций КНС №1 и ГНС. Канализационные коллекторы требуют ремонта, а их напорная част 100% замены. В настоящее время значительная часть канализационных стоков изливается на рельеф, а те, что доходят до очистных сооружений, должным образом не очищаются.

Только 38 % колодцев от общего количества 1366 шт., расположенных на водопроводных и канализационных сетях, имеют люки, остальные закрываются деревянными щитами.

Таким образом, исходя их вышесказанного, в городе накопилось критическая масса проблем, как водоснабжения, так и водоотведения.

Расходы предприятия превышают доходы, так в 2011 г. доходы составили 29405 тыс. руб., расходы 40621 тыс. руб.

В 2012 г. доходы составили 33332 тыс. руб., расходы 40291 тыс. руб. Как следствие, — невозможность производства ремонтных работ, масштабной замены сетей, модернизации производства, а также большие долги перед энергетиками.

Основные причины недополученных доходов:

1. Разница между утвержденными тарифами на воду и фактической себестоимостью.

Нужна помощь в написании отчета?

Заказать отчет

Тариф на воду, утвержденный РЭК Пермского края составляет 54,66 руб./ м³, а фактическая себестоимость — 82,13 руб./м³.

В марте 2012 г. была проведена аудиторская экспертиза тарифов специализированной организацией, которая показала, что тариф на воду в 2012 г. должен быть не менее 84,21 руб./м³.

2. Высокая изношенность сетей, как магистральных, так, и разводящих (уличных). Затраты на их локальный ремонт значительны. За использование привлеченного транспорта и спец. техники, не включая затраты на материалы и оплату труда слесарям АВР, в 2011 г. израсходовано 2,1 млн. руб., в 2012 г. — 3,4 млн. руб.

3. Отсутствие общедомовых приборов учета воды. Из 140 МКД ими оснащены только 13 домов.

4. Долги управляющих компаний, работающих ранее и работающих сейчас на сумму 12,07 млн. рублей.

Дела на возврат долгов находятся в судах, на исполнении у судебных приставов, но погашение долгов незначительное. Причины, — невозможность взыскания долга (отсутствие имущества, подлежащего описанию, невозможность определения местонахождения должника, истечение срока давности).

Основные долги МУП «Водоканал» — перед энергоснабжающими организациями, которые вводят ограничения в потреблении электроэнергии, отключают резервные линии электроснабжения объектов, особенно в летний период (по окончанию отопительного сезона), что негативно сказывается не только на работе предприятия, но и на населении города, вызывая социальную напряженность.

В настоящее время долг перед ЗАО «КЭС-Мультиэнергетика» составляет 16,6 млн. руб.

Как следствие:

все объекты МУП «Водоканал» работают без резерва электроснабжения;
отключен от электроснабжения офис (при средней стоимости затрат 1000 руб./мес.);
арестованы счета;
арестована на 50% касса предприятия;
подлежит изъятию в ближайшее время вся оргтехника предприятия.
При среднем доходе 2,8 млн. руб. в месяц, основные затраты составляют 3,4 млн. руб. из них:
амортизация -197,0 тыс. руб.
заработная плата-934,0 тыс. руб.
начисление на з/пл.- 279,0 тыс. руб.
эл.энергия- 1456 тыс. руб.
транспорт- 136 тыс. руб.
лабораторные исследования- 26 тыс. руб.
информационное обслуживание- 23 тыс. руб.
материалы-47 тыс. руб.
прочие- 68,0 тыс. руб. (телефонная связь, командировочные, проездные билеты, водный налог и т.д.).

МУП «Водоканал» заявлялся в Гремячинское городское поселение на участие в федеральных программах, касаемые улучшения работы предприятия таких как «Чистая Вода», «Установка общедомовых счетчиков», «Благоустройство», но было отказано, мотивируя отсутствием средств в бюджете поселения на внесение своей доли на реализацию подобных программ. Только на замену магистральных водопроводных сетей, исходя из расчета прокладки труб диаметрами равными существующим, необходимо 142,8 млн. руб., на установку общедомовых счетчиков — более 2,2 млн. руб. Такими средствами ни МУП «Водоканал», ни Администрация Гремячинского поселения, не располагают.

Проблем много, указанные лишь основные.

Решение проблем водоснабжения и водоотведения города Гремячинска я вижу в следующем:

1. Субсидирование разницы между установленными РЭК Пермского края тарифами на воду для населения и себестоимостью оказанных услуг.

2. Технический аудит систем водоснабжения и водоотведения с разработкой предложений по оптимизации и нормализации их работы. Технический аудит будет также является основной для разработки производственной и инвестиционной программ.

3. На основании аудита,- проектирование и последующая реконструкция систем водоснабжения и водоотведения города в целом.

управление персонал аттестация квалификация

3. Структура управления на предприятии

МУП «Водоканал» имеет следующие структурные подразделения: финансово-экономический отдел, участок ВиК, производственно-технический отдел и т.д.

Общее руководство предприятия осуществляет Директор. Директор назначается и освобождается от должности учредителем Предприятия в лице главы администрации города Гремячинск. Директор осуществляет текущее (оперативное) руководство и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Предприятие задач. Директор осуществляет свою деятельность на основании трудового договора, заключаемого с Учредителем, условия которого определяются в соответствии с актами органов местного самоуправления.

Руководителем предприятия проводятся еженедельные планерки по решению различных вопросов и задач, которые необходимо выполнить в ближайшее время, где присутствуют ответственные лица каждого отдела (производственно- технический отдел, бухгалтерия, юрисконсульт, отдел кадров и т.д.).

Заместителем директора является главный инженер, он возглавляет технические службы предприятия, он обеспечивает надлежащее состояния технологического, транспортного и аспирационного оборудования, и организовывает систему его планово- предупредительных ремонтов, в непосредственном подчинении находятся производственно- технический отдел, инженер-энергетик, инженер по От и ООС, участок ВиК в соответствии с должностной инструкцией в его обязанности входит знание:

законодательные и иные нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли;
организационно-распорядительные документы и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия;
профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;
перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и бизнес-план предприятия;
производственные мощности предприятия;
технологию производства продукции предприятия;
порядок составления и согласования планов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
рыночные методы хозяйствования и управления предприятием;
порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров;
научно-технические достижения в соответствующей отрасли производства и опыт передовых предприятий;
экономику и организацию производства, труда и управления;
основы экологического законодательства;
основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

Инженер по охране труда во взаимодействии с профсоюзным комитетом проводит работу по созданию здоровых и безопасных условий труда на производстве, в его обязанности входит:

разработка совместно с соответствующими службами предприятия, профкомом годовых планов по улучшению условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий, а также участие в разработке соглашения по охране труда, включаемого в коллективный договор;

проведение анализа обстоятельств и причин несчастных случаев, разработка с подразделениями профилактических мероприятий и контроль за их выполнением;

участие в работе комиссий по паспортизации и аттестации рабочих мест по условиям труда;

контроль выполнения на предприятии законов, положений, правил, инструкций и приказов по вопросам охраны труда, предложений технической инспекции и органов ростехнадзора, обязательств по коллективному договору и так далее.

Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности в установленным действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору предприятия.

На должность главного бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж финансово-хозяйственной работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

Главный бухгалтер должен знать:

законодательство о бухгалтерском учете;
постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие, методические и нормативные материалы финансовых и контрольно-ревизионных органов по вопросам организации бухгалтерского учета и составления отчетности, а также касающиеся хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;
гражданское право, финансовое, налоговое и хозяйственное законодательство;
структуру предприятия, стратегию и перспективы его развития;
положения и инструкции по организации бухгалтерского учета на предприятии, правила его ведения; порядок оформления операций и организацию документооборота по участкам учета;
формы и порядок финансовых расчетов;
методы экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, выявления внутрихозяйственных резервов;
порядок приемки, оприходования, хранения и расходования денежных средств, товарно-материальных и других ценностей;
правила расчета с дебиторами и кредиторами;
условия налогообложения юридических и физических лиц;
порядок списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь;
правила проведения инвентаризаций денежных средств и товарно-материальных ценностей;
порядок и сроки составления бухгалтерских балансов и отчетности;
правила проведения проверок и документальных ревизий;
современные средства компьютерной (вычислительной) техники и возможности их применения для выполнения учетно-вычислительных работ и анализа производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия;
передовой отечественный и зарубежный опыт совершенствования организации бухгалтерского учета;
экономику, организацию производства, труда и управления;
основы технологии производства;
рыночные методы хозяйствования;
законодательство о труде; правила и нормы охраны труда.

Организационная структура управления в МУП «Водоканал» является линейно-функциональной и представляет собой иерархичность управления, четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов. Она основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления.

Такая организационная структура образовалась в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, то есть каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Элементы структуры являются носителями определенных управленческих полномочий. Полномочия — это совокупность официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельного принятия решений, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации. Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию управления, образуют производственную, техническую и экономическую подсистемы. Организациям, применяющим линейно-функциональную структуру свойственны следующие достоинства и недостатки.

Достоинства:

1. Эффективная работа в стабильных условиях.

2. Управленческий штаб не велик, и как следствие низкие управленческие расходы.

3. Простые решения принимаются быстро, так как они находятся в компетенции одной службы.

4. Фирма ориентирована на технологии, а не на конкуренцию

5. В основном используются ценовые факторы конкуренции, не используются современные технологии.

Недостатки:

1. Управление идет строго по приказу, не учитывая человеческий фактор.

2. Затруднено движение информации.

В рассматриваемой организации этот недостаток слабо проявляется из-за небольшой численности персонала и как следствие не большой разветвленности структуры организации.

Нужна помощь в написании отчета?

Заказать отчет

Продолжительность рабочего времени устанавливается из расчета 40 часов в неделю.

Для работников МУП «Водоканал» начало рабочего дня устанавливается с 8-00, окончание работы — 17-00 с понедельника по четверг;

начало рабочего дня устанавливается с 8-00, окончание работы — 16-00 в пятницу.

Для операторов, машинистов, сторожей и лаборантов режим устанавливается согласно графика работы.

Дни выхода на работу учитываются в табеле учета рабочего времени.

Время отдыха устанавливается следующее:

· обеденный перерыв с 12-00 до 12-48,

· выходные и праздничные дни — в соответствии с ТК РФ,

· ежегодный оплачиваемый отдых в соответствии с ТК РФ,

· по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

. Характеристика персонала в МУП «Водоканал» Гремячинского городского поселения

Согласно штатному расписанию в МУП «Водоканал» работает 87 человек (в том числе 20 ИТР).

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

проведение активной кадровой политики,
обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и, профессиональных навыков,
разработка совместно с финансово- экономической службой материальных и социальных стимулов.

Количественный состав службы управления персоналом в МУП «Водоканал» определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

общая численность работников организации;
конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;
сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;
техническое обеспечение управленческого труда и др.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

В настоящее время на предприятии делается упор на привлечение молодых специалистов.

По данным штатного расписания на 2012 год в составе предприятия работает 10 молодых работников в возрасте до 33 лет, что составляет 38,4% от общего количества работников. Средний возраст работающих составляет 35,5 лет. За последнее время на предприятии полностью сформирован состав инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих профессиональный опыт.

Почти все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов

Стратегия управления персоналом на МУП «Водоканал» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью коэффициентов выбытия и приема кадров.

Таблица 1

Анализ кадров МУП «Водоканал»

	2009	2010	2011	2012	2013
Всего принято(чел)	5	4	2	3	1
Всего уволено (чел)	8	9	43	38	6
Среднесписочная численность (чел)	174	169	128	92	87

Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле:

К_пр = R_пр/R_спис*100%,

где R_пр — количество принятых за отчетный период, чел._спис — списочная численность работников, чел.

Результаты расчетов сведены в табл. 2

Таблица 2

Коэффициент приема кадров на предприятии

Показатель	2009	2010	2011	2012	2013
Коэффициент приема кадров(%)	2.76	2.27	1.48	3.03	1.06

Очевидно, что коэффициент приема кадров на предприятии невысок и средний составляет всего 2.12%.

Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:

К_вк = R_ув/R_спис*100%,

где R_ув — количество уволенных за отчетный период чел.

Результаты расчетов сведены в табл. 3

Таблица 3

Коэффициент выбытия кадров на предприятии

Показатель	2008	2009	2010	2011	2012
Коэффициент выбытия кадров(%)	4.4	5.1	31.9	38.4	6.4

Очевидно, что коэффициент выбытия кадров больше коэффициента приема кадров и равен 17.24%. Полученные результаты говорят о нестабильности трудового коллектива.

Стоит отметить, что почти все работники, уволенные с предприятия в 2009, 2010 и 2011, ушли по собственному желанию и все они рядовые сотрудники. Это означает, что условия созданные руководством для работников не удовлетворяют их потребности. Основные причины увольнения в данном случае указываются следующие:

Относительно низкая заработная плата;

Тяжелые условия труда;

Затруднения, возникшие при продвижении по службе.

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

Показателем статистики человеческих ресурсов является возраст работников предприятия.

Возраст работников предприятия колеблется в пределах от 18 до 65 лет

Таблица 4

Кадровый состав МУП «Водоканал» на 31. 10. 2013 г.

Показатели	Категории	Уровни
по качественному составу	мужчины	49%
	женщины	51%
по возрастным группам	до 30 лет	21%
	от 31 до 40 лет	20%
	от 41 до 50 лет	34%
	от 51 до 55 лет	15%
	старше 55 лет	10%
по уровню образования	высшее	30%
	среднее профессиональное	60%
	среднее общее	10%
по профессиональной категории	руководители	13%
	специалисты	17%
	рабочие	70%

Руководство МУП «Водоканал» высоко квалифицировано, что видно из таблицы 4 и, следовательно, является специалистами в области своей деятельности.

Число сотрудников мужчин и женщин почти выровнялось, что не очень приветствуется в данном предприятии, т.к. при работе с водопроводными и канализационными сетями требуется больше мужская рабочая сила.

5. Анализ планирования привлечения и адаптации персонала на предприятии

Процесс планирования привлечения и адаптации персонала в МУП «Водоканал» основывается на планах потребности в персонале.

Планирование привлечения персонала на исследуемом объекте включает:

формулирование требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

определение основных источников поступления кандидатов;

выбор методик оценки и отбора кадров.

Планирование привлечения персонала на предприятии начинается с формулировки перечня требований, предъявляемых к кандидату на какую-либо вакантную должность.

Таблица 5

Нужна помощь в написании отчета?

Заказать отчет

Раздел	Содержание раздела
1	2
Профессия	Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии
Процесс труда	Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза
Санитарно — гигиенические условия	Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические требования профессии к работнику	Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам
Профессиональные знания и навыки	Перечень необходимых знаний, умений и навыков
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров

После того как спланированы требования к кандидату, планируются источники набора персонала: внутри предприятия, либо на рынке труда.

На предприятии МУП «Водоканал» в качестве источников набора персонала используются:

Внешние источники:

а) размещение объявления о вакансии на фирменном сайте предприятия,

в объявлении указываются: требуемое образование, необходимые профессиональные навыки, обязанности);

б) центр занятости — чаще через данный источник на предприятие производится набор рабочих профессий;

в) поиск через средства массовой информации (газеты);

Внутренние источники:

а) кадровый резерв, на предприятии МУП «Водоканал» в кадровый резерв включают специально отобранных работников для дальнейшего продвижения, как правило, это касается руководящих должностей.

Следующий этап планирования привлечения персонала — выбор методик оценки и отбора кадров.

На предприятии МУП «Водоканал» используются такие методы отбора персонала, как собеседование. С кандидатом проводит собеседование начальник отдела кадров, оно проходит в свободной форме (не структурировано). Если работник подходит по профилю требований, и успешно прошел собеседование его направляют к руководителю структурного подразделения, где ему предстоит работать. После беседы с линейным руководителем, в случае успешного прохождения всех отборочных испытаний, кандидат принимается на желаемую должность.

После приема на работу нового сотрудника или уже работающего в другом подразделении, в рамках кадрового планирования в МУП «Водоканал» разрабатываются и организовываются мероприятия по планированию адаптации персонала. Испытательный срок на предприятии 3 месяца, что совпадает с периодом адаптации. План работы на период испытания и адаптации работника представлен в таблице 6.

План работы на период испытания и адаптации работника

Таблица 6

Задание	Сроки выполнения	Форма контроля	Вывод	Подпись
1	2	3	4	5
Изучение положения об отделе, должностной инструкции	7 дней	собеседование с непосредственным руководителем
Изучение инструкции по делопроизводству	7 дней	собеседование с заведующим по делопроизводству
Изучение основной деятельности по проф.ориентации	1 месяц	собеседование с непосредственным руководителем
Подготовка отчета по результатам работы в период испытания (адаптации)	за неделю до окончания испытания и адаптации	собеседование работника с непосредственным руководителем по поводу дальнейших перспектив работы

Также в данном документе указывается ФИО работника, подразделение, должность, период испытания.

Таким образом, проанализировав процесс планирования привлечения и адаптации персонала, были выявлены следующие недостатки:

на предприятии нет единого локального нормативно-правового документа, который бы закреплял организационный механизм кадрового планирования, в том числе и планирования привлечения и адаптации персонала, равно как нет и документа, регламентирующего процесс кадрового планирования на данном предприятии.

планирование привлечения и адаптации персонала в МУП «Водоканал» осуществляется вручную, без применения автоматизированных технологий и новейшего программного обеспечения;

6. Управление кадровым резервом

Цели, принципы и порядок формирования кадрового резерва регламентирует Положение о формировании кадрового резерва.

Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях:

· обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров;

· организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов на предприятии;

· повышения мотивации к труду сотрудников организации, обладающих высоким потенциалом.

· формирование кадрового резерва компании происходит в соответствии со следующими принципами:

* объективность процедуры формирования кадрового резерва;

* системность и последовательность подготовки кандидатов;

* добровольность включения кандидатов в кадровый резерв.

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

Формирование списка кадрового резерва отделом кадров происходит на основе:

· анализа структуры предприятия;

· анализа результатов аттестации персонала, оценки;

· рекомендаций директора МУП «Водоканал»;

· индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам аттестации.

Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва предприятия планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.

Оценка сотрудников кадрового резерва производится 1 раз в год и регламентируется Положением об аттестации.

Список кадрового резерва ежегодно пересматривается в установленном порядке. Изменение состава кадрового резерва осуществляется на основании:

выбытия резервистов по причине перевода на вышестоящую должность;
выбытия резервистов по причине невыполнения плана подготовки, либо его этапов;
пересмотра численности и структуры кадрового резерва;
результатов ежегодной оценки персонала;
результатов промежуточной оценки резервистов;
выбытия резервистов по иным причинам.

Срок подготовки сотрудника в составе кадрового резерва от 1 до 2 лет. По окончании подготовки резервиста принимается решение:

· о перемещении сотрудника на вышестоящую должность;

· о продолжении пребывания в составе кадрового резерва, если вакантное место не возможно предоставить.

7. Система аттестации

Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала.

Аттестация персонала осуществляется с целью:

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

· повышения профессионального уровня специалистов;

· оптимизации деятельности структурных подразделений;

· совершенствования процессов управления персоналом.

Задачи аттестации персонала:

Оценка уровня развития профессиональных компетенций и квалификации сотрудников.
Выявление потенциала развития сотрудников.
Повышение мотивации сотрудников к качественной работе.
Повышение эффективности деятельности структурных подразделений компании.

Оценка квалификационного уровня работника осуществляется комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основывается на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

Аттестация персонала проводится на основании распоряжения директора предприятия. Сотрудники, подлежащие аттестации должны быть ознакомлены с Приказом о проведении аттестации не позднее, чем за два месяца до начала процедуры аттестации. Сроки проведения аттестации сообщаются аттестуемым не позже, чем за две недели до ее проведения.

При проведении текущей аттестации учитываются результаты всех предыдущих аттестаций.

Основанием для начала проведения аттестации служит Приказ директора МУП «Водоканал», где закрепляются цели и задачи, график и сроки проведения аттестации.

Директор по персоналу назначает ответственных исполнителей из числа сотрудников; определяет состав аттестационной комиссии для каждого структурного подразделения и контролирует подготовку всех этапов аттестации.

Ответственные исполнители готовят все необходимые материалы для организации процедуры аттестации; организуют и проводят все этапы процедуры аттестации; собирают и обрабатывают информацию; готовят итоговые отчеты.

В рамках процедуры аттестации руководители структурных подразделений или руководители отделов ежеквартально осуществляют оценку текущей деятельности сотрудников структурного подразделения; постановку целей для каждого сотрудника на предстоящий период (3 месяца). Результаты оценки передаются ответственным исполнителям Директору по персоналу.

Отчеты по результатам ежеквартальной оценки, предоставляются ответственными исполнителями в аттестационную комиссию для вынесения заключений по аттестации и утверждения квалификационных разрядов.

Результаты заключения аттестационной комиссии предоставляются директору МУП «Водоканал»; ответственным лицам, указанным в Приказе об аттестации персонала. Персональные результаты аттестации в обязательном порядке доводятся до сведения сотрудников руководителями структурных подразделений. Предоставление результатов оценки и аттестации иным лицам не допускается.

Использование результатов аттестации:

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

На основании результатов аттестации формируется реальная потребность в обучении персонала компании.

Результаты аттестации выступают основой для формирования кадрового резерва и планов индивидуального развития для резервистов.

Результаты аттестации выступают основой для принятия следующих управленческих решений:

об установлении и изменении размера переменной части оплаты труда сотрудника, (метод материальной мотивации персонала).

о повышении сотрудника в должности;

по оптимизации работы структурных подразделений МУП «Водоканал»;

8. Процесс повышения квалификации

Действующая в настоящее время система обучения представлена следующими методами:

Методы обучения на рабочем месте:

Введение в должность. В рамках процесса обучения персонала происходит «ориентация» персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны МУП «Водоканал», причем это знакомство осуществляется посредством таких обучающих программ, как «Введение в профессию», «Реалистичное знакомство с будущей работой» и т. д.

На этом этапе весьма целесообразным оказывается знакомство сотрудника с такими документами, как «должностная инструкция сотрудника», «трудовой договор», «правила внутреннего трудового распорядка».

Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо инспектором отдела кадров Водоканала, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы. Вообще говоря, все виды инструктажей — это элементы учебы. Статистические данные свидетельствуют, что особое внимание надо уделять работникам со стажем до 1 года, а также опытным работникам с большим стажем, так как эти категории работающих наиболее подвержены травматизму. В первом случае из-за неопытности, во втором — из-за чрезвычайной самоуверенности.

По характеру и времени проведения инструктаж сотрудников можно подразделить на вводный (вступительный), первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой.

Вводный инструктаж проводится:

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

· со всеми работниками, которые принимаются на постоянную или временную работу в Водоканале, независимо от их образования, стажа работы и должности;

· с работниками других организаций, которые прибыли на предприятие и участвуют непосредственно в производственном процессе или выполняют другие работы для предприятия;

· с учащимися и студентами, которые прибыли в Водоканал для прохождения производственного обучения или практики;

Первичный инструктаж проводится до начала работы непосредственно на рабочем месте:

· с работником, принятым в «Водоканал» (постоянно или временно);

· с работником, который переводится с одного цеха производства в другой;

· с работником, который будет выполнять новую для него работу;

· с командированным работником, который участвует непосредственно в производственном процессе на предприятии.

Повторный инструктаж проводится с работниками на рабочем месте в сроки, определенные соответствующими действующими отраслевыми нормативными актами или руководителем с учетом конкретных условий труда, но не реже: на работах с повышенной опасностью — один раз в 3 месяца; для остальных работ — один раз в 6 месяцев.

Внеплановый инструктаж проводится с работниками на рабочем месте или в кабинете охраны труда:

· при вводе в действие новых или пересмотренных нормативных актов об охране труда, а также при внесении изменений и дополнений к ним;

· при изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования, приборов и инструментов, выходного сырья, материалов и других факторов, которые влияют на состояние охраны труда;

· при нарушениях работниками требований нормативных актов об охране труда, которые могут привести или привели к травмам, авариям, пожарам и т.п.;

· при проявлении лицами, которые осуществляют государственный надзор и контроль за охраной труда, незнания требований безопасности относительно работ, выполняемых работником, или по мотивированному требованию работников этих органов контроля;

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

· при перерыве в работе исполнителя работ более чем на 30 календарных дней — для работ с повышенной опасностью, а для остальных работ — более 60 дней.

Целевой инструктаж проводится с работниками:

· при выполнении разовых работ, не предусмотренных трудовым договором;

· при ликвидации аварии, стихийного бедствия;

· при проведении работ, на которые оформляются наряд-допуск, распоряжения или другие документы;

Все сотрудники, которые принимаются на постоянную или временную работу, проходят обучение в форме инструктажей по вопросам охраны труда, оказания первой помощи пострадавшим от несчастных случаев, а также по правилам поведения при возникновении аварийных ситуаций, пожаров и стихийных бедствий.

Работники, совмещающие профессии (в том числе работники комплексных бригад), проходят инструктажи как по их основным профессиям, так и по профессиям по совместительству. И, главное, все виды инструктажа и проверки знаний, а также допуск к самостоятельной работе фиксируются в журнале регистрации (личной карточке) с подписью инструктируемого и инструктирующего.

Советы и регулярные указания начальника. Смысл метода заключается в том, что в процессе работы сотрудник получает от своего непосредственного начальника «ценные указания». Конечно же, их «ценность» зависит и от личностных особенностей руководителя, и от настроения руководителя. Довольно часто сотрудник получает широко известное указание типа: «Копай от ближайшего столба и до обеда!». Выполнение такого «ценного» указания, конечно же, значительно развивает разве что способность подчиняться да еще навыки работы с грунтом, что, впрочем, не так уж и мало. Плюс такого метода несомненен, так как обучающийся сотрудник в подавляющем большинстве случаев выполняет нужную для предприятия работу. Трудности могут возникать, из-за недостаточной педагогической квалификации некоторых руководителей.

Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен на совершенствование особых навыков работников через поручение выполнить специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.

Для стимулирования труда работников руководство МУП «Водоканал» использует экономические, морально-психологические и административные методы стимулирования.

Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики предприятия в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

— премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

— премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий

Наиболее значимым экономическим методом стимулирования на предприятии является заработная плата, начисляемая по тарифной системе оплаты труда.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Помимо оклада всем работникам на основании приказа по предприятию ежемесячно выплачиваются премии, в соответствии с действующим на предприятии Положением о премировании.

Премирование работников предприятия осуществляется при наличии денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

Премия может начисляться участкам и службам в следующих случаях:

Соблюдение режима подачи воды в сеть, соблюдение требований к качеству питьевой воды;

Соблюдение качества очистки сточных вод в соответствии с установленными требованиями работы ОС;

Обеспечение бесперебойной работы оборудования, отсутствие аварий на участке, своевременная ликвидация утечек;

Потребление электроэнергии согласно установленных норм;

Соблюдение правил ТБ и охраны труда;

Отсутствие срывов графика подачи воды, аварий на объектах городского коммунального хозяйства;

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

Снижение кредиторской задолженности;

Своевременная выплата заработной платы;

Своевременное предоставление отчетности;

Премия не выплачивается работником частично или полностью (на усмотрение работодателя, на основании приказов) за нарушение трудовой и производственной дисциплины.

Единовременная (разовая) премия может выплачиваться: за высокие достижения в труде, выполнение дополнительных работ, активное участие и большой вклад в реализацию проектов развития предприятия, качественное и оперативное выполнение других особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства, разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, по результатам проведенных государственными и муниципальными органами проверок.

Помимо выше перечисленных работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

● за каждый час ночной работы доплата производится в размере 40 % тарифной ставки (должностного оклада);

● директор предприятия вправе устанавливает работникам надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за выслугу лет (при работе более 2-х лет), за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день;

● доплата при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы;

● сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере, а также может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;

● работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере, либо предоставляется другой день отдыха;

● время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

● время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третий тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

выдача премии;
награждение почетной грамотой;
объявление благодарности;
представление к званию лучшего по профессии;
занесение в книгу почета, на доску почета.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива, заносятся в трудовую книгу и (или) личное дело работника.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.

Рабочим и служащим, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества при продвижении по работе.

За особые трудовые заслуги рабочие и служащие предоставляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии.

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в следующих случаях:

а.) при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка на основании копии свидетельства о рождении (об усыновлении) в размере не более 4000 рублей;

б.) в связи со смертью близкого родственника (жена, муж, дети, мать, отец) на основании копии свидетельства о смерти и документа подтверждающего родство в размере не более 3000 тыс. руб.

в.) при регистрации брака работника в размере не более 3000 тыс.рублей;

г.) в случае особой нуждаемости работника Предприятия в лечении в связи с несчастным случаем, аварией, а также тяжелого материального положения в его семье в связи с утратой или повреждением имущества в результате стихийного бедствия и иных непредвиденных обстоятельств на основании подтверждающих документов в размере не более 4000 тыс. рублей.

д.) в связи с входом на пенсию по старости работника (если непрерывный трудовой стаж работника на предприятии составляет не менее 5-и лет) на основании пенсионного удостоверения в размере не более 4000 тыс. рублей.

е.) при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска или его части один раз в течение календарного года размере не более 1000 тыс. рублей.

ж.) в иных случаях на усмотрение директора.

Выделяются денежные средства на медицинское обслуживание работников, приобретение медикаментов. На участки ежеквартально выдаются аптечки, в состав которых входят: жаропонижающие, болеутоляющие, спазмолитические, сердечные, успокаивающие, желудочные, антисептические и т.д.

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используются административные методы мотивирования в виде наложения замечаний, взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Исходя из вышеперечисленных методов мотивирования труда персонала на предприятии МУП «Водоканал» также существует ряд недостатков:

отсутствие модернизированного технического оснащения (оборудования) на рабочих местах;

однообразие деятельности работников предприятия, что уменьшает интерес к работе (работа должна быть интересной и разнообразной);

— излишний контроль за работниками со стороны руководителя (самостоятельность, предоставляемая исполнителю — это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению);

отсутствие служебного транспорта (Обеспечение работников доставкой до места работы. Работники тратят время и деньги на дорогу);

отсутствие совместных корпоративных мероприятий, выездов на природу.

Кроме этого необходимо создать благоприятную социальную атмосферу, устранить статусные, административные барьеры между работниками аппарата управления, развить доверие и взаимопонимание внутри коллектива, широко использовать моральное поощрение работников, продвижение работников по службе.

10. Меры по совершенствованию мотивации персонала

Для совершенствования мотивации персонала на предприятии необходимо вынести следующие предложения:

1. Тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли, повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

2. Максимально оптимизировать процесс работы, закупить и ввести в использование современные машины, обновить технологии. В отделы организации работы установить современную оргтехнику, провести интернет во все кабинеты для более быстрого обмена информацией между собой и с заказчиками.

3. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

4. Улучшить условия труда(сделать ремонт в бытовках, оборудовать места отдыха для рабочих) улучшить условия труда рабочих.

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

5. Рассмотреть программы по обновлению технологий производства:

перейти на обеззараживание воды бактерицидными лампами
полностью перейти на подземное водоснабжение
заменить металлические трубы на пластик.

6. Для сплоченности коллектива организовывать совместные мероприятия:

проведение дней фирмы в честь знаменательных дат и событий,
объявление благодарности работникам;
возможность общаться с сотрудниками в процессе труда,
дарить подарки по праздникам, причем они не обязательно должны быть дорогими, ведь здесь главное внимание,
коллективные абонементы в сауну, спортзал.

7. Доплата за стаж работы.

Для того чтобы удержать опытных, нужных сотрудников на предприятии, необходимо как — то замотивировать их. Поэтому предлагается сотрудникам доплачивать за стаж работы. Такая система оплаты позволит удержать сотрудников на предприятии, так как с каждым годом их заработная плата будет увеличиваться и им не будет необходимости переходить на другую работу из-за низкой заработной платы. Система ежемесячных доплат за стаж работы выглядит следующим образом (таблицу 7)

Таблица 7

Выплата ежемесячных доплат за стаж работы

Стаж работы	Размер доплаты к тарифу, окладу (%)
До 1 года 1-3 3-6 6-10 10-15 15-18 свыше 18 лет	Нет 4 % 6 % 8 % 12 % 16 % 20 %

При непрерывном стаже работы менее 1-го года указанная доплата не производится.

8. Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление.

Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, качество и объем оказанных услуг.

За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Исходя из вышеуказанной концепции, предлагается следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации МУП «Водоканал»

В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая должна состоять из трех частей:

9. Постоянной — должностной оклад с учетом КТУ (коэффициент трудового участия);

Переменной (А) — на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

Переменной (Б) — связанна с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

Заключение

При прохождении преддипломной практики в МУП «Водоканал» Гремячинского городского поселения было произведено рассмотрение Устава предприятия, изучена организационная структура, был произведен анализ финансово-экономического состояния, анализ систем управления персоналом, анализ набора, отбора, подбора, адаптации, развития карьерного роста, увольнения персонала организации, выявление существующих проблем в системе мотивации и управления персоналом в целом.

Организационная структура Муниципального предприятия является линейно-функциональной. Средний возраст работающих составляет 35,5 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.

Хотя предприятие в своем роде является единственным на рынке товаров и услуг в городе, и у него нет пока конкурентов, но не имеет специально разработанной системы норм и правил поведения людей в организации. Следовательно, существует проблема нормирования труда.

В результате проведенных анализов можно сделать следующие выводы.

Анализ теоретических аспектов управления персоналом позволил сделать заключение о том, что управление персоналом — та необходимая область управления, которая связана со всеми сферами деятельности предприятия и оказывает на них непосредственное воздействие. В различных источниках литературы можно встретить разнообразные подходы, как к понятию «персонал», так и к понятию «управление персоналом». Как наука управление персоналом имеет свои принципы, методы, цели, задачи, функции и состоит из нескольких этапов. Управление персоналом можно рассмотреть как систему, состоящую из ряда подсистем, каждая из которых вносит вклад в характеристики целого. В данном объекте более подробно были рассмотрены такие подсистемы, как планирование потребности в персонале и кадровая служба. Российский опыт работы с персоналом показывает, что возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны изменениями внешней среды.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности МУП «Водоканал» показал, что предприятие ориентируется на создании материальных условий расширения хозяйственной деятельности. За последнее время произошло довольно значительное увеличение дебиторской задолженности, что негативно сказалось на финансовых результатах. Анализ финансовых показателей, характеризующих финансовую деятельность МУП «Водоканал» показал, предприятие неплатежеспособно и не сможет погасить долги в случае одновременного предъявления требований со стороны кредиторов.

Анализ кадрового состава и движение кадров позволили выявить следующие недостатки: на предприятии наблюдается увеличение текучести кадров, в основном по низкооплачиваемым профессиям, связанными с тяжелыми условиями труда. Анализ заработной платы показал, что на предприятии наблюдается превышение фактического фонда заработной платы над плановым и увеличение среднечасовой зарплаты одного работника. Анализ организации работы с персоналом выявил недостатки в работе отдела кадров: при организации подбора работников на работу, при аттестации и так далее.

Процесс адаптации в «Водоканале» необходимо совершенствовать, — так, как планирование привлечения и адаптации персонала в МУП «Водоканал» осуществляется вручную, без применения автоматизированных технологий и новейшего программного обеспечения.

Так же мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Таким образом совершенствование систем мотивации, адаптации, развития кадров не только снизит текучесть персонала в организации, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения к организации, улучшению морально-психологического климата в организации и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.

Предыдущий пример

Следующий пример