Содержание
Глава 1. Общая характеристика объекта практики и перспективы его развития
Глава 2. Анализ предприятия
2.1. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации
2.2. Анализ обеспеченности предприятия материальными ресурсами
2.3. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия
Глава 3. Анализ управления персоналом
3.1. Характеристика системы управления персоналом
3.2. Анализ системы управления персоналом
3.3. Численность и состав персонала на предприятии
3.4. Выводы по результатам анализа
Глава 4. Разработка проект по совершенствованию адаптации персонала
4.1. Задание на разработку организационного проекта
4.2. Мероприятия по совершенствованию адаптации персонала в ООО «Фортуна» ресторане «Якитория»
4.3. Оценка социально-экономической эффективности проекта
4.4. Мероприятия по внедрению проекта
Глава 5. Результаты научно-исследовательской работы, выполненной на практике
Заключение
Список использованных источников
Глава 1. Общая характеристика объекта практики и перспективы его развития
Компания «Фортуна» начала развивать ресторанный бизнес сравнительно недавно, с 2002 года, и на данный момент владеет сетью ресторанов японской кухни в нескольких городах поволжского региона – Уфе, Самаре и Тольятти. Вот как все начиналось: разработка абсолютно нового для России проекта – сети японских ресторанов началась в 1997 году. Задача была непростой. С одной стороны, создатели хотели полностью сохранить качество и свежесть продуктов, уютные японские интерьеры, профессионализм поваров и разнообразие японской кухни. С другой – сделать японскую кухню доступной. Так были созданы рестораны «Якитория», первый из которых открылся летом 1998 года на площади Тверской заставы в Москве. На сегодня (2012 год) по всей России и СНГ, а это более двадцати городов, работают и развиваются около 40 Якиторий, неся под своим именами культуру и традиции страны восходящего солнца. Компания «Фортуна» владеет несколькими ресторанами «Якитория» на правах франчайзинга и продолжает развивать это направление. На японском словосочетании «Якитория» означает ни что иное, как «куриные шашлычки», «яки» — шашлыки, «тори» — курица. Это аналог популярной в Японии сети ресторанов «Ёро-но Таки», насчитывающей 2000 заведений по всему миру. Компания «Фортуна» на протяжении 7 лет развивала два из них, в Санкт-Петербурге, получая и преумножая международный опыт. В настоящее время рестораны перешли к партнерам с целью дальнейшего развития нашей компании.
В начале 2007 года компания приступила к разработке собственного эксклюзивного сетевого проекта «Gedza». В кратчайшие сроки были разработаны: фирменный стиль, логотип, тематика будущих ресторанов, первый из которых открылся 17 декабря 2007 года в столице Башкортостана городе Уфе. На японском «Gedza» — это тематический раздел национальной кухни, чем то напоминающий русские пельмени с различными наполнителями и способами приготовления.
2009 год – время активного развития компании «Фортуна» в Уфе – открылся еще один ресторан «Gedza»,компания разработала и построила новый во всех отношениях ресторан итальянской кухни «Primasile». Основной деятельностью компании всегда была организация высокодоходных предприятий питания – и новый комплекс «Gedza-Primasole» как нельзя, кстати, вписался в эту концепцию. Для его создания использовались самые передовые технологии и весь накопленный опыт в реализации успешных проектов. Компания «Фортуна» всегда стремилась, стремится и будет стремиться к лидерству в выбранных сегментах, предлагая лучший для потребителя продукт на рынке.
Сеть ресторанов компании ООО «Фортуна»:
1) «Gedza», 450000, Россия, РБ, г. Уфа, ул. Свердлова, 90
2) «Якитория», 445026, Россия, г. Тольятти, ул. Революционная, 32
3) «Якитория», 443010, Россия, г. Самара, ул. Мологвардейская, 182
4) «Гинно Таки», 191123, Россия, г. Санкт-Петербург, пр-т Чернышевского, 17
5) Комплекс «Gtdza-Primasole», 450057, Россия, РБ, г. Уфа, ул. Октяборьской революции, 78
Лозунг компании — «У гостей есть то, что нужно нам, у нас то, что нужно гостям. Так давайте встретимся в Якитории и поговорим об этом!»
«Мы не кафе-бар, мы «Якитория» — ресторан каждого дня!»
Основная цель организации – получение прибыли.
Миссия организации – предоставление качественной продукции японской кухни по доступным ценам.
Ресторан «Якитория» – является предприятием общественного питания, которое отличается наилучшим оснащением, сервировкой, интерьером и высококвалифицированным уровнем обслуживания посетителей.
В соответствии с ГОСТ Р 50762-2007 «Услуги общественного питания. Классификация предприятий общественного питания» под рестораном понимается предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного изготовления, включая заказные и фирменные блюда и изделия; алкогольные, прохладительные, горячие и другие виды напитков, мучные кондитерские и булочные изделия, табачные изделия, покупные товары, с высоким уровнем обслуживания и, как правило, в сочетании с организацией отдыха и развлечений.
«Якитория» по уровню обслуживания и номенклатуре предоставляемых услуг относится к ресторану класса «люкс», что подразумевает широкий выбор услуг, предоставляемых потребителям, высокий уровень комфортности и удобство размещения потребителей в зале, широкий ассортимент оригинальных, изысканных заказных и фирменных блюд, широкий выбор заказных и фирменных напитков, коктейлей для баров, изысканная сервировка столов, фирменный стиль, специфика подачи блюд, эксклюзивность интерьера.
Ресторан «Якитория» оказывает следующие виды услуг:
- Услуги общественного питания;
- Услуги по организации потребления и обслуживания;
- Бронирование мест в зале предприятий общественного питания;
- Организация рационального комплексного питания;
- Услуги по организации музыкального обслуживания;
- Информационно-консультативные услуги;
- Консультация специалистов по изготовлению, оформлению кулинарной продукции и кондитерских изделий, сервировке столов;
- Прочие услуги общественного питания;
- Вызов такси по заказу потребителя (посетителя предприятия общественного питания).
Услуги оказываются в соответствии с правилами оказания услуг общественного питания, которые утверждены постановлением Правительства РФ от 15.08.97, а так же с Общероссийским классификатором услуг населению ОК 022-93 и ГОСТом Р 50764-99.38. Все услуги предприятия имеют сертификат, а также имеется лицензия на реализацию на табачные и алкогольные товары.
Режим работы: понедельник:11:00-04:00; вторник — воскресенье:11:00-06:00.
Меню ресторана «Якитория» ориентировано на традиционные блюда японской кухни. Алкогольные напитки в меню представлены широким ассортиментом вин, пива, коктейлей и других спиртных напитков. Также посетителям предлагается обширное кальянное меню.
Обслуживание в ресторане «Якитория» производится высококвалифицированными официантами. Оплата полученной продукции производится как по наличному, так и по безналичному расчету, а для постоянных клиентов предусмотрены скидки.
Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими и производственными звеньями в процессе производства и реализации продукции, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат хозяйственной деятельности.
Данная организационная структура относится к линейному типу, так как полномочия передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другому подчиненному. Создается иерархия уровней управления, образуя ее ступенчатый характер. Линейная организационная структура — самая простая бюрократическая иерархическая структура управления. В простейшем виде она состоит из руководителя предприятия и нескольких подчиненных работников, крупные же предприятия могут иметь до 3-4-х и даже более уровней иерархии.
Глава 2. Анализ предприятия
2.1. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации
На сегодняшний день ресторан «Якитория» занимает лидирующие позиции на рынке среди заведений такого класса города Тольятти. В таблице 1 приведены основные показатели деятельности предприятия за период 2010-2012 гг.
Таблица 1 — Основные показатели деятельности предприятия за период 2010-2012 гг.
На основе произведенных расчетов, основных показателей ресторана «Якитория» в динамике, можно сделать следующий анализ:
- Объем выручки значительно увеличился и составляет 111,49% по отношению к базисному 2009 году. Прирост составляет 111,49-100=11,49%;
- Себестоимость проданных товаров также имеет тенденцию к увеличению и составляет 6,46% прироста к базисному году;
- Аналогичная ситуация и со среднегодовой стоимостью основных фондов: прирост незначительный 1,37% к базисному году;
2.2. Анализ обеспеченности предприятия материальными ресурсами
Материальные запасы на рассматриваемом предприятии подразделяются на несколько групп:
— сырье и материалы, которые являются необходимым компонентом при оказании услуг;
— запасные части, используемые для текущего и капитального ремонта оборудования, машин, механизмов и других основных средств;
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
— энергия.
Используя перечень данных групп можно провести анализ состава и структуры материальных ресурсов (таблица 2).
Таблица 2 — Анализ состава и структуры материальных ресурсов ресторана «Якитория» за период 2010-2012 гг., тыс. руб.
По предприятию в 2011 году стоимость материальных запасов составила 124976 руб. и уменьшилась по сравнению с 2010 годом на 636 руб. А вот в 2012 году в сравнении с 2011 возросла на 267 руб.
В общей стоимости материальных запасов сырье и материалы, которые являются необходимым компонентом при оказании услуг, занимают наибольший удельный вес – 62,86% в 2010 году. В 2011 году стоимость сырья и материалов равнялась 75132 руб, что на 3824 руб меньше, чем в 2010 году. В 2012 году стоимость сырья и материалов равнялась 75100 руб, что на 32 рубля меньше, чем в 2011 году.
Запасные части, используемые для текущего и капитального ремонта оборудования, увеличились с 16783 руб. в 2010 году до 21843 руб. в 2011 году. Увеличение составило 5060 руб. (30,15%). Удельный вес запасных частей в общей стоимости материальных запасов увеличился на 4,12% и в 2010 году стал равен 17,48%. В 2012 году = 22223 руб, что на 380 рублей больше, чем в 2011 году. Удельный вес запасных частей в общей стоимости материальных запасов стал составлять 17,74%, что на 0,26% больше, чем в 2011 году.
Удельный вес в общей стоимости материальных запасов энергии = 22,41% в 2011 году. В 2010 году стоимость энергии была 29873 руб. и уменьшилась к 2011 году на 7,26% (1872 руб.). А в 2012 году составила 27920, что на 81 рубль меньше, чем в 2011.
При анализе обеспеченности предприятия материальными ресурсами большое значение придается выполнению плана по срокам поставки материалов (ритмичности). Нарушение сроков поставки ведет к недовыполнению плана производства и реализации продукции. Для оценки ритмичности поставок используют коэффициент ритмичности. Это можно оценить используя данные то поступлении материалов, представленные в таблице 3.
Таблица 3 — Поступление материалов по кварталам за 2012 год
Коэффициент ритмичности = 264441 / 275034 = 0,96
Анализируя данный расчет можно сделать вывод, что поступление материальных ресурсов в ресторан «Якитория» осуществляется ритмично, т.к. коэффициент ритмичности составил 0,96 и его значение близко к 1.
Можно сделать вывод, что важным условием бесперебойной работы предприятия является полная обеспеченность потребности в материальных ресурсах. Анализ обеспеченности ресторана «Якитория» материальными ресурсами за период 2010-2012 гг. представлен в таблице 4.
Таблица 4. — Анализ обеспеченности ресторана «Якитория» материальными ресурсами за период 2010-2012 гг., тыс. руб.
По данным таблицы 4 видно, что в 2011 году план по обеспечению предприятия материальными ресурсами перевыполнен на 0,1% (100% — (1,001 * 100%)). В 2012 году план по обеспечению предприятия материальными ресурсами перевыполнен на 0,2% (100% — (1,002*100%)). В 2010 году план поставки составлял 94,5%.Однако с учетом договорных обязательств процент составил 98,8% . Это может быть связано с поставками ресурсов сверх плана (при увеличении объема реализации услуг) и недопоставками вследствие нарушения договорных обязательств. В 2011 году план поставки составлял 100,1%. Однако с учетом договорных обязательств процент составил 98,5%. В 2012 году по плану = 100,2%. Фактически = 98,5%.
Общий процент недопоставки составил:
В 2010 году:100 – 98,8 = 1,2%.
В 2011-2012 годах: 100 — 98,5 = 1,5%, в частности это было связано с нарушением сроков поставки, недопоставки по объему и недостатки по номенклатуре.
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
При анализе обеспеченности предприятия материальными ресурсами в ресторане «Якитория» проверяется также качество полученных от поставщиков материалов, соответствие их стандартам, условиям договора и в случаях их нарушения предъявляются претензии таким поставщикам.
Немаловажным фактором является и эффективность использования материальных ресурсов на предприятии (таблица 5).
Таблица 5. — Анализ эффективности использования материальных ресурсов в ресторане «Якитория» за период 2010-2012 гг., тыс. руб.
Из таблицы видно, что в 2011 и 2012 годах прибыль на рубль материальных затрат составила 1,35 руб. Она увеличилась по сравнению с 2010 годом на 0,9 руб. в основном за счет изменения материалоотдачи, которая увеличилась с 61,53 в 2010 году до 72,4 в 2011 году и до 72,5 в 2012 году. А рентабельность оборота и доля выручки на этот показатель не повлияли, т.к. остались прежними по сравнению с 2010 годом.
В ресторане «Якитория» в 2011 году материальные затраты снизились до 124976 тыс. руб. с 125612 тыс. руб. в 2010 году. А в 2012 году возросли до 125210 тыс.руб. Выпуск продукции по предприятию увеличился на 905 руб. (1,25%), составил 73251 руб. А к 2012 году поднялся ещё на 249 руб. Это привело к увеличению материалоотдачи по сравнению с 2010 годом на 10,87 руб., которая в 2011 году стала равной 72,4 руб, а к 2012 году увеличилась ещё на 0,1 руб. Материалоемкость в 2010 году составила 0,04 руб. и снизилась по сравнению с 2010 годом на 0,05 руб. а в 2012 году составила 0,03 руб.
Прирост себестоимости продукции по сравнению с 2010 годом составил 1,80% (2234 руб.).в 2012 ее прирост составил 0,7%. Материальные затраты, наоборот, снизились на 636руб. В результате этого удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции уменьшился на 4,3% по сравнению с 2010 годом и составил 3,9%.
А к 2012 году материальные затраты возросли на 234 рубля. В результате этого удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции уменьшился всего лишь на 0,1% по сравнению с 2011 годом и составил 3,8%.
2.3. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия
Произведем анализ динамики основных экономических показателей и финансовое состояние исследуемого объекта. В таблице 6 представлены основные экономические показатели деятельности ресторана «Якитория» за 2010-2012 гг.
Таблица 6. — Основные экономические показатели деятельности ресторана «Якитория» за период 2010-2012 гг.
На основе произведенных расчетов, основных показателей ресторана «Якитория» в динамике, можно сделать следующий анализ:
- Такой показатель, как прибыль (убыток) составляет 132,19% к базисному 2010 году;
- Ситуация с рентабельностью (убыточностью) аналогична: составляет 123,30 прироста по отношению к 2010г.
Глава 3. Анализ управления персоналом
3.1. Характеристика системы управления персоналом
Для характеристики системы управления персоналом необходимо определить её место в структуре организации. Для этого необходимо рассмотреть систему управления персоналом в организационной структуре.
В организации ООО «Фортуна» ресторане «Якитория» инженер по охране труда относится к категории специалистов, выполняющего функции кадровика, менеджера по персоналу. В его функциональные обязанности входит: прием, перевод сотрудника из одного подразделения в другое, увольнение, проведение аттестации сотрудников, ведение и хранение трудовых книжек, личных дел.
Ознакомившись с должностной инструкцией инженера по охране труда, то можно выделить следующие его должностные обязанности:
Осуществляет контроль над соблюдением на предприятии законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, за предоставлением работникам установленных льгот и компенсаций по условиям труда.
Изучает условия труда на рабочих местах, участвует в разработке и внедрении средств защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов.
Следит за соблюдением охраны труда на рабочих местах.
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
Участвует в разработке мероприятий по предупреждению профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве, по улучшению условий труда и доведению их до требований нормативных правовых актов по охране труда, а также оказывает организационную помощь по выполнению разработанных мероприятий.
Участвует в рассмотрении вопросов о возмещении работодателем вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием или другим повреждением здоровья, связанными с выполнением ими трудовых обязанностей.
Оказывает методическую помощь в составлении списков профессий и должностей, в соответствии с которыми на основании действующего законодательства работникам предоставляются компенсации и льготы за тяжелые, вредные или опасные условия труда.
При разработке и пересмотре инструкций по охране труда, стандартов предприятия системы стандартов безопасности труда.
По организации инструктажа, обучения и проверки знаний работников по охране труда.
Составляет отчетность по охране труда по установленным формам и в соответствующие сроки.
В организации ООО «Фортуна» к инженеру по охране труда предъявляются следующие требования. Инженер по охране труда должен знать:
- Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам охраны труда
- Методы изучения условия труда на рабочих местах
- Организацию работы по охране труда
- Порядок и сроки составления отчетности о выполнении мероприятий по охране труда
- Основы экономики, организации труда и управления
- Основы трудового законодательства
- Правила внутреннего трудового распорядка
- А также наличие высшего профессионального образования или среднее профессиональное образование со стажем работы не менее 3 лет, знание компьютера.
В ООО «Фортуна» ресторане «Якитория» специалист отдела кадров ведет работу со следующими положениями и организационными документами подразделения. В данный список входят: штатное расписание, инструкция инженера по охране труда, трудовые договора, положения об аттестации, положение внутреннего трудового распорядка, приказ обращения с персональными данными работников организации, коллективный договор, инструкция по документационному обеспечению управлением персонала предприятия, правила ведения и хранения трудовых книжек.
Также в бухгалтерии хранится журнал, в котором регистрируется входящая и исходящая корреспонденция.
Сотрудник отдела кадров имеет общую рабочую зону вместе с сотрудниками бухгалтерии. Кабинет общей площадью 9 кв. метров располагается в ресторане «Якитория». У инженера по охране труда есть личный стол, компьютер, стеллаж, в котором хранится необходимая документация, а так же остальная организационная техника (канцелярские принадлежности, телефон, принтер, сканер, факс). Для технического обеспечения сбора, регистрации, обработки и хранения и информации о сотрудниках, специалист отдела кадров использует программу 1С.
Подбор персонала
В настоящее время вопросы подбора персонала являются первоочередными для бизнес и государственных структур. Это связано с тем, что персонал оказывает непосредственное воздействие не только на конечный результат деятельности организации, но также и на ее процесс.
В ООО «Фортуна» ресторане «Якитория» подбор персонала начинается с его планирования.
Существуют два вида источников поиска персонала:
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
1)Внутренние источники поиска – поиск персонала внутри самой организации посредством должностных уведомлений и конкурса вакансий, рекомендаций сотрудников, выдвижения и переводов (ротации) или привлечение бывших кандидатов на рабочее место.
2)Внешний источник поиска – поиск персонала во внешней среде фирмы, что осуществляется с помощью объявлений в СМИ и интернете, в образовательных учреждениях, бирж труда, рекрутинговых агентств и тому подобное.
В ООО «Фортуна» ресторане «Якитория» используют внутренний источник поиска (среди сотрудников, которые раньше работала в организации, среди сотрудников, которые работают в организации в данное время, а так же среди друзей и родственников сотрудников) и внешний источник (два раза в неделю в газете «Презент» выходит объявление о наборе персонала, через интернет в группе в контакте и через центр занятости).
Выбор кандидата
Прием сотрудника на работу начинается с анализа анкет, выбирают несколько кандидатур и далее сотрудник отдела кадров совместно с управляющим ресторана проводит собеседование с отобранными претендентами.
Проведение собеседования – самый сложный этап отбора. Так, например в ходе интервью за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам:
- Уточнить биографические данные
- Выявить общеобразовательный уровень и практический опыт работы
- Нарисовать краткий психологический портрет
- Прояснить ожидания кандидата от нового места работы
На этапе проведения исследования на профпригодность уточняются вопросы, связанные с профессиональной деятельностью кандидата, а именно: исследуется умение работать на определенном типе оборудования, организаторские способности, навыки разрешения конфликтных ситуаций и другие характеристики кандидата.
Некоторые претенденты не имеют представления о специфике деятельности организации. Поэтому в процессе собеседования инженер по охране труда и управляющий ресторана «Якитоиия» доносят информацию о специфике деятельности компании ООО «Фортуна». Основными вопросами, интересующими персонал, устраивающийся на работу, являются:
- Какова зарплата на данной должности наличие премий
- Режим работы, график
- Социальный пакет
- Возможности развития кандидата в компании, например, профессиональный и карьерный рост
- Место расположения организации
Прием на работу
После того как кандидат проходит собеседование, при оформлении на работу ему необходимы следующие документы:
- Заявление о приеме на работу, подписанное директором ресторана
- Санитарная книжка
- Паспорт
- Военный билет или приписное свидетельство
- Документ об образовании
- Трудовая книжка
- Карточка пенсионного фонда
- ИНН (идентификационный номер налогоплательщика)
- Анкета
- 1 фотография
Для лиц не достигших возраста 18 лет – медицинская справка форма № 86.
Далее на основании заявления сотрудника, составляется приказ о приеме на работу, подписанный директором ресторана, после чего сотрудник отдела кадров заводит личное дело, трудовую книжку (если ее нет). Также новый сотрудник заполняет бланк выдачи униформы, который вкладывается в личное дело сотрудника. Помимо этого сотрудник знакомится и расписывается в следующих документах:
- Должностная инструкция
- Инструкция по технике безопасности
- Журнал регистрации вводного и первичного инструктажа
- Журнал регистрации инструктажа по Противопожарной безопасности
Адаптация персонала
Предположим, что отбор наиболее подходящего персонала уже осуществлен. Наступает необходимость не только включить новые кадры в организацию с позиции самой организации, но и заинтересовать персонал в этом. На этапе включения в организацию персонал еще не является элементом организации, а соответственно его статус кандидата на вакантное место пока не изменился. Поэтому с выходом кандидата на работу после отбора он не может считаться персоналом организации. Это связанно с тем, что в начальный период слишком часто происходит отказ от трудовых отношений со стороны персонала.
Адаптация – это процесс взаимного приспособления оргнаизации и нового персонала.
Главной целью адаптации со стороны организации является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление сотрудника к организации. В соответствии с этим определением задачи адаптации:
- Повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника
- Повышение эффективности организации
- Снижение возможности увольнения сотрудника
- Формирование у сотрудника лояльности к организации
- Снижение тревожности у сотрудника
- Формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой
- Повышение прибыли
Главной целью адаптации с позиции персонала является максимально полное и быстрое приспособление к организации, желание остаться членом организации на длительный промежуток времени. Причем задачами являются:
- Желание продолжить трудовые отношения с организацией
- Понимание специфики работ
- Начало эффективного выполнения в максимально короткий срок должностных обязанностей
- Снижение уровня стресса
- Снижение уровня тревожности
- Вступление в нормальные межличностные отношения в коллективе организации
- Установление партнерских отношений с коллегами
- Формирование и увеличение чувства удовлетворенности от выполняемых должностных обязанностей
Процесс адаптации предполагает конечность, а соответственно, необходимость оценки результативности. К некоторым критериям, позволяющим понять, что процесс адаптации прошел эффективно, относятся:
- Трудовая деятельность нового сотрудника, являющаяся для него закономерной, нормальной, а именно снижение нервозности, неуверенности в себе
- Получение новым сотрудником необходимого объема знаний и умений для выполнения эффективных трудовых обязанностей
- Соответствие нового сотрудника всем установленным в организации правилам и нормам поведения
- Мотивирование нового сотрудника к профессиональному и личностному росту
- Чувство морального удовлетворения от выполнения сотрудником трудовой деятельности
- Полная ассимиляция нового сотрудника с коллективом, т. е. нормальные отношения со всеми сотрудниками.
В ООО «Фортуна» ресторане «Якитория» как такого процесса адаптации нет. После приема на работу сотрудник проходит стажировку в течении трех месяцев.
Увольнение сотрудника
В ООО «Фортуна» ресторане «Якитория» сотрудник сначала заполняет анкету увольняемого сотрудника, после чего с ним проводит беседу управляющий ресторана, по какой причине работник хочет уволиться. Если же сотрудник намерен уйти из данной организации, то он пишет заявление на увольнение, потом это заявление подписывает директор ресторана, далее это заявление передают в отдел кадров и инженер по охране труда издает приказ об увольнение сотрудника.
В ООО «Фортуна» ресторане «Якитория» также происходит увольнение в связи с прекращением трудового договора.
Аттестация персонала
Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.
В ООО «Фортуна» ресторане «Якитория» аттестация персонала проводится один раз в два года. Сначала издается приказ о проведении аттестации, подписанный директором ресторана, и утверждается аттестационная комиссия. После чего сотрудник отдела кадров оповещает весь персонал о проведении аттестации. После проведения аттестации, подводятся итого и в отделе кадров
3.2. Анализ системы управления персоналом
Каждый коллектив, каждая группа при условии умелого руководства, может достичь самой высокой стадии развития. Коллективу было предложено самостоятельно определить, к какому этапу развития соответствует развитие их коллектива. Большинство членов коллектива решили что их коллектив относиться к стадии «Зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые сведены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами коллектива. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Коллектив демонстрирует отличные результаты, расширяется делегирование полномочий, и все больше членов коллектива участвует в планировании и принятии решений.
С помощью наблюдения, результатов социометрии и данных других исследований можно сделать самостоятельный вывод о стадии развития данного коллектива. Данный коллектив находится на стадии развития «притирка», потому что действуют не прочные связи. Людей не принимают и не оценивают по достоинству, друг к другу у членов коллектива очень много претензий. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются, но некоторые работники отстранены от всего коллектива и общаться тесными группами.
В ходе изучения коллектива было установлено, что коллектив относится к уровню Г — коллектив, полностью способный и желающий работать, — данному уровню присущ стиль управления, — передача полномочий.
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
Одними из основных факторов препятствующих эффективной работе являются: загруженность работой.
В период практики были протестированы отдельные сотрудники на предмет уровня их конфликтности, им был предложен тест «Конфликтная личность».
Изучив полученные результаты можно сделать вывод, что в данном коллективе практически нет конфликтных личностей. В коллективе не происходит столкновений противоположно направленных целей, в целом коллектив сплоченный, если возникают разногласия, то они очень быстро разглаживаются.
Возможные рекомендации по управлению или разрешению конфликтов в организации:
Выяснение скрытых и явных причин конфликта, определение, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.
Определение проблемы в категориях целей, а не решений. Нужно проанализировать не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция — это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы — это наши желания и заботы. Именно в них — ключ к решению проблемы.
Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.
Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.
Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.
Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.
Кадровое планирование — это определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями организации. Кадровое планирование должно учитывать все многообразие деятельности организации.
Планирование кадров проходит активно, в данное время в организации дефицита в кадрах нет.
Потребность в персонале покрывается внешними источниками.
Отбор кадров — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Технология процесса отбора и найма персонала на предприятии осуществлялась следующим образом:
- подавалось объявление в центр занятости и в СМИ о вакантной должности;
- кандидаты, пришедшие в организацию, проходили собеседование с руководителем;
- оценивались результаты проведенных собеседований, профессиональных знаний.
Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора была действенной. Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. На предприятии выделялись следующие критерии отбора:
- образование;
- опыт;
- персональные характеристики (социальный статус, возраст и т.д.);
- профессиональные знания (умения, навыки безопасного выполнения работы и т.д.);
- деловые качества (ответственность, дисциплинированность, исполнительность, добросовестность, честность, целеустремленность).
Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях. Отбор и наем — процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых процедур. Также эффективным методом отбора персонала является тестирование претендентов на должность.
Перечень вопросов при проведении собеседования:
- Расскажите немного о себе (образование, семейное положение, основной род деятельности, профессиональные интересы и т.д.)?
- Почему Вы ушли с предыдущей работы?
- Почему Вы выбрали нашу организацию? что от нее ожидаете?
- Какие цели ставите перед собой при трудоустройстве на работу?
- Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе?
- На какую заработную плату Вы рассчитываете в первое время?
- Считаете ли Вы, что надо скрывать от коллег, если Вы чего-то не знаете?
- Как Вы повышаете свои профессиональные знания? Любите ли Вы учиться?
- Как вы строите взаимоотношения с коллегами? Испытываете ли трудности в общении?
- Ваши сильные и слабые стороны характера. Что Вы делаете, чтобы избавиться от своих недостатков?
- Какими, на Ваш взгляд, качествами должен обладать идеальный работник?
- Какие у Вас есть вопросы?
Организационная культура
В организации представлена предпринимательская культура, которая поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление основано на вере в руководителя, его знаниях и опыте.
В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Можно с уверенностью говорить о преобладании культуры торговли, свойственная в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском; преобладает стремление к краткосрочному успеху, который зависит от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка; характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.
Оценивая поверхностный уровень организационной культуры (по Эдгару Шейну) видна хорошая технологическая оснащенность, красивая и удобная обстановка помещений. В виду того, что организация связана с медициной, все сотрудники имеют опрятный вид (форма, халаты, и т.п.).
В организации бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны.
3.3. Численность и состав персонала на предприятии
Правильно подобранное руководство и рабочая группа являются основной составляющей частью успеха. Именно от людей, составляющих организацию, зависит, будет ли предприятие процветать или закроется, не просуществовав и года. Для процветания предприятия необходимо затратить огромное количество сил. Только люди, обладающие большим запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделать карьеру и иметь достойный уровень жизни, а также имеющие современный взгляд на поставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию способны сделать предприятие прибыльным.
Именно таким предприятием и является ресторан «Якитория», где правильно выбранная политика руководства дает возможность сотрудникам творчески мыслить, прорабатывать и реализовывать производственные идеи.
Целями в области управления персоналом в ресторане являются:
— создание экономических и социальных условий для повышения результативности труда, трудовой активности, развития деловой инициативы;
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
— реформирование трудовых отношений путем повышения мотивации труда работников, их заинтересованности в качестве выполняемых работ;
— внедрение надежных механизмов соблюдения предприятием правовых гарантий, предоставляемых работникам, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.
Таким образом, на предприятии трудятся 50 мужчин, что составляет 57,4% от общего числа и 37 женщин, что составляет 42,6% в возрасте от 18 до 60 лет.
Общее число работников составляет 87 человек. Отсюда следует, что на предприятии больше всего работников со средним профессиональным образованием.
Явочная численность — это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Явочная численность (Чя) определяется по формуле (1):
- Чя = (Р х Пр) / Нр= (87*372):252=129 человек,
где Р — число рабочих мест; Пр — время работы предприятия за какой-то период; Нр — норма работы одного работника за период, дней или часов.
Списочная численность работников (Чсп) определяется на основе явочной численности (2):
- Чсп = (Я х Т) / Д= 129*27:15=232 человек,
где Т — число рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных и праздничных дней;
Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью.
Расчет среднесписочной численности работников (3):
- = (84*21+85*7+87*3):31=85 человек.
В 2008-2009 гг., в связи с глобальным расширением ресторана «Якитория», вопросы текучести и закрепления кадров в организации стояли весьма остро. Так называемая болезнь роста, когда стремительно увеличивающиеся объемы работы требуют дополнительных ресурсов и, в первую очередь, человеческих. Количество персонала стало увеличиваться. Но поскольку из-за большого количества кандидатов, да и отсутствия соответствующего опыта тщательного отбора кандидатов на существующие вакансии не производилось, то на работу принимались и «случайные» люди. Одни вроде бы профессионально были подготовлены, но, как позже выяснилось, по разным причинам «посматривали на сторону» и уходили туда, где сулили более выгодные условия. Другие вроде бы и люди были хорошие, но овладеть необходимыми профессиональными знаниями из-за личных особенностей так и не смогли. Как следствие — текучесть кадров составляла около 70% и все усилия по росту предприятия не приносили желаемого результата.
3.4. Выводы по результатам анализа
Сделаем краткие обобщающие выводы по результатам анализа системы управления персоналом в ресторане «Якитория».
Управлением персонала ресторана «Якитория» занимается менеджер по перосналу, в обязанности которого входит персональный учет работников. Он ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Менеджер следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.
ООО «Фортуна» ежегодно организует и проводит производственные, ознакомительные и преддипломные практики студентов и учащихся что позволяет в дальнейшем обеспечить организацию высококвалифицированными кадрами.
Формированию резерва кадров в ООО » Фортуна » уделяется особое внимание.
ООО » Фортуна » в ресторане «Якитория» создало формальную систему управления развитием карьеры своих сотрудников. Моделью управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
В ООО » Фортуна » ресторане «Якитория» проводятся периодическая и внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В ООО » Фортуна » ресторане «Якитория» используется повременная система оплаты труда (ее разновидности: простая повременная и повременно-премиальная).
В целом по результатам анализа можно сказать, что система управления персоналом в ресторане «Якитория» достаточно развита и отлажена, процесс управления персоналом осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:
- Совершенно не развита система наставничества в компании.
- Отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль за ее осуществлением.
- В компании нет разработанного Положения по адаптации персонала.
Глава 4. Разработка проект по совершенствованию адаптации персонала
4.1. Задание на разработку организационного проекта
В проектной части будут разработаны мероприятия, направленные на совершенствование существующей системы адаптации персонала в ООО » Фортуна» ресторане «Якитория» и устранения недостатков.
Целью проекта является разработка мероприятий по совершенствованию адаптации персонала, а также расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий.
Таким образом, для совершенствования процесса адаптации персонала в ООО » Фортуна » ресторане «Якитория» следует осуществить следующие мероприятия:
1) разработать Стандарт адаптации персонала для ресторана «Якитория»;
2) разработать должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала;
3) провести повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);
4) разработать план и график внедрения мероприятий;
5) произвести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий;
6) осуществить подготовку персонала к внедрению проекта.
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
Проект для достижения поставленной цели должен строиться с учетом сложившейся ситуации, действующей нормативно-методической базы, требований безопасности труда, условий коллективного договора организации, достижений современной науки.
Так, Стандарт адаптации персонала должен содержать подробный регламент процесса адаптации с разбивкой на этапы и подробным описанием назначения каждого из них.
Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала регламентирует деятельность специалиста и содержит требования к работнику, замещающему эту должность. Составляется на основании глубокого изучения должностных обязанностей по данной должности с определением конкретных требований к работнику в отношении его знаний, опыта, навыков (личностная спецификация). Содержит разделы: общая части, цели, функции, информация, права, ответственность.
План и график внедрения проекта должен быть разбит помесячно с указанием конкретных мероприятий по внедрению системы адаптации, приходящихся на каждый месяц года.
Расчет социально-экономической эффективности проекта преследует цель оценки экономического эффекта от его внедрения и качественной оценки отдаленных социально-экономических последствий.
План подготовки персонала к внедрению проекта составляется с учетом требования создания у персонала положительного образа системы адаптации, позитивных ожиданий и готовности полноправно участвовать в реализации процесса адаптации персонала.
Предполагаемый экономический эффект от внедрения системы адаптации персонала составит более 1 млн. руб. уже в первые пять лет после внедрения системы адаптации за счет снижения текучести кадров, роста производительности труда и т.д. В условиях отсутствия капитальных вложений и минимальной, регулируемой потребности в финансовых вливаниях фактически любой положительный экономический эффект можно считать основанием для внедрения проекта.
4.2. Мероприятия по совершенствованию адаптации персонала в ООО «Фортуна» ресторане «Якитория»
Для совершенствования процесса адаптации персонала в ООО «Фортуна» ресторане «Якитория» необходимо разработать следующие мероприятия:
1) Программа адаптации персонала;
2) разработка должностной инструкции для специалиста по адаптации персонала;
3) провести повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);
4) осуществить подготовку персонала к внедрению проекта;
5) произвести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий;
6) разработать план и график внедрения мероприятий.
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
1. Разработка Программы адаптации персонала для ООО «Фортуна» ресторане «Якитория».
Программа адаптации персонала включает в себя следующие этапы:
Этап 1. Знакомство с производственными особенностями компании, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т.д.
Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.
Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.
В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:
1. Общее представление о компании:
– цели, приоритеты, проблемы;
– традиции, нормы, стандарты;
– продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
– разнообразие видов деятельности;
– организация, структура, связи компании;
– информация о руководителях.
2. Политика организации:
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
– принципы кадровой политики;
– принципы подбора персонала;
– направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
– содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
– правила пользования телефоном внутри предприятия;
– правила использования различных режимов рабочего времени;
– правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
– нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
– оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
– страхование, учет стажа работы;
– пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
– поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
– возможности обучения на работе;
– наличие кафе;
– другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
– места оказания первой медицинской помощи;
– меры предосторожности;
– предупреждение о возможных опасностях на производстве;
– правила противопожарной безопасности;
– правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
– сроки и условия найма;
– назначения, перемещения, продвижения;
– испытательный срок;
– руководство работой;
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
– информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
– права и обязанности работника;
– права непосредственного руководителя;
– организации рабочих;
– постановления профсоюзов и политика компании;
– руководство и оценка исполнения работы;
– дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
– коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
7. Экономические факторы:
– стоимость рабочей силы;
– стоимость оборудования;
– ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:
1) Функции подразделения:
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
– цели и приоритеты, организация и структура;
– направления деятельности;
– взаимоотношения с другими подразделениями;
– взаимоотношения внутри подразделения.
2) Рабочие обязанности и ответственность:
– детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
– разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
– нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
– длительность рабочего дня и расписание;
– дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3) Требуемая отчетность:
– виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней.
4) Процедуры, правила, предписания:
– правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
– поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;
– гигиенические стандарты;
– охрана и проблемы, связанные с воровством;
– отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
– правила поведения на рабочем месте;
– вынос вещей из подразделения;
– контроль за нарушениями;
– перерывы (перекуры, обед);
– телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
– использование оборудования;
– контроль и оценка исполнения.
Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой – является фактором мотивации для самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку «влиться» в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в Положении о наставничестве.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
2. Разработка должностной инструкции для специалиста по адаптации персонала.
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
Специалист по адаптации персонала в ООО » Фортуна » ресторане «Якитория» должен знать организационную структуру компании, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.
Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.
Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.
Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.
3. Повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала.
Планируется провести повышение квалификации специалиста по кадрам по программе «Адаптация персонала».
Программа включает в себя:
- цели и задачи адаптации персонала;
- адаптация на различных стадиях развития компании;
- адаптационный период и испытательный срок;
- этапы адаптации нового сотрудника;
- аспекты адаптации;
- управление системой адаптации:
– Этап 1. Анализ текущей ситуации.
– Этап 2. Определение процедур адаптации.
– Этап 3. Внедрение адаптационных процедур.
– Этап 4. Анализ эффективности.
- методы аудита системы адаптации;
- анализ текущей ситуации: вопросы;
- определение процедур адаптации;
- подходы к выбору инструментов;
- адаптационные инструменты;
- тренинг как средство адаптации;
- книга сотрудника;
- информация о новом сотруднике;
- участники адаптационного процесса;
- функции руководителя HR-службы, наставника, куратора;
- стимулирование наставников;
- карта компетенций организации;
- особенности адаптации различных категорий сотрудников;
- матрица адаптации;
- оценка эффективности системы адаптации;
- наиболее распространенные методы оценки адаптации;
- оценки эффективности обучения в период адаптации.
После прохождения курса повышения квалификации специалист по кадрам сможет выполнять обязанности по адаптации персонала. Следует вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей). В последующие годы специалист по адаптации персонала должен будет проходить повышение квалификации 1 раз в год.
4. Подготовка персонала к внедрению проекта
Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
План подготовки персонала к внедрению проекта представлен в таблице 7.
Таблица 7. – План подготовки персонала ООО «Фортуна» в ресторане «Якитория» к внедрению проекта
План должен соответствовать по срокам и набору мероприятий графику внедрения проекта.
4.3. Оценка социально-экономической эффективности проекта
Проект мероприятий не требует капитальных затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы адаптации персонала выбраны наиболее экономичные способы.
Так, вместо организации службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации предлагается расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий в 3000 руб. в месяц (36000 руб. в год).
Повышение квалификации специалиста по кадрам обойдется компании в 4200 руб. в первый год (стоимость курса). Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в компании.
Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 36000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 1000 руб. каждому из трех наставников по основным должностям специалистов).
Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие системы трудовых отношений, ограниченные суммой в 5000 руб. в год, могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т.п.
В целом смета расходов на внедрение в первый год и последующие затраты на его поддержание представлена в таблице 8.
Таблица 8. – Затраты на реализацию проекта
По прогнозам экономический результат (дополнительный доход) уже в первом году за счет снижения текучести кадров и роста производительности труда хотя бы на 0,1% может составить до 505 тыс. руб.:
604,79 / 100% * 0,1% * 835 чел. = 505 тыс. руб.
Предположим, что эта доходность будет увеличиваться ежегодно на 5%.
Рассчитаем чистый дисконтированный доход (ЧДД), который определяется как сумма экономических эффектов за расчетный период, дисконтированных к началу первого шага. Другим словами, чистый дисконтированный доход характеризует превышение дисконтированного притока средств над дисконтированным оттоком средств за расчетный период. Величина этого показателя вычисляется по формуле (5).
(5)
где Pt – экономические результаты внедрения за расчетный период, руб.;
Kt – затраты на проведение мероприятий за расчетный период, руб.;
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
Tn – начальный шаг (начальный год расчетного периода);
Tk – конечный шаг (конечный год расчетного периода);
at – коэффициент дисконтирования (в расчетах примем его значение исходя из ставки дисконтирования 10% – наиболее близкой к ставке рефинансирования ЦБ РФ).
Таким образом, за расчетный период пять лет будет достигнут интегральный экономический эффект 1870960,6 руб.
Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным. За отсутствием капиталовложений в проект расчет показателей внутренней нормы доходности, индекса доходности и срока окупаемости капиталовложений не актуален.
4.4. Мероприятия по внедрению проекта
Проект разрабатываемых мероприятий должен быть внедрен в течение года. Это время потребуется на создание службы адаптации (наделение специалиста по кадрам соответствующими функциями); на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения системы адаптации; выбор наставников и их инструктирование; создание программы мероприятий по адаптации и наглядной информации в этой сфере (таблица 9).
Таблица 9 – График внедрения проекта в 2013 г. в ООО » Фортуна » ресторане «Якитория»
Итак, в первом месяце 2013 года следует разработать Программу адаптации персонала в ООО «Фортуна» ресторане «Якитория» и должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала. В феврале 2012 года необходимо провести повышение квалификации специалиста по кадрам, а также осуществить совмещение должностей. В марте 2013 года требуется учредить наставничество и провести обучение наставников.
В период с апреля по декабрь 2013 г. следует осуществить остальные указанные в таблице 9 мероприятия.
Глава 5. Результаты научно-исследовательской работы, выполненной на практике
Таблица 10. – Научно-исследовательская работа
Заключение
В результате прохождения преддипломной практики был проведён анализ кадровой службы организации. Было определено место и роль отдела управления персоналом в структуре организации, разграничены его обязанности и функции.
Нужна помощь в написании отчета?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.
В организации управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов. В компании не разрабатываются стратегические направления в области управления персоналом; нет целостной и эффективной системы работы с персоналом организации.
Итоги основной деятельности компании напрямую связаны с результатами деятельности по управлению персоналом. Поэтому менеджеры компании должны уделять внимание системе стратегического управления персоналом.
В ходе работы были получены специфические знания и навыки работы в трудовом коллективе. Были разъяснены основные функции сотрудника отдела управления персоналом, удалось принять участие не только в процессе составления документов, но и в проведении интервью кандидатов на вакантную должность.
Полученный в ходе прохождения практики опыт сможет помочь не только в определении сферы будущей деятельности, но и в более гладкой адаптации в новом коллективе.
Список использованных источников
Из материалов делопроизводства ООО «Фортуна»:
1. Устав ООО «Фортуна»
2. Положение об оплате труда ООО «Фортуна»
3. Штатное расписание ООО «Фортуна»
Нормативные документы:
1. ГОСТ Р 50762-2007 «Услуги общественного питания. Классификация предприятий общественного питания»
2. ГОСТ Р 50764-2009 «Услуги общественного питания. Общие требования»
3. Захарьин В.Р. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М., 2002. — 400с.
4. Общероссийский классификатор услуг населению ОК 022-93
5. Постановлением Правительства РФ от 15.08.97
Иные источники:
1. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики / Е. Дружинин // Управление персоналом. – 2009. — №10. – С. 40-54.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 425с.
3. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии / Г. Г. Зайцев. — Москва: Юнити, 2009. – 300с.
4. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. — М.: Экономика, 2009. – 289с.
5. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. – 2009. — №10. – С. 26-30.
6. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации / М. Кривоносов // Кадровик. – 2008. – № 12. – С. 83.
7. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента / Ф. Хедоури, М. Мескон, М. Альберт. — М.: Дело, 2009. – 305с.
8. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы / Э. С. Минаев. — М.: Дело, 2010. — 256с.
9. Надирина О.Д. Научная организация труда в управлении производством / О. Д. Надирина // Директор. – 2009. — № 2. – С. 22-28.
10. Новикова Е.Д. Инструменты подбора персонала / Е. Д. Новикова // Кадровик. – 2009. — № 7. – С.38-42.
11. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. шк., 2009. — 383 с.: ил.
12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? / Э. Е. Старобинский. — М.: “АО Бизнес-школа “Интел-синтез”, 2009. – 278с.
13. Тарасов В.К. Персонал технология / В. К. Тарасов. – Москва: Дело, 2009. — 368с.
14. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В.Травин. — М.: Дело, 2007. – 338с.
15. Управление персоналом и занятостью. – СПб: Издательство С.-П. Университета экономики и финансов, 2008.
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 512 с.
17. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, — М.: ЮНИТИ, 2008. — 423 с.
19. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. – М.: Бизнес – школа «Интел-синтез», 2008.
20. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2008.
21. Энциклопедический словарь работника кадровой службы, под ред. Анисимова В. М. – М.: 2008.