Реферат на тему «Рынок труда и его структура»

Введение
Глава 1. Особенности рынка труда
1.1. Сущность рынка труда
1.2. Структура рынка труда
1.3. Механизм функционирования рынка труда
Глава 2. Современное состояние рынка труда в России
2.1. Становление рынка труда в России
2.2. Перспективы развития рынка труда в России
Глава 3. Зарубежный опыт регулирования рынка труда
3.1. Опыт европейских стран и Евросоюза
3.2. Опыт Японии
3.3. Опыт США
Заключение
Список использованных источников

Введение

Смена экономического режима неизбежно принимает особенно болезненные формы, поскольку для миллионов людей трудовая деятельность является основным источником дохода и главным полем личностной самореализации.

Центральная проблема данной работы — социально-трудовые отношения, связанные с реализацией способностей к труду отдельного человека и всего населения РФ на основе рыночных принципов, т.е. на основе спроса и предложения, конкуренции, купли-продажи рабочей силы. Этот комплекс социально-трудовых отношений представляет собой рынок труда и является предметом данной работы.

Объектом исследования в данной работе — является труд, как основа жизнедеятельности общества.

Цель данной работы — состоит в том,  чтобы описать сущность рынка труда, его структуру, проблемы его формирования и стабильного функционирования в сегодняшних условиях.

Задачи данной работы:

1. Раскрыть современное содержание понятий «труд», «рабочая сила».

2. Дать представление о рынке труда как динамичной системе, первоосновой которой выступают отношения спроса и предложения, найма (распределения) рабочей силы и обмена её на жизненные средства (реальную зарплату).

3. Раскрыть механизм её действия и факторы, влияющие на спрос и предложения рабочей силы, её мобильность и развитие.

Структура работы соответствует принципу движения от общего к частному, от простого к сложному. В работе используются логический и статистический методы изучения, анализируется микро-  и макроуровень, объекты и субъекты рыночных отношений, делаются выводы и обобщения.

Работа состоит из введения, трёх глав, девяти параграфов и заключения. В конце каждого параграфа имеются выводы.

Глава I, посвященная общей характеристике рынка труда, важна с точки зрения раскрытия сущности и структуры рынка труда, механизма его функционирования. Исследуются занятость, спрос и предложение рабочей силы. Это необходимо для более точного определения и измерения взаимосвязей между занятостью и безработицей, создания рабочих мест, внедрения нестандартных форм занятости, использования рабочего времени, новых систем оплаты труда.

Во II главе занятость рассматривается как основополагающая характеристика рынка труда и объект социальной политики, изучается модель российского рынка труда, различные исследования, направленные на изучение становления рынка труда в России, предлагаются меры по развитию рынка труда в России.

В III главе рассматривается зарубежный опыт регулирования рынка труда на примере европейских стран, Японии и США.

Глава 1. Особенности рынка труда

1.1. Сущность рынка труда

Что такое рынок труда? Какое название более правильное – рынок рабочей силы, рынок трудовых ресурсов?

Для ответов на эти вопросы надо четко определить тот товар, который является объектом купли-продажи. Таким товаром является востребованная производством рабочая сила. Наём рабочей силы означает передачу работником работодателю своих способностей к труду на определённый срок для использования их в процессе производства при сохранении юридической свободы работника как личности. Использование рабочей силы осуществляется за то или иное вознаграждения, плату в натуральной или денежной форме. Плата в денежной форме осуществляется путём продажи рабочей силы ради приобретения необходимых жизненных средств.

Жизненные средства – это совокупность тех товаров, которые нужны для восстановления израсходованных в процессе труда физических и умственных способностей (сил) и для поддержания и развития семьи работника. К ним относятся пища, одежда, обувь, жилье, медикаменты, средства для получения образования, профессии и т.д.; в их состав не входят предметы роскоши.

Рынок рабочей силы — совокупность товарно-денежных отношений, охватывающая спрос и предложение рабочей силы, её найм, распределение работников по видам деятельности и обмен на жизненные средства.

При таком методологическом (теоретико-познавательном) подходе к данной проблеме обмену подлежат (и в нормальной работающей экономике действительно обмениваются на жизненный средства) только функционирующие способности к труду.  Такой рынок часто называют рынком функционирующей рабочей силы, или рынком труда.

Рынок труда  – это только те товарно-денежные отношения, которые связаны:

• со спросом на рабочую силу, определяемым спросом на товар в обществе;
• с использованием профессиональных востребованных способностей и их вознаграждением;
• со временем использования рабочей силы.

Здесь объектом обмена выступают функционирующие способности к труду, или функционирующая рабочая сила. В этом заключается сущность рынка труда. Она наиболее чётко прослеживается в условиях, когда достигнута высокая производительность труда в обществе. За относительно короткий рабочий день работник получает плату, позволяющую обеспечить восстановление жизненных сил, профессиональный рост, нормальную жизнь семьи, заниматься иной полезной деятельностью в свободное время. С этих позиций рынок рабочей силы выступает конкретный формой проявления рынка труда, характеризует его с количественной стороны.

Понятие «рынок трудовых ресурсов» является менее точным. В плане соотношения сущности и формы проявления в указанном понятии интерес представляет та его часть (трудовой резерв), способности к труду которой могут быть использованы только в будущем. Это означает, что в данный момент они не вовлекаются в рыночные социально-трудовые отношения. Вместе с тем трудовой резерв должен быть в поле зрения общества, государства, общественный институтов. Они должны создавать условия для вовлечения незанятых людей в сферу реальной экономики.

Анализ соотношения указанных понятий можно углубить, если использовать воспроизводственный подход.

Способность к труду становится действительным товаром, когда заключается договор на право использования рабочей силы (договор о найме), и работник переходит в категорию занятых, в категорию функционирующей рабочей силы. Её функционирование вызывает значительные психофизиологические затраты человеческого организма, которые должны быть восстановлены, а способности воспроизведены и развиты.

Воспроизводство рабочей силы – это непрерывное восстановление и поддержание физических и умственных способностей человека, постоянное возобновление и повы­шение его профессионально-квалификационного и образовательного уровня. Это понятие относится к отдель­ному человеку и совокупности людей, занятых на основе найма на предприятии, в отрасли, народном хозяйстве. Поэтому используются дополнительные понятия воспро­изводства совокупной рабочей силы предприятия, отрас­ли, народного хозяйства.

Воспроизводство рабочей силы включает в себя четыре стадии:

• формирование рабочей силы;
• распределение;
• об­мен;
• использование.

К рынку труда в полном виде собственно относятся толь­ко стадии распределения и обмена. Однако моменты обме­на имеют место и в других стадиях. Так, в стадии использо­вания к обмену рабочей силы относится момент обмена функционирующих способностей (труда) на денежное воз­награждение в форме цены труда или заработной платы. Этот обмен объективно необходим для постоянного вос­становления способностей, непрерывного процесса про­изводства и воспроизводства.

Следовательно, с позиции воспроизводства можно вы­делить совокупность социально-трудовых отношений по поводу условий занятости, условий использования ра­ботников в общественном производстве, которая пред­ставляет рынок труда в узком смысле. Он характеризует рыночные отношения в сфере занятости (на предприя­тии, фирме), а именно, отношения по поводу цены тру­да и времени его использования. В данном случае поня­тие «рынок труда» в узком смысле характеризует количественную сторону и структуру занятых, удовлет­воренный спрос на рабочую силу. Он представляет собой часть целого, т.е. часть понятия «рынок труда» в широ­ком смысле как качественной характеристики, выража­ющей сущность всей совокупности отношений по пово­ду рабочей силы.

С позиции воспроизводства можно выделить рынок ра­бочей силы в узком смысле. Это понятие характеризует социально-трудовые отношения по поводу поддержания, переподготовки и включения в процесс труда рабочей силы безработных. Оно раскрывает количественную сторону и структуру данной категории рабочей силы. В узком смысле можно говорить и о рынке трудовых ресурсов, имея ввиду формирование и предстоящее использование трудового резерва (его части) на рыночных принципах — на основе действия закона спроса и предложения. Здесь речь также идет о количественной стороне и структуре трудового ре­зерва.

Таким образом, понятие «рынок труда» наиболее пол­но выражает суть товарно-денежных социально-трудо­вых отношений, касающихся условий найма и исполь­зования работников в общественном товарном производстве. Она заключена в экономических отноше­ниях обмена функционирующей рабочей силы (труда) на жизненные средства, на реальную заработную плату на основе законов спроса и предложения, стоимости рабочей силы, предельной производительности труда и конкуренции.

Это сущностное отношение, касающееся способностей к труду занятых и вовлекаемых в процесс труда безработ­ных и возможных работников из трудового резерва, пред­ставляет собой основу для формирования заработной пла­ты. И в этом смысле использование понятия «рынок труда» наиболее точно характеризует рыночные отношения в со­циально-трудовой сфере.

Рынок труда — это социально-экономическая категория, включающая в себя исторически сложившийся специфи­ческий общественный механизм, реализующий определен­ный комплекс социально-трудовых отношений, способству­ющий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством. Таким механизмом является модель спроса и предложения рабочей силы (труда).

Итак, рынок труда — это динамическая система, вклю­чающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, ме­ханизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (за­работной платы).

1.2. Структура рынка труда

В зависимости от целей анализа структура рынка труда определяется разными признаками. В данном параграфе рынок труда рассматривается исходя из критерия миниму­ма числа компонентов, необходимых для возникновения и начала функционирования современного цивилизованно­го рынка труда в широком смысле.

По указанному критерию можно выделить следующие компоненты:

• субъекты рынка труда;
• экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;
• рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция);
• безработица и социальные выплаты, связанные с ней;
• рыночная инфраструктура.

Совокупность названных компонентов и их взаимосвязь между собой вполне достаточны для возникновения и фун­кционирования рынка труда в современных условиях. Ос­новные характеристики указанных компонентов рассмат­риваются ниже.

Субъекты рынка труда — это наемные работники (и их объединения — профсоюзы), работодатели (предпринима­тели) и их союзы, государство и его органы.

Наемные работники — это граждане, включающиеся в процесс общественного производства на основе продажи своей рабочей силы, найма к собственнику средств произ­водства или организатору производства.

Работодатель — это индивидуум, работающий самосто­ятельно, и постоянно нанимающий на работу одного и более человек. Статистика пока не дает точной численнос­ти и не анализирует качественный состав работодателей. На малом предприятии работодатель обычно собственник средств производства.

В крупных акционерных компаниях и на государственных предприятиях работодатель сам явля­ется наемным работником акционеров или государства. В акционерных обществах работодателем выступает менед­жер (управляющий), который может иметь часть (иногда немалую) акций предприятия. На унитарном государствен­ном предприятии руководитель (директор) не владеет сред­ствами производства. Менеджеры и директора управляют производством, осуществляют прием и увольнение персо­нала от имени акционеров и государства.

Второй компонент — юридические нормы и экономичес­кие программы. Для нормального функционирования рын­ка необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые бы регулировали взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяли их права, создава­ли равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусмат­ривали социальное страхование на случай потери рабо­ты и т. д. Такие нормы предусмотрены в Конституции Российской Федерации, в Законе «О занятости населе­ния Российской Федерации», других законах.

Данные нормы конкретизируются в Указах Президента РФ, ре­шениях правительства, отраслевых со­глашениях, в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Успешное функционирование рынка невозможно без создания соответствующих экономических условий (нало­ги, льготы и т.д.), проведения активной политики занято­сти, разработки и осуществления федеральной и регио­нальных программ содействия занятости населения, программ подготовки и переподготовки высвобождаемых работников и др.

Законодательные нормы и экономические программы создают основу для более полного и цивилизованного дей­ствия третьего компонента рыночного механизма, т.е. взаи­мосвязи и взаимодействия спроса и предложения как ре­акции на информацию рыночной цены труда и конкуренцию.

Безработица и социальные выплаты, связанные с ней, — четвертый компонент современного рынка труда. Действие рыночного механизма ведет к высвобождению части ра­ботников, к появлению безработицы. Чтобы поддержать высвобождаемый персонал в период отсутствия работы, создать условия для их переподготовки и повторное вовле­чение в трудовой процесс, законом о занятости населения предусматриваются выплаты пособий по безработице, ком­пенсаций при увольнении, при переезде к новому месту работы, выплаты стипендий во время учебы и др. Значительная безработица возникла в начале XIX в., тогда как социальные выплаты появились только в XX в. после упор­ной борьбы рабочего класса за свои права.

Рыночная инфраструктура (пятый компонент) — это со­вокупность институтов содействия занятости, профориен­тации, профподготовки и переподготовки кадров; сеть фондов, центров занятости (бирж труда), центров подго­товки и переподготовки рабочей силы и т.д. Основной элемент инфраструктуры рынка труда — государственная служба занятости, включающая в себя орга­ны трех уровней управления: общегосударственного, реги­онального и местного. Наряду с ней развиваются негосу­дарственные структуры занятости (биржа труда молодежи, центр занятости женщин, бир­жа труда для инвалидов и т.д.).

Фонды занятости, также структурированные по уров­ням (от федерального до районного), формируются за счет обязательных страховых взносов работодателей и страхо­вых взносов с заработка работающих. Дополнительными источниками служат ассигнования из бюджетов соответ­ствующих уровней, субсидии и субвенции вышестоящих фондов занятости для нижестоящих, добровольные взно­сы предприятий и граждан, другие поступления.

Центры подготовки и переподготовки рабочей силы обеспечивают повышение ее конкурентоспособности, спо­собствуют более быстрому вхождению безработных в со­став занятого населения.

Рынок трудовых ресурсов в узком смысле — это скорее потенциальный рынок трудового резерва. Он представлен выпускниками учебных заведений, которые готовят рабо­чих, специалистов, менеджеров. К этому рынку также от­носятся военнослужащие, подлежащие увольнению, осо­бенно в связи с сокращением Вооруженных Сил России; лица, лишенные свободы, но амнистированные или ожидающие досрочного освобождения; домохозяйки, чье материальное положение заставляет их пойти рабо­тать и т.д.

Из этого резерва непосредственно пополняется кате­гория занятых, категория безработных или теневой ры­нок и криминальная среда. Государство должно вырабо­тать по отношению к этому резерву специальную политику занятости, чтобы не допускать расширения криминаль­ной среды.

Соотношение отдельных категорий трудоспособного населения, вовлекаемых в разнообразные формы ры­ночных социально-трудовых отношений представлено в таблице 1.

Нужна помощь в написании реферата?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена реферата

Таблица 1. Рынок труда в широком смысле и формы его проявления

Лица, охватываемые понятием «занятые», не все вовлече­ны в сферу рыночных социально-трудовых отношений. Занятые индивидуально-трудовой деятельностью (ИТД), равно как и лица свободных профессий, не продают своих способнос­тей к труду и не выступают в качестве работодателей на по­стоянной основе. Поэтому они не являются субъектами рын­ка труда, хотя и обладают рабочей силой, направляют свои способности на создание вещей, которые потом реализу­ют как свои на рынке товаров или потребляют сами.

Таким образом, все компоненты труда призваны в совокупности обеспечить сбалансированность спроса и предложения рабочей силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, на определенную социальную защиту. В конечном счете взаимодействие всех компонентов нацелено на создание и поддержание баланса интересов всех субъектов рынка труда.

1.3. Механизм функционирования рынка труда

Механизм рынка труда — это взаимодействие и согласо­вание разнообразных интересов работодателей и трудоспо­собного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Его структура включает: спрос на труд, предложение труда, цену труда, конкуренцию.

На рынке труда спрос — это потребность работодателей в работниках для производства товаров и услуг в соответ­ствии со спросом в экономике. Предложение рабочей силы состоит из занятых наемных работников и той части трудо­способного населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов с уче­том располагаемого дохода и возможностей использовать свое время.

Работники готовы жертвовать свободным вре­менем и работать больше при повышении заработной пла­ты, т.е. предложение труда растет (при прочих равных ус­ловиях). Эта зависимость выражает действие закона предложения труда.

При росте издержек производства за счет повышения за­работной платы (при прочих равных условиях) увеличива­ется стоимость изделий, создаваемых дополнительными трудовыми затратами, и уменьшается прибыль. Работода­телям такая ситуация невыгодна и они сокращают прием рабочих. Эта обратная зависимость выражает действие за­кона спроса на труд. В том случае, когда цена труда может устроить и работодателей, и продавцов рабочей силы, го­ворят, что рынок находится в равновесии.

Существует лишь одна цена, при которой планы продавцов и покупателей совпадают — это и есть равновесная цена труда (или заработная плата). Следовательно, равновесная цена — это такая цена труда, при которой объем спроса равен объему предложения рабочей силы.

Функционирование рынка труда имеет следующие особенности, связанные с характером и спе­цификой воспроизводства рабочей силы:

1. Неотделимость права собственности на товар — ра­бочую силу от его владельца. На рынке труда покупатель приобретает только право использования и частичного рас­поряжения способностями к труду — рабочей силой, функционирующей в течение определенного времени. Но по­купатель не просто покупает рабочую силу как один из многих товаров, а имеет дело с человеком, обладающим определенными правами как свободная личность, которые он должен соблюдать. За нарушение этих прав покупатель несет юридическую ответственность и может иметь эконо­мические потери. Такого покупателя правильнее называть нанимателем (работодателем);

2. Имеет место относительно длительное взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (нанимате­ля) по сравнению с рынком продовольственных товаров. Это обстоятельство откладывает свой отпечаток на их вза­имоотношения и играет немаловажную роль в конкурен­тоспособности фирмы. Работник как личность может сам контролировать качество своей работы, трудиться с раз­ной отдачей, проявлять разную степень лояльности к на­нявшей фирме. Это тоже должен учитывать наниматель, управляя производством;

3. Наличие большого числа институциональных струк­тур особого рода (разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ, служб занятости, профессиональных союзов, объединений работодателей и т.д.) порождает своеобразие отношений между субъекта­ми рынка труда. Поэтому необходима более детальная рег­ламентация различных сторон их деятельности;

4. Высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессионально квалификационным уров­нем рабочей силы, разнообразием технологий и организа­ции труда, переходом к контрактной системе найма и т.д.;

5. Своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара. Процесс обмена рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара начинается в сфере обращения товара — права пользования способностью к труду передаются покупателю, что фиксируется в контракте или коллективном договоре. Процесс обмена продолжает­ся в сфере производства в форме обмена функционирую­щей рабочей силы, действительного труда на номиналь­ную заработную плату и заканчивается в сфере обращения жизненных благ. Обмен вещного товара начинается и заканчивается в сфере его обращения. Из указанной особенно­сти вытекает два следствия: первое — рынок труда связы­вает между собой различные рынки; второе — реальная оп­лата труда осуществляется в соответствии с конечными результатами, т.е. с ценой реализованной продукции, со­зданной данным трудом. Последнее обстоятельство ставит спрос на рабочую силу в зависимость от спроса на конеч­ные товары и услуги.

6. Для работника играет важную роль не денежные ас­пекты сделки, а именно:

• содержание и условия труда;
• гарантии сохранения рабочего места;
• перспективы продвижения по службе и перспективы профессионального роста.

Таким образом, в результате действия механизма спроса и предложения рынок труда выполняет следующие функции:

• регулирование спроса и предложения труда;
• обеспе­чение встречи между продавцами рабочей силы и покупа­телями (работодателями) для заключения договоров в це­лях соединения рабочей силы со средствами производства (капиталом);
• обеспечение конкуренции между работниками за ра­бочее место, а между работодателями за наем рабочей силы;
• установление равновесной (доминирующей) цены;
• содействие полной, но экономически эффективной занятости.

Глава 2. Современное состояние рынка труда в России

2.1. Становление рынка труда в России

Формирование в России рынка труда диктует необходимость разработки политики занятости, учитывающей национальные особенности, менталитет населения.

Нужна помощь в написании реферата?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена реферата

Российский рынок труда находится в стадии становле­ния, поэтому его модель не обрела еще четких характерис­тик. Сегодня с достаточной уверенностью можно утверж­дать, что она ближе к внешнему рынку труда и для этого имеются определенные предпосылки.

Во-первых, в России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связа­но с высокой монополизацией российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой ее дифференциацией в зависимости от ре­зультатов труда. Кроме того, влияло отсутствие рынка жилья, административные ограничения на переезд в дру­гие города.

Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счет со­циальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Работники многих предприятий получали в своем коллективе жилье, пользовались заводскими детскими са­дами, детскими лагерями отдыха, бесплатными или льгот­ными путевками в дома отдыха, профилактории, санато­рии, льготным питанием и т.д.; размер пенсий зависел от продолжительности работы на одном месте. Это привязы­вало работников к предприятию. Наличие подобных льгот в настоящее время формирует российский внутренний рынок труда.

В Советском Союзе существовала государственная мо­нополия, одним из важнейших проявлений которой было планомерное развитие всей экономики. Это означало цен­трализованное финансирование строительства новых пред­приятий и жилья по всей стране, бесплатную (для учащих­ся) подготовку специалистов и квалифицированных рабочих в государственных учебных заведениях и планомерное, цен­трализованное распределение их по всем новостройкам. И как результат, шло массовое движение работников в но­вые регионы, на новые предприятия. В этом плане мобиль­ность была высокой, но в ней преобладали организован­ные, планомерные начала со стимулированием заработной платы и представлением других льгот.

Сегодня подготовка кадров специалистов и квали­фицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и за го­сударственный счет. Доля учащихся частных учебных за­ведений пока невелика.

Разукрупнение предприятий и появ­ление множества мелких фирм способствуют ста­новлению внешнего рынка труда. Передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправле­ния укрепляет российский внешний рынок труда. Но сохраняется солидная база для подготовки кадров и у предприятий, которая после выхода из кризиса может заработать в полную силу. Это послужит основой для роста внутреннего рынка труда, который сейчас фор­мируется в большей степени за счет деятельности ком­мерческих структур.

Для изучения становления рынка труда в России, можно рассмотреть некоторые причины поиска работы людей  разных категорий.

Поиском работы в реальности занимаются не только безработные, но и другие категории граждан. Однако специалисты в ос­новном изучают адаптационное поведение безработных. Цель исследования, проведенного в УрФО — анализ поведения человека на рынке труда, связанного с поиском работы, а также выявление его результативности.

Исследование проводилось во всех областях УрФО в 2004—2005 гг. и охватывало респондентов как в областных центрах, так и в районных городах и сельской местности.

Всего было опрошено 980 человек, ищущих работу, из них: 38,1% — работающие, желающие сменить место работы; 43,8% — безработные, в том числе 28,3% имеют статус безработного, состоят на учете в государственной службе занятости населения (СЗ), а 15,5% — не имеют работы, ищут ее и готовы к ней приступить; 11,9% — учащиеся (студенты), пы­тающиеся начать трудовую жизнь; 6,2% — пенсионеры, также ищущие работу. В выборке представлены все категории занятых поиском работы в возрасте от 15 до 72 лет по семейному положению и уровню образования (33,6% респондентов имеют среднее специальное образование; 29,7% — высшее; еще 15% — незаконченное высшее; 18,1% — среднее; 3,6% — начальное образование).

Для обеспечения репрезентативности исследования использо­вался метод квотной выборки. Структура генеральной совокупности (экономически активное население УрФО) формировалась по двум параметрам: полу и возрасту.

Таблица 2. Соответствие генеральной и выборочной совокупностей по социально-демографическим характеристикам

• *Рассчитано и составлено по: Труд и занятость в Уральском экономическом районе и Тюменской области, 2005: Стат. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государст­венной статистики по Свердловской области. Екатеринбург, 2006, а также данным о численности населения в областях УрФО сайта «WGEO: Всемирная география» — http: //wgeo.ru.

Таблица 3. Причины поиска работы представителями различных социальных групп (в %)

Изучение поведения людей на рынке труда начинается с анализа причин поиска работы, который представлен в таблице 3. В их числе реже всего называлось увольнение работников в связи с сокращением штатов (около 10% рес­пондентов). В 11,5% случаев люди вообще никогда не работали, то есть впервые выходят на рынок труда. Более 17% опрошенных начинают искать работу в связи с окончанием учебного заведения, часть из них также впервые выходит на рынок труда. Среди других причин поиска работы (19%) главным образом назывались ее отсутствие и потребность в дополнительном заработке (в случае, если работа нравится, но не устраивает оплата труда, а также маленькой пенсии).

Большинство же респондентов (42,5%) ищут работу, поскольку имеющаяся иx не удовлетворяет. Причем в их число входят не только те, у кого есть работа (они составляют почти 70%), но и студенты, которые подрабатывают по специальности в свободное от учебы время (часто за низкую заработную плату ради получения опыта), а также работающие пенсионеры. Кроме того, неудовлетворенность работой — важнейший фактор перехода работников в состояние безработицы. Сумма значений по каждой из них больше 100%, поскольку респонденты указывали все условия, не удовлетворяющие их в имеющейся или прошлой работе.

Основная причина неудовлетворенности работой — низкая оплата труда, субъективно воспринимаемая как не соответствующая квали­фикации работников (данную причину назвали почти 55% опрошен­ных). Примерно 1/4 респондентов занимаются поиском новой работы, поскольку считают прежнюю бесперспективной. Некомфортный социально-психологический климат в коллективе и конфликты с ру­ководством указали в сумме 13% опрошенных. Среди других причин респонденты выделили обман со стороны работодателя при приеме на работу, несоответствие рабочего места личным качествам и темпера­менту работника.

Выявленные особенности поведения людей на рынке труда позволяют выработать меры по поддержке тех, кто ищет работу, уточнить направления деятельности службы занятости населения.

Таким образом, особенностью становления рынка труда в России является слабая чувствительность количественного показателя занятости к динамике производства при сверхадаптивности и крайней гибкости заработной платы. Подобная гибкость обеспечивается, в частности, с помощью нестандартных рабочих мест, расширяющих возможности работодателя ”маневрировать” с заработной платой своих работников в зависимости от обстоятельств. В итоге в России при всех пережитых шоках и потрясениях сохранился уровень занятости, который, по международным стандартам, является достаточно высоким. Но за этим скрывается значительная качественная неоднородность рабочих мест, о чем свидетельствует массовая бедность здоровых и образованных людей, имеющих работу.

2.2. Перспективы развития рынка труда в России

В условиях активного рынка труда сравнительно большое число лиц по тем или иным причинам попадает в течение года в ряды безработных. Политика занятости во всех случаях подчинена ключевой стратегической задаче — предоставлению каждому трудоспособному члену общества не просто любой работы, а возможности в наибольшей степени развить и реализовать свой потенциал, получая соответственно достойное вознаграждение за свой труд.

Что касается России, то для нее реальную опасность представляет деградация структуры рабочих мест и человеческого потенциала в результате сокращения занятости в отраслях, требующих труда высокого качества, и роста занятости в торговле и посреднической деятельности преимущественно в рамках неформального сектора. Кроме того, происходит нарастание длительной застойной безработицы.

На данных проблемах и должна сосредоточиться политика занятости. Так, активные меры, направленные на регулирование спроса на труд, требуют значительных финансовых затрат, поэтому их применение в российских условиях возможно лишь в очень ограниченных масштабах в районах очаговой безработицы.

Значительно лучшую перспективу в российских условиях могут иметь активные меры, направленные на комплексное регулирование спроса и предложения труда. Ключевое место среди них занимает рациональное использование гибких форм занятости.  Распространение этих форм в российских условиях имеет большое значение и потому, что многовариантность занятости дает возможность совмещать работу по специальности, требующую соответствующей профессиональной подготовки, знаний и опыта, с работой в рамках неформального сектора, не требующей особой квалификации, но приносящей доход, позволяющий удержаться выше черты бедности. Это позволило бы притормозить деградацию совокупной рабочей силы.

Еще одной мерой содействия гибкой занятости является развитие системы отпусков. Освобождающиеся рабочие места должны быть предоставлены безработным на условиях временной занятости. Особо поощряются отпуска в целях пополнения образования.

Важнейшим направлением политики занятости является поддержка и формирование структуры мелкого бизнеса. В большинстве стран основная часть новых рабочих мест создается сегодня не на крупных, а на мелких и средних предприятиях.

Это направление представляется перспективным для России, хотя требует не только финансовых затрат, но и квалифицированных кадров для различных консультационных служб, бизнес-инкубаторов и т.д. Принципиальным моментом является избирательный характер поддержки. Объектом программ должны стать в первую очередь те потенциальные предприниматели и микропредприятия, которые ориентированы на производство необходимой продукции и услуг, требующее труда высокого качества.

В странах с развитой рыночной экономикой наблюдается усиление и пассивной политики занятости. Для России представляют интерес два вида программ:

1. Увязка получения пособия с профессиональной подготовкой, переподготовкой или получением дополнительного образования.
2. Использование в целях получения дополнительного образования и переподготовки вынужденных отпусков.

В условиях России крайне необходимы целевые программы, направленные на укрепление позиций на рынке труда работников с высоким уровнем образования.

Глава 3. Зарубежный опыт регулирования рынка труда

3.1. Опыт европейских стран и Евросоюза

Европейские страны отличаются большим разнообразием в подходах к регулированию сферы занятости и рынка труда. Так, во Франции, Германии и Скандинавских странах действует достаточно жесткое трудовое законодательство, строго регулирующее взаимоотношения между работодателями и наемными работниками в вопросах найма, увольнения и условий работы. Активную роль на рынке труда играют профсоюзы, использующие различные меры отстаивания своей позиции — от принятия отраслевых коллективных соглашений до забастовок, проведение которых разрешено законом. Например, в Германии профсоюзы напрямую участвуют в управлении предприятиями, когда в состав совета директоров компании входят представители профсоюзной организации в количестве, необходимом для принятия или отклонения тех или иных решений.

Страны Северной Европы (Швеция, Финляндия, Норвегия) характеризуются созданием широкой системы социальной поддержки для всех граждан, финансируемой за счет общих доходов государства, а не за счет индивидуальных взносов. Цель этой системы состоит в том, чтобы уменьшить неравенство и несправедливость на основе равного доступа к базовым социальным благам.

В отличие от стран континентальной Европы, регулирование рынка труда в Великобритании осуществляется с минимальным участием государства и профсоюзов. Наемные работники имеют право обратиться за защитой своих интересов в суд или в трибунал по вопросам трудовых споров в случае, если работодатель нарушает условия контракта о найме в отношении заработков, условий труда или режимов рабочего времени и т.д. Все трудовые споры рассматриваются в рамках прецедентного права, когда судьи и присяжные заседатели всесторонне исследуют причины и обстоятельства разногласий между работником и работодателем и выносят решения. Эта система формировалась в течение всей истории Великобритании и до сих пор применяется.

Таким образом, в большинстве развитых стран Европы проводится активная политика занятости, существуют развитые институты рынка труда. Вместе с тем масштабы и направления государственного регулирования сферы занятости весьма различны: регулирование всех аспектов рынка труда и самое широкое участие профсоюзов в деятельности предприятий (Франция, Германия),  либеральные законы, определяющие лишь общие правила и процедуры регулирования трудовых отношений, свобода найма и увольнения для работодателей и активное содействие со стороны государства при профессиональной подготовке и адаптации безработных к рынку труда (Великобритания).

В последние годы формирование стратегии занятости в Евросоюзе происходит на основе учета важнейших факторов, оказывающих исключительное влияние на сферу занятости, — это глобализация, старение населения, присоединение новых государств.

В настоящее время можно выделить несколько направлений, определяющих пути решения проблем в области рынка труда в странах ЕС и составляющих главные аспекты современной политики занятости:

1. Увеличение численности экономически активного населения за счет привлечения в сферу занятости молодежи, женщин, граждан пенсионных возрастов (изменение законодательства, регулирующего использование труда этих категорий населения, стимулирование гибкой занятости, борьба с гендерной сегрегацией и другие).

2. Увеличение продолжительности активной трудовой жизни за счет стимулирования более раннего выхода молодежи на рынок труда, а также удержания людей старших возрастов в сфере занятости (снижение пенсионного возраста, отказ от досрочного вывода на пенсию, гибкие формы занятости и другие).

3. Стимулирование безработных к выходу на рынок труда за счет изменения системы социального страхования, в том числе страхования по безработице.

4. Повышение мобильности рабочей силы внутри Евросоюза за счет изменения миграционной политики и ее ориентации на обеспечение свободы перемещений между странами ЕС и другие.

Особого внимания заслуживает концепция, составляющая основу современной стратегии занятости в странах ЕС, определяемая термином «flexicurity», под которым следует понимать политику, направленную на усиление гибкости рынков труда, гибкости организации работы и трудовых отношений, с одной стороны, и гарантий занятости и доходов — с другой, а также гибкости рабочей силы.

Стратегии гибкости требуют широкой поддержки со стороны работников, работодателей и других субъектов рынка труда. При этом особое внимание уделяется формированию ответственности самих наемных работников за их трудовую жизнь.

3.2. Опыт Японии

Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более того, за 2-3 года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист имеет возможность все нюансы увидеть своими глазами, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.

О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы “пожизненного найма” и замена ее другими, более гибкими формами занятости.

Этот процесс наметился еще в конце 70-х — начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система “пожизненного найма” становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий.

Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой “трудовой философии”, то есть отношение к труду самих работников. У многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия и начать собственное дело.

Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и приведший к изменению характера труда, делает систему “пожизненного найма” экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют “пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей.

Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства.

Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками. Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое время.

Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией — в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.

В этом отношении японская модель существенно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

3.3. Опыт США

Рынок труда в Соединенных Штатах Америки, как и в других развитыx странах, является важнейшей составляющей рыночной системы, которая позволяет эффективно использовать трудовой потенциал страны при высоком уровне оплаты рабочей силы. За последние десятилетия американский рынок труда претерпел существенную эволюцию. Одна из новых тенденций, проявившаяся в 90-е годы — деление единого рынка рабочей силы на несколько практически не конкурирующих между собой сегментов. В частности, существуют два не зависимых друг от друга рынка рабочей силы, основанных на профессионально-квалификационном делении занятых: специалисты с высшим образованием, управляющие, высококвалифицированные рабочие, а также техники, административно-вспомогательный персонал и работники обслуживания, неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих.

На функционирование рынка труда влияет и снижение степени охвата работников профсоюзным движением. Только за 80-90-е годы она заметно сократилась — с 20,1% в 1983 г. до 14,5% в 1997 г. Это делает рынок более мобильным вследствие уменьшения влияния профсоюзов на процесс заключения коллективных договоров и установление размеров заработной платы.

Говоря о позитивных сдвигах на американском рынке труда, нельзя не отметить, что к началу XXI века безработица в США опустилась па рекордно низкий уровень за последние 30 лет и составила 4,9%. Вместе с тем безработица продолжает оставаться серьезной социально-экономической проблемой страны, особенно для представителей национальных меньшинств и малоквалифицированных рабочих.

Однако по мере изменений в структуре рабочей силы меняется и состав безработных — все более значительной становится в нем доля работников преимущественно нефизического труда (более 45%) и работников отраслей сферы нематериального производства и услуг (более 55%).

Государственное регулирование рынка рабочей силы в США призвано не допустить роста безработицы до уровня, угрожающего серьезными социальными потрясениями. Кроме того, оно призвано смягчить последствия множества других диспропорций структурного характера. Например, хроническая безработица сопровождается большим количеством незаполненных вакансий, нехваткой целого ряда специалистов, в том числе новейших профессий, порожденных потребностями научно-технического прогресса. В этих условиях, особенно на новом этапе НТР, еще одной важной функцией государства в сфере труда становится профессиональная подготовка и переподготовка рабочей силы, развитие системы образования. Нехватка квалифицированных кадров или нерациональное их использование отражается на экономике, снижает эффективность общественного производства, ухудшает позиции американского капитала на международных рынках.

В настоящее время можно выделить четыре основных направления и государственного регулирования рынка труда:

1. Программы по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест.
2. Программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы.
3. Программы содействия найму рабочей силы.
4. Программы по социальному страхованию безработицы.

В рамках этих программ в США были созданы сотни рабочих мест, прежде всего, в государственном секторе экономики. А в настоящее время американское правительство делает главный упор на создание рабочих мест не в государственном секторе, а в частном — с помощью различного рода мер косвенного регулирования (налоговых льгот, государственных субсидий и т.д.).

Все более важное значение приобретает государственное содействие найму. Так, Служба трудоустройства, имеющая более 2500 местных агентств (бирж труда), занимается регистрацией безработных, поиском вакансий для них, тестированием претендентов на работу для определения их квалификации. Характерная особенность государственных агентств содействия найму в последнее десятилетие — оснащение их современной электронно-вычислительной техникой, что позволяет создавать базы данных как об имеющихся вакансиях, так и о претендентах на работу. И в ряде случаев производится автоматизированный подбор претендентов на вакансии.

Во второй половине 90-х годов в США действовало 100 различных, практически не связанных друг с другом государственных программ в области подготовки и переподготовки кадров под эгидой Министерства труда и образования. В настоящее время ведется работа по объединению многих из этих программ и повышению их эффективности. Ключевая задача и данной области — повсеместное создание так называемых центров развития карьеры, где нуждающиеся смогут получать необходимую информацию о вакансиях в конкретном регионе и за его пределами, о существующих программах переподготовки и т.д.

Следует обратить внимание и на влияние на рынок труда в США глобализации американской экономики, которая в наибольшей степени из других стран Запада вовлечена в мировое хозяйство.

В целом американский опыт функционирования рынка труда показывает, что, основываясь на базисных принципах рыночной экономики, он достаточно эффективно способствует рациональному использованию главного экономического ресурса страны — его трудового потенциала.

Заключение

Рынок труда — это динамическая система, вклю­чающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, ме­ханизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (за­работной платы).

Все компоненты труда призваны в совокупности обеспечить сбалансированность спроса и предложения рабочей силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, на определенную социальную защиту. В конечном счете взаимодействие всех компонентов нацелено на создание и поддержание баланса интересов всех субъектов рынка труда.

Рынок труда регулирует спрос и предложение труда, обеспе­чивает встречи между продавцами рабочей силы и работодателями для заключения договоров в це­лях соединения рабочей силы со средствами производства. Также обеспечивает конкуренцию между работниками за ра­бочее место, а между работодателями за наем рабочей силы, устанавливает равновесную цену, содействует полной, но экономически эффективной занятости.

Особенностью становления рынка труда в России является слабая чувствительность количественного показателя занятости к динамике производства при сверхадаптивности и крайней гибкости заработной платы. Подобная гибкость обеспечивается, в частности, с помощью нестандартных рабочих мест, расширяющих возможности работодателя ”маневрировать” с заработной платой своих работников в зависимости от обстоятельств. В итоге в России при всех пережитых шоках и потрясениях сохранился уровень занятости, который, по международным стандартам, является достаточно высоким. Но за этим скрывается значительная качественная неоднородность рабочих мест, о чем свидетельствует массовая бедность здоровых и образованных людей, имеющих работу.

В условиях России крайне необходимы целевые программы, направленные на укрепление позиций на рынке труда работников с высоким уровнем образования.

В большинстве развитых стран Европы проводится активная политика занятости, существуют развитые институты рынка труда.

Направления, определяющих пути решения проблем в области рынка труда в странах ЕС:

• увеличение численности экономически активного населения за счет привлечения в сферу занятости молодежи, женщин, граждан пенсионных возрастов;
• увеличение продолжительности активной трудовой жизни за счет стимулирования более раннего выхода молодежи на рынок труда, а также удержания людей старших возрастов в сфере занятости;
• стимулирование безработных к выходу на рынок труда за счет изменения системы социального страхования, в том числе страхования по безработице.

Японская модель основана на пожизненном найме, где имеют место патерналистские подходы. Особую значимость имеют профсоюзы.

Американская или рационалистская модель основана на восприятии работников как человеческих ресурсов, в которые вкладываются средства с целью получения последующей прибыли.

Таким образом, задачи исследования решены. Цель достигнута.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 г.
2. Трудовой кодекс РФ. Принят Государственной думой РФ 21 декабря 2001 г. Статьи из газет, журналов, сборника научных трудов.
3. И. Кулькова. Поиск работы как составляющая трудового поведения. // Вопросы экономики, 2008, № 6. С. 111-116.
4. В. Гимпельсон, Р. Капелюшников. Нестандартная занятость и российский рынок труда //Вопросы экономики, 2006, № 1.С.122-143.
5. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для вузов. // А.П. Егоршин. –М.:ИНФРА-М, 2008. – 463с.
6. Мазин А. Л. Экономика труда: учебное пособие для студентов вузов. // А.П. Мазин. -2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 547 с.
7. Остапенко Ю.М. Экономика труда : учебное пособие для студентов вузов. // Ю.М. Остапенко. –М.: ИНФРА-М, 2009. – 271с.
8. Грязнова Л.Н. Занятость: уровень, структура и формы регулирования: учебное пособие. // Л.Н. Грязнова, Г. Макурис. –Минск, 1994. – 98с.
9. Генкин Б. М. , Свистунов В. М. Основы организации труда. Учебное пособие.// Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. – М.: Норма, 2008. – 400с.
10. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие для вузов. // Г. Ф. Красноженова, П.В. Симонин. –М.: ИНФРА-М, 2008. – 158с.
11. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для вузов // под ред. П.Э.Шлендера, 2008. – 301с.
12. Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. // М.И. Бухалков. – 2-е изд., испр. и доп. –М.: ИНФРА-М, 2008. — 415с.
13. Экономика труда: социально – трудовые отношения: учебник. // под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. –М.: Экзамен, 2003. – 735с.
14. Рынок труда: Учебник. // Под общ. ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2000. — 447с.
15. Белкин, В. Н. Как управлять трудом. // В.Н. Белкин, Н.А. Белкина. – Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. – 302с.