Дипломная работа на тему «Изучение теоретических основ анализа системы оплаты труда»

Хозяйственные средства находятся в постоянном движении, происходит их кругооборот. При этом они постоянно переходят из одной формы в другую, изменяется их величина, увеличиваясь или уменьшаясь. Это и составляет основу любой хозяйственной деятельности.

Скачать пример Заказать работу Скачать пример Заказать работу

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии
1.1. Современные формы и системы оплаты труда
1.2. Механизм организации оплаты труда
1.3. Дифференциация оплаты труда
1.4. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ
1.5. Реальная заработная плата в рыночных условиях
1.6. Синтетический и аналитический учет оплаты труда
Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ООО «ВЕСТА»
2.1. Характеристика деятельности предприятия
2.2. Оценка кадрового потенциала предприятия
2.3. Анализ оплаты труда на ООО «ВЕСТА»
2.4. Пути совершенствования оплаты труда в ООО «ВЕСТА»
Заключение
Список использованных источников

Введение

Хозяйственная деятельность включает хозяйственные процессы, которые содержат множество хозяйственных операций.

Для осуществления своей деятельности любому юридическому лицу, (предприятию, фирме и др.) необходимы средства, состав и размер которых, а также источники их получения (образования) зависят от содержания его деятельности, объема работ и длительности срока эксплуатации (или привлечения) этих средств.

Для осуществления наблюдения за всеми изменениями в хозяйственных средствах и их источниках, регистрации и измерении этих наблюдений создана система бухгалтерского учёта.

В настоящее время очень актуальна тема анализа системы оплаты труда, так как от рациональной организации оплаты труда на предприятии возможен эффективный аудит хозяйственной деятельности предприятия.

Целью написания данной работы является изучение теоретических основ анализа системы оплаты труда, а также рассмотрение данного вопроса на примере ООО «ВЕСТА».

Задачами работы является рассмотрение следующих вопросов: современные формы и системы оплаты труда и участия в прибылях; механизм организации оплаты труда; дифференциация оплаты труда; оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ; реальная заработная плата в рыночных условиях; синтетический и аналитический учет оплаты труда.

Круг экономистов, посвятивших свои труды исследованию анализа системы оплаты труда, следующие: Ракоти В. Д., Ковалев В.В., Шеремет А.Д., Баканов М.И., Беллендир М.В., Классон Б., Кондраков Н.П. и ряд других ученых.

Законодательной базой написания работы являются приказы и постановления Министерства Финансов РФ.

Предметом изучения в данной работе является анализ системы оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования в данной работе является предприятие ООО «ВЕСТА».

Методы, применяемые в работе при анализе: аналитический, монографический, статистический и ряд других.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Структура данной работы представлена следующим образом:

В первой главе рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии.

Во второй главе проведен анализ системы оплаты труда в ООО «ВЕСТА».

В заключении приведены выводы по работе.

В конце работы приведен список используемой литературы.

Теоретическая часть работы написана на основе современной экономической литературы и справочников.

Глава 1. Теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии

1.1. Современные формы и системы оплаты труда

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить[8, c. 539]:

рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
действующая тарифная система;
применяемые формы и системы оплаты труда;
нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы[7, c. 186]:

порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия — увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, — на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента — нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая — это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997 г.г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая — это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности[3, c.67].

Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов[5, c.195]:

кадровой политики предприятия;
стоимости жизни (потребительской корзины);
уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки[6, c. 372]:

Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда;
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ; возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ; применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др. Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

1.2. Механизм организации оплаты труда

При найме и последующем определении условий оплаты труда происходит купля рабочей силы. Эта сделка не представляет собой единовременный акт, что характерно для подавляющего большинства торговых сделок Она является многократным процессом реализации способности человека к труду, составная часть которого — это оценка его результатов и их оплата в виде заработной платы. Размеры оплаты определяются мерой реализации наемным работником способности к труду. При этом механизм оплаты остается. Подобно семи музыкальным нотам, позволяющим создавать бесконечное множество мелодий, отдельные элементы оплаты благодаря различным вариантам экономической взаимосвязи дают возможность заинтересовать наемных работников в достижении задач поставленных предпринимателем. В условиях отчуждения наемных работников от собственности на результаты своего труда, отделения от общих конечных итогов работы хозяйствующего субъекта, и в первую очередь от получения прибыли и ее расходования оплата труда представляет собой важнейший элемент стимулирования интереса наемных работников в достижении задач, определенных работодателем.

Прибыль — лишь конечный результат деятельности хозяйствующего субъекта в рыночных условиях. На ее получение непосредственно может влиять достаточно большой круг работников, главным образом из числа руководящего состава. Основная масса наемных работников к получению прибыли имеет косвенное отношение, а по соображениям сохранения коммерческой тайны часто не располагает никакой информацией о ней. Труд этих работников воплощается в других различных результатах хозяйственной деятельности, которые при правильной организации механизма оплаты в конечном счете обеспечивают получение прибыли. Разнообразие результатов не позволяет построить для всех наемных работников единую систему оплаты труда, поэтому необходимы различные варианты ее механизма. Вместе с тему всех вариантов оплаты есть некоторые общие принципы, которые в целом образуют механизм оплаты труда наемных работников. От совершенства использования этого механизма зависит степень заинтересованности работников в решении производственной задачи, следовательно, эффективность расходования средств на выплату заработной платы.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Анализируя информацию о практике организации оплаты труда, невольно приходишь к выводу, что современные предприниматели, наемные руководители, кадры, непосредственно занятые этой организацией, “задавленные” текущими проблемами хозяйственно финансовой деятельности, рассматривают оплату труда в основном как затратную статью. Такое отношение идет из-за недооценки фактора оплаты труда. Они не видят в ней действенного средства стимулирования соединения интересов наемных работников с интересами производства. Опыт развитых стран свидетельствует, что труд — первейшее условие их высокого уровня развития и жизни.

Всемерно реализовать трудовой потенциал наемных работников можно с помощью совершенного механизма организации оплаты труда.

У подавляющего большинства работников довольно упрощенное представление о составе оплаты труда, который, как они считают, исчерпывается окладами, тарифными ставками, надбавками, премиями (раньше еще выплачивали вознаграждение по итогам года).

При социалистической системе хозяйствования такого упрощенного представления было достаточно. Государство, опираясь на общественную собственность на средства производства, выступало гарантом равной оплаты за равный труд, когда все граждане страны могли рассчитывать на одинаковую заработную плату за труд одинаковой сложности.

Сложность механизма в советское время диктовалась необходимостью в централизованном порядке учитывать в нем все разнообразие профессий и должностей, условий и квалификации труда, его интенсивности, тяжести, вредности, народнохозяйственного значения, региональности и других особенностей труда. Поэтому механизм оплаты труда включал следующие основные элементы: тарифные ставки рабочих, их тарифные сетки, тарифные справочники, районные и другие коэффициенты, схемы должностных окладов, порядок оплаты при отклонении от нормальных условий труда, системы оплаты, дополнительные виды заработной платы, гарантии в области оплаты труда, по рядок начисления и сохранения среднего заработка.

В современных условиях, при уже сложившихся демократических устоях государства, трудоспособному населению предоставлена свобода поведения, к которой стремится каждая нормальная личность. Однако в Россия другая ситуация: наметился лишь выход из кризиса экономики, значительное падение производства, отсутствие необходимой законодательной базы, отсутствие инвестиций в его развитие, несостоятельность профсоюзов, наличие острых социальных проблем в связи с ухудшением народного благосостояния.

Низкий жизненный уровень, страх остаться без работы и средств к существованию, отсутствие как дальней, так и ближней перспективы, наконец, сознание ответственности за благосостояние своей семьи заставляют наемных работников быть крайне заинтересованными в росте заработной платы. Заключение трудового договора предоставляет каждому работнику возможность позаботиться о себе. Необходимость заключения трудового договора ставит каждого работника в положение, обязывающее понимать вопросы оплаты труда — существенную часть этого договора.

Перед работниками стоит задача разобраться в назначении со ставных частей оплаты труда, их связях с показателями хозяйствен ной деятельности, что объединяет отдельные элементы заработной платы в механизме оплаты труда, в собственных правах и обязанностях, наконец, в умении отстаивать свои интересы при найме на работу и реализации заключенных трудовых отношений.

Оказать помощь в понимании механизма оплаты труда — цель настоящего раздела. Это особенно важно в связи с тем, что под воз действием новых условий хозяйствования в организации оплаты труда произошли важные качественные изменения. Процесс этот не закончился, и совершенствование организации оплаты труда продолжается.

Рыночные отношения по мере своего развития вносят многочисленные изменения в прежнюю организацию оплаты труда наемных работников. Воздействие этих отношений на механизм оплаты труда идет по нарастающей как количественно, так и — главное — качественно.

Рыночные отношения, при которых рабочая сила стала товаром, придают организации оплаты труда качество товарности. В первую очередь это выразилось в показателях, от которых зависит оплата. Показатели стали ближе к хозрасчету. Сближению способствует процесс разукрупнения хозяйствующих субъектов. Естественно стремление предпринимателей оплату труда работников поставить в зависимость от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), а еще лучше — от поступления денег на счет предприятия.

Частная собственность диктует более строгое отношение к расходованию финансовых ресурсов. Выплата авансов сократилась совсем либо уменьшились их размеры с тем, чтобы всю или большую часть заработной платы выплачивать за конечные результаты. Это сохраняет для предпринимателя оборотные средства и гарантирует в большей мере достижение конечных результатов.

Качество товарности оплаты труда находит выражение в отсутствии у предпринимателя обязанности платить заработную плату, когда запланированные результаты не достигнуты.

К новым факторам в организации оплаты труда следует отнести чрезвычайно возросшую роль личных трудовых контрактов. Как предмет регулирования трудовых отношений между работником и руководителем предприятия личный контракт применялся и раньше, в рыночных условиях когда государство не стало вмешиваться в эти отношения, личный контракт компенсирует отсутствие регулирующей роли государства.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Важное место в механизме оплаты труда занимает источник ее выплаты. Фонд оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования не должен иметь социальный характер. Для этого существуют пенсионный и другие внебюджетные фонды. Фонд оплаты труда (ФОТ) должен тесно увязываться с объемом произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг)[10, c. 274].

Динамика фонда должна в основном повторять динамику такого обобщающего народнохозяйственного показателя, как валовой внутренний продукт (ВВП). ФОТ и ВВП — это масса оплаты труда и валового внутреннего продукта. Для оценки индекса заработной платы нужен такой показатель, как производительность труда в масштабе страны, т.е. ВВП на одного работника.

Однако рыночные условия диктуют хозяйствующим субъектам необходимость, если они хотят выжить в условиях все ожесточающейся конкуренции и усиливающегося налогового пресса, безжалостно освобождаться от лишних для производства работников, наступать на сложившиеся кланы, родственные связи, знакомства, не давать возможности пристроить в хозяйствующие субъекты “своих”, но не нужных для производства или профессионально не готовых работать. Рыночные отношения все больше придают способностям человека к труду черты товарного характера.

Фонд оплаты труда находит применение на крупных и средних предприятиях. Обеспечить на них прямую зависимость оплаты труда работников от текущих конечных результатов хозяйственной деятельности трудно, а порой и невозможно. Отсутствие связи заработной платы с реализацией продукции, получением доходов от этого и прибыли требует регламентации расходов на выплату заработной платы работникам структурных подразделений хозяйствующего субъекта.

Для установления зависимости фонда оплаты от типов работы необходимо выбрать показатели хозяйственной деятельности, от которых устанавливается эта зависимость. В отличие от оплаты индивидуального труда фонд предназначается для оплаты труда коллектива работников. Показатели их труда, как правило, индивидуальны. Поэтому фонд формируется по общему для коллектива показателю. В советское время это был одни показатель, характеризующий количественную сторону производства. Рыночные условия не отвергают этого порядка образования фонда, но дают возможность работодателям учитывать при определении размера фонда и другие показатели. Открыта возможность для более тесной увязки фонда с различными итогами хозяйственной деятельности. Речь идет прежде всего о соблюдении заданной номенклатуры выпуска продукции и сроке изготовления, об обеспечении ее качества, а также о снижении себестоимости и об экономии ресурсов.

Формирование фонда по дополнительным показателям необходимо осуществлять в соответствии с направленностью их влияния на результаты: улучшаются они или ухудшаются. Так, за несоблюдение заданного уровня качества, номенклатуры, сроков фонд, начисленный за количественные результаты, обоснованно будет уменьшить, а за снижение себестоимости, экономию ресурсов он будет увеличен: причем обязательно следует принимать во внимание наличие экономической связи между показателями формирования.

В качестве количественных показателей формирования фонда лучше использовать показатели оплаты труда руководящих работников подразделений и служб. В таком случае не расходятся интересы этих работников и интересы трудовых коллективов.

Нормативы формирования фонда целесообразно определять исходя из двух факторов: суммы должностных окладов работников и части дохода от реализации продукции, направляемой на оплату труда. Увеличение (уменьшение) фонда за качество, сроки и экономию целесообразно предусматривать отдельно.

При определении размеров оплаты нескольких работников, выполняющих одинаковую или примерно родственную работу, или нормативов формирования фонда оплаты для нескольких коллективов работников нельзя ориентироваться только на уровень трудозатрат. Рыночные принципы на первый план выдвинули доход от того, чем занимаются работники. На оплату труда может быть направлена лишь его часть, ее размер определяют финансовые возможности хозяйствующего субъекта. При определении размера оплаты труда можно учитывать производительность труда работников. Разумеется, самый низкий ее уровень не приемлем, так как ориентирует всех работников на производительность отстающего.

При расчете норматива формирования фонда оплаты труда за счет получаемого дохода от реализации продукции (выполненных работ, оказанных услуг) следует принимать во внимание “чистый” доход, оставшийся после уплаты установленных налогов и платежей.

Как известно, современная система налогов и платежей весьма обременительна для хозяйствующих субъектов, причем затраты по оплате труда играют заметную роль в определении размеров обязательных платежей. Эго проявляется как в базе для налогоисчисления, так и в неоднократном учете.

Немаловажное значение имеет база начисления фонда оплаты труда, т.е. по отношению чего устанавливается норматив. Если его привязать к чистому доходу, то порядок определения фонда для работников будет мало понятен, так как он не является результатом только их деятельности. Последствием этого будет снижение стимулирующей роли оплаты труда. Следовательно, завершающей операцией в установлении норматива является перерасчет его величины в связи с изменением базы исчисления от чистого дохода к сумме выручки от реализации продукции (от оплаты выполненных работ и оказанных услуг), а на промежуточных этапах хозяйственной деятельности — к объему изготовленной продукции.

1.3. Дифференциация оплаты труда

Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы[2, c.329].

С переходом на рыночную экономику дифференциация оплаты труда усилилась. Особенно болезненно воспринимается увеличивающееся расслоение общества. Разрыв в уровнях оплаты труда между из самых высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников увеличился по сравнению с 1991 г., в котором еще было государственное регулирование заработной платы[8, c.317].

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Единая тарифная сетка стала завершающим этапом совершенствования тарифной системы оплаты труда, осуществляемого несколькими поколениями трудовиков на протяжении четырех десятков лет.

Утвержденная в 1992 г. Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы России предусматривает 18 разрядов, каждый из которых имеет свой тарифный коэффициент. С помощью новой тарифной сетки оплата труда в зависимости от сложности и квалификации работников приобрела большую системность.

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении — снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла — 1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ — мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую «охоту» за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5, а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. » 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. — 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции — 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора — 7,5 %[9, c. 176]. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы «привязать» управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми[4, c.184]. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора[5, c.374]:

финансовое положение предприятия;
уровень стоимости жизни;
уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда — сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

1.4. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

1.5. Реальная заработная плата в рыночных условиях

После августовского 1998 г. обрушения курса рубля россияне, почувствовав свое катастрофическое обнищание при сохранении номинального уровня оплаты труда, все чаще стали задумываться о реальности заработной платы, их стали интересовать природа возникновения разницы между начисленной и полученной денежными суммами, покупательная способность заработанных рублей, степень удовлетворения потребностей своей семьи за счет заработка. Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении.

Пренебрежение интересами простых людей способствует укреплению у них негативного отношения к осуществляемым преобразованиям в стране.

Никто, надо полагать, не будет спорить, что реформы осуществляются не только в верхних эшелонах власти. Их необратимость и успешность зависят прежде всего от осознания и одобрения преобразований в экономике миллионами простых людей. Однако этому препятствует непонимание многих изменений в их жизни, особенно, падение реальной заработной штаты, сокращение ее покупательной способности и— что еще хуже — лишение средств к существованию в результате безработицы.

Итак, реальная заработная плата определялась раньше и сегодня определяется, как номинально полученная заработная штата минус уплаченные налоги, поделенная на рост цен на потребительские товары и тарифов на услуги.

Дальше этого определения исследователи не шли, так как Советский Союз представал в сравнении с развитыми капиталистическими странами в невыгодном свете, и это связывало руки советским ученым, а западным ученым, видимо, сдерживала антисоциальная сущность многих мероприятий, осуществляемых работодателями, да и органами исполнительной власти.

В настоящее время коренным образом изменилась основа оплаты труда. Официальная статистика исчисляет денежные доходы населения через денежную массу, истраченную населением на покупку товаров и оплату услуг, с досчетом изменения объема наличных денег “на руках”, а также добавлением обязательных платежей и вносов с накопленных сбережений во вкладах и ценных бумагах. Если абстрагироваться от назначения такого исчисления дохода, то с ним можно согласиться. Однако если государство доходы населения интересуют прежде всего как база налогообложения, а население — как источник удовлетворения своих потребностей, то понятно, что подход к определению их величины не может быть одинаковым.

Сравнивать только денежную величину, чтобы выявить реальность заработной платы, действительное представление о фактической покупательной способности получаемого дохода в виде оплаты труда, Недостаточно. Слабость этого сравнения усиливается с увеличением продолжительного временного периода, за который осуществляется сопоставление. Дело в том, что уровень жизни определяется не только номинальным размером заработной платы, нон другими факторами, главными из которых являются способ общественного производства и социальная политика государства.

Состав факторов, влияющих на реальную заработную плату, ранее практически не исследовался. Действительно, что было изучать, если на нее влияли всего два фактора: цены и налоги. Однако аналитическое углубление в проблему показывает, что факторов было больше. Кроме того, рыночная система хозяйствования внесла свои коррективы.

Исследование вопроса начнем с определения того, что понимается под полученной работником заработной платой. Государство всегда имело в виду ее величину, начисленную сдельно или повременно, плюс причитающиеся к выплате премии, надбавки и доплаты, вознаграждения, коэффициенты к заработной плате и другие выплаты.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Исходя из определения ученых, из полученной работником заработной платы следует вычесть установленные налоги и обязательные платежи. Смысл в таком определении состоит в том, что реальная заработная плата выражает действительную покупательную способность полученной работником оплаты за свой труд. Не случайно у рабочих существует такое выражение, как “чистая” заработная плата, т.е. полученная ими “на руки” после вычета налогов и платежей. Только “чистая” заработная плата определяет ее покупательную способность.

Существует разный порядок уплаты налогов и платежей. Одни удерживаются сразу после начисления заработной платы, другие уплачиваются самим работником из уже полученной суммы. Однако по форме уплаты налоги за земельный участок, автомобиль и т.д. ничем по своей сути не отличаются от подоходного. Одни налоги и платежи имеют постоянный характер, другие — разовый или бессистемный. Бесспорный фаворит первого типа — подоходный налог, ко второму типу относятся налоги за покупку товаров, валюты, за выезд за границу. В 1998 г. на уплату только обязательных налогов и платежей уходило 6,4% всех денежных доходов.

В рыночных условиях расширяется перечень факторов, определяющих реальную заработную плату. Дополнительно к ее составляющим при социалистических производственных отношениях следует прибавить факторы, связанные со стоимостным выражением цены рабочей силы и влияющие на реальную величину оплаты труда.

Рыночные принципы хозяйствования постепенно, но неуклонно придают всем отношениям товарный характер, в том числе и системе социального обеспечения. За социальные услуги, которые раньше были бесплатными, теперь надо платить. Распространение товарности — объективный процесс при рыночном способе производства, но проникновение его в систему социального обеспечения, цель которой оказание помощи неимущим, инвалидам, престарелым и т.п., происходит из-за экономического положения в стране, когда ни федеральной, ни региональным властям не хватает финансовых средств. Таким образом, государство перекладывает часть расходов “на плечи” граждан.

В этой связи для определения размера реальной заработной платы появляется новый фактор — оплата новых потребительских расходов. Это новый фактор для расчета реальной заработной платы. В дореформенный период и в первые годы перехода на рыночные отношения не оплачивали начальное, среднее и высшее образование, обслуживание, лечение в больницах, получение жилья. Теперь на это надо расходовать личные доходы населения. Кроме того, населению необходимо будет учитывать повышение стоимости лекарств, коммунальных услуг, проезда на всех видах транспорта.

Учет нового фактора ведет к снижению реальной заработной платы, и в дальнейшем его влияние на покупательную способность заработной платы будет возрастать.

На покупательную способность заработной платы работников существенное влияние оказывают предоставляемые им льготы. Предоставление права приобретать товары по льготной цене и пользоваться услугами по льготному тарифу или даже бесплатно значительно увеличивают покупательную способность. При одной и той же номинальной заработной плате возможность удовлетворения жизненных потребностей увеличивается. Поэтому реальная заработная плата должна увеличится на стоимость льгот и привилегий, предоставляемых работнику.

Однако следует отметить, что многими экономистами не разделяется позиция авторов. В прошлом, при социалистической системе хозяйствования, когда собственность на средства производства была общегосударственной и хозрасчета не было, необходимости учитывать в реальной заработной плате льготы и привилегии не было, хотя в пропагандистских целях статистические органы выдавали сведения о реальной заработной плате с учетом выплат из общественных фондов. В рыночных условиях каждой коммерческой структуре для ведения своего баланса надо учитывать все расходы, в том числе и на оплату предоставленных льгот и привилегий. Поэтому указанные затраты работодателя экономически обоснованно включать в реальную заработную плату наемных работников. Верность такого подхода подтверждает способ решения Правительством России проблемы с льготами военных, судебных и прокурорских работников, милиционеров. Лишение льгот по уплате подоходного налога, коммуналыных услуг, бесплатному проезду в общественном транспорте компенсируется соответствующей прибавкой к заработной штате.

Система льгот, которая имеется в современной России, в последние годы советской власти приняла гипертрофические размеры. Социальная система насчитывает около 150 видов социальных выплат, льгот, пособий, дотаций за счет бюджетных средств.

Система охватывает более 200 различных категорий населения (ветераны, дети, инвалиды, учащиеся, студенты и т.д.). Их доля в общей численности населения составляет около 60 %, или почти 100 млн. человек 73% социальных льгот и субвенций используется на поддержку тех групп населения, доходы которых превышают прожиточный минимум[11, c.263].

Необходимость учета льгот и преимуществ в составе реальной заработной платы стала актуальной в последнее время в связи с борьбой с коррупцией среди государственных чиновников. Один из министров посетовал на низкую заработную плату в государственном аппарате и заявил, что когда чиновнику платят 100 долл., а бизнесмен получает 1 млн. долл., последний за 200—300 долл. может купить себе любое решение.

Может быть, для обеспечения сопоставимости уровня заработной платы чиновников и работников коммерческих структур затраты государства на социальные нужды государственного аппарата включить в заработную штату чиновников. Считается, что при таком решении закончатся спекуляции на тему о низком уровне оплаты труда чиновников. Будет положен конец потребительскому подходу к расходам государственных средств. Поскольку деньги уже будут в руках чиновника, экономические интересы заставят его их расходовать.

Анализ позволяет сделать вывод, что реальный уровень заработной платы определяется не только размерами налогов, цен и тарифов. На реальность заработной платы также влияют другие факторы, порожденные рыночными условиями хозяйствования[4, c.83]:

льготы и привилегии, предоставляемые государством и хозяйствующими субъектами;
дополнительный заработок на второй и третьей работе;
приобретение акций и дивиденды на них;
проценты по вкладам в коммерческие банки;
потери вкладов в коммерческих банках;
заменители заработной платы;
задержки выплаты начисленной заработной платы;
“левые” деньги;
безработица.

Учитывая важность вопроса о составе факторов, влияющих на уровень реальной заработной платы, необходимо еще раз отметить, что изложенный здесь подход к определению этих факторов разделяется далеко не всеми экономистами.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

После определения реальности заработной платы на основе ее покупательной способности для работника важно понять, насколько объем приобретаемых товаров и услуг удовлетворяет его жизненные потребности (включая потребности и его семьи).

Если установленный минимум заработной платы принимать за базу для оценки оптимальности других показателей, то его самого надо сравнить с динамикой цени тарифов.

Установленный минимум заработной платы резко отстает от динамики потребительских цен и тарифов, тем самым не имея ничего общего с ней.

Напрашивается вопрос: как при своей заработной плате живут россияне?

Утвержденный прожиточный минимум не включает расходы на приобретение жилой площади. Именно малоимущие хуже всего обеспечены жильем. Получается, что жилищная проблема молодых и многодетных семей, семей военнослужащих и переселенцев не признается общенациональной. Но специалисты объясняют это тем, что расходы на покупку, жилья не должны учитываться в прожиточном минимуме. Надо признать, что самые социально незащищенные группы населения, остро нуждающиеся в поддержке государства, остаются вне поля его внимания. Одним из путей решения, жилищной проблемы малоимущих является включение в прожиточный минимум соответствующих затрат, с рассрочкой, допустим, на 10 лет.

Известно, что среднедушевые денежные доходы населения регионов России различаются в 15 раз. Но это еще не определяет уровень жизни. Он фактически является результатом покупательной способности денежных доходов, поскольку стоимость прожиточного минимума различается по регионам до 6 раз.

По данным Всероссийского центра уровня жизни, при покупательной способности меньше одного прожиточного минимума семья находится в состоянии крайней бедности[1, c.147]. Семейный бюджет не позволяет покупать одежду, предметы домашнего обихода и т.п. Чело век только поддерживает жизнеспособность. Однако так жить он может какое-то ограниченное время, за пределами которого начинается деградация личности.

Сухие статистические цифры не раскрывают всей полноты человеческих трагедий, разыгрывающихся из-за нищеты.

Кратковременное пребывание за чертой бедности качественно отличается от долговременного. Кратковременное большинство людей может достаточно спокойно пережить за счет накопленных внутренних ресурсов. В России нищета приобрела стойкий, долговременный и масштабный характер, когда люди исчерпали внутренние резервы для поддержания нормальных условий жизни и начали деградировать. Нельзя не согласиться с Е. Г. Ясиным, что такая нищета свидетельствует о потенциальном источнике возможных социальных потрясений в стране.

Способность приобретать до двух минимальных наборов характерна для малообеспеченных жителей, к которым относится большинство россиян. Это вид бедности, когда угрозы недоедания нет, но любая покупка одежды или предмета домашнего обихода длительного пользования является серьезной проблемой для семейного бюджета.

В случае способности приобрести от двух до трех наборов люди могут жить скромно и достойно. Семья из 3 человек выходит на достойный уровень жизни, когда душевой доход позволяет приобрести три набора. Это дает возможность относительно нормально питаться, регулярно обновлять одежду, пользоваться жизненно необходимым набором товаров и услуг.

Уровень покупательной способности выше четырех наборов вы водит людей на уровень бюджета высокого достатка. Выбор продуктов питания уже определяется личными вкусами.

Прожиточный минимум — ключевой показатель в системе социальных параметров. Его уровень является определяющим для многих сторон социальной сферы.

На размер реальной заработной платы решающее влияние оказывает экономическое положение страны. Эксперты Всемирного экономического форума оценили положение России в сравнении с Китаем. Несмотря на господствующую в Китае коммунистическую идеологию, он практически по всем показателям опередил России.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

1.6. Синтетический и аналитический учет оплаты труда

Важным участком бухгалтерского учета на предприятиях является учет затрат труда и его оплата.

Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же — это издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях[7, c.184]:

воспроизводственная;
стимулирующая;
регулирующая.

Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую — работодатель и регулирующую — государство. В связи с переходом экономики страны на рыночные отношения многие функции государства по вопросам труда его оплаты переданы непосредственно предприятиям. Государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничивается.

Обязанностью любого предприятия является создание нормальных условий труда и действенных мотивов, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами: каждый работник должен видеть эту связь между вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.

На предприятиях развитых стран широко применяются, так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференцированную оценку (в баллах) сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70%. Переменная же часть (30%), в виде премий и различных поощрений, выплачивается как награда за повышение качества продукция, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

Кроме того, там используются различные формы участия работников в распределении прибыли, кружки качества, самоуправляемые группы (бригады), гибкие графики работы, ротации работников с учетом личных качеств и стажа работы и др.

Повышению производительности труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда и повышению качества продукции способствует правильно организованный бухгалтерский у труда и его оплаты, основные задачи которого следующие:

контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;
правильное распределение трудовых затрат между объектами калькуляции;
составление отчетности по труду и ее представление в соответствующие органы и др.

Учет затрат на оплату труда рабочих и служащих ведется на синтетическом счете 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”. По кредиту этого счета отражают начисления, а по дебету — удержания и выплаты заработной платы, пособий и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность предприятия перед рабочими и служащими по заработной плате и другим видам выплат.

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением материальных ресурсов и осуществлением капитальных вложений, в бухгалтерском учете отражаются по кредиту счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” и дебету счетов:

10 «Материалы»;

15 «Заготовление и приобретение материалов»;

08 «Капитальные вложения».

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Начисление оплаты труда по производственным операциям в бухгалтерском учете отражают по кредиту счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” и дебету счетов:

20 “Основное производство” (оплата труда рабочих основного производства);

23 “Вспомогательные производства” (оплата труда рабочих вспомогательных производств);

25 “Общепроизводственные расходы” (оплата труда цехового персонала и рабочих, занятых обслуживанием производственных машин и оборудования);

26 “Общехозяйственные расходы” (оплата труда административно-управленческого персонала);

28 “Брак в производстве” (оплата труда рабочих, занятых исправлением бракованной продукции);

29 “Обслуживающие производства и хозяйства” (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств).

Начисление оплаты труда работникам, связанным с реализацией продукции, в бухгалтерском учете отражается записью:

Дебет счета 44 “Расходы на продажу”

Кредит счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”

Начисление пособия по временной нетрудоспособности в бухгалтерском учете отражается следующей записью:

Дебет счета 69-1 “Расчеты по социальному страхованию”

Кредит счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”

На сезонных предприятиях отпуска работникам предоставляются в течение года неравномерно. В связи с этим для более правильного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства в течение года равномерными долями, независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам. На резервируемую оплату отпусков в бухгалтерском учете дебетуют те же счета затрат, на которых отражена начисленная им оплата труда, и кредитуют счет 96 “Резерв предстоящих рас ходов”.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы отпускных списывают за счет созданного резерва. При этом в бухгалтерском учете делают следующую запись:

Дебет счета 96 “Резервы предстоящих расходов”

Кредит счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”

На производственных предприятиях возможна ситуация, когда работникам заработную плату выдают не в денежной, а в натуральной форме. В этом случае на такие операции в бухгалтерском учете составляют следующие записи:

1. Начисление оплаты труда

Дебет счетов: 20 “Основное производство”; 23 “Вспомогательные производства”; 25 “Общепроизводственные расходы”; 26 “Общехозяйственные расходы” и др.

Кредит счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”

2. Выдача заработной платы в натуральной форме по нам реализации, включая НДС и акцизный налог:

дебет счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”

Кредит счетов: 90 “Продажи”; 91 “Прочие доходы и расходы”

3. Списание фактической себестоимости материалов, готовой продукции и товаров:

Дебет счетов: 90 “Продажи”; 91 “Прочие доходы и расходы”

Кредит счетов: 10 “Материалы”; 43 “Готовая продукция” и 41 “Товары”

Из начисленных сумм оплаты труда в бухгалтерии проводят различные удержания. Эти операции в бухгалтерском учете отражают по дебету счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” и кредиту счетов:

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

68 “Расчеты с бюджетом” — на сумму налога с физических лиц;

28 “Брак в производстве” — на сумму удержаний с виновников брака;

73 “Расчеты с персоналом по прочим операциям” — на сумму удержаний по возмещению материального ущерба;

76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами” — суммы удержаний по исполнительным листам и за товары, приобретенные в кредит.

Выдачу заработной платы и пособий в бухгалтерском учете отражают следующей записью:

Дебет счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”

Кредит счета 50 “Касса”

Не выданные в срок суммы оплаты труда по истечении трех дней депонируются и сдаются в банк на расчетный счет.

На эти операции в бухгалтерском учете делают следующие записи:

1. Депонирование сумм оплаты труда:

Дебет счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”

Кредит счета 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами”

2. Сдача депонированной суммы оплаты труда на расчетный счет в банке:

Дебет счета 51 “Расчетный счет”

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Кредит счета 50 “Касса”

Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной заработной платы, открываемой на год. Для каждого депонента в ней отводят отдельную строку, в которой указывают табельный номер депонента, его фамилию и инициалы, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Суммы, оставшиеся на конец года невыплаченными, переносят в новую книгу, открываемую также на год.

Последующая выдача депонированной заработной платы в бухгалтерском учете отражается следующей записью:

Дебет счета 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами”

Кредит счета 50 “Касса”.

Аналитический учет расчетов с рабочими и служащими по оплате труда ведется в лицевых счетах, расчетных книжках, расчетно-платежных ведомостях, машинограммах и т. д.

Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

Каждое производственное предприятие для материального обеспечения своих работников пенсиями по старости, пособиями во время болезни, при потере трудоспособности и в других случаях ежемесячно сверх оплаты труда производит отчисления на их социальные нужды — единый социальный налог. Размеры и направления этих отчислений устанавливаются налоговым кодексом РФ, а также соответствующими нормативными актами и инструкциями.

Для начисления единого социального налога в качестве базового показателя используются выплаты, вознаграждения и иные доходы, начисляемые работодателями в пользу работников (ст. 237 НК РФ).

Сумма налоговой базы исчисляется на каждого отдельного работника нарастающим итогом с начала года.

Данный налог производственными предприятиями зачисляется в государственные внебюджетные фонды.

Производственными предприятиями, кроме единого социального налога, производятся также отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-Ф3 “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний”, в ред. от 17 июля 1999 г.). Объектом данных отчислений является начисленная сумма оплаты труда.

В соответствии с Федеральным законом от 12 февраля 2001 г. № .17-Ф3 тарифы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в соответствии с классами профессионального риска на 2001 г., установлены в следующих размерах[9, c. 344]:

I класс профессионального риска 0,2

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

II класс профессионального риска 0,3

III класс профессионального риска 0,4

IУ класс профессионального риска 0,5

V класс профессионального риска 0,6

VI класс профессионального риска 0,7

VII класс профессионального риска 0,8

VIII класс профессионального риска 0,9

IХ класс профессионального риска 1,0

Х класс профессионального риска 1,1

ХI класс профессионального риска 1,2

ХII класс профессионального риска 1,5

ХIII класс профессионального риска 1,7

ХIV класс профессионального риска 2,1

ХV класс профессионального риска 2,5

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

ХVI класс профессионального риска 3,0

ХVII класс профессионального риска 3,4

ХVIII класс профессионального риска 4,2

ХIХ класс профессионального риска 5,0

ХХ класс профессионального риска 6,0

ХХI класс профессионального риска 7,0

ХХII класс профессионального риска 8,5

Для учета расчетов по взносам на социальные нужды пользуется синтетический активно-пассивный счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». Этот счет имеет следующие субсчета:

“Расчеты по социальному страхованию”; “Расчеты по пенсионному обеспечению”; “Расчеты по медицинскому страхованию”.

Начисленные суммы страховых взносов на социальные нужды относятся на дебет тех счетов, на которые отнесены численная оплата труда, и в кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

Часть сумм страховых взносов на социальные нужды используются организацией для выплаты работникам соответствующих пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, пособий на детей и др. При начислении указанных пособий в бухгалтерском учете производятся следующие записи:

Дебет счета 69 “Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»

Кредит счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”

Остальную часть сумм отчислений на социальные нужды производственные предприятия перечисляют по соответствующим фондам. При этом в бухгалтерском учете производят следующие записи:

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Дебет счета 69 “Расчеты по социальному страхованию и обеспечению”, субсчета 1, 2, 3

Кредит счета 51 “Расчетный счет”

В процессе реформирования бухгалтерского учета важным шагом явилась автоматизация самого процесса учета, в том числе и учета заработной платы.

Как известно, учетный процесс в так называемом «ручном режиме» является весьма трудоемким. Поэтому многие бухгалтера, бухгалтерские службы и аудиторы в настоящее время перешли на автоматизированный режим ведения учета заработной платы. Как осуществляется автоматизация учетных операций? Здесь возможны 2 пути:

— первый — с помощью готовых программных продуктов;

— второй — на основе создания специальных уникальных программ.

В настоящее время рынок компьютерных услуг в области готовых программных решений по бухгалтерскому учету достаточно насыщен предложениями. Например, компанией «Интеллект-Сервис» создан так называемый «ЦУП». ЦУП — это новое комплексное решение, построенное на трех программных продуктах компании «БЭСТ ПЛАН», «БЭСТ-4» и «БЭСТ-АНАЛИЗ» [4,c.281]. С его помощью можно спланировать работу предприятия, можно полностью контролировать все денежные потоки и проводить всесторонний анализ оплаты труда.

Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ООО «ВЕСТА»

2.1. Характеристика деятельности предприятия

ООО «ВЕСТА» — одно из крупнейших предприятий, специализирующихся на продаже и установке вентиляционных систем. ООО «ВЕСТА» расположено по адресу: г. Иваново, ул. Станкостроителей, 7Е.

Фирма ООО «ВЕСТА» была организована 15 августа 2001г. Учитывая все достоинства и недостатки организационно-правовых форм предприятий, была выбрана организационно-правовая форма общество ограниченной ответственностью. Данная организационно-правовая форма была выбрана по следующим причинам:

Не требует ежегодного предоставления отчетов о своей деятельности в печати.
Для ООО нет ограничений по количеству сотрудников.
Не требуется личного участия членов объединения в делах общества.
Участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.

С первых дней работы фирмы коллектив определил для себя несколько приоритетов:

а) Использование самых современных проектных решений.

б) Установка высококачественного оборудования.

в) Повышение квалификации персонала.

г) Развитие сервисного обслуживания.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Фирма ООО «ВЕСТА» одно из ведущих предприятий Ивановской области в сфере внедрения самых современных энергосберегающих климатических систем.

Фирма является официальным дилером по продажам вентиляционного оборудования фирмы Розенберг Москва, которая является дистрибьютором концерна Rosenberg Ventilatoren Gmbh (Германия) одного из крупнейших на международном рынке производителей оборудования в области вентиляции, кондиционирования воздуха и холодоснабжения. Модельный ряд оборудования Rosenberg Ventilatoren Gmbh – это приточно-вытяжные системы, центральные кондиционеры, холодильная техника, вентиляторы всех основных типов:

— для жилых и промышленных

— коммерческих зданий

— морских судов

— ресторанов

— гостиниц

— стадионов

— электростанций

— типографий

— лабораторий

— автохозяйств

— складов.

Фирма ООО «ВЕСТА» также поставляет оборудование и комплектующие для систем вентиляции наших отечественных производителей ЗАО МоВен и многих других фирм.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Фирма ООО «ВЕСТА» выполняет следующие виды работ:

консультации по подбору оборудования систем кондиционирования, отопления и вентиляции.
полную комплектацию объектов оборудованием для систем кондиционирования, отопления и вентиляции.
монтаж или шефмонтаж систем кондиционирования, отопления и вентиляции.
наладку и ввод в эксплуатацию систем кондиционирования, отопления и вентиляции.
гарантийное и послегарантийное обслуживание автоматизированных установок вентиляции, отопления и кондиционирования.

Для обеспечения своей деятельности предприятие, за счет денежных и имущественных вкладов учредителей, образует уставный фонд.

В штатный состав фирмы входит 60 человек.

Важнов Александр Петрович директор
Прусаков Алексей Александрович зам. директора
Прусакова Мария Владимировна гл. бухгалтер
Смирнов Андрей Михайлович гл. инженер
Топорова Елена Анатольевна офис-менеджер
Инженеры по вентиляции
Инженеры-проектировщики
Инженеры по оборудованию
Слесари по ремонту и обслуживанию систем вентиляции.

Вывод: В данном случае линейно – функциональная структура управления наиболее эффективна и соответствует целям и задачам фирмы, что говорит об эффективности работы управления фирмой в плане организации, но и как всякая другая линейно – функциональная система имеет ряд недостатков:

Негибкая структура организации
Четко определенные задачи для всех структурных подразделений
Власть проистекает из иерархических уровней в организации
Иерархическая система контроля
Командный тип коммуникаций, идущий сверху вниз
Содержанием коммуникаций являются распоряжения, инструкции и решения, принятые руководством организации.

Необходимо отметить, что выполнения некоторых функций, например, в области управления персоналом, оставляет желать лучшего. Также существенным упущением руководства является отсутствие менеджера по маркетингу, и сервисной службы, просто необходимых в рыночных условиях, особенно для организаций, желающих расширять масштабы своей деятельности. Коллектив фирмы для успешной работы осознает концепции своего бизнеса. Т.е. имеет представление будущей деятельности и долгосрочных конкурентных позициях конкурентное преимущество состоит в более низких ценах на оборудование за счет беспосреднических услуг и торговых наценок, хорошей и качественной рекламе; повышении качества услуг в обученных кадрах. Организация предоставляет возможность в профессиональном росте, повышении зарплаты, осуществляет для своих сотрудников обучающие семинары, применяет систему поощрений и стимулирования.

Итоговые данные по отчетности ООО «ВЕСТА» представлены в Приложении к отчету.

Проведем анализ прибыли предприятия и резервов ее увеличения.

Источником анализа является отчет о прибылях и убытках (см. Приложение).

Таблица 1. Структура отчета о прибылях и убытках

Показатели	2004 г.		2005 г.		2006 г.
Показатели	рубли	%	рубли	%	рубли	%
1.Доходы и расходы по обычным видам деятельности	33214276	100,00	67263821	100	95915248	100
2.С/с реализации товаров	25974179	78,20	56977938	84,71	83158490	86,70
3.Валовая прибыль	7240097	21,80	10285883	15,29	12756758	13,30
4.Коммерческие расходы	1285903	3,87	2133321	3,17	2720640	2,84
5.Управленч. расходы
6.Прибыль (убыток) от продажи	5954194	17,927	8152562	12,12	10036118	10,46
7.Проценты к уплате					16454	0,02
8.Доходы от участия в других организациях					1923	0,002
9.Прочие опер.доходы	151831	0,4571	187963	0,28	163958	0,17
10.Проч.опер.расходы	754884	2,2728	1411953	2,10	23421	0,02
11.Проч.внерелизац.доходы	2827093	8,5117	369601	0,55	261551	0,27
12.Проч.внерелизац.расх.	295708	0,8903	820568	1,22	1941445	2,02
13.Прибыль(убыток)до налогообложения	7882526	23,732	6477605	9,63	8428230	8,84
14.Налог на прибыль	975060	2,9357	1211935	1,80	2768512	2,89
15.Прибыль(убыток)от обычной деятельности	6907466	20,797	5265670	7,83	5713718	5,96

На основе данных таблицы 1 можно сделать следующие выводы: на протяжении рассматриваемого периода абсолютное значение чистой выручки увеличивается на 62700,972 тыс. руб. (95915,248-33214,276= 62700,972), что связано как с увеличение объема услуг, так и с повышением цен на них. Основную долю в выручке с реализации занимает себестоимость оказанных услуг. За весь период ее доля увеличилась с 78,20%(25974179/33214276 * 100%) до 86,70%(83158490/95915248 *100%). Данная тенденция неблагоприятна для предприятия, т.к. с увеличением доли затрат соответственно снижается доля прибыли от оказания услуг. Причиной таких изменений может служить увеличение расходов предприятия по объему услуг. С данной тенденцией увеличения затрат связано и снижение валовой прибыли, так как она составляет разность между выручкой и затратами.

Как видно из таблицы 1 прибыль на протяжении рассматриваемого периода снизилась с 20% (6907466 / 33214276 * 100%) до 5,96% (5713718 / 95915248 * 100%). Данная неблагоприятная тенденция объясняется непропорциональным ростом чистой выручки и затрат на себестоимость.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Таблица 2. Расчет коэффициентов рентабельности

Показатели

2004г

2005г

2006г

1. Коэффициент рентабельности активов

2. Коэффициент рентабельности активов без учета незавершенного производства

3. Коэффициент рентабельности организации (продаж)

4. Рентабельность продукции

5. Коэффициент рентабельности постоянного капитала

6. Коэффициент рентабельности инвестиций

0,40

0,52

0,21

0,23

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

0,57

0,22

0,27

0,08

0,14

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

0,34

0,191

0,194

0,06

0,12

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

0,47

Вывод: Данные расчетов показывают, что за рассматриваемый период коэффициент рентабельности активов постоянно снижается (с 0,40(2004г) до 0,22(2005г) до 0,191(2006г)), что свидетельствует о снижении эффективности использования всех активов и ухудшении работы предприятия.

Анализ динамики и структуры статей бухгалтерского баланса

Проведем вертикальный анализ деятельности предприятия. Источником проведения анализа является бухгалтерский баланс предприятия (см. Приложение).

Таблица 3. Вертикальный анализ баланса предприятия

Структура баланса

Показатели

На начало 2004 г

На конец 2004г

На конец 2005г

На конец 2006 г

Тыс.рублей

АКТИВ

1.Внеоборотные активы

Нематериальные активы

Основные средства

Незавершенное строительство

Долгосрочные финансовые вложения

2.Оборотные активы

Запасы

НДС по приобретенным ценностям

Дебиторская задолженность

Краткосрочные финансовые вложения

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Денежные средства

9050,428

45,010

8423,982

580,436

1,0

4209,62

1475,243

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

148,48

1273,624

369,5

352,773

68,25

0,34

63,53

4,38

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

0,01

31,75

11,13

1,12

9,6

2,79

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

7,11

16440,651

40,753

8779,238

7619,66

1,0

5157,528

1580,151

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

196,671

2944,878

435,828

76,12

0,19

40,65

35,28

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

0,00

23,88

7,32

0,91

13,63

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

2,02

17369,069

33,701

16286,4

1033,322

15,625

8371,94

4116,22

213,831

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

3306,38

735,502

67,4

0,13

63,2

4,01

0,06

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

32,5

15,9

0,83

12,8

2,86

17462,3

98,781

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

14675,4

142,4

2545,8

16949,

5558,1

266,6

10593,7

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

17,896

513,01

50,7

0,29

42,6

0,41

7,4

49,2

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

16,1

0,77

30,7

0,05

1,49

ПАССИВ

3.Капитал и резервы

Уставный капитал

Добавочный капитал

Резервный капитал

Фонд социальной сферы

Нераспределенная прибыль прошлых лет

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Нераспределенная прибыль отчетного года

Фонды накопления

4.Краткосрочные обязательства

Заемы и кредиты

Кредиторская задолженность

Доходы будущих

периодов

Фонды потребления

Валюта

баланса

9050,581

6953,0

2806,334

86,374

1689,505

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

678,534

506,534

3681,467

58,684

6780,783

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

12260,048

72,06

27,55

21,16

0,65

12,74

6,06

3,90

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

27,94

0,56

27,37

100,00

14511,279

3653,0

2806,334

86,374

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

1148,102

6500,407

317,062

7086,9

1298,639

5732,387

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

55,874

21598,179

67,19

16,91

12,99

0,40

5,32

30,10

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

1,47

32,81

6,01

26,54

0,26

100,0

16272,1

3653,0

2807,12

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

86,374

1079,05

5265,67

3380,94

9468,85

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

8824,40

644,447

25741

63,2

14,2

10,9

0,34

4,19

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

20,4

13,1

36,8

34,3

2,5

100

8365,8

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

3653,0

2807,1

86,4

1079,1

704,383

35,912

26045,

16227,

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

9292,2

1,325

525,23

34412

24,3

10,6

8,16

0,25

3,14

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

2,05

0,1

75,6

47,1

27,0

0,00

1,53

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

100,0

На основе данных таблицы 3 можно сделать вывод об увеличении стоимости имущества за рассматриваемый период на 59,5% (34412/21598,2*100%-100%), что свидетельствует о подъеме хозяйственной деятельности предприятия.

Основную часть активов составляют внеоборотные активы: 68,25%, а оборотные активы 37,75%. Хотя наблюдается тенденция к их снижению, и на конец 2006 г. доли оборотных и внеоборотных активов практически совпадают. Такая тенденция обусловлена снижением доли основных средств и незавершенного строительства. Основную часть пассивов на начало рассматриваемого периода составляют капитал и резервы — 72,06%( стр. 3). Но в дальнейшем наблюдается устойчивая тенденция к ее снижению с 67,19%(2004г) до 24,3%(2006г). Это происходит в основном за счет возрастания доли краткосрочных пассивов с 27,94% (2004г) до 75,6% (2006г).

Оборотные активы, независимо от их удельного веса в имуществе, продолжают оставаться наиболее мобильной его частью и в решающей степени определять платежеспособность и кредитоспособность предприятия. Прирост оборотных активов означает улучшение структуры имущества с финансовой точки зрения. В составе оборотных активов на начало рассматриваемого периода преобладают запасы. Но в последующем основную часть оборотных активов занимает дебиторская задолженность. Таким образом, прирост оборотных активов происходит преимущественно за счет увеличения дебиторской задолженности.

При таких существенных сдвигах в активе баланса необходимо определить за счет каких статей баланса оказался возможным прирост оборотных активов. Во-первых, на это повлияло снижение доли внеоборотных активов.

При рассмотрении структуры пассивов, можно наблюдать значительное увеличение доли займов и кредитов от 0,56 до 47,16%(стр. 4). Таким образом, основным фактором прироста оборотных активов можно назвать рост краткосрочных заемных средств.

На основе общей оценки актива баланса выявлено увеличение производственного потенциала предприятия. Произошло увеличение доли оборотных активов преимущественно за счет снижения доли внеоборотных активов, и значительного увеличения доли займов и кредитов, что можно расценивать как положительную тенденцию к улучшению финансовой деятельности.

Для общей оценки имущественного потенциала предприятия необходим также анализ динамики состава и структуры пассива баланса. Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы.

За рассматриваемый период времени соотношение собственных и заемных средств предприятия координально изменилось: если на начало 2004 г. собственные средства составляли 72,06%, а заемные -27,94%, то на конец 2006 г. ситуация имеет противоположный характер — собственные средства 24,31%, а заемные — 75,69%. Рост доли заемных средств происходит преимущественно за счет привлечения краткосрочных кредитов, т.к. доля кредиторской задолженности практически не изменяется. Важно отметить, что предприятие за весь рассматриваемый период не использует долгосрочные заемные средства, что может означать отсутствие инвестиций в производство.

Снижение доли собственных средств предприятия происходит за счет уменьшения как абсолютного значения, так и относительной доли нераспределенной прибыли с 6,06%(2004г) до 0%(2006г). В 2005 г. это уменьшение могло произойти вследствие приобретения предприятием нового оборудования, что повлекло увеличение абсолютного значения величины основных средств практически в два раза, а, следовательно и относительной доли в валюте баланса. В 2006 г. также наблюдается снижение нераспределенной прибыли.

По остальным статьям абсолютные значения практически не изменялись. Происходило изменение только лишь их процентного выражения.

2.2. Оценка кадрового потенциала предприятия

Проведем анализ динамики численности и квалификационного состава работников предприятия ООО «ВЕСТА», за 3 года.

Таблица 4. Анализ кадрового состава ООО «ВЕСТА»

Должность	Численность работников, чел			Абсол. изменен.	Абсол. изменен.
				чел. в 2007 г. по	чел. в 2007 г. по
	на	на	на	сравнен.	сравнен.
	1.01.2005г.	1.01.2006г.	1.01.2007г.	с 2005г.	с 2006г.
				D₁ чел	D₂ чел
1) Директор	1	1	1	0	0
2) Зам. директора	1	1	1	0	0
3)Главный бухгалтер	1	1	1	0	0
4) Бухгалтер	2	2	2	0	0
5) Механик- энергетик	6	6	6	0	0
6) Инженеры по оборудованию				0	0
7) Слесари по ремонту и обслуживанию систем вентиляции	16	15	20	+9	+5
8) Водитель	1	1	1	0	0
9) Инженеры по вентиляции	9	9	9	0	0
10) Электрик- водитель	2	2	2	0	0
11) Бригадир	2	3	4	+1	+1
12) Рабочие ночные	1	1	1	0	0
13) Вспомогательный рабочий	4	3	2	-2	-1
Итого:	56	55	60	+14	+5

Вывод:

Как видно из таблицы 4 в 2007 году по сравнению с 2005 г. (на 1 января) численность работников выросла на 14 человек, а по сравнению с 2006 г. выросла на 5 чел. Рост численности работников в 2007 г. по сравнению с 2005 г. произошёл в результате расширения производства ООО «ВЕСТА», в результате чего на работу дополнительно были взяты слесари и бригадир.

Рост численности работников свидетельствует о расширении работы предприятия, теперь предприятие имеет возможность открывать новые филиалы. Необходимо теперь только, чтобы рост численности работников сопровождался ростом объемов услуг, тогда производительность труда будет расти и эффективность работы предприятия будет повышаться.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Динамика численности промышленно-производственного персонала и производительности труда представлена в табл. 5 (данные на начало года).

Таблица 5. Динамика численности промышленно — производственного персонала (ППП) и производительности труда (ПТ) за 2004-2007 гг.

Показатели	Ед. изм.	2004	2005	2006	2007
Товарная продукция (ТП)	т.руб.	37596	32494	39325	42764
Численность ППП	чел.	54	56	55	60
Выработка ТП	т.руб./чел.	216,069	194,5749	223,4375	236,2652
Индекс динамики выработки цеп.	%	—	90,0522	114,8337	105,7411
Индекс динамики выработки баз.	%	100	90,0522	103,4103	121,4264
Индекс динамики ППП цеп.	%	—	95,97701	105,3892	102,8409
Индекс динамики ППП баз.	%	100	95,97701	101,1494	108,3832

Вывод: Как можно увидеть из таблицы 5 за 2004-2007 гг. на предприятии наблюдался рост как численности ППП, так и производительности труда в расчете на одного работника ППП. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. производительность труда снизилась до 90,05% по сравнению с предыдущим годом, а затем начала расти и уже в 2007 г. выросла 21,4 % по сравнению с 2004г. Это свидетельствует о том, что рост выработки опережает рост численности работников, что говорит о налаженной, эффективной работе менеджера предприятия и умелом использовании принципов мотивации персонала.

2.3. Анализ оплаты труда на ООО «ВЕСТА»

Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализации товаров, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА».

Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «ВЕСТА» за выполнение хозяйственной деятельности.

Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:

план производства товарной продукции, работ, услуг ООО «ВЕСТА»;
прибыль по балансу ООО «ВЕСТА»;
план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;
затраты (сметы затрат) на производство.

Показатели разрабатываются ООО «ВЕСТА» и утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации предприятия.

Каждое из подразделений ООО «ВЕСТА» имеет право расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда подразделениям в последующие месяцы.

При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.

Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% : 70%.

Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений ООО «ВЕСТА» за месяц, предшествующий отчетному.

При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельности не учитываются.

Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положением.

В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

— сдельно-премиальная;

— повременно-премиальная;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

— контрактная;

Фонд оплаты труда ООО «ВЕСТА» слагается из двух основных частей:

— Фонд заработной платы (ФЗП) ООО «ВЕСТА»;

— фонд материального поощрения (ФМП) ООО «ВЕСТА»;

Фонд заработной платы — постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Фонд материального поощрения — переменная часть составляет 60% — 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Ежемесячно 20-го числа бухгалтерия подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до руководителей подразделений.

Ежемесячно 1-го числа бухгалтерия определяет фонд оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА», учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующий отчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца бухгалтерия производит расчеты и планирует фонды оплаты труда ООО «ВЕСТА», исходя из планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции.

ФОТ=Н*Q_ф

Н — норматив образования фонда оплаты труда ООО «ВЕСТА»;

Э_ф — фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг ООО «ВЕСТА» за отчетный месяц.

D^т_отч = Т_отч*100/Т_пл— % по объемам товарной продукции, работ, услуг;

D^п_отч = П_отч*100/П_пл — % по производительности труда;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

П_отч = Т_отч/Q_отч, где:

Т_отч — объем товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц;

Т_пл — плановый объем товарной продукции, работ, услуг;

П_отч — производительность труда за отчетный месяц;

П_пл — плановая производительность труда;

Q_отч — численность за отчетный месяц.

ФОТ ООО «ВЕСТА» увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста (снижения) объема товарной продукции, работ, услуг, производительности труда за отчетный месяц к соответствующим плановым показателям, но не более чем на 5 %.

С переходом на рыночную экономику дифференциация оплаты труда усилилась. Особенно болезненно воспринимается увеличивающееся расслоение общества. Разрыв в уровнях оплаты труда между, из самых высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников увеличился по сравнению с 1991 г., в котором еще было государственное регулирование заработной платы.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. » 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. — 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции — 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора — 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Бухгалтерия ООО «ВЕСТА» производит расчет фондов оплаты труда ООО «ВЕСТА», департаментов и подразделений ООО «ВЕСТА» и утверждает у зам. директора по экономике и финансам.

Оплата труда производится на основе табеля учета использования рабочего времени за предыдущий месяц, а также по некоторым должностям применяется сдельная оплата труда.

В таблице 6 представим дифференциацию оплаты труда на предприятии ООО «ВЕСТА».

Таблица 6. Дифференциация оплаты труда в ООО «ВЕСТА»

Должность

Оклад, руб.

1. Генеральный Директор

2. Финансовый Директор

3. Гл. инженер

4. Главный инженер охраны труда

5. Главный бухгалтер

6. Бухгалтер

7. Офис-менеджер

8. Администратор

9. Инженер по вентиляции

10. Экспедиторы

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

11. Торговый представитель

12. Консультанты

13. Монтажники

14. Уборщица

20000

17000

14000

13800

8000

16000

—

12000

9600

10400

10000

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

7400

3600

Вывод: Как видно из таблицы 6 наибольший оклад в ООО «ВЕСТА» имеет Генеральный Директор, а наименьший, соответственно, уборщица. В настоящее время оклад генерального директора, составляющий 20 тыс. руб., не совсем соответствует высокой оплате труда, в среднем на рынке труда в Иваново руководителю коллектива от 50 чел. предлагается оплата труда в размере 30 – 40 тыс. руб./ месяц. Поэтому в качестве премиального вознаграждения можно Генеральному Директору ООО «ВЕСТА» порекомендовать начисление премии ежемесячно в размере 5 % от прибыли предприятия.

На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

2.4. Пути совершенствования оплаты труда в ООО «ВЕСТА»

1. В ООО «ВЕСТА» монтажнику установлен оклад 9000 руб. Если он отработал все рабочие дни в данном месяце, то ему бухгалтер начисляет 9000 руб. в марте 2007 года монтажник Смирнов В. В. три дня проболел. Количество рабочих дней по графику в этом месяце 23, следовательно, количество отработанных дней в этом месяце составит 20 (23 — 3). Тогда Смирнову В. В. бухгалтерия начислила:

9000 руб. / 23 дня * 20 дней = 6608,7 руб.

2. В ООО «ВЕСТА» уборщице установлена почасовая ставка оплаты труда —30 руб. По условиям контракта ей ежемесячно начисляется 30% премии. В течение марта 2007 г. уборщицей отработано полное количество рабочих часов — 112 часов.

Определим повременную оплату за 112 часов:

30руб. * 112 час. = 3360 руб.

Затем рассчитаем размер премии:

3360руб. * 30% :100% =1008 руб.

Заработок за месяц составит:

3360руб. + 1008 руб. = 4368 руб.

3. В ООО «ВЕСТА» офис – менеджер получает оплату за свой труд в зависимости от количества принятых заказов за месяц, то есть его заработок сдельный. За март 2007 года офис – менеджер принял 150 заказов. Расценка за заказ — 50 руб. Заработок офис – менеджера за месяц составит:

50 руб. * 150 шт. = 7500 руб.

4. В процессе работы товароведы и экспедиторы не всегда работают только в отведенное для работы время, а работают еще сверхурочно.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

5. Рассмотрим пример расчета заработной платы экспедитора за март 2007г., который работал сверхурочно.

Экспедитор отработал за месяц 164 часа. Месячная норма рабочего времени — 160 часов. Сверхурочные составили 4 часа, по 2 часа в течение 2 дней. За месяц экспедитору начислена заработная плата в сумме 10000 руб. Оплата сверхурочных составит:

10000 руб. / 160 час. * 4 час. * 1,5 = 375 руб.

ФОТ подразделений ООО «ВЕСТА» за выполнение показателей за месяц и с начала года не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%.

Чтобы оценить эффективность работы предприятия ООО «ВЕСТА», наряду с другими экономическими (оценочными) показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.

Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

При анализе определяют и сопоставляют:

Планируемые темпы роста производительности и средней зарплаты к предыдущему году.
Фактические темпы роста производительности и средней заработной платы по отношению к предыдущему году.
Фактические темпы роста с планом.

Из таблицы 7 видно, что предприятие необоснованно запланировало отставание темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы на 0,26% (100,75-101,01).

По сравнению с предыдущим годом и планом отчетного года имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты на 01,07 (103,46-102,39) и на 1,32 (102,69-101,37) соответственно.

Прирост среднего заработка на один процент прироста производительности труда равен:

по отношению к предыдущему году 0,69% (2,39:3,46)
по отношению к плану 0,51% (1,37:2,69).

Таблица 7. Соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы

ПОКАЗАТЕЛИ	Фактически за предыдущий год	Отчетный период 2007г.		План отчетного периода, % к пред. году	Фактически в отчетном периоде, %
ПОКАЗАТЕЛИ	Фактически за предыдущий год	план	фактически	План отчетного периода, % к пред. году	К предыдущему году	К плану
Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.	8999	9067	9311	100,75	103,46	102,69
Средняя заработная плата одного работающего, руб.	3879	3918	3972	101,01	102,39	101,37

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОЧЕГО

Таблица 8. Исходные данные для расчета зарплаты

1.	Ф.И.О.	Иванов Т.А.
2.	Профессия	рабочий
3.	Тарифный разряд	V
4.	Тарифная ставка, руб.	3,307
5.	Система оплаты	сдельно-премиальная
6.	Сдельная расценка за 100 м, руб.	4,579
7.	Доплаты за работу в вечернее время	20 % тарифной ставки
8.	Доплаты за работу в ночное время	75 % тарифной ставки
9.	Доплата за работу в воскресные дни	50 % тарифной ставки
10.	Премия за хорошее выполнение должностных обязанностей и доплата за работу в вечернее и ночное время	75 % от суммы сдельного заработка и доплат за работу в вечернее и ночное время
11.	Доплаты за выработку процента на экспорт	10 % сдельного заработка
12.	Доплата за высокую интенсивность труда	20 % от суммы сдельного заработка, доплат за работу в вечернее, ночное, воскресное время, премии и доплат за выработку продукции на экспорт
13	Доплата за работу в течение всего месяца (без больничных листов)	20 % от суммы сдельного заработка премии и всех доплат
14.	Вид продукции	разработки
15.	Выработано продукции I сорта, тыс. пог. м	15415
16.	Отработано час.	171
	в том числе
	в вечернее время	48
	в ночное время	56
	в воскресные дни	32

РАСЧЕТ

Прямая заработная плата
Доплата за работу в вечернее время
Доплата за работу в ночное время
Доплата за работу в воскресные дни
Сумма премии
Доплата за выработку продукции на экспорт
Доплата за высокую интенсивность труда
Доплата за работу без больничных листов
Итого, зарплата за месяц

Рекомендации:

Для совершенствования организации оплаты труда в ООО «ВЕСТА» бухгалтерия придерживается следующих принципов:

1. Бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций организации необходимо вести в валюте Российской Федерации — в рублях.

2. Имущество, являющееся собственностью организации, необходимо учитывать обособленно от имущества других юридических лиц. В бухгалтерском учете и балансе отражать только собственное имущество предприятия. Имущество, принадлежащее другим предприятиям и находящееся у данного предприятия, учитывать на забалансовых счетах.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Для отражения имущества и обязательств в бухгалтерском учете и отчетности производится их оценка в денежном выражении. Оценка имущества, приобретенного за плату, осуществляется путем суммирования фактически произведенных расходов на его покупку; имущества, полученного безвозмездно — по рыночной стоимости на дату оприходования; имущества, произведенного в самой организации — по стоимости его изготовления.

Для обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета и отчетности ООО «ВЕСТА» обязано проводить инвентаризацию имущества и обязательств.

3. ООО «ВЕСТА» ведет бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций путем двойной записи на взаимосвязанных счетах бухгалтерского учета, включенных в рабочий план счетов бухгалтерского учета.

Данные аналитического учета должны соответствовать оборотам и остаткам по счетам синтетического учета.

4. Все хозяйственные операции и результаты инвентаризации подлежат своевременной регистрации на счетах бухгалтерского учета без каких-либо пропусков или изъятий.

5. В бухгалтерском учете организации текущие затраты на производство продукции и капитальные вложения учитываются раздельно.

С созданием в ООО «ВЕСТА» в 2003 году централизованной бухгалтерии, система была совершенствована и был принят следующий цикл ведения бухгалтерского учета, который содержит следующие этапы:

— первичное наблюдение;

— документальное оформление операций.

— текущая группировка фактов хозяйственной деятельности.

— итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности.

— анализ бухгалтерской отчетности.

На стадии первичного наблюдения анализируются свершившиеся факты хозяйственной деятельности и подразделяются на отдельные хозяйственные операции. Хозяйственная операция принимается к бухгалтерскому учету, если определено время ее совершения, ее содержание и стоимостное измерение.

На стадии документального оформления операций составляются — принимаются от других организаций первичные документы, отражающие все совершенные финансово-хозяйственные операции и их результаты (квитанции, счета, накладные и др.). Первичные документы проверяются по форме и по существу и регистрируются.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

На стадии текущей группировки фактов хозяйственной деятельности информация первичных документов о соответствующей финансово -хозяйственной операции отражается в соответствии с системой счетов бухгалтерского учета. Определяется бухгалтерская проводка операции по методу двойной записи, которая заносится в учетные регистры согласно выбранной форме бухгалтерского учета.

На стадии итогового обобщения фактов хозяйственной деятельности на основе данных текущего бухгалтерского учета составляется бухгалтерская (финансовая) отчетность по установленным формам. Бухгалтерская отчетность представляет собой систему показателей, характеризующих финансовую деятельность организации, ее имущественное и финансовое положение за определенный период (квартал, полугодие, год).

На стадии анализа деятельности организации производится анализ финансово-хозяйственной деятельности организации на основе данных бухгалтерского учета и отчетности.

Обеспечивая контроль за отражением на счетах бухгалтерского учета всех осуществляемых хозяйственных операций и отвечая за получение оперативной информации о состоянии дел в организации, главный бухгалтер должен детально разработать технологию и порядок обработки учетной информации на каждом этапе учетных работ.

Заключение

В данной дипломной работе рассмотрена тема анализа системы оплаты труда на примере предприятия ООО «ВЕСТА». На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

В первой части работы рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии. Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов: кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.
Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.
Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении.
Важным участком бухгалтерского учета на предприятиях является учет затрат труда и его оплата. Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же — это издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.
Учет затрат на оплату труда рабочих и служащих ведется на синтетическом счете 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”. По кредиту этого счета отражают начисления, а по дебету — удержания и выплаты заработной платы, пособий и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность предприятия перед рабочими и служащими по заработной плате и другим видам выплат.
Во второй части работы проведен анализ оплаты труда в ООО «ВЕСТА».
Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам продаж, реализации изделий, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА». Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «ВЕСТА» за выполнение хозяйственной деятельности.
На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.
Все финансово-хозяйственные операции в ООО «ВЕСТА», в том числе и начисление заработной платы, документально оформлены и обоснованы. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени с персоналом (оплате труда) и формы этих документов, применяемые в ООО «ВЕСТА», утверждены постановлением Госкомстата России. Первичный учет численности персонала в ООО «ВЕСТА» осуществляется на основании следующих документов: приказ (распоряжение) о приеме на работу (Ф. № Т-1), личная карточка (ф. № Т-2); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. № Т-5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового, договора (контракта) (ф. № Т-8); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13).
С созданием в ООО «ВЕСТА» централизованной бухгалтерии, система была совершенствована и был принят следующий цикл ведения бухгалтерского учета, который содержит следующие этапы: первичное наблюдение; документальное оформление операций; текущая группировка фактов хозяйственной деятельности; итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности; анализ бухгалтерской отчетности.

Список использованных источников

1. Астоков В.В. Нематериальные активы, М, 2003.
2. Атременко В.Т., Беллендир М.В. Финансовый анализ, Учебное пособие, Дис, МГАЭУ, 2003.
3. Баканов И.М., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа, Учебное пособие, М, «Финансы и статистика», 2001.
4. Богатым может стать каждый. — М. — Нью-Йорк — Токио: International Business-Agency, 2003.
5. Волдайцев С.В. Оценка бизнеса и инноваций, М, Филинов,2002.
6. Горлов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. — М.: Высшая школа, 2000.
7. Григорьев В.В., Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика, М, Инфра-М, 2001.
8. Дикарева А.А., Мирская Н.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Высшая школа, 2005.
9. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учебное пособие. — Киев: Высшая школа, 2004.
10. Долан Э.Дж., Линдаей Д. Микроэкономика: Пер. с англ. В.Лукашевича и др. — Спб.: АО «Санкт-Петербург оркестр», 2004.
11. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. — М.: МО,2004.
12. Классон Б. Управление финансовой деятельностью компании, гл. 1,М, Инфра-М, 2003.
13. Ковалев А.П. Оценка стоимости имущества промышленного
предприятия, Учебное пособие, М, «Статистика», 2001.
14. Ковалев В.В. Петров В.В. Как читать баланс, М, «Финансы и статистика», 2000.
15. Ковалев В.В. Финансовый анализ, М, «Финансы и статистика», 2003.
16. Козырев А.Н. Оценка статистики интеллектуальной собственности, 2001.
17. Кондроков Н.П. Основы финансового анализа, М, Информ-М, 2002.
18. Контролинг как инструмент управления предприятием: Учебник/Под ред. Данилочкиной Н.Г. М.: «ЮНИТИ», 2002.
19. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. — М.: Бизнес-книга, 1999.
20. Колосницына М.Г. Экономика труда. Учеб. пособие для экон. вузов. – М., 1999.
21. Организация и методы оценки предприятия, Учебник, М,
«Экмос», 2002.
22. Ремизов К.С. Основы экономики труда. — М.: Издательство МГУ, 2000.
23. Роффе и др. Экономика труда. — Изд-во «Дело», 1999.
24. Рыночная экономика: Справ. пособие, 2003.
25. Синк Д.С. Управление производительностью. — М., 2003.
26. Слезингер. Труд в условиях рыночной экономики. — М.: Экономика, 1999.
27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности пред¬приятия, Учебник, Минск, 2000г.
28. Статистический сборник Госкомстата России, 2000.
29. Протт Ш.П. Оценка бизнеса. Анализ и оценка закрытых компаний, Перевод с английского. М. 2004.
30. Хостинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие; Пер. с англ. -М: Международные отношения, 2004.
31. Экономика: теория и практика. T.1 — Спб.: АО «Дорваль», 2003.
32. Экономика: Учебник / Под ред. Булатова А.С. — М.: Изд-во БЭК, 2002.
33. Черняк В.З. Оценка бизнеса, М, «Финансы и статистика»,
2002.
34. Экономика труда: Учебник для ВУЗов по специальности «Экономика и социология труда». — М.: Экономика, 2001.
35. Экономический анализ, под редакцией проф. Баканов М.И и проф. Шеремета А.Д., Москва «Финансы и статистика», 2002.

Предыдущий пример

Следующий пример