СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗИЦИИ
1.1 Содержание и значение управления персоналом в организации
1.2 Формы работы с персоналом и необходимость улучшения качественного состава персонала
Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНЕ
2.1 Организационная структура Харьковской таможни
2.2 Принцип отбора кадров в Харьковскую таможню
2.3 Этапы карьеры служащих Харьковской таможни
2.4 Развитие карьеры служащих Харьковской таможни
Глава 3.НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
3.1 Изменение кадровой политики таможенных органов
3.2 Совершенствование подбора и подготовки кадров
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
3.3 Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности − как особый вид инвестиций.
Это в полной мере относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и любой другой таможенный орган, − государственная структура.
В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.
Для одних людей карьера становится результатом реализации долгосрочного плана, для других − это набор случайностей. В любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.
Чтобы соединить все эти элементы, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, обществ, в которых он участвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном же мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии.
Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших об
ластей
управления человеческими рес
урсами в современных организациях.
Необходимо отметить, что под словом «организация» в данном сл
учае следует понимать
как объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей
. Это может быть и промышленное предприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организации различаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общие признаки, из которых основными являются
:
наличие целей существования (деятельности)
;
существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура)
;
постоянное взаимодействие с окружающей (внешней для организации) средой;
использование ресурсов для достижения организационных целей
.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Формирование и развитие персонала − процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая
наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический
курс − на высокий
уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения
.
Переход к рыночной экономике треб
ует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система менеджмента.
Менеджмент − это
управление в
условиях рынка, это вид профессионально ос
уществляемой деятельности, направленной на достижение определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.
Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока:
— внутрифирменное управление
;
— управление производством;
— управление персоналом.
Настоящая дипломная работа посвящена исследованию вопросов третьего блока экономического механизма менеджмента. Цель работы − изучение самостоятельного вида деятельности профессиональных специалистов-менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и
расстановки персонала, на выработк
у правил приема и
увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с об
учением и повышением квалификации персонала; разработка рекомендаций по использованию достижений менеджмента в таможенной системе Украины и в
Харьковской таможне, которая
является ее составным элементом. В работе ос
уществлена попытка определить факторы, оказывающие влияние на развитие служащего таможни, разделить их на первостепенные и факультативные
.
Глава 1. ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ.
1.
1. Содержание и значение управления персоналом организации.
Управление многообразно и
существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в из
ученных источниках, можно дать след
ующее определение понятию
«управление
»: это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он
упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды − общества, живой и неживой природы, техники.
Управление имеет свой объект и с
убъект. Элементы, на которые направлена эта деятельность, образуют объект управления. Обычно он имеет пространственные границы, и определенное бытие во времени. Иначе теряется конкретность, и само управление им становится невозможным и бессмысленным.
Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть отдельный человек или группа людей. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления
.
От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком. Именно через субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так и к объекту управления, реализуются управленческие отношения. Предметом и продуктом труда в управлении является
информа
ция; в первом сл
учае она − «сырая», а поэтом
у не может применяться на практике; однако в рез
ультате
управленческой деятельности на ее основе создается решение, то есть информация, исходя из которой объект
управления, может предпринимать конкретные действия
.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Средствами управленческого труда является все то, что способствует осуществлению операций с информацией − от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела
.
Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий.
Сложность управленческого труда обуславливается несколькими обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Понятно, что управление автомобильным заводом и бригадой грузчиков − это далеко не одно и то же: в первом случае необходимы глубокие знания, опыт, эрудиция, широкие внешние контакты, аналитический ум;
во втором − лишь умение командовать.
Во-вторых, сложность управленческого труда характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.
Наконец, в-третьих, сложность управленческого труда
опре
деляется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать. Например,
труд капитана пассажирского корабля, отвечающего за безопасность и жизнь сотен людей, и работа бригадира носильщиков, котором
у
нужно обеспечить лишь своевременный выход своих подчиненных к прибывающем
у поезд
у.
Посредством
управленческого труда осуществляется взаимодействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие было эффективным, необходимо
выполнение ряда условий.
Во-первых, субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их «состыковать», они не смогут понять друг друга в процессе работы, а, следовательно, и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы.
Во-вторых, в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и
воз
можные варианты его действий в той или иной сит
уации, особенно если она возникает непредви
денно. Прежде всего, нет гарантии, что принимаемые решения
будут оптимальными, так как
удаленность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее препятств
уют этом
у. Субъект управления может задерживать по тем или иным причинам само решение, что влечет за собой потерю
времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуацию, они должны иметь во
зможность реализовать их на практике. При
отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия субъекта и объекта могут быть самыми неприятными.
В-третьих, субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.
В-четвертых, как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один − в отдаче в данной ситуации команд, другой − в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готов
ностью объекта следовать пост
упающим командам. Подобная сит
уация возникает в том сл
учае, если личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. То есть степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта. И это составляет самую большую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.
Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике их может быть очень много. Наиболее важными являются следующие.
Едва ли не самым главным можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Сложным современным хозяйством, в том числе и персоналом, практически невозможно управлять «по наитию». Требуется использовать данные множества наук. В то же время ситуация может меняться так стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения не окажется времени, и тогда приходится импровизировать, искать нетрадиционные подходы к проблемам. Это помимо глубоких знаний требует от руководителей большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.
Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться «не просто так», а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед организацией
.
Важным принципом управленческой деятельности является ф
ункциональная специализация в сочетании с
универсальностью. То есть к каждом
у объекту управления должен быть индивидуальный подход, соответствующий направленности и особенностям его функционирования
.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. Это означает, что действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала принимать решение, а уж затем осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.
Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, и, следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей
межличностных отношений и гр
уппового поведения
. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые б
уд
ут надлежащим образом исполняться
.
Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. И
збыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой «перебор» здесь может привести к крупным неприятностям.
Важным принципом процесса управления считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных
мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации
, получения новых знаний и навыков.
В современных условиях управление не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, чем «спущенные сверху
».
Персонал организации − это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об
уровне оплаты
труда, пере
учиваться др
угим профессиям,
участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально
неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.
Персонал или кадры − это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью
, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.
К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней
.
Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность
.
Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.
Поскольк
у списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю
величину. Для этого
суммируются соответств
ующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшеств
ующим рабочим дням, и пол
ученный результат делится на количество дней за период.
Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие и
зменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее)
, и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины)
. Излишний оборот характеризует текучесть кадров.
Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам − полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.
На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей.
Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, на
учно-исследовательских и опытно-констр
укторских подразделениях, аппарате
управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов)
, и не основных видов деятельности (работники ремонтного,
жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы)
. Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.
Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.
В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия «управление персоналом». Это и
мене
джмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая ра
зличные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной − в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а, следовательно, достижения высоких конечных рез
ультатов всей деятельности организации. Управление персоналом − это совок
упность множества элементов. Принципиальн
ую схему управления персоналом можно представить в таблице
1.1.
Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении
задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного
использо
вания интеллект
уальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни,
укрепление тр
удовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом − обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.
Табл
ица 1.1
Принципиальная схема управления персоналом организации [3]
Появление в Украине в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит и
з экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.
Принцип соотношения денежных затрат на развитие персонала и получаемых ре
зультатов в виде прибыли становится не только общепри
знанным, но и первостепенным для менеджмента в Украине. Такой подход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса. Он полностью соответствует ей и способствует видоизменению деятельности персонала в производственно-технической и социально-экономической сферах. Систему управления персоналом можно разделить на две
подсистемы: тактическ
ую и стратегическ
ую. На перв
ую − возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе; текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.
Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости.
Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них следующие
:
— безусловная ориентация на требования законодательства о труде
;
— учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
— создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
— максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.
Рез
ультативное
управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия а
дминистрации, тр
удового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства. Стороны обязаны выполнять некоторые требования
.
1. Трудовой коллектив − наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдать сроки выполнения заданий, производственную и другие дисциплины, материально и морально отвечать за результаты труда.
2
. Администрация − обеспечивать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы.
3
. Правительство − выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу.
В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации доходов
.
1.2. Формы работы с персоналом и необходимость улучшения качественного состава персонала.
Материальная культура современного общества стала настолько сложной, что дальнейшее развитие требует колоссальной кон
центрации рес
урсов. Только в рамках современных организаций, объединяющих и координир
ующих
усилия сотен и даже тысяч талантливых и высококвалифицированных людей, стало возможным ос
уществление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более сильными в борьбе за выживание.
Однако, возникнув, организации начинают жить самостоятельной жизнью, в значительной мере, а то и полностью не зависящей от создавших ее людей, вступая с ними в определенные отношения. В их рамках люди используют организацию для достижения тех целей, ради которых она, собственно говоря, и создавалась. В частности, они надеются, что организация сможет дать им возможность заниматься интересной, важной, престижной деятельностью, обеспечит нужной информацией, предоставит необходимые права, самостоятельность, власть, гарантии безопасности и социальной за
щищенности
.
Организация, в свою очередь, использует возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих членов определенного опыта, знаний, квалификации, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся правилам и нормам поведения, разделения своих целей и ценностей.
В идеале в
заимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы, но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны, когда либо организация низводит людей до положения винтиков, либо люди используют организацию в своих корыстных целях, нанося ущерб ее потенциал
у и реп
утации. В том и др
угом случае результат оказывается одинаковым, − организация ослабевает и перестает нормально выполнять свои функции.
Деление организации на виды и типы осуществляется по множеству признаков. В нашем случае, прежде всего, стоит затронуть статус организации по отношению к своим членам. В этом смысле организации делятся на первичные и вторичные. Первичность означает, что организация для объединяемых ею людей выступает как некая внешняя данность, образованная и существую
щая независимо от них. Люди признают ее главенство над собой, возможность влиять на решение принципиальных вопросов, подчиняются ее требованиям, действуют в соответствии с устанавливаемыми ею правилами,
что и свидетельствует о первичности и абсолютной приоритетности организации над ними. Примером первичной организации может служить государственное учреждение, которое как структура возникает на основе решения вышестоящих инстанций, а затем уже заполняется людьми.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Вторичные организации, наоборот, создаются ее членами, наделяющими их определенными правами и ресурсами, устанавливающими «правила игры», которым на определенных условиях готовы подчиняться.
Исходя из особенностей в
заимодействия отдельных элементов, организации подразделяются на механистические и органические. Первые характеризуются незыблемостью границ, преобладанием жестких «вертикальных» связей, официальным характером отношений, всесторонней регламентацией и запрограммированностью деятельности, напоминающей работу технических устройств, например, часов
.
Такие организации обычно треб
уют от своих членов без
условной лояльности, ограничивают свобод
у информации, действий, высказываний, игнорир
уют мнение людей и саму личность.
Механистическими по своей сути являются все государственные организации, а также крупные и средние коммерческие фирмы, функционирующие в традиционных отраслях экономики, слабо подверженных воздействию
НТР и конкурентной борьбы.
Сегодняшняя жизнь характеризуется неустойчивостью хозяйственной конъюнктуры, неопределенностью ситуаций, постоянной сменой приоритетов, связей, ориентиров. Успеха здесь могут добиться организации, действующие на основе совершенно иных принципов − так называемые органические. Они характеризуются размытостью границ, значительной самостоятельностью отдельных звеньев, слабой иерархичностью, широкой специализацией, немногочисленностью правил и процедур, свободой выбора вариантов деятельности, оценкой ре
зультатов на основе реального рыночного эффекта, преобладанием неформальных отношений. Такие организации гибкие, маневренные, оперативные в работе. Подобные организации чаще всего связаны с инновационными процессами − научными исследованиями, опытно-конструкторскими разработками, внедрением их результатов в практику.
С точки зрения
легитимности деятельности организации можно разделить на официальные и неофициальные. Официальные создаются для решения конкретных производственных, хозяйственных и иных задач, являются юридически узаконенными, существуют в определенном правовом пространстве, их деятельность
регулирует
ся соответств
ующими нормативными актами
.
Неофи
циальные организации, иначе их называют неформальными, складываются стихийно и с
уществ
уют как совокупность юридически незафиксированных контактов между людьми, преследующими определенные личные цели, достижение которых не обеспечивается их членством в официальных организациях.
Структура любой организации − это упорядоченная совокупность ее отдельных элементов. При различных подходах элементов, как и структур, можно выделить множество. Основной структурой, на которой как бы «крепятся» все остальные, является общая организационная структура, образованная составляющими данную организацию подразделениями.
В основе общей структуры лежит совокупность обособленных видов деятельности, направленных на достижение тех или иных целей организации. Эти виды деятельности объединяются в самостоятельные группы и служат основой процесса
департаментализации, то есть формирования соответствующих подразделений или официально созданных групп людей, ответственных за выполнение определенного набора конкретных функций. Подразделения различаются статусом, числом работающих, величиной средств, которыми могут оперировать в процессе своей деятельности.
Департаментализация осуществляется в соответствии с определенными принципами, которые исходят из ресурсов или результата деятельности организации. Обратим внимание на три из них: количественный, функциональный и территориальный.
Количественный принцип построения организационных структур является наиболее простым. Он применим, прежде всего, там, где ос
уществляются наиболее простые виды деятельности, а также в
учебных заведениях, и предполагает, что подразделения организации (цеха, бригады,
учебные группы и так далее) создаются из оптимального числа людей, необходимых для выполнения поставленной задачи, а также возможности должным образом управлять ими.
Для большинства крупных и средних предприятий и организаций основным принципом
департаментализации является функциональный. Группировка подразделений происходит в соответствии с их функциями, отражающими основные направления и сферы их деятельности. Например, производство, сбыт, финансы, маркетинг.
Организации могут быть представлены в соответствии с этим принципом несколькими блоками подразделений, например, производственным, управленческим, социальным.
В последнее время на первый план выходит принцип территориальный, когда каждое из входящих в организацию предприятий специализируется на прои
зводстве полного набора продукции и услуг для нужд данного региона. В качестве примера функциональной департаментализации можно привести районную сеть почтовых отделений. Подобная структуризация целесообразна, когда нужно сэкономить средства за счет локализации коммерческих операций, лучше учитывать местные условия, обеспечивать личные контакты. Такие структуры близки к рынкам, лучше управляемы.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Говоря о структуре организации, можно выделить еще два полярных способа ее построения: иерархию и
гетерархию. Иллюстрацией первого может служить экипаж небольшого военного корабля, все действия которого регламентированы инструкциями в иерархии подчинения. Футбольная команда, где каждый руководствуется
правилами игры и сит
уацией − пример действия
гетерархической сети
.
Человечество со
здавало
управленческие иерархии для выполнения задач, непосильных для одного человека. От первобытной охоты на кр
упного зверя до
управления транснациональными корпорациями везде речь идет о координации
усилий в иерархической стр
укт
уре
.
Но уже давно возникло убеждение, что сверхсложные задачи могут быть решены в структурах не с монопольным подчинением одному центру, а полицентрическим распределением полномочий.
Структура организации подвержена изменениям в зависимости от поставленных перед ней задач, а в некоторых случаях, наверное, будут уместны структуры комбинированных типов.
Жизнь любой организации подчинена ряду законов. Главным из них принято считать закон
синергии. Он гласит, что потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением.
Второй закон организации −
закон дополнения
внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленных. Например, разделение дополняется объединением, специализация универсализа
цией, дифференциация − интеграцией и наоборот.
Третий закон требует сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реали
зовывать их возможности.
Четвертый закон организации получил название закона компо
зиции. Он заключается в том, что функционирование всех без
ис
ключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индиви
дуальные цели каждого из них конкретизир
уют ее и являются по отношению к ней подцелями.
Пятый закон организации − закон самосохранения. Он предполагает, что любая организация, так же, как и отдельные ее элементы, стремятся сохранить себя как целое.
Шестой закон − закон информированности. Он
утверждает, что в органи
зации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения
.
И, наконец, последний закон организации − закон онтогенеза. В соответствии с ним жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания.
Толчок к развитию карьеры может
дать сама организация своей системой подбора и расстановки кадров. Здесь важно понятие «маркетинга персонала», которое является одним из составных элементов работы с персоналом вообще
.
Маркетинг персонала − универсальное средство воздействия на рынок рабочей силы. В узком смысле его можно рассматривать как один из видов снабженческого маркетинга, так как его основная задача состоит в кадровом обеспечении организации. В широком плане − это активная форма социального обменного процесса между организацией и рынком рабочей силы. Маркетинговые мероприятия касаются как связей с этим рынком, так и отношений с собственными работниками. Маркетинг персонала в организации ориентирован на поиск такого работника, который своим
трудом создаст потребительн
ую стоимость, обладающ
ую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При обмене фонда жизненных средств на индивид
уальн
ую способность к труду покупатель исходит из оценки четырех типов характеристик потребительной стоимости специфического товара − рабочая сила:
— профессионально-квалификационных, определяющих основное предназначение рабочей силы и обусловленных в свою очередь уровнем и содержанием ее знаний, умений и навыков;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— физических, связанных с социально-демографической ситуацией в стране (регионе)
;
—
психомотивационных, включающих психофизиологические особенности и
мотивационный механизм профессиональной деятельности работника;
— специфических, отражающих конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении потребительной стоимости работника.
Выявление кандидатов осуществляется в процессе поиска персонала, который происходит как внутри организации, так и за ее пределами − в учебных заведениях, у конкурентов, с помощью посреднических фирм, через объявления, распространяемые в специальных изданиях и содержащие сведения о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда,
дополнительного вознаграждения.
Элементом управления персоналом является планирование деловой карьеры, то есть последовательности должностей работников организации. Совокупность прав, обязанностей и ответственности работников, определяющая их тр
удовые ф
ункции и границы компетенции, называется должностью. Она закрепляется за работниками юридически и делает их должностными лицами
. Каждое должностное лицо характериз
уется
:
— сферой деятельности, определяемой границами объекта
управления, на состояние, ф
ункционирование или использование которого это лицо может оказывать влияние;
— задачами, вытекающими из целей организации или подразделения, которые оно должно решать;
— критериями эффективности выполнения работ, вытекающими из этих задач
.
Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы, выполняемой лицом, занимающим эту должность
. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него
.
По характер
у тр
удовых ф
ункций должности вн
утри организации подразделяются на четыре гр
уппы: рабочие, сл
ужащие, специалисты, р
уководители.
В нашем сл
учае стоит обратить внимание на категорию специалистов. К ней относятся лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование − экономисты, юристы, б
ухгалтера, инженеры, программисты, занятые разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. В наименование должностей специалистов входит категория их квалификации: «старший
», «ведущий
», «главный
».
Так, старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег − рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Старший специалист может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных.
Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный − координирует работу ведущих и старших специалистов
.
Решения руководителей и рекомендации специалистов воплощают в практику исполнители, имеющие узкую конкретную профессионально-техническую подготовку в соответствующей сфере производственной, управленческой или иной деятельности. В их составе выделяется группа технических исполнителей, обслуживающих руководителей и специалистов. В нее входят секретари, машинистки, лаборанты, занимающиеся пол
учением, технической обработкой, хранением, выдачей информации, необходимой для принятия
управленческих решений.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Каждая должность
, пред
усмотренная штатным расписанием − документом, утверждаемым первым руководителем и содержащим сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним, должна быть снабжена должностной инструкцией
.
Любая должность обладает определенной властью. Это означает, что должностное лицо способно влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле
. Власть должности есть формальная власть. Она обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиниться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться.
Многие современные специалисты в той или иной степени занимаются разработкой модели специалиста. Наличие такой модели в организации может либо помочь работнику продвинуться вперед в его деловой карьере, если он по всем пока
зателям соответствует этой модели, либо блокировать развитие карьеры, если сотрудник с точки зрения организации неперспективен.
Модель специалиста (схема 1.1) − это динамическая система свойств и качеств, необходимых квалифицированному работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в
рыночных условиях хозяйствования.
В период относительно медленного развития общества, науки, техники, когда под
любую
подготавливаемую в
учебном заведении специальность создавалось соответств
ующее рабочее место практически без
учета потребности в нем, идеал специалиста складывался эмпирически, с ориентацией на
уже действующих работников. В условиях же быстрых перемен такой подход непригоден. Организация не хочет нанимать человека, который только отчасти у
довлетворяет ее потребность в рабочей силе.
На развитие карьеры работника оказывает влияние ряд факторов, среди которых важнейшее место занимает мотивация работника. Можно выделить следующие движущие мотивы карьеры:
Схема 1.1. Структура образа специалиста с учетом уровней формирования потребительной стоимости рабочей силы [10].
1. Автономия. Человеком
движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. В рамках организации такую во
зможность предоставляет либо
высо
кая должность, либо ста
тус, либо авторитет и засл
уги, с которыми все вын
уждены считаться.
2
. Технико-ф
ункциональная компетентность
. Человек стремится быть л
учшим спе
циалистом в своем деле и
уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное про
движение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег
.
3
. Безопасность и стабильность
. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.
4
. Управленческая компетентность
. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице
.
5
. Предпринимательская креативность
. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, то есть заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры − обретение необходимых для этого власти и свободы, которые представляет соответствующая должность
.
6. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег
.
7. Стиль жизни. Человек ставит перед собой задач
у интегрировать потребности личности и семьи, например, пол
учить интересн
ую, достаточно высоко оплачиваем
ую работ
у, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и так далее. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие
.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Наличие перспектив развития карьеры предоставляет ряд преимуществ, как самому работнику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:
— более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
— более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать и другие аспекты собственной жизни;
— возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества
:
— мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
— возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
— планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
— групп
у заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотр
удников.
В деловой карьере можно выделить несколько этапов.
Подготовительный (18-22 года) связан с пол
учением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления вып
ускника в штат организации, но в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста
.
На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которого прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.
В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются в должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице
. Но все к концу этого периода становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.
В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наст
упает этап зрелости, на котором работник может сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.
Завершающим этапом карьеры, наст
упающим после 60 лет, является подготовка к
уход
у на пенсию. Для одних категорий лиц его желательно осуществлять как можно раньше с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, − как можно позже.
В большинстве западных фирм обязательным является планирование деловой карьеры сотрудников. Этот процесс начинается с изучения ими себя, собственных потребностей и стремлений (желаемых должности, уровня доходов и так далее)
, на основе чего с учетом перспектив организации, отрасли, в которой она функционирует, объективных личных данных формулируются основные ее цели. Затем самостоятельно или с помощью руководителя составляются альтернативные варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за ее пределами.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации − курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного я
зыка и так далее.
Существует несколько моделей планирования и развития карьеры. Наиболее распространенной является модель партнерства (см. схему
1.2).
Партнерство предполагает сотр
удничество трех сторон − работника, его р
уководителя и отдела человеческих рес
урсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, так как он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и так далее
.
Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего
управле
ния процессом развития карьеры в организации.
Специалисты по человеческим рес
урсам проводят об
учение сотр
удников организации основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности
участв
ующих в нем сторон. Обучение преследует две основные
задачи
:
нет
обучение; информация о вакансиях; консультации
Схема 1.2. Процесс планирования и развития карьеры.
1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;
2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Следующим этапом является ра
зработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность (должности)
, которые он хотел бы занять
. После этого ему нужно привести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов, прежде всего для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития, и собственного руководителя. Многие организации проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную
провер
ку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотр
удника, но и вовлечь р
уководителя в процесс развития карьеры данного сотр
удника с самого начала, и тем самым заручиться его поддержкой
.
Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудн
ика. При этом надо иметь в виду весь набор средств
, обеспечивающих успешную реализацию плана:
— успешную работу в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения
;
— профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального ра
звития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и зрелость;
— эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;
— заметное положение в организации. Для успешного продвижения в организации необходимо, чтобы организация знала о существовани
и сотрудника, его достижениях и возможностях. Исключительно важным в данном случае является успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение которого о потенциале сотрудника является необходимым условием
успешно
го развития карьеры.
Важнейшей составляющей процесса развития карьеры является оценка достигн
утого прогресса. В этом процессе
участв
уют все три стороны − сотрудник, руководитель и отдел человеческих ресурсов. Оценка деятельности сотрудника осуществляется, прежде всего, с помощью аттестации. Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника, либо о нецелесообразности последнего.
Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации и так далее. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.
На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника и ее оценке, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.
В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением «приговора»
. Во втором случае ее проводит непосредственный
руково
дитель, выступающий, прежде всего как советник, конс
ультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, п
ути их преодоления и решения, стоящих перед ним задач
.
Быстрые изменения требований к руководителям и специалистам в условиях современной
НТР требуют, чтобы аттестация в органи
зациях проводилась регулярно не реже одного раза в три, максимум − пять лет.
По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки.
Учитывая, что карьера может быть динамичной, то есть связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста; вертикальной − предполагающей должностной рост, и горизонтальной − происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас профессии. Успех в карьере можно рассматривать с двух позиций: как с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями
.
Успешности или неуспешности карьеры дается и внутренняя оценка самим работником, который сопоставляет реальное положение вещей с личными целями и притязаниями. Внешняя и внутренняя оценки часто могут не соответствовать друг другу, и тогда со
здается почва для развития
внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями
.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Глава 2
. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНЕ
2
.1. Организационная структ
ура
Харьковской таможни
Таможенное дело в Украине основывается на таможенной политике Украины и представлено порядком и
условиями перемещения через таможенн
ую границ
у Украины товаров и транспортных средств, порядком взимания таможенных платежей, таможенного оформления, таможенным контролем и др
угими средствами проведения таможенной политики в жизнь
.
Таможенное дело относится к ведению областных органов власти. В Украине осуществляется единая таможенная политика, которая является составной частью внешней и внутренней политики Украины.
Целями таможенной политики Украины являются обеспечение наиболее эффективного использования инструментов таможенного контроля и регулирования товарообмена на таможенной территории Украины, участие в реализации торгово-политических задач по защите украинского рынка, стимулированию развития национальной экономики, содействию проведению структурной перестройки и других задач экономической политики Украины.
Украина стремится к активному международному сотрудничеству в области таможенного дела, которое развивается в Украине в направлении гармонизации и
унификации с общепринятыми межд
ународными нормами и практикой
.
Законодательство Украины о таможенном деле состоит из Таможенного кодекса, Закона Украины «О таможенном тарифе» и др
угих актов законодательства Украины, принятых в соответствии с Таможенным кодексом.
Общее руководство таможенным делом осуществляют Президент и Правительство Украины.
Центральным органом исполнительной власти, который осуществляет непосредственное руководство таможенным делом в Украине, является Государственный таможенный комитет Украины.
Таможенное дело непосредственно осуществляют таможенные органы, которые являются правоохранительными и составляют единую систему, в которую входят:
— Государственный таможенный комитет Украины;
— региональные таможенные управления Украины;
— таможни Украины;
таможенные посты Украины.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Все функции, выполняемые таможенными органами, связаны с экономическими интересами Украины. Таможенные органы:
— обеспечивают в пределах своей компетенции экономическую безопасность Украины, которая является экономической основой
суверенитета Украины;
— защищают экономические интересы Украины;
— применяют средства таможенного регулирования торгово-экономических отношений;
— взимают таможенные пошлины, налоги и др
угие таможенные платежи;
—
участвуют в разработке мер экономической политики в отношении товаров и транспортных средств, перемещаемых через
таможенную границ
у Украины;
— обеспечивают соблюдение разрешительного порядка перемещения товаров и транспортных средств через таможенн
ую границ
у Украины;
— вед
ут борьбу с контрабандой и нарушениями таможенных правил и
налогового законодательства, которое относится к товарам, перемещаемым через таможенную границу, пресекают незаконный оборот наркотических средств, оружия, предметов художественного, исторического и археологического достояния народов Украины и
зарубежных стран, объектов интеллектуальной собственности, находящихся под угрозой исчезновения животных и растений, а также оказывают содействие в борьбе с международным терроризмом;
— создают условия для ускорения товарооборота через таможенную границу;
— ведут таможенную статистику внешней торговли и специальную таможенную статистику
. Товарную номенклатуру внешнеэкономической деятельности;
— содействуют развитию
внешнеэкономических связей;
— осуществляют меры по защите нравственности населения, жизни и здоровья человека, по охране окружающей среды, по защите интересов украинских потребителей ввозимых товаров;
— осуществляют контроль за вывозом стратегических и
дру
гих жизненно важных для интересов гос
ударства материалов;
— ос
уществляют валютный контроль в пределах своей компетенции;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— проводят на
учно-исследовательские работы и консультирование в области таможенного дела; осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов в этой области для государственных органов, предприятий, учреждений и организаций.
Должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Украины, способные по своим деловым и моральным качествам, уровню образования и состоянию здоровья выполнять возложенные на таможенные органы задачи.
Иерархия таможенных органов определена Таможенным кодексом Украины. Положение о Государственном таможенном комитете Украины утверждается Пре
зидентом или по его поручению Правительством Украины. Создание, реорганизация и ликвидация региональных таможенных управлений и таможен осуществляется Государственным таможенным комитетом, а создание, реорганизация и ликвидация таможенных постов − региональными таможенными управлениями.
Региональные таможенные управления, таможни и таможенные посты действуют на основании положений, утверждаемых Государственным таможенным комитетом.
Никакие государственные органы, кроме Верховной Рады, Президента и Правительства, не имеют права принимать решения, затрагивающие компетенцию таможенных органов, выполнять без соответствующего допуска или изменять их функции,
возлагать на них дополнительные ф
ункции или вмешиваться в их деятельность каким-то др
угим способом.
Вышестоящий таможенный орган или вышестоящее должностное лицо в любое время в порядке контроля за соблюдением законности вправе отменить или изменить решение нижестоящего таможенного органа или нижестоящего должностного лица, а также принять любые пред
усмотренные законодательством Украины меры в отношении неправомерных действий или бездействия нижестоящих таможенных органов или нижестоящих должностных лиц таможенных органов
. Прежде чем начать анализ процесса планирования и развития карьеры в
Харьковской таможне, с помощью статистических данных дадим представление об этой организации с точки
зрения ее
участия в ос
уществлении таможенного контроля в зоне своей деятельности. Так как одной из основных функций таможенных органов является фискальная, ежегодно каждое таможенное управление получает от Государственного таможенного комитета плановые суммы, которые необходимо внести в бюджетный фонд и в фонд развития таможенной службы. Каждое управление распределяет эту сумму по своим таможням. Рассмотрим показатели по выполнению плана
Харьковской таможней в
2004 —
2007 гг. (табл. 2.1).
Динамика выполнения плана по внесению денежных средств в бюджетный фонд и в фонд развития таможенной сл
ужбы
Харьковской таможней за 2004 — 2007 гг.
Показатель выполнения плана, особенно по внесению средств в бюджетный фонд, очень важен для любого таможенного
управления и любой таможни. Он в определенной степени формир
ует «лицо»
управления или таможни. От него зависит финансирование таможни, ее место в таможенной системе, отношение к ней вышестоящих таможенных органов. Как видно из таблицы 2.1,
Харьковская таможня в
2004 −
2007 годах успешно справилась с внесением плановых сумм в бюджетный фонд, наблюдается даже небольшое перевыполнение плана
. Выполнение плана по внесению сумм в фонд развития таможенной службы, или иначе он еще называется внебюджетным фондом, представляет определенные трудности: в период всеобщих неплатежей невозможно взыскать штрафы; сложно реализовать конфискованный товар и так далее
.
О масштабах таможни можно судить по общей стоимости ввозимых и вывозимых товаров и по количеству оформляемых в таможне грузовых
таможенных деклараций (далее
ГТД). Сравним
статистиче
ские данные по этим показателям за 2006 − 2007 гг. (см. табл. 2.2).
Таблица 2.2Динамика показателей внешнеэкономической деятельности, контролируемой Харьковской таможней в зоне своей деятельности в 2006 − 2007 гг.
Внешнеэкономическая деятельность Украины, в том числе и в зоне деятельности Харьковской таможни, за период с 2004 по 2007 гг. заметно активизировалась. Об этом говорит существенное увеличение (на 60,2 %) в 2007 году по сравнению с 2004 годом количества участников внешнеэкономической деятельности (см. табл. 2.3).
Количество автомобилей, ввезенных физическими лицами и прошедших таможенную очистку на Харьковской таможне в 2007 году, заметно сократилось по сравнению с 2006 годом (см. табл. 2.4).
Таблица 2.3 Динамика количества участников внешнеэкономической деятельности в зоне деятельности Харьковской таможни в 2004 − 2007 гг.
Из таблицы 2.4 видно, что количество автомобилей, прошедших таможенн
ую очистк
у на
харьковской таможне в 2007 год
у, сократилось по сравнению с 2006 годом более чем на половину (на
55,6 %)
. Но этот показатель вовсе не говорит об уменьшении количества автомобилей, ввозимых физическими лицами на таможенную территорию Украины. Анализ положения дел в этом направлении показывает, что
за последние полтора года участились случаи ввоза автомобилей с нарушениями таможенных правил. Это в первую очередь связано с ужесточением таможенного контроля автомобилей, вво
зимых физическими лицами (изменен порядок контроля их таможенной стоимости, изменены ставки таможенного налогообложения)
. Эти меры, с одной стороны защищают интересы отечественных производителей, а с другой стороны, в какой-то степени ущемляют права украинских покупателей, так как автомобили отечественных марок по-прежнему неконкурентоспособны на мировом рынке и цены на них по Украине гораздо выше, чем
за рубежом, и выше, чем на автомобили иностранных марок. Все вышесказанное касается в первую очередь
подержанных автомобилей, так как большинство физических лиц ввозит именно их. Участники внешнеэкономическо
й деятельности в большинстве случаев заключают контракты в зоне деятельности Харьковской таможни со следующими странами:
а) страны СНГ: Россия, Беларусь, Литва, Латвия, Эстония, Казахстан, Армения, Азербайджан,
Грузия
;
б) страны дальнего зарубежья: Китай, Япония, Финляндия, Нидерланды, Великобритания, Италия, Таиланд.
Структура таможенной системы Украины представлена на схеме 2.1.
Организационная структура Харьковской таможни дана на схеме 2.2.
Схема 2.1. Структура таможенной системы Украины
Блок 1 Блок 2 Блок 3
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Схема 2.2. Организационная структура Харьковской таможни
При построении системы таможенных органов исполь
зуются количественный, ф
ункциональный и территориальный принципы.
Количественный принцип выражается в том, что все нормативные акты Гос
ударственного
таможенного комитета и регионального таможенного управления объединяет единая политика, направленная на формирование оптимального количества подразделений и заполнение их оптимальной численностью штатных единиц, достаточных для выполнения поставленных задач и функций. Оптимальное количество и оптимальная численность в данном случае означают количество и численность, достаточные для обеспечения нормального режима и ритма работы без физических и моральных перегрузок, ведущих к снижению ее эффективности, но с полной отдачей сил должностных лиц любого уровня
.
Функциональный принцип отражается в объединении должностных лиц любого таможенного органа в подразделения, а
подразде
лений − в блоки в соответствии с их ф
ункциями таким образом, чтобы отс
утствовало д
ублирование ф
ункций разными подразделениями или разными блоками. Например, контролем таможенной стоимости и валютным контролем занимается в таможне только отдел таможенной стоимости и валютного контроля; сбор и учет таможенных платежей осуществляет исключительно отдел таможенных платежей. И так далее
.
При описании территориального принципа в первой главе дипломной работы был приведен пример сети почтовых отделений. Аналогичным обра
зом строится сеть таможенных органов
. Каждое региональное управление охватывает один из регионов Украины, таможня − один из городов или одну из областей, таможенный пост − один из районов. Задачи же и функции таможенных управлений, таможен и таможенных постов соответственно, в принципе, идентичны, за некоторым исключением, связанным с местными особенностями − таможня может быть пограничной и внутренней, может контролировать перемещение товара железнодорожным, морским, воздушным или трубопроводным транспортом; регионы Украины различаются между собой по экономическим, политическим, климатическим и другим признакам, которые накладывают определенный отпечаток на функции таможенного органа. Представим все описанные выше принципы
департаментализа
ции таможенной системы на конкретных примерах (см. схемы 2.1 и 2.2).
I. Функциональный принцип.
В
Харьковской таможне 27 подразделений, условно объединяемые в пять крупных блоков, каждый и
з которых курирует отдельный
за
меститель начальника таможни:
1)
. Финансово-экономический блок под
руководством заместителя начальника таможни по экономическим вопросам состоит из след
ующих подразделений:
— отдел таможенной стоимости и валютного контроля;
— отдел таможенных платежей;
— отдел таможенной статистики и анализа;
— отдел таможенной инспекции;
— гр
уппа АСУ;
— гр
уппа по работе с
конфискатами и взиманию штрафов;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
отдел б
ухгалтерского
учета и контроля
.
2). Блок таможенного оформления под р
уководством первого заместителя начальника таможни включает в себя:
— отдел таможенного оформления и таможенного контроля № 1;
— отдел таможенного оформления и таможенного контроля № 2
;
— отдел нетарифного и экспортного контроля;
отдел товарной номенклатуры и происхождения товаров
.
3). Правоохранительный блок под руководством заместителя начальника таможни по правоохранительной работе представлен:
— отделом по борьбе с таможенными правонарушениями;
— отделом по борьбе с контрабандой наркотиков;
— отделом таможенных расследований;
— отделом дознания;
— отделом таможенной охраны;
юридическим отделом.
4)
. Кадровый блок под руководством заместителя начальника таможни по работе с личным составом объединяет следующие
подразделения
:
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— отдел кадров;
— инспекцию по работе с личным составом;
— отдел подготовки кадров;
отдел социального развития.
5)
. К
блоку околотаможенной инфрастр
укт
уры относятся:
— отдел капитального строительства и экспл
уатации таможенных объектов;
— автотранспортная группа.
Этот блок подчиняется заместителю начальника таможни по капитальному строительству.
В таможне существуют подразделения, которые в блоки не объединены. Это отдел собственной безопасности, отдел
документационного обеспечения и специальной информации, отдел по контролю за доставкой товаров, группа технических средств таможенного контроля и связи.
II. Территориальный принцип.
В таможенную систему Украины включено 13 региональных таможенных управлений, со
зданных в соответствии с этим принципом; кроме того, разветвление таможенной системы на региональные таможенные управления может служить примером и функционального принципа, так как помимо 13 таможенных управлений существуют еще 4, в названии которых присутствует одна из функций таможенных органов или околотаможенной инфраструктуры
:
— региональное таможенное управление по борьбе с таможенными правонарушениями;
— региональное таможенное управление по материально-техническому обеспечению таможенных учреждений;
— региональное таможенное управление по капитальному строительству объектов таможенных учреждений;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— региональное таможенное управление по эксплуатации и социальному развитию таможенных объектов.
III. Количественный принцип.
Поскольк
у в описании этого принципа речь идет о численности таможни и ее подразделений, наглядно этот принцип представлен быть не может, так как необходимая для этого информация относится к разряд
у сл
ужебной и разглашению не подлежит.
Естественно,
Харьковская таможня является официальной организацией. Она создана Приказом Гос
ударственного таможенного комитета от 18.07.92 № 289. В Украине с
уществ
ует законодательство о таможенном деле. Государственный таможенный комитет в пределах своей компетенции издает нормативные акты по таможенному делу, обязательные для исполнения всеми таможенными органами Украины и их должностными лицами. Указанные нормативные акты регистрируются в соответствии с законодательством Украины.
Харьковская таможня, как и любой др
угой таможенный орган Украины, является первичной по отношению к своим сл
ужащим. Она была со
здана по решению вышестоящего таможенного органа, а именно Гос
ударственного таможенного комитета Украины, то есть сначала появилась сама организация с целой системой норм и правил, а
уже затем − ее персонал, который обязан эти нормы и правила не
укоснительно выполнять
.
В первой главе данной дипломной работы было сказано, что все гос
ударственные организации по своей сути являются механистическими. Харьковская таможня не является исключением. Жесткие «вертикальные» связи, официальность отношений, субординация и всесторонняя регламентация деятельности, − характерные черты любого таможенного органа. Более подробно они будут затронуты ниже
.
Мною не разделяется мнение о том, что механистические организации игнорируют мнение людей и саму личность
. Любая должность, помимо формальной, обладает еще и неформальной властью, обусловленной личностью человека, который эту должность занимает. Конечно, существуют должностные обязанности, подлежащие четкому исполнению. Но не все средства хороши. Взаимоотношения с участниками внешнеэкономической деятельности, с нарушителями таможенных правил, со своими сослуживцами − это психологическая сторона деятельности служащего таможни. И именно этой стороне уделяется в настоящее время большое внимание. Недаром в штате многих таможен появились свои психологи, в том числе и на
Харьковской таможне
. Харьковская таможня, как и любой другой таможенный орган,
подчинена действию законов организации.
1. Закон
синергии.
Потенциал и возможности организации как единого целого превышают
сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов
.
Один из видов таможенных платежей −
адвалорные таможенные пошлины − начисляются по ставкам, определенным в процентах от таможенной стоимости товара, то есть
сумма адвалорной таможенной пошлины находится в прямой зависимости от таможенной стоимости товара. В рез
ультате пол
учаем след
ующ
ую взаимосвязь: для того, чтобы обложить товар
адвалорной пошлиной, необходимы усилия двух отделов − отдела таможенной стоимости и валютного контроля, который осуществляет контроль таможенной стоимости, и отдела таможенных платежей, который начисляет и взимает таможенные платежи.
Отдел таможенной стоимости и валютного контроля осуществляет проверку фактов непоступления валютной выручки от экспорта товаров; если подобный факт подтверждается, участник внешнеэкономической деятельности несет ответственность в соответствии с Таможенным кодексом, а именно, платит штраф, сумма которого определена в процентах от суммы непоступившей валютной выручки. Для того, чтобы появилась возможность в
зимания штрафа, факт непоступления валютной выручки необходимо доказать в процессе таможенного расследования. Его производит отдел таможенных расследований, который выносит постановление по делу о нарушении таможенных правил. А сама процедура взимания штрафа отнесена к компетенции группы по работе с
конфискатами и взиманию штрафов
.
2
. Закон дополнения
внутриорганизационных процессов противоположно направленными, то есть разделение дополняется объединением, специализация −
универсализацией и так далее.
Мы
уже говорили о принципах
департаментализации таможни, то есть о ее делении на различные элементы − отделы и гр
уппы, которые в то же время объединены в блоки. Кроме того, многие отделы в таможне есть совокупность нескольких групп, взаимодействующих и взаимосвязанных между собой. Например, отдел таможенной стоимости и валютного контроля представлен тремя группами
: группой контроля таможенной стоимости, группой валютного контроля и группой проверок финансово-хозяйственной деятельности участников внешнеэкономической деятельности. Отдел таможенного оформления и таможенного контроля №1 включает в себя: группу приема и регистрации грузовых таможенных деклараций, грузовую группу, валютную группу, платежную группу, досмотровую группу
.
«Специализация
+ универсализация» − это принцип подготовки кадров любой таможни, в том числе и
Харьковской. Коротко этот принцип можно объяснить следующим образом: каждый служащий таможни помимо специфических знаний, обусловленных его работой в том или ином подра
зделении, обязан владеть общими для всех основами таможенного дела.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
3
. Закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях.
По мере развития таможенной системы в Украине, усложнения процесса таможенного контроля за перемещаемыми через
таможен
ную границ
у товарами и транспортными средствами
увеличилось количество
нарушений таможенных правил. Больш
ую часть этих
нарушений можно обнар
ужить лишь в процессе проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятий-
участников внешнеэкономической деятельности. Такие проверки ос
уществляются с 2003 года, но до 2005 года их направленность была слишком узкой − проверка фактов непоступления валютной выручки от экспорта товаров и контроль заявленной участником внешнеэкономической деятельности таможенной стоимости. В 2005 году этих направлений проверок стало уже недостаточно. У участников внешнеэкономической деятельности появился ряд возможностей обманными путями уменьшить суммы таможенных платежей или уклониться от их уплаты, переместить товар через таможенную границу помимо таможенного контроля и так далее. Для того чтобы расширить сферу контроля, приказом Государственного таможенного комитета был создан отдел таможенной
инспекции, в компетенцию которого входят комплексные проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятий-участников внешнеэкономической деятельности с точки зрения соблюдения ими таможенного законодательства вообще. Это пример реакции таможенной системы как совокупности организаций на воздействие внешней среды: влияние внешней среды привело к диспропорции элементов таможни и снижению эффективности ее работы; создание нового отдела восстановило пропорциональность элементов и повысило результативность таможенного контроля
.
4. Закон композиции. Функционирование всех элементов организации подчиняется общей цели, а индивид
уальные цели каждого из них конкретизир
уют ее и являются по отношению к ней подцелями.
Целями
Харьковской таможни являются ос
уществление таможенного контроля и регулирование товарообмена в зоне ее деятельности в соответствии с таможенным законодательством. Эти цели достигаются совокупностью выполняемых 27-ю подразделениями таможни своих функций, обусловленных их собственными целями. Например, цель отделов таможенного оформления и таможенного контроля №1 и
№2 − таможенное оформление и таможенный контроль товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу Украины. Цель отдела по борьбе с таможенными правонарушениями − выявление оперативным путем таможенных правонарушений и их пресечение. Цель отдела товарной номенклатуры и происхождения товаров − проверка правильности заявления участником внешнеэкономической деятельности кода товара по Товарной номенклатуре внешнеэкономической деятельности и страны происхождения товара, от которых зависят наличие таможенных платежей и их ставки. И так далее.
5. Закон самосохранения
. Любая организация, так же, как и отдельные ее элементы, стремятся сохранить себя как целое. Конечно, создание таможни или какого-то ее отдела − это компетенция Государственного таможенного комитета. Но организационная структура таможни и штатная численность ее подразделений подвержены частым изменениям в связи с экономическими и политическими изменениями в стране. Эти изменения в таможне осуществляются как по инициативе вышестоящих органов, так и по решению начальника таможни, котором
у дано право маневрировать определенным процентом имею
щейся в наличии штатной численности по своем
у
усмотрению. Попрост
у говоря, штатная единица перебрасывается из одного отдела в др
угой или за счет вн
утренних резервов создается новый отдел или новая гр
уппа. Начальник отдела, который расстается со штатной ед
иницей, естественно, прилагает усилия для сохранения целостности своего отдела, выдвигая веские, по его мнению, доводы, которые не всегда принимаются руководством или вышестоящим органом.
6. Закон информированности. В организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения
.
Первоначальной реакцией персонала таможни на заключение межправительственных соглашений Украины и России о снятии таможенных барьеров была неуверенность личного состава пограничных таможенных постов в завтрашнем дне. «Страсти улеглись» по мере получения информации о реальном положении вещей: упрощение порядка таможенного оформления и таможенного контроля товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу с Россией, не означает ликвидацию этой границы.
7. Закон онтогенеза. Жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания.
Как уже отмечалось, государственная организация создается по решению вышестоящего органа. Тем не менее, в жизни
Харьковской таможни
уже можно выделить две фазы:
— становление началось с момента вст
упления приказа о создании таможни в действие, то есть с 18.07.92 и длилось примерно до конца 1993 года, когда ос
уществлялся стремительный набор кадров, их подготовка, когда создавалось большинство подразделений таможни
;
— процесс развития ведет отсчет времени примерно с середины 1994 года, когда таможня заняла определенное
устойчивое положение и в таможенной системе Украины, и в зоне своей деятельности и продолжается по сегодняшний день
.
Угасание таможни будет зависеть от экономической ситуации в Украине, от направлений внутренней и внешней политики нашего государства.
2.2. Принципы отбора кадров в Харьковскую таможню
Происходящие в Украине и за ее пределами масштабные политические и экономические перемены привели и приводят к значительным переменам в инфраструктуре таможенных органов Украины, содержании их деятельности, увеличению объемов работы, к количественным и качественным и
зменениям в структуре персонала. Чрезвычайно
усложнились
условия отбора, расстановки, об
учения и воспитания кадров
. В настоящее время можно говорить не только о мерах, направленных на кадровое обеспечение таможенных органов Украины в интересах более качественного выполнения стоящих перед ними задач, а уже о кадровой политике как о сфере деятельности таможенных органов.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Профессионал, то есть человек, владеющий комплексом специальных знаний и практических навыков, приобретенных в ре
зультате углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле, в том числе и таможенном. Хотя профессионализм как принцип подбора, расстановки и перемещения кадров одинаково важен для органов, осуществляющих каждую из конституционно закрепленных трех ветвей государственной власти, в органах исполнительной власти, к которым, как нам уже известно, относятся таможенные органы, он имеет специфическое содержание, особые черты и формы проявления. Что касается всех государственных служащих, каковыми являются и таможенные служащие, то их профессионализм, прежде всего, предполагает знание особенностей соответствующей управляемой сферы, то есть наличие определенного образования. Кроме того, государственный служащий должен обладать знаниями в области теории управления, конституционного, административного и других отраслях права, относящихся к их должностям.
Первоосновой профессионализма
является компетентность, то есть не только
знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать
. Государственная служба, в том числе и таможенная служба, призвана стать
профессио
нальной на всех ее уровнях.
В рез
ультате Гос
ударственный таможенный комитет Украины непрерывно ос
уществляет работу по выработке модели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалификационных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переаттестации. В дипломной работе нами делается попытка сформировать современные требования подбора кадров в таможенные органы.
Один из критериев отбора персонала − это требование высшего образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции и интеллекта человека
.
На процесс подбора кадров, прежде всего, оказывает влияние организационная структура таможни. Как уже отмечалось, подразделения
Харьковской таможни можно условно объединить в пять блоков
:
— финансово-экономический;
— правоохранительный;
— таможенного оформления
;
— кадровый;
околотаможенной инфраструктуры.
Должностные лица первых трех блоков находятся в постоянном взаимодействии с участниками внешнеэкономической деятельности
. Кадровый блок осуществляет работу с персоналом таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению и движению, их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся приоритетными при подборе кадров для таможни. Например, для сотр
удников финансово-
экономического блока на сегодняшний день обязательным является экономическое образование. Аналогичным образом складывается сит
уация и в правоохранительном блоке, для сл
ужащих которого на первое место выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного оформления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, а кадрового блока − знания в области педагогики и психологии. Хотя это деление, как и деление на блоки, условно, поскольку почти все таможенные служащие в той или иной степени имеют дело с товарами, перемещаемыми участниками внешнеэкономической деятельности через таможенную границу Украины. А это значит, что экономические изменения в нашей стране затрагивают каждого сотрудника таможни и именно с точки зрения выполнения им своих служебных обязанностей, а не только как гражданина Украины.
Практически все должностные лица таможни на том или ином этапе своей деятельности встречаются с нарушениями таможенных правил и вступают в межличностное общение, как с участниками внешнеэкономической деятельности, так и друг с другом. В этом как раз и проявляется принцип «специализация
+ универсализация» и особенности профессионализма и компетентности таможенных служащих, о которых упоминалось выше. С одной стороны, к должностному лицу таможни предъявляется требование быть непревзойденным специалистом в узкой сфере своей деятельности, обусловленной подразделением, в котором он служит. С другой
сто
роны, в непредвиденной сит
уации инспектор таможни обязан проявить способность представить в своем лице таможенный орган, то есть одн
у из ветвей исполнительной власти, не зависимо от того, должность какого
уровня он занимает.
Помимо специального звания кандидат
у на сл
ужб
у в таможню необходимо обладать гибкими интеллект
уальными способностями, то есть быть легко об
учаемым и переоб
учаемым, легко воспринимающим большие потоки информации. Большое значение имеют определенные физические данные, а в некоторых случаях − пол и возраст. Кандидат должен уметь подчиняться и соблюдать субординацию, то есть принять первичность организации по отношению к себе со всей ее иерархией.
И, естественно, никто не может спорить с Таможенным кодексом, который определяет, что должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Украины, о чем писалось выше
.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Специальные условия требуют, чтобы кандидат не подвергался уголовному наказанию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных проступков. Кандидат должен быть способным нести службу в дневное и ночное время и иметь быструю реакцию.
На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы Украины, разработанной Государственным таможенным комитетом, на
Харьковской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в
Харьковскую таможню, состоящий из 18 последовательных ступеней. Порядок представлен в табл. 2.6.
Изучив табл.
2.6, можно проследить аналогию с этапами, выделенными специалистами в области менеджмента, если перв
ую ст
упень в таблице назовем вербовкой, вторую − первичным изучением информации, третью − предварительным этапом, а ступени с четвертой по восемнадцатую − этапом селекции
. Это еще раз доказывает практическую применимость теоретических основ менеджмента как науки в отношении таможенной системы Украины и, в частности,
Харьковской таможни.
Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:
— индивидуальный − по рекомендациям, чере
з личные знакомства;
— массовый − по объявлениям.
И хотя первый вариант − более затруднителен, опыт показывает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преим
ущество, поскольк
у предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов
.
Основная нагр
узка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплект
уемого подразделения. Именно ему как линейному менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; именно непосредственному руководителю необходимо будет оценить ре
зультаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.
Таблица 2.6
Порядок отбора кандидатов на
службу в
Харьковскую таможню.
Основная же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе «спущенного сверху» штатного расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, ра
зработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва пополнения, проанализировать практику этой работы с целью ее дальнейшего совершенствования.
К штатным менеджерам, пожалуй, следует отнести и появившегося недавно в штате таможни
психолога. Он находится в непосредственном подчинении у заместителя начальника таможни по личному составу, но пока не имеет своего подразделения. Как
видно из таблицы
2.6, психолог участвует в процессе подбора кадров (ступень 10)
. Кроме того, он осуществляет мероприятия по
психологической адаптации сотр
удников к
условиям таможенной сл
ужбы. Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по профессионально-психологическому отбору − это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения индивидуально-психологических
особенностей личности. Этот инструментарий позволяет получить оценки тех или иных психических особенностей кандидатов в соответствии с целями
профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать социальное поведение личности в различных условиях деятельности.
В отличие от традиционных способов изучения личности: наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее, − являющихся сколь ценными в плане получения сведений об изучаемых, столь трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психодиагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют
:
— собрать диагностическую информацию в относительно короткие сроки;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— предоставить информацию не вообще о человеке, а принципиально о тех или иных его особенностях (интеллект, тип акцентуации и так далее)
;
— получить информацию в виде, позволяющем дать качественное и количественное сравнение индивида с другими людьми (кандидатами)
;
получить информацию, полную с точки зрения выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития, общения, эффективности деятельности в качестве сотрудника таможни той или иной специализации.
Необходимо отметить, что примерно 15-20 процентов канди
датов по своим индивид
уально-психологическим особенностям не соответств
ует требованиям, предъявляемым сотр
удникам таможенных органов, и, естественно, не рекомендуются для приема на службу. Но следует подчеркнуть, что заключение психолога согласно требованиям нормативных актов Государственного таможенного комитета носят все же рекомендательный характер.
Итак, процесс профессионального отбора кандидатов на службу завершен. Предположим идеальную ситуацию, что все вновь принятые сотрудники имеют «стартовый капитал», то есть полный набор способностей и возможностей для развития карьеры. В организационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще,
изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня − организация военизированная и строится по типу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работает, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается довольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. Но в данном случае мы не будем принимать их во внимание
.
Сравним данные по пополнению кадров
Харьковской таможни в
2006 и 2007 годах и проанализируем их (см. табл. 2.7)
.
Анализир
уя данные табл.
2.7, можно сказать, что в 2007
году производился более тщательный отбор кандидатов − с высшим
обра
зованием принято на 22,6% больше, чем в 2006 год
у. В 2007
году
у р
уководства таможни и кадровых сл
ужб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 2004 — 2006 гг. приходилось укомплектовывать кадрами развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6
%, а в возрасте от 30 до 40 лет − сократилось на 13,2
%; что же касается
со
трудников в возрасте старше 40 лет, то в 2007 году их в
таможню не принимали
.
Таблица 2.7
Динамика пополнения кадров Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.
Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать л
учшего. В 2007 год
у количество принятых сотрудников с экономическим и юридическим образованием даже снизилось
: по принятым экономистам − на 3,6 п
ункта, по принятым юристам − на 0,5 п
ункта. Проблема, связанная с принятием на
службу в таможню лиц с экономическим и юридическим образованием,
будет рассмотрена в третьей главе дипломной работы при анализе причин тек
учести и не
укомплектованности кадров на
Харьковской таможне.
Вновь принятые сотр
удники особенно не
ух
удшили
качествен
ный состав персонала Харьковской таможни (см. табл. 2.8)
.
Если сравнить данные
таблицы 2.8 за 2006 и 2007 год, то пол
учим совсем небольшие отклонения в
ту или
другую сторон
у почти по всем показателям. Положительным
является увеличение в 2007 год
у количества экономистов в составе персонала таможни − даже всего на 0,7
%. А особенно важным является тот факт, что в 2007 год
у количество сотр
удников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5
% от общей численности (сравним: в 2006 году их количество было равно 39,3
%)
. А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.
Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом
определена возможность
установления испытательного срока − до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохождения
испытательного срока новыми сотрудниками − важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, нормативно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказанных задач невозможно без планомерного
комплексного подхода к решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных
структур − Совета наставников и аттестационной комиссии, которая иначе еще называется
учебно-методической. В
Харьковской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотр
удников в период испытательного срока
орга
низован по
нижепредставленной схеме (схема 2.3) и контролир
уется
Динамика качественного состава персонала Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.
Таблица 2.8
заместителем начальника таможни по работе с личным составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.
Предлагаемая схема 2.3 позволяет организационно и
структурно охватить весь период испытательного срока вновь принятого сотр
удника и содержит три основных этапа
:
— первоначальный (ознакомительный)
;
— об
учения на к
урсах первоначальной подготовки;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— заключительный
(предаттестационный).
Рассмотрим более подробно мероприятия, составляющие содержание каждого из предложенных этапов, и порядок их выполнения
.
1
. Первоначальный этап
.
Данный этап испытательного срока вновь принятого сотрудника начинается с момента подписания начальником таможни приказа о приеме на работу в одно из структурных таможенных подразделений и продолжается до зачисления его слушателем курсов первичной профессиональной подготовки в течение трех месяцев. Главную роль в адаптации новичка на рабочем месте играет наставник
. Поэтому особо важное значение приобретает правильный подбор начальником полразделения и Советом наставников его кандидатуры, а также личные качества и ответственный подход к делу самого наставника.
Назначение наставника производится приказом начальника таможни из числа резерва на основании рапорта с данными на предлагаемого к назначению. На основании рапорта, согласованного с Советом наставников, издается приказ по таможне о данном назначении. Далее работа наставника строится согласно Положения о наставничестве таможни по индивидуальному плану ознакомления подшефного с вопросами внутреннего распорядка службы, правилами и мерами безопасности, а также основными статьями Таможенного кодекса
I этап
II этап
III этап
Схема 2.3. Этапы профессиональной подготовки вновь принятого сотрудника таможни в период прохождения испытательного срока.
Украины, технологиями и спецификой работы подразделения
.
После выполнения всех п
унктов плана первоначальный этап испытательного срока считается
законченным, и согласно схеме сотр
удник включается в состав гр
уппы сл
ушателей к
урсов отдела подготовки кадров таможни.
2. Об
учение на курсах первичной профессиональной подготовки на базе отдела подготовки кадров.
Цель второго этапа заключается в обучении вновь принятых сотрудников правовой и нормативно-методической основам таможенного дела, устройству и способам применения технических средств таможенного контроля и связи, в наработке практических навыков применения полученных знаний в повседневной работе
. Данный этап продолжается три месяца и включает в себя:
— курс теоретического обучения (1 месяц) со сдачей комплексного итогового экзамена;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— практическую стажировку слушателей на объектах таможни (1 месяц)
;
— стажировку сотрудника непосредственно на своем рабочем месте (1 месяц)
.
Организация второго этапа обучения и контроль за ходом его выполнения осуществляется отделом подготовки кадров совместно с Советом наставников и учебно-методической комиссией. После выполнения всех перечисленных мероприятий второй этап считается завершенным.
3. Заключительный
(предаттестационный) этап
испытательно
го срока вновь принятого сотр
удника включает в себя подготовк
у к аттестации. Основной задачей этого этапа является обобщение приобретенных теоретических знаний по вопросам таможенного дела и практических навыков по процед
уре контроля для самостоятельной работы молодого сотрудника в любом оперативном подразделении таможни
.
На
Харьковской таможне непосредственно перед аттестацией существует практика проверки готовности инспектора к принятию самостоятельных решений при работе с подконтрольными лицами, перемещающими товары через таможенную границу Украины, на заседании учебно-методической комиссии. Опрос сотрудников производится по билетам, охватывающим все разделы таможенного дела. Результаты квалификационного экзамена оформляются зачетным листом. При положительном результате вновь принятый сотрудник с рекомендациями допускается до аттестации. На этом процесс становления молодого сотрудника как работника таможенных органов считается завершенным.
Ответственное отношение руководителей всех звеньев к становлению молодых сотрудников таможни, качественная организация этого процесса позволяет в короткие сроки подготовить специалистов таможенного дела, способных достаточно свободно и грамотно выполнять возложенные на них обязанности по таможенному оформлению и контролю в условиях постоянного изменения и развития таможенной политики Украины.
При анали
зе системы профессиональной подготовки кадров отметим тот факт, что опять же основная нагрузка ложится на плечи линейных менеджеров − непосредственных руководителей подразделений. Отдел подготовки кадров, как один из штатных менеджеров, обязан организовать об
учение персонала и его стажировк
у и аттестацию. Но и преподаватели, и члены
учебно-методической комиссии − это линейные менеджеры, их выбирают, как правило, из среднего звена
управления − начальников отделов, из заместителей и главных инспекторов.
По окончании испытательного срока вновь принятый сотрудник, все еще именуемый в таможне «новым», поскольку даже положительные результаты учебы и стажировки − еще не гарантия такого же успеха при выполнении настоящей работы, выпускается в «свободный полет». Дальнейшее развитие его служебной карьеры будет, в основном, зависеть только от него: от его отношения к выполнению служебных обязанностей, от его интеллектуальных способностей, от взаимоотношений с руководителями и коллегами, от стажа работы в таможне и, естественно, от воли случая.
2.3. Этапы карьеры служащих Харьковской таможни.
Несмотря на то, что таможня подчинена всем семи законам, обязательным для любой организации, иерархичность, официальность и механистичность таможни накладывают ряд особенностей на понятие «должность», которое было рассмотрено в первой главе данной дипломной работы. Эти особенности закреплены Положением о региональной государственной службе, утвержденным Указом Президента Украины от 27.10.94 № 2017 и Таможенным кодексом Украины.
Таможенные органы отнесены к региональным государственным органам, подведомственным Президенту и Правительству Украины. Должностные лица таможенных органов при
исполнении сл
ужебных обязанностей являются представителями власти и находятся под защитой гос
ударства. Законные распоряжения или требования должностного лица таможенного органа обязательны для исполнения предприятиями,
учреждениями и организациями, гос
ударственными органами и их должностными лицами, а также физическими лицами.
Существует ряд основных принципов, в соответствии с которыми организована государственная служба, в том числе и в таможне
:
— законность;
— обязательность решений вышестоящих органов и должностных лиц, принятых в пределах их компетенции, для нижестоящих органов и должностных лиц;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
—
подконтрольность и подотчетность нижестоящих органов и должностных лиц перед вышестоящими органами и должностными лицами
;
—
внепартийность. В таможенных органах не допускается создание и деятельность политических партий и других общественных объединений, преследующих политические цели. Должностные лица таможни не должны быть связаны в своей служебной деятельности решениями политических партий и общественных объединений с политическими целями;
— равный доступ граждан Украины к службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации;
— социальная защищенность;
— стабильность службы.
По всем должностям таможни Гос
ударственным таможенным комитетом
устанавливаются свои квалификационные требования, которые отражаются в должностных инстр
укциях. Должностная инструкция к любой должности в таможне включает в себя общие положения, обязанности, права и ответственность должностного лица. Должностные инструкции разрабатываются под конкретную должность, так как должности одного и того же уровня, но включенные в состав разных подразделений таможни, отличаются спецификой самого подразделения. Должности одного и того же уровня, но уже в пределах одного подразделения, также имеют отличия, свя
занные с функциональными обязанностями лиц, занимающих эти должности
.
Каждая должность в таможне имеет свое наименование. Принцип формулировки наименования несколько отличается от представленного в первой главе данной дипломной работы, так как в Положении о региональной государственной службе закреплено, что гражданин Украины, занимающий оплачиваемую государственную должность, является государственным служащим. Это означает, что весь персонал таможни состоит только из служащих. Все должности таможни можно разделить на три звена:
— руководящее звено;
— среднее звено;
— низовое звено.
К руководящему звену относятся должности начальника таможни и заместителя начальника таможни.
Среднее звено представлено должностями начальника отдела, заместителя начальника отдела и главного инспектора.
Низовое звено включает в себя должности вед
ущего инспектора, старшего инспектора и инспектора.
Все выше
указанные должности представлены по нисходящей шкале − от верхней ст
упени иерархии до ее низшей ст
упени.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Из вышесказанного видно, что должности от главного инспектора и ниже в свое наименование включают категорию квалификации: «главный», «вед
ущий», «старший», по аналогии с наименованиями должностей специалистов, о которых речь велась в первой главе дипломной работы. Точно таким же образом, как у специалистов, распределены обязанности у главного, ведущего и старшего инспекторов с точки зрения их общих положений.
Для должностных лиц таможни, как, впрочем, и любого другого таможенного органа, Таможенным кодексом вводится ряд обязательных ограничений, с которыми должностное лицо не может не считаться. Эти ограничения связаны с запретом на:
— предпринимательскую деятельность, в том числе через посредников;
— какую бы то ни было оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности
;
— связанные с таможенным делом работы по договорам гражданско-правового характера;
— использование своего служебного положения для оказания, не предусмотренного законодательством Украины содействия лицам и получение за это вознаграждения, услуг или льгот;
— участие в управлении хозяйствующими субъектами,
самосто
ятельно или через представителя;
— организацию забастовок и
участие в них.
Наличие такого количества ограничительных требований, предъявляемых должностном
у
лицу таможни, еще раз доказывает первичность таможни как организации по отношению к ее персонал
у.
На должности начальника таможни и его заместителей лица назначаются решением Председателя Гос
ударственного таможенного комитета; на должность начальника отдела − решением начальника регионального таможенного управления; на должности от
заместителя начальника отдела и ниже − решением начальника таможни.
Помимо внутренних подразделений, отделов, групп таможня имеет подведомственные таможенные посты. Таможенный пост представляет собой «мини-таможню» с усеченной организационной структурой и сокращенным числом функций, которые, в основном, ограничиваются таможенным оформлением и таможенным контролем товаров и транспортных средств
. Высшая должность в пределах таможенного поста − начальник таможенного поста. В иерархии она стоит на одной ступени с должностью начальника отдела таможни
. Должности заместителя начальника отдела на таможенном посту не имеется, поскольку он не подразделяется на отделы, а лишь на группы. Остальные должности таможенного поста, начиная с главного инспектора, по уровню равнозначны соответствующим должностям таможни
.
Структура управления
Харьковской таможней строится на основе сочетания линейной, сложной линейной и функциональной схем управления, сконструированной специалистами в области менеджмента.
Но очевидно, что ни одна из классических схем
управления − линейная, сложная линейная и ф
ункциональная − не работает здесь в чистом виде. Но если разложить схем
у по 5 элементам, перечисленные схемы окажутся представленными в ней неоднократно.
Сейчас нам уже хорошо известны и тип организации, представляемой в данной дипломной работе, и ее законы, и принципы ее
департаментализации, и ее организационная структура, и, наконец, схема управления в ней. Этого достаточно для того, чтобы понять, каковы возможные пути движения по служебной лестнице снизу вверх на
Харьковской таможне. Идеальной потенциально возможной «траекторией» будет, естественно, следующая: инспектор − старший инспектор − ведущий инспектор − главный инспектор − заместитель начальника отдела − начальник отдела − заместитель начальника таможни − начальник таможни. Если движение начинается с таможенного поста, то перемещение на равнозначную должность, но в одно из подразделений таможни уже считается прогрессом в карьере служащего, поскольку должностные лица таможенного поста подотчетны и подконтрольны по отношению к должностным лицам таможни в соответствии с их функциональными обязанностями. То есть мы видим, что в таможне во
зможны оба варианта карьеры: и вертикальный, и горизонтальный, о которых уже упоминалось в первой главе дипломной работы.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Указанный путь развития карьеры теоретически возможен, но практически вряд ли осуществим, поскольку идеален. Набор средств для успешной реализации плана развития карьеры довольно обширен: это и успешная работа в занимаемой должности, и профессиональное и индивидуальное развитие, и эффективное
парт
нерство с р
уководителем, и
заметное положение в организации.
Если сравнить данные по должностном
у рост
у в
2004-07 гг. (табл. 2.9), сразу видно, что количественные показатели в 2007 году заметно ниже.
Динамика должностного роста кадров
Харьковской таможни за 2004-2007 гг.
Таблица 2.9
Снижение статистических показателей следует оценить как положительный факт, так как на этапе развития, который, как мы отметили, начался в 2004 году, таможню интересует уже не столько количество персонала, а его качество. А это признак того, что принцип профессионализма и компетентности в работе с персоналом таможни, наконец-то, становится главным, а не одним среди многих.
Поскольку таможня − организация военизированная, карьера в ней приобретает одну важную особенность
. Согласно Положения о порядке присвоения персональных
званий должностным лицам таможенных органов и организаций таможенной службы Украины, утвержденного Указом Президента Украины от 14.07.95 № 1024, с учетом изменений, внесенных в Положение Указом Президента Украины от 12.04.96 № 987, должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что сл
ужащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании.
Выше
указанным Положением о порядке присвоения званий регламентир
уется, что
звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию (см. табл. 2.10).
Все звания, как и должности, представлены в таблице 2.10 по нисходящей шкале
.
Для некоторых специальных званий устанавливаются сроки выслуги:
— инспектор таможенной сл
ужбы III ранга − 2 года;
— инспектор таможенной сл
ужбы II ранга − 3 года;
— инспектор таможенной сл
ужбы I ранга − 3 года;
— советник таможенной сл
ужбы III ранга − 4 года;
— советник таможенной сл
ужбы II ранга − 4 года
.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Сроки высл
уги в отношении специальных званий гос
ударственного советника таможенной сл
ужбы I, II, III рангов, советника таможенной сл
ужбы I ранга в Положении о присвоении специальных званий не
устанавливаются.
Специальные звания могут быть очередными, то есть присвоенными в последовательном порядке по истечении установленного срока выслуги в специальном звании в соответствии с занимаемой должностью и при наличии положительной аттестации, и внеочередными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестоящую должность, но не более чем на два звания выше того, в котором состоял служащий и не чаще одного ра
за в год.
При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в таможенных органах. Первичное специальное звание, например, инспектора таможенной службы III ранга, как правило, присваивается инспекторам, имеющим среднее и средне-специальное образование, а инспектора таможенной службы II ранга − инспекторам с высшим образованием, а также старшим и ведущим инспекторам таможни.
Соответствие специальных званий должностям в пределах таможни
Таблица 2.10
Соответствующие новой должности звания присваиваются, как правило, по нижнему пределу за исключением случаев, когда специальное звание присваивается лицу, перешедшему в таможенные органы из Воор
уженных Сил, Пограничных и Вн
утренних войск, правоохранительных органов, а также др
угих организаций и учреждений Украины, где им присваивались воинские или другие специальные звания. Первичное звание может быть присвоено такому лицу выше нижнего предела по занимаемой им должности
.
Специальные звания государственного советника таможенной службы I, II, III рангов присваиваются Президентом Украины по представлению Председателя Государственного таможенного комитета. Другие специальные звания присваиваются Председателем Государственного
таможенного комитета Украины. А поскольку таможенная система Украины − это иерархия, то уже на основании этого можно представить процедуру присвоения специального звания. Во-первых, она требует четкого и своевременного оформления определенного пакета документов; во-вторых, это довольно длительная процедура, так как пакет документов попадает в Государственный таможенный комитет только через региональное таможенное управление. В зависимости от присваиваемого звания и должности, которую занимает служащий, в процедуре присвоения звания может быть задействована аттестационная комиссия не только в самой таможне, но и в региональном таможенном управлении, и в Государственном таможенном комитете. А в случаях, когда должностное лицо таможенного органа, прослужившее установленный срок в одном специальном звании, имеет существенные недостатки в служебной деятельности, очередное специальное звание ему не присваивается по решению аттестационной комиссии Государственного таможенного комитета, которое
утверждается его Председателем. Все это говорит о том, что процед
ура присвоения звания в таможенных органах Украины − это неформал
ь
ный акт
.
Приведем некоторые статистические данные по присвоению специальных званий и отразим их в таблице 2.11.
Динамика присвоения специальных званий на
Харьковской таможне в 2006-07 г
г.
Таблица 2.11
Из табл. 2.11 видно, что 2007 год более результативен и по количеству
присвоенных званий вообще, и по количеству внеочередных званий.
Улучшение показателей в 2007 год
у можно считать одним из рез
ультатов более тщательной работы кадровых подразделений с личным составом таможни.
Для большей наглядности таблиц
у можно детализировать, представив каждое присвоенное звание отдельно (см. табл. 2.12)
Таблица 2.12
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Динамика присвоения специальных званий на Харьковской таможне в 2006-07 гг.
ИТС III р. — инспектор таможенной службы III ранга;
ИТС II р. — инспектор таможенной службы II ранга;
ИТС I р. — инспектор таможенной службы I ранга;
СТС III р. — советник таможенной службы III ранга;
СТС II р. — советник таможенной службы II ранга;
СТС I р. — советник таможенной службы I ранга;
При анализе системы должностного роста и роста в звании на
Харьковской таможне, то есть составных элементов процесса развития карьеры в таможне, мы неоднократно встречались с понятием «аттестация». В первой главе данной дипломной работы мы
уже выяснили, что аттестация − это оценка достигн
утых работником рез
ультатов в его профессиональной деятельности. Так вот в таможне, как и во всей таможенной системе Украины, аттестация в настоящее время − одно из важнейших средств, использ
уемых не только для объективной оценки результатов деятельности, но и для оценки пригодности персонала таможни к дальнейшей работе, для совершенствования расстановки кадров, для предупреждения коррупции в системе таможенных органов Украины.
Аттестация в таможне проводится только аттестационной комиссией. Работа по поиску путей совершенствования и самореализации сотрудника, исправления его ошибок осуществляется в таможне непосредственными руководителями, но аттестацией она не называется
.
Основными
задачами аттестации согласно Положения о порядке аттестации должностных лиц таможенных органов Украины являются
:
— формирование
высокопрофессионального кадрового состава;
— установление соответствия сотрудника занимаемой должности;
— использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;
выявление перспективы применения профессиональных и деловых качеств, способностей и возможностей сотрудника;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— стимулирование роста профессионализма сотрудника;
— определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотр
удника;
обеспечение возможности передвижения кадров, формирование резерва кадров для выдвижения.
Основные принципы аттестации в таможне это
:
— законность;
— гласность
;
— коллегиальность
.
Для определения аттестации приказом начальника таможни образ
уется комиссия в составе председателя, заместителя председателя, секретаря и 3-11 членов комиссии, которыми мог
ут быть начальники структурных подразделений таможни, специалисты кадровых и юридических служб.
Проведению аттестации предшествует подготовительная работа. Ее организует начальник таможни, а осуществляют аттестационная комиссия и кадровые службы. Подготовительная работа включает в себя следующие мероприятия
:
— проведение разъяснительной работы среди сотрудников о задачах аттестации и порядке ее проведения;
— ознакомление каждого сотрудника, подлежащего аттестации, с Положением о порядке аттестации должностных лиц таможенных органов Украины;
— утверждение графика проведения аттестации;
— подготовка необходимых документов на сотрудников, подлежащих аттестации.
По окончании аттестации сотрудника таможни комиссией может быть дана одна из следующих оценок
:
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— соответств
ует занимаемой должности;
соответств
ует занимаемой должности при
условии улучшения результатов службы и выполнения рекомендаций комиссии с прохождением повторной аттестации через год;
— не соответствует занимаемой должности.
Помимо обязательной оценки в результате аттестации комиссия может также вносить различные рекомендации, указывая конкретные мотивы
. Например
:
— о поощрении сотрудника за достигнутые им успехи в работе;
— о представлении сотрудника к досрочному присвоению очередного специального звания;
— о включении в резерв на выдвижение;
— о назначении на вышестоящую должность;
— о понижении в должности;
— об освобождении от занимаемой
должности;
— о мерах по повышению деловой квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки, направленных на улучшение служебной деятельности сотрудника.
Аттестация сотрудников таможни проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в четыре года.
По решению начальника таможни или по предложению аттестационной комиссии аттестация может быть досрочной, если сотрудник либо нарушил законодательство Украины, либо снизил показатели в работе. Аттестации подлежат сотрудники:
— принятые в таможенные органы и проработавшие в
занимаемой должности 1 год;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— в связи с истечением срока высл
уги в специальном звании и представлением к очередном
у специальном
у званию
;
— не проходившие аттестацию более трех лет;
при представлении к назначению на вышестоящ
ую должность
.
Еще одна положительная сторона аттестации заключается в том, что на основе систематического анализа результатов
аттестации и деятельности
аттестационной комиссии ее председатель и руководитель кадровой службы, то есть заместитель начальника таможни по работе с личным составом, вносят начальнику таможни предложения, направленные на совершенствование и устранение недостатков в организации и осуществлении таможенного дела, на совершенствование профессиональной подготовки сотрудников и воспитательной работы.
Если мы попытаемся выделить этапы карьеры общей массы персонала
Харьковской таможни, не затрагивая должностных лиц таможни отдельно, то, в общем, получим аналогию с теми этапами, которые разработаны
профессионалами-менеджерами. Первый этап идентичен тому первому этапу, о котором говорят специалисты в области менеджмента, поскольку он связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Ниже еще будет говориться о принципах подбора кадров на
Харьковскую таможню. Так вот один из них − это наличие высшего образования. Так что и возрастной предел первого, подготовительного, этапа − 18-22 года − также совпадает с тем, о котором говорят специалисты.
Таким же образом мы можем сказать об идентичности и второго этапа карьеры большего процента сл
ужащих
Харьковской таможни
тому втором
у
этапу, адаптационном
у, который выделяют теоретики. И возрастной барьер − 23-30 лет − действительно характерен для этого этапа, хотя, пожал
уй, в отношении Харьковской таможни след
ует немного опустить его верхнюю границу до 25 лет. 25-30 лет − именно таким был средний возраст только что набранной основной массы персонала таможни. Сейчас средний возраст ее служащих составляет примерно 35 лет. Адаптационный этап карьеры для служащих Харьковской таможни действительно характеризуется знакомством с неизвестным таможенным делом, так как до настоящего момента
Харьковская таможня еще не пополнялась молодыми специалистами в области таможенного дела. Любому вновь принятому сотруднику и три года назад, и сейчас приходится овладевать новой профессией и специальностью, хотя некоторым и повезло − им удается применять полученные в
ВУЗе знания в своей профессиональной деятельности в таможне
.
В настоящее время процесс формирования кадрового потенциала Харьковской таможни завершается. Таможня находится на этапе своего развития. В силу этого мы можем предположить, что для большего процента персонала таможни их карьера развивается уже на третьем, стабилизационном, этапе, на котором происходит разделение сотрудников на перспективных и неперспективных.
Еще раз необходимо отметить, что такое деление карьеры характерно для персонала таможни в общей массе. Если рассматривать процесс развития карьеры отдельных
должностных лиц, картина может быть совершенно иной. В карьере некоторых мы
наверня
ка сможем выделить и этап консолидации. Но чтобы не быть необъективными, мы не станем этого делать. Наша задача − проследить практическое применение теоретических основ на конкретных примерах. В целом мы эту задач
у выполнили.
Множество тонкостей имеется и в вопросе мотивации сотр
удников таможни в отношении их профессиональной деятельности. Это психологическая сторона дела, котор
ую каждый определяет для себя самостоятельно, естественно, с
учетом факторов внешней и внутренней среды органи
зации и на основе сформированного у человека набора ценностей.
Из семи движущих мотивов карьеры, представленных в первой главе дипломной работы, для служащих таможни характерными могут быть, пожалуй, три, но не в «чистом» виде:
1
. Технико-функциональная компетентность
.
Важным здесь является стремление быть лучшим специалистом в своем деле, а главное − решать сложные проблемы, когда с уверенностью можно сказать себе: «Я могу с этим справиться
», «Я могу хорошо с этим справиться
», «Я могу справиться с этим лучше всех». Действительно, профессиональный рост первичен по отношению к росту должностному. Но, скорее всего ценность представляет внутреннее признание себя как специалиста, нежели признание администрации и коллег, хотя и оно имеет немаловажное значение. А с чем трудно согласиться, так это с утверждением о том, что люди с такой мотивацией обычно безразличны к материальной стороне дела, по крайней мере, в нашем конкретном случае. Хотя и эту проблему можно рассматривать с нескольких позиций. Да, оплата труда служащего таможни неадекватна затратам этого сл
ужащего на производительный и высокопроизводительный
труд. Но
, с др
угой стороны, характериз
уется определенной стабильностью.
2
. Стабильность и безопасность.
Стабильность и безопасность − это второй движ
ущий мотив карьеры сл
ужащих таможни.
Таможенные органы занимают в настоящее время уже вполне определенное место в составе других правоохранительных органов Украины.
Сейчас это уже что-то устойчивое и весомое. Поэтому мы вряд ли можем считать тщеславием стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, являющейся составным элементом таможенной системы.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
3. Стиль жизни.
В данной ситуации уместным было бы процитировать высказывание
Козьмы Пруткова: «Зри в корень». Большая часть мужской половины персонала таможни − офицеры в запасе. Из этого несложно понять, насколько легко служба в таможне вписывается в стиль их жизни.
2.4.
Развитие карьеры на
Харьковской таможне.
Что касается процесса планирования развития карьеры на Харьковской таможне, то он не является ярко выраженным и достаточно про
работанным, как и в любом другом таможенном органе. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей служебной деятельности, но это происходит неофициально, не на уровне организации, а в неформальной обстановке.
Официальное планирование карьеры ограничивается в таможне, во-первых, нормативными документами, разработанными Государственным таможенным комитетом, например, Положением о порядке присвоения званий должностным лицам таможенных органов, о котором
упоминалось выше; во-вторых, дв
умя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание, − это ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.
Ротация − это перевод должностных лиц таможенных органов из одного таможенного органа в др
угой таможенный орган, а также из одного структурного подра
зделения в другое структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация кадров − одно из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке личного состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения. Ротация кадров позволяет значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.
Ротация кадров осуществляется согласно Инструкции о порядке ротации кадров в таможенных органах
Украины. Ей предшествуют:
— поиск кандидатов;
— изучение деловых и личных качеств кандидатов;
— оформление документов, необходимых для принятия соответствующими руководителями решений о назначении на должность
.
Отдел кадров таможни в пределах своей компетенции обеспечивает банк данных наличия вакантных должностей, сведений о целесообразности замены конкретного должностного лица другим, о резерве кандидатов для ротации.
Ротация кадров может быть
:
— вн
утри таможенного органа;
—
между таможенными органами.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Перевод должностного лица таможни в др
угое стр
укт
урное подразделение этой же таможни оформляется приказом начальника таможни в пределах его компетенции на основании заявления заинтересованного лица, при этом в необходимых сл
учаях проводится согласование с вышестоящими таможенными органами.
Не требуется согласия должностного лица на ротацию при его переводе в том же таможенном органе, в другое структурное подразделение в той же местности, поручении работы с учетом его специальности и квалификации.
При переводе должностного лица в
структурное подразделение таможни, где предполагается изменение характера ранее исполняемых им обязанностей, он
обязан пройти курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурного подразделения, в которое это должностное лицо переведено. Допуск к самостоятельному исполнению должностных обязанностей разрешается начальником таможни после стажировки должностного лица в данном структурном подразделении
.
Распределение и направление должностных лиц на службу в другие таможенные органы осуществляет Управление кадров и учебных заведений Государственного таможенного комитета Украины. При этом подписывается трудовой договор (контракт) и оформляется приказ в соответствии с установленным законодательством Украины порядком.
Ротация кадров − пока еще достаточно новое мероприятие в таможенных органах. На
Харьковской таможне она началась в 2002 году. Мы можем рассмотреть количественные характеристики этого мероприятия за 2007 год. Они отражены в табл. 2.13.
Таблица 2.13
Ротация кадров на
Харьковской таможне в 2003 г.
Во всех сл
учаях ротация ос
уществлялась с согласия должностного лица.
На Харьковской таможне практик
уется ротация и вн
утри подразделений на автомобильно-пропускном пункте
«Казачья Лопань»; между группами досмотра и документального оформления в отделе таможенного оформления №1; между группами контроля таможенной стоимости и валютного контроля отдела таможенной стоимости и валютного контроля
.
Правовая и материальная ба
за ротации кадров между таможнями разработана пока недостаточно. Тем не менее, список сотрудников Харьковской таможни, изъявивших желание на перевод в другие таможни региона и Украины, все же составлен и включает в себя на 01.01.2002 г. 93 сотрудника.
Однако не все служащие таможни воспринимают ротацию кадров с энтузиазмом. Ведь она подразумевает необходимость очередного обучения и переобучения, стажировки, наработки новых
уме
ний и навыков, перевод в подразделение с
уж
е сложившимся своим коллективом.
Необходимо отметить, что в процессе ротации перевод должностного лица ос
уществляется на равнозначн
ую или вышестоящ
ую должность
. Из вышесказанного, становится достаточно ясна связь ротации кадров с процессом развития служебной карьеры в таможне. Во-первых, равнозначная должность, но уже в другом подразделении может послужить толчком для движения вверх по служебной лестнице. Может оказаться, что и образование должностного лица, и уровень его квалификации больше соответствуют должности в новом подразделении, то есть способности, и возможности должностного лица до его перевода применялись не по назначению или не в полной мере
. Этим и объяснялось отсутствие прогресса в его карьере. Да и взаимоотношения в другом коллективе могут сложиться иначе.
Связь второго варианта ротации, когда должностное лицо переводится на вышестоящую должность, с развитием карьеры понятна и без дополнительных объяснений, так как второй вариант уже сам по себе предполагает должностной рост.
К процессу планирования развития карьеры должностных лиц таможни непосредственное
отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Цель работы с резервом выдвижения − пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможни и других таможенных органов, своевременное
замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы.
Основными задачами работы с резервом выдвижения являются
:
— выявление возможностей назначения сотр
удников таможни, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами, на р
уководящие должности в таможенных органах;
— организация
профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение, из
учение их деловых и личных качеств;
— оформление документов, необходимых для принятия в установленном порядке соответствующими руководителями решений о дальнейшем прохождении кандидатом службы по завершении срока, на который он включался в резерв на выдвижение.
Работа с резервом на выдвижение строится в соответствии с несколькими принципами:
1. Доверие и уважение к сотрудникам таможни, включенным в резерв выдвижения
, объективность оценки их качеств и результатов служебной деятельности.
2. Персональная ответственность начальника таможни за подготовку резерва выдвижения.
3
. Создание условий для профессионального роста кандидатов на руководящие должности, творческого исполнения ими должностных обязанностей.
4
. Соблюдение равенства сотрудников таможни при включении в резерв выдвижения.
5. Соблюдение единоначалия с одновременным широким использованием во
зможностей коллегиальных органов.
6. Оптимальное сочетание опытных и молодых руководителей, преемственность в руководстве
.
7. Планирование работы по формированию резерва выдвижения.
8. Гласность, систематическое информирование сотр
удников о работе с резервом выдвижения.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Формирование резерва выдвижения ос
уществляется на основании плана движения р
уководящих кадров таможни, разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Численность кандидатов резерва выдвижения устанавливают исходя из числа вакантных руководящих должностей, образующихся в процессе развития инфраструктуры таможни или при проведении в ней организационно-штатных мероприятий. С учетом этого начальник таможни и кадровая служба определяют необходимое число кандидатов на руководящие должности на ближнюю (2-3 года) и дальнюю (5-7 лет) перспективу. Численный состав кандидатов определяется исходя из соотношения 3:2 (три кандидата на две должности)
.
Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на конкретные должности, с учетом утвержденных планов движения руководящих кадров и изменений в оперативной обстановке и организационных структурах.
В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатов не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающих высокими профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач
.
При отборе кандидатов в резерв выдвижения учитывают рекомендации их непосредственных начальников и аттестационной комиссии, состояние здоровья сотрудника, его готовность к переводу в другие регионы страны, результаты его служебной
деятельно
сти.
В работе с сотр
удниками, зачисленными в ре
зерв выдвижения, главное внимание
уделяется дальнейшем
у изучению деловых и нравственных качеств, проверке на практике их компетентности, соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя качеств и организаторских навыков.
Подготовка сотрудников, состоящих в резерве выдвижения, осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на год, в котором предусматриваются следующие направления
:
— специальная программа подготовки сотрудника;
— временное исполнение обязанностей руководителя по планируемой должности в период отсутствия занимающего эту должность работника;
— участие в комплексных проверках таможенных органов, изучение загрузки личного состава подразделения, разработка нормативов штатной численности;
— участие в разработке планов проведения конкретных мероприятий, подготовка проблемных вопросов для рассмотрения на коллегиях, служебных совещаниях, семинарах;
— обобщение передового опыта работы таможни (подразделения), составление аналитических документов, обзоров, методических рекомендаций;
— стажировка в подразделениях вышестоящих таможенных органов;
— учеба в таможенных учебных заведениях или, при необходимости, в учебных заведениях других министерств, ведомств, по направлению
Государственного таможенного комитета Украины.
Индивид
уальный план подготовки разрабатывается сотр
удником, состоящим в резерве выдвижения, совместно с р
уководителем подготовки и утверждается начальником кадровой службы вышестоящего таможенного органа
.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Раздел специальной подготовки индивидуального плана сотрудника, состоящего в резерве выдвижения, предусматривает изучение им вопросов социальной психологии, научных основ управления, ведения аналитической работы, основ организации научно-исследовательской работы по оценке результатов деятельности таможенного коллектива. В зависимости от должности, которую предстоит занять сотруднику, объем программы составляет от 40 до 60 учебных часов
.
Основное внимание при работе с резервом выдвижения уделяется самообразованию кандидата, изучению и усвоению им таможенного законодательства, нормативных актов Государственного таможенного комитета Украины, основ управления трудовым коллективом.
Стажировки сотрудников в подра
зделениях вышестоящих управленческих звеньев проводятся для расширения информированности об их функциях, задачах, особенностях организации служебной деятельности и определения путей повышения эффективности взаимодействия с этими подразделениями.
Накопленные в процессе работы с сотрудниками, состоящими в резерве выдвижения, сведения сосредотачиваются в кадровой службе для последующего обобщения и принятия решения об их назначении на планируемую должность
. Формирование резерва выдвижения началось на
Харьковской таможне в конце 1997 года. Это мероприятие ос
уществляется на основании Инстр
укции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на р
уководящие должности в таможенных органах
Украины. В таможне с учетом требований данной Инструкции разработана, утверждена и действует технологическая схема работы с резервом кадров на выдвижение. В течение 1997 года с каждым сотрудником таможни, зачисленным в резерв выдвижения, работа проводилась по индивидуальным планам их подготовки. Часть резервистов прошла обучение на курсах повышения квалификации в региональном таможенном управлении. Практиковалось командирование сотрудников таможни из резерва в другие таможенные органы Украины для изучения опыта организации таможенного контроля, для оказания методической помощи таможенным постам. Таблица 2.14 отражает данные результатов работы с резервом выдвижения на
Харьковской таможне
.
Более ни
зкий процент назначения на вышестоящие должности из ре
зерва в 2007 году объясняется тем, что в 2007 году резерв значительно пополнился инспекторским составом низового звена.
Если в 2006
году в список резерва были включены, в основном, заместители начальника таможни, начальники стр
укт
урных подразделений, их
заместители и главные инспекторы, то в 2007 год
у в резерв были зачислены и ведущие, и старшие инспекторы. Кроме того, требования, предъявляемые к резерву на выдвижение, стали гораздо жестче.
Формирование и использование резерва кадров Харьковской таможни в 2006-07 гг.
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ.
3.1. Изменение кадровой политики таможенных органов.
За последние два года работа с кадрами в таможенных органах Украины развилась в кадров
ую политик
у. Вышестоящие таможенные органы проводят кадров
ую политик
у на всех
уровнях таможенной системы. Но это довольно сложная задача, так как из правоохранительной с
ущности таможенных органов, особого сл
ужебного положения и ответственности работников, права и обязанности которых определены правовым стат
усом должностных лиц таможенных органов Украины вытекают некоторые особенности проведения кадровой политики. Главная из них об
условлена бюрократизмом с его многочисленными правилами и предписаниями, которые обязательны на любой государственной службе. Таможенные служащие должны следовать строгим процедурам, уживаться с множеством ограничений. И именно из-за них и из-за разветвленной иерархической структуры таможенной системы все изменения протекают в ней чрезвычайно медленно.
Следующая особенность кадровой политики в таможенной службе является следствием вышеназванной − все ее направления разрабатываются исключительно на верхних ступенях иерархии, а именно в Государственном таможенном комитете Украины. Нижележа
щие уровни таможенной системы обладают правом внесения своих предложений, но слишком еще велик разрыв между
тео
ретиками
и практиками в структуре таможенных органов
. Хотя вряд ли можно обойтись без жесткости системы в нашем конкретном сл
учае. Именно она позволяет соблюсти необходимые процед
урные гарантии таможенного дела, пред
усмотренные законодательством.
Работа с персоналом в таможне треб
ует постоянного совершенствования, так как именно в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального мастерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельности таможни поступают из Государственного таможенного комитета, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в отдельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависимости от совершенствования кадровой политики в таможенной системе в целом.
Самой важной задачей, требующей скорейшего решения, особенно в условиях постоянного дефицита государственного бюджета, является коренная
реструктуризация таможенных органов и, соответственно, изменение организационно-штатной политики. Метод формирования организационно-штатной структуры таможенных органов по принципу «новое направление − новое управление» для управленческого звена и «новое направление − новый отдел» для таможен себя исчерпал. Хотя надо отметить, что на этапе становления этот путь структуризации таможенной системы позволил добиться главного − в кратчайшие сроки организовать таможенный контроль по всем видам таможенных режимов
. Однако в нынешних
условиях такой подход играет
уже тормозящ
ую роль
. Послед
ующее развитие таможенного дела реально может происходить только за счет внедрения на
учных форм организации труда и совершенствования таможенных технологий
.
Структура таможенной системы, в том числе и таможни, чрезвычайно разветвлена. При наличии в таможне 30-40 подразделений (отделов, групп и служб) система становится
трудноуправляемой, разобщенной, она подвержена параллелизму и взаимному дублированию. Начальнику таможни довольно сложно обеспечить реализацию принципа единоначалия в управлении и реализации единой таможенной политики сверху донизу. Следствием этого является нерациональная расстановка кадров. Так как таможенная система − это система многоуровневая, значит в ней множество начальников и их заместителей, кроме них есть еще руководители групп и главные инспекторы, которые зачастую исполняют роль заместителей начальников отделов. Статистические исследования показывают, что в среднем в любой таможне на 6-7 сотрудников приходится один функционер, что ведет к отвлечению огромного числа людей непосредственно от таможенного контроля и к установлению нагрузки на инспекторский состав, а отсюда − к немалым материальным издержкам и к усложнению управления таможенной структурой. Карьера в такой системе приобретает формальный оттенок: рост в должности и в
звании не приводит к росту профессиональному.
Часть руководителей всех уровней по-прежнему вместо рациональной перестройки технологии таможенного контроля ориентируется на повышение эффективности работы за счет роста численности кадрового состава. Но сейчас необходимо исходить из того, что дополнительных штатов нет, и не
будет.
Путь решения этой проблемы − эффективное использование того кадрового потенциала, который
уже имеется. Для
Харьковской таможни это, пожал
уй,
хара
ктерно, так как штатная численность
уменьшилась с 884 единиц в 2006 год
у до 872 единиц в 2007 год
у, то есть на 12 единиц. И это несмотря на значительное
увеличение количества выполняемых функций и усложнение таможенного контроля. Умелое маневрирование имеющейся штатной численностью приводит к положительным результатам. На Харьковской таможне в 2007 году только за счет внутренних резервов были осуществлены следующие организационно-штатные мероприятия
:
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— создан отдел товарной номенклатуры и происхождения товаров − по прика
зу Государственного таможенного комитета;
— создан отдел таможенной инспекции − по приказу Государственного таможенного комитета;
— создан отдел социального развития − по приказу Государственного таможенного комитета;
— реорганизована служба таможенной охраны − по инициативе руководства таможни;
— увеличена штатная численность автотранспортной группы − по инициативе руководства таможни.
Для осуществления этих мероприятий использовались, как правило, вакансии, которые в течение длительного времени не заполнялись по тем или иным причинам. При принятии решения об изменении штатной численности какого-либо подразделения принимались во внимание расчеты-обоснования, отражающие:
— информацию о росте количества участников
внешнеэкономической деятельности;
— данные о с
ущес
твующем гр
узовом и пассажирском потоке и его развитии с точки зрения объема, характера, направлений;
— анализ расширения (с
ужения) различных направлений деятельности;
— данные об
увеличении (
уменьшении) объемов обрабатываемых док
ументов, необходимых для таможенного оформления товаров и транспортных средств
;
— наличие и качество технических средств таможенного контроля и связи;
— материально-техническое обеспечение;
— наличие помещений и необходимость их охраны;
— изменения в таможенном законодательстве, ведущие к увеличению объемов технологической работы, необходимости создания новых направлений в работе структурного подраз
деления
.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Основательная, тщательно взвешенная структурная перестройка всей системы в целях повышения эффективности и, в то же время, упрощения таможенного контроля, довольно четко просматривается. Причем,
реструктуризация должна стать плодом коллективного творчества, учитывающим специфику регионов, отдельных зон таможенного контроля, перспективу развития таможенного дела и межд
ународны
й таможенны
й опыт.
В конце 2004 года Гос
ударственным таможенным комитетом был зап
ущен «пробный шар
»: региональные таможенные управления и некоторые таможни попросили дать свои соображения по поводу изменения структуры. В большинстве случаев руководители вообще ушли от ответов, а некоторые предложили лишь косметические, ничего не меняющие изменения.
Такую реакцию следовало ожидать, так как большинство начальников различных уровней не заинтересованы в глубокой оргштатной перестройке, которая может завершиться утратой начальственного поста
. Поэтому очень важно понимание необходимости структурных и
оргштатных перемен со стороны начальников региональных таможенных управлений и таможен, руководителей среднего звена. Свое слово должна сказать и отраслевая наука в лице Украинской таможенной академии. Ориентир здесь может быть только один − интересы Украины и усиление роли в соблюдении и защите этих интересов таможенной службы.
Один из путей
реструктуризации − это блоковое построение, которое представлено в дипломной работе на примере
Харьковской таможни. Каждый заместитель начальника таможни − одновременно прямой руководитель блока.
Возможно, это спорный вариант, но важно искать и находить правильные решения. Главное, чтобы этот процесс шел снизу вверх, от низового звена, дающего результат, а не наоборот, как это часто бывает.
Что касается штатной численности таможни, то она должна соответствовать загрузке персонала с учетом зоны обслуживания, объема оформляемых гр
узовых таможенных деклараций и начисляемых таможенных платежей на одного работника. Но из
учение нагр
узки конкретного сл
ужащего затр
уднено ввиду отсутствия методических разработок и четких критериев по данному вопросу. Поэтому объективное обоснование штатной численности таможни или ее подразделений пока невозможно.
Другое направление
реструктуризации − введение
категорий таможенных органов с установлением соответствующего уровня и нормативов штатного, материального, финансового обеспечения, в том числе и «потолков» специальных званий. Необходимо выработать такие нормативы
категорий, которые точно отражали бы ранжирование таможенных органов в зависимости от их практической отдачи, зоны обслуживания, сложности осуществления таможенного контроля и так далее. На этой основе следует определить типовую структуру и типовое штатное расписание таможен и таможенных постов
. Решить эту задачу необходимо совместными усилиями всех управлений таможенного комитета и регионов с обязательным участием начальников таможен.
Одновременно следует пересмотреть функционально-структурное построение центрального аппарата Государственного таможенного комитета, территориальных и функциональных таможенных управлений
.
Одна из задач − определение единого для системы принципа построения регионального управленческого звена таможенных органов. Вынужденное создание региональных таможенных управлений в регионах с одной-двумя таможнями ведет к дроблению управленческих функций,
необоснованном
у
увеличению численности
управленческих звеньев, не принимающих участия в таможенных технологических операциях. Появляются тенденции постепенного подчинения территориальных органов местным интересам. Это проблема не только организационного, но и правового характера, требующая соответствующего уточнения и более четкой трактовки в Таможенном кодексе Украины
.
Приведения в соответствие с современными задачами и функциями требует аппарат Государственного таможенного комитета. Эффективность его работы снижается вследствие недостаточного профессионализма части кадров − 60% сотрудников никогда не работали в таможне. Это еще один из примеров формализации процесса развития карьеры в таможенной системе.
С принятием Закона «О службе в таможенных органах Украины» предстоит переход на контрактную основу ее прохождения. Он предопределит важнейший поворот в кадровой работе, который позволит провести своеобразную «переоценку» кадров, принять меры для их укрепления, очиститься от лиц, профессионально и нравственно непригодных к службе в таможенных органах. Это позволит также перейти к замещению руководящих должностей, как правило, профессиональными таможенниками. Одна из проблем в работе с персоналом в таможне, которая приводит к нарушению логики и последовательности процесса
развития
персонала, является текучесть кадров и их неукомплектованность. Причины и того, и другого примерно одинаковы. Приведем статистические данные по выбытию и неукомплектованности кадров на
Харьковской таможне в 2006 и 2007 годах (см. табл.
3.1 и 3.2) и
проанализир
уем их.
При анализе данных табл.
3.1, прежде всего, заставляют задуматься четыре основных факта:
1. Очень велик процент выбытия кадров с дефицитными
спе
циальностями (экономисты, выбывшие в 2006 году, составили
31,5%, в 2007 году − 23,4
%).
2. Почти все выбывшие в 2006 году (90,7
%) и все в 2007 го
ду (100,0
%) имели наиболее прод
уктивный возраст − от 25 до 40 лет.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
3. Велик процент выбывших со стажем от 2 до 5 лет, особенно если
учесть, что
Харьковская таможня была создана в середине 1992 года (в 2006
г. — 76,2
%, в 2007
г.
— 100,0%).
4
. Почти все выбывшие из таможни оставили сл
ужб
у по
собственному желанию (в 2006 г. − 92,6%, в 2007 г
.
− 95,7%).
Таблица 3.1
Динамика выбытия кадров из
Харьковской таможни за
2006-07 гг.
Отмеченные категории лиц имели потенциальные во
зможности для развития карьеры − образование, возраст, стаж. Но большинство из них уволились по собственному желанию, хотя для многих карьера была уже на стабилизационном этапе.
Из табл. 3.2 видно, что данные по неукомплектованности
кадров в 2007 году по сравнению с данными за 2006 год ничем особенно не отличаются
. В нашем случае важно существование самого факта неукомплектованности кадров как такового. К
вышепредставленным данным добавим следующие
:
— сокращение численности на
Харьковской таможне в 2007
г.
уме
ньшилось по сравнению с 2006
г. на 2,9 п
ункта;
— тек
учесть кадров на Харьковской таможне в 2007 г. сократи
лась по сравнению с 2006
г. на 0,5 п
ункта.
Таблица 3.2
Неукомплектованность кадров и ее структура на
Харьковской таможне за 2006 — 07 гг.
Несмотря на небольшое
улучшение положения дел в
2007 г. по сравнению с 2006 г
., все же и сокращение численности, и тек
учесть кадров имеют место на Харьковской таможне.
Каковы же причины такой сит
уации с кадрами на Харьковской таможне? Они не так
уж многочисленны. Многие из них отражают основные проблемы в сфере экономики и политики Украины.
Отток наиболее подготовленных сотр
удников таможни в др
угие стр
укт
уры вызван, преж
де всего, неудовлетворенностью условиями труда, его интенсивностью, а также несоответствием оплаты труда и уровня социальной защищенности объему выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда сотрудников таможни и коммерческих и административных структур постепенно становится одним из решающих факторов. В результате таможня испытывает большие трудности с приемом на службу высококомпетентных, квалифицированных специалистов. По этой причине все еще низок процент работающих в таможне экономистов и юристов
. Экономисту легче и выгоднее открыть свое предприятие и работать на себя, а не на государство. А юристов в городе ощущается острый дефицит
. К тому же форма заочного обучения отражается на уровне квалификации, что особенно затрудняет подбор на руководящие должности
.
Перед Управлением кадров и учебных заведений Государственного таможенного комитета и Украинской таможенной академией в настоящее время стоит задача создания при академии и ее филиалах колледжей в целях обеспечения пополнения таможенных органов юристами и экономистами со специальным средним профессиональным образованием.
Специалистов с большим практическим опытом зачаст
ую не
устраивают
условия приема на сл
ужб
у и самой службы в таможне
. Мы уже знаем, какой путь приходится проделать новому сотруднику таможни, пока он по-настоящему не вольется в таможенный коллектив
. Здесь следует сделать очень важное замечание
: минимум полгода новый служащий занимает, как правило, низшую должность инспектора, а значит оплата его труда − минимальная. Поэтому занятые на предприятиях народного хозяйства и в коммерческих структурах специалисты со стажем вряд ли станут терять синицу в руке ради журавля в небе
.
Незавершенность мероприятий и неопределенность ситуации по снятию или сохранению таможенного контроля на границе с Приднестровьем и Молдавией вызывает у сотрудников пограничных таможен неуверенность в завтрашнем дне.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Многие оставляющие службу в таможне не выдерживают жесткости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регламентацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда же относится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия физической подготовкой, и мероприятия по недопущению профессионального и интеллектуального застоя (обучение, аттестация, квалификационные экзамены, тестирование)
. Дело, однако, в том, что как бы критически не относился новый работник к системе службы в таможне, ему все равно придется в ней работать, если он хочет сделать карьер
у. Выход один − разрабатывать собственн
ую стратегию с
учетом первичности организации по отношению к своем
у персоналу. Но не у всех это получается. Зачастую таможенный служащий оказывается в положении начальника тюрьмы, которая переполнена; но из-за роста преступности увеличивается и число поступающих в нее преступников. Начальник тюрьмы не может не принимать новых заключенных, не может расширить тюрьму или досрочно освободить отбывающих наказание. Единственное решение − продолжать прием новых
заключенных. Налицо предпосылка для разочарования в своей работе.
3.2
.
Совершенствование системы подбора и подготовки кадров.
Если продолжить разговор о совершенствовании кадровой политики в таможенных органах, первостепенное внимание следует обратить на систему подбора кадров
. На основе разрабатываемой программы модернизации таможенной службы Украины в таможенной системе в 2007-2010 годах предполагается начать плановую замену кадров, связанную с их переходом на профессиональную основу. В этот период, с принятием Закона «О службе в таможенных органах» и Положения о пенсионном обеспечении сотрудников таможенных органов, значительная часть кадров переступит рубеж пенсионного возраста.
Планируемая и естественная текучесть личного состава будет постепенно восполняться подготовленными в профессиональном отношении молодыми кадрами за счет выпускников Украинской таможенной академии и ее филиалов, других вузов и колледжей,
кото
рые
ведут подготовк
у специалистов для Гос
ударственного таможенного комитета на договорной основе.
В вопросах подбора кадров предстоит переориентироваться в основном на молодежь в возрасте до 30 лет, с тем, чтобы впоследствии сотр
удники получали возможность выслужить установленный законом срок непосредственно в таможенных органах и получить таможенную пенсию. Так что в перспективе будут созданы все предпосылки для планирования и развития карьеры служащего таможни с соблюдением всех ее этапов
.
Что касается поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенные органы, то в этом направлении необходимо внедрять современные методики. Некоторые могли бы быть взяты из экономики персонала. Экономика персонала объединяет в единое целое весь спектр кадровых вопросов и может служить катализатором эффективности
. Исследование проблем экономики персонала имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение. По его результатам можно получить ценные рекомендации относительно повышения эффективности управления человеческими ресурсами. На теоретическом уровне одна из функций экономики персонала заключается в возможности получения рекомендаций на базе экономической теории для кадрового хозяйства организации или экономического обоснования кадровых концепций и мероприятий
.
Чтобы показать полезность для кадрового хозяйства разработки конкретных рекомендаций на базе экономических теорий, целесообразно остановиться на одном специфическом аспекте − информационной
асимметрии [15].
В частности, вопрос стоит о неопределенности сведений о качестве отбираемого персонала. При этом имеется в
виду качество претендентов на рабочие места, то есть их знания, мотивы, планы
относительно сроков работы. Информационная
асимметрия здесь складывается не в поль
зу организации.
У организации имеются две возможности компенсировать информационный дефицит. Первая заключается в использовании для отсева не
угодных претендентов метода экспертных оценок
. Это традиционный способ, применяемый на практике, в теории и на
учных исследованиях. За кр
упное вознаграждение организация может нанять экспертов для проведения необходимого анализа, пол
учения справок и экспертных заключений. Этот способ вряд ли применим в отношении таможенной системы. «Кр
упное вознаграждение» за экспертные оценки говорит само за себя, поскольк
у финансирование таможенных органов всех уровней осуществляется из бюджета.
Теория информационной асимметрии ука
зывает, что существует еще одна возможность ликвидации информационного пробела. В теории кадрового хо
зяйства она практически не рассматривается. Речь идет о самоотборе. Эта процедура состоит в том, что претендента подводят к необходимости сообщить о себе релевантную информацию. Эту методику можно рассмотреть на конкретном примере
. С ее помощью нетрудно узнать
, намерены ли претенденты работать в организации в течение длительного времени. Для этого претендентам предлагается два варианта оплаты
труда. По первом
у заработная плата
сразу
устанавливается высокая с
условием, что в дальнейшем она б
удет медленно возрастать. По второму варианту первоначальная зарплата устанавливается низкой с условием, что она будет расти с увеличением рабочего стажа. Претенденты, намеревающиеся работать в организации в течение длительного времени, выберут второй вариант, остальные − первый.
Таким образом, экономическое моделирование кадровых проблем может стать основой для заключений, которые раньше осознанно не делались, а также базой для разработки конкретных оперативно-организационных рекомендаций для кадровой практики.
Определяющее значение в кадровой политике таможенных органов имеют вопросы подготовки кадров. За этим настоящее и будущее профессионального ядра таможенной системы. Лучшим вариантом могло бы быть целенаправленное обучение «тренеров», то есть тех, кто затем передаст полученные знания инспектору таможни и таможенного поста. Такова, кстати, классическая схема повышения квалификации и переподготовки таможенных кадров за рубежом. Важную роль в решении этой задачи играет отношение к вопросам переподготовки кадров, прежде всего начальствующего состава. В режим постоянного обучения необходимо включить и руководителей всех уровней. Без их обучения навыкам управленческой деятельности невозможно решить задачи по развитию таможенной службы в соответствии с требованиями времени.
Анали
з положения дел показывает, что уровень квалификации работников все более становится
сдерживающим фактором в
даль
нейшем развитии таможенной сл
ужбы, повышении эффективности ее ф
ункционирования. Многим специалистам, влившимся в таможенн
ую систем
у особенно из народного хозяйства, недостает компетентности, профессиональной культуры, психологической устойчивости, умения работать в сложных и экстремальных условиях.
В целях обеспечения непрерывного роста квалификации инспекторов предлагается видоизменить схему обучения, сосредоточив его в со
здаваемых учебных центрах при отделах подготовки кадров региональных таможенных управлений и на факультетах повышения квалификации филиалов Украинской таможенной академии, а также в таможнях, располагающих соответствующей материально-технической и учебной базой.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
В таможнях необходимо начать осуществление программы непрерывной подготовки кадров, систематической оценки методом тестирования их профессионального уровня и переподготовки части инспекторского состава. Это позволит вести плановую учебу (повышение квалификации) всех категорий сотрудников таможенных органов с периодичностью не реже 1 раза в 3-4 года.
Переподготовкой и начальным обучением нового таможенного пополнения, как и прежде, будут заниматься отделы подготовки кадров таможен. На них же будут возложены функции самостоятельной подготовки сотрудников, их профессиональной учебы непосредственно в подразделениях и на таможенных постах, наставничества.
Курсовая подготовка по повышению квалификации требуется и сотрудникам центрального аппарата.
Гос
ударственный таможенный комитет в настоящее время занимается разработкой порядка прохождения должностными лицами таможенных органов перед назначением на вышестоящ
ую должность или сраз
у же после назначения курсовой подготовки по направлению деятельности в одном из таможенных учебных заведений или подразделений дополнительного профессионального образования со сдачей квалификационного экзамена.
В настоящее время в таможенной службе Украины работает около 18 тысяч сотрудников. От уровня их квалификации в решающей степени зависит эффективность работы таможенной службы. В связи с этим в ближайшей перспективе предусматривается осуществление ряда мероприятий:
— разработка квалификационных требований к сотрудникам таможенных органов всех уровней;
— создание на базе Украинской таможенной академии международного учебного центра и сети региональных центров;
— расширение издания учебной и справочной литературы с использованием научного потенциала правоохранительных органов;
— организация подготовки сотрудников
оперативно-розыскных подразделений региональных таможенных управлений и таможен на базе Академии Национальной Службы Безопасности Украины и ее филиалов;
— организация подготовки кадров для таможенных служб государств − участников СНГ
.
Привлечение кадров таможенных органов всех уровней и, в первую очередь
, таможен и таможенных постов к различным формам обучения стало сегодня непременным условием должностного роста. Не
участие сотр
удников в профессиональной
учебе рассматривается как невыполнение ими своих сл
ужебных обязанностей. Поэтому к организации обучения и проведению занятий необходимо подходить творчески. Это значит:
— каждый руководитель ответственен за подготовку и уровень знаний своего подчиненного;
— начальник учит своих подчиненных;
— обучение должно быть регулярным и последовательным с сохранением принципа «от простого − к сложному»;
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— высокий уровень профессиональных знаний подчиненных, их стремление к освоению нового и передового должны быть замечены, такие сотрудники достойны похвалы и поощрения;
— занятия − это не самоцель, учить нужно тому, что необходимо и помогает в работе
.
3.3
.
Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни.
В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но согласно статистике, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той, же таможне пять и более лет
.
Появляются «ветераны» и в других должностях. Одновременно увеличивается число сообщений о неделовых свя
зях отдельных руководителей, об угрозах в их а
дрес со стороны криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений таможенных руководителей с местными органами власти и правоохранительными органами, что крайне осложняет их работу. Во
зникает необходимость рег
улярной смены кадров по горизонтали
управления
. Сама жизнь заставляет ставить вопрос о введении системы ротации кадров один раз в пять-семь лет.
Н
ужна ротация и по линии «аппарат управления − таможня» и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости ротации должно быть не только у руководства Государственного таможенного комитета, но и у начальников региональных управлений
, и особенно у начальников таможен.
Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились серьезные недостатки в ее организации в таможенных органах. Региональные таможенные управления и управления Государственного таможенного комитета не приняли действенных мер по созданию материальной и правовой базы по обеспечению ротации. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве от фактического положения дел, отсутствуют обоснованные расчеты средств на строительство жилья и других объектов социальной инфраструктуры в таможенных органах.
Руководители таможенных органов еще недостаточно исполь
зуют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.
Ротация руководящего состава связана с большими материальными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органах останутся лишь благим желанием.
Практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой степени относится к таможенным органам всех
уровней
. И, несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламентир
уется
указаниями вышестоящих органов, инициатива р
уководящего звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полезно использовать опыт работы с резервом кадров в других таможнях. Как, например, эксперимент «дублер».
Суть этого эксперимента
заключается в том, что должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его заместителей, начальников подразделений, их заместителей и главных инспекторов)
. Лица, реально занимающие эти должности, не должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.
Задачей кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять различные управленческие функции и различные задания.
Деятельность кандидатов можно оценить по трем видам показателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим
.
По результатам эксперимента возможна дифференциация кандидатов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на следующие группы:
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— «оперативный» резерв, подготовленный к выполнению
управленческих ф
ункций;
— «перспективный» резерв, треб
ующий дополнительной подготовки перед повышением в должности;
— исключение из резерва.
Хорошим стимулом к профессиональному росту и, как следствие, росту должностному, могла бы быть работа по определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни
. Государственным таможенным комитетом рекомендовано осуществление мероприятий в этом направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год)
.
Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее высокую профессиональную подготовку (определяемую на основе разработанных оценочных стандартов)
, в том числе, практические результаты, проявленные в процессе повседневной деятельности, в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов, профессиональных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни, отличающийся высоким уровнем культуры и другими личностными показателями (например: усердие в физическом и интеллектуальном совершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подвига)
.
Должностному лицу, признанному лучшим таможенником за квартал (полугодие, год)
, выдается диплом и денежная премия в размере должностного оклада.
Таможенник, при
знанный лучшим по итогам года или неоднократно в течение двух лет, представляется к награждению знаком «Отличник таможенной сл
ужбы Украины
».
Многоф
ункциональность, специфика деятельности подразделений и сотр
удников таможни об
уславливают определенную сложность в выборе «лучшего таможенника
». Поэтому эту работу целесообразно проводить в 2-3 этапа,
используя независимые характеристики и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни
.
Конечно, было бы желательно, чтобы лучшим таможенником был представитель подра
зделений, непосредственно занимающихся организацией таможенного дела, таможенным оформлением и контролем на постах и пунктах пропуска и олицетворял таможенника на границе
.
Не исключено, что таким сотрудником будет представитель любого блока подразделений или отдельно работающий специалист, добивающийся наивысших показателей в своей деятельности или совершивший героический поступок, а также пользующийся особым уважением и авторитетом среди всех таможенников
.
Аналогичным образом проводится работа по определению лучшего поста и отдела.
Лучшим таможенным постом (отделом) по итогам работы за квартал (полугодие, год) признается коллектив, личный состав которого имеет высокую профессиональную подготовку, показывает лучшие практические ре
зультаты деятельности и уровень дисциплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость в устранении недостатков.
Коллективу поста или отдела, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда оплаты
труда согласно штатному расписанию подразделения, которая распределяется решением общего собрания среди сотр
удников этого подразделения
.
Для сравнения рез
ультатов мог
ут использоваться показатели, обра
зующи
е основную деятельность таможни. Среди них:
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
— количество обслуженных участников внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных деклараций, досмотренных и пропущенных через границу товаров, транспортных средств, пассажиров;
— количество выявленных нарушений таможенных правил;
— количество и качество проводимых с сотрудниками подразделений занятий по специальной и боевой подготовке, контрольных и внезапных проверок несения службы, выполнения должностных обя
занностей;
— количество и качество отчетов и аналитического материала, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины;
— степень самостоятельности в организации труда, обучения и воспитания сотрудников;
— соблюдение законности в работе, уровень морально-психологического климата.
Таким образом, в процессе выбора «лучших» используются научно ра
зработанные критерии количества и качества труда, сравнимости результатов, участие в нем все сотрудников. Эта работа формирует соревновательный дух, стимулирует достижение высококачественных пока
зателей в повседневной служебной деятельности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют времени и
затрат, но они оправданы, поскольк
у обеспечивают положительный настрой у сотр
удников таможни: достичь передовых позиций, стать л
учше
.
В настоящее время у таможенной службы Украины есть для этого все возможности. Первейшая задача − научить каждого служащего работать по-новому, на конкретный результат, а главное − изменить имидж украинского таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудника ставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиентами
.
Именно в этих целях руководством Государственного таможенного комитета развернута работа по комплектованию кадрового блока таможен, в процессе которой в штатные расписания были введены заместители начальников таможен по работе с личным составом, созданы отделы подготовки кадров, инспекции по работе с личным составом и введены должности психологов. Несмотря на эти положительные изменения, кадровые службы таможен не превратились в службы управления персоналом. Они по-прежнему остаются малочисленными, слабо оснащенными технически, профессиональная подготовка их сотрудников в ряде случаев не высока.
Сложившаяся в таможенных органах система
управления кадрами не отвечает и концепции маркетинга персонала. Новые социально-экономические проблемы в наше время треб
уют и нового отношения к
управлению персоналом организаций. И сегодня
управление персоналом − это уже не просто вопросы организации труда, а экономический рычаг развития организации и повышения эффективности производства. У каждой организации должен быть свой выбор путей реформирования кадровых служб. Один из путей − объединение всех служб организации, связанных с формированием кадрового состава, с планированием и организацией труда, его оплатой и стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должно иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме инспекторов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социологи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.
За основу можно взять отдел маркетинга персонала, на который во
зложена задача двоякого рода: во-первых, он служит совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом в организации, обеспечивает выработку научно обоснованных рекомендаций и методов решения проблем кадрового маркетинга; во-вторых, является связующим звеном в системе регионального маркетинга рабочей силы, участвует в исследованиях данной области деятельности, добивается учета их результатов при принятии решений.
Особое место в реформировании кадровых служб должно отводиться ее руководителю, который помимо высшего образования и специальной
психолого-педагогической подготовки должен обладать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь
разви
тые организаторские
, комм
уникационные и познавательные способности. Р
уководителю сл
ужбы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами, методами оценки личностных, деловых качеств работников и результатов коллективной работы, вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами, способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров
.
Совершенствованию работы с персоналом в таможенных органах способствует развитие психологических служб в таможнях. Психология таможенного коллектива − это сложная совокупность
внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологические явления таможенного коллектива находятся в диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.
Направлений в деятельности психологической службы в таможни очень много. Во-первых, это участие в работе по профессиональному отбору кандидатов на службу в таможню. Во-вторых, создание банка психологических данных сотрудников таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, имеющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание помощи руководящему составу и подразделениям таможни в создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых, проведение психологического консультирования и оказание психологической помощи сотрудникам таможни и членам их семей.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Очень полезной и результативной может оказаться работа психолога с резервом кадров на выдвижение. Возможности здесь след
ующие
:
— проведение психологической диагностики на предмет возможности зачисления кандидата в ре
зерв;
— ос
уществление психологического конс
ультирования резервиста по рез
ультатам его психологического обследования;
— оказание помощи резервисту в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности.
Кроме того, психолог с помощью средств психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием личности сотрудника таможни и участвовать в оценке кадров на аттестации.
Но реакция сотрудников таможни на появление психолога весьма неоднозначна. Многие решили, что психолог вводится в таможенный орган для проведения «чистки» среди личного состава и «обслуживания» только руководителей и начальников. У некоторых служащих наблюдается патологическая боязнь психологического обследования. Основная причина их тревоги заключается в том, что полученная психологом информация станет достоянием широкой огласки. Но в Положении о психологической информации конкретно и четко определен круг лиц, имеющих доступ к информации, порядок ее использования, ответственность лиц, допустивших разглашение психологической информации.
Некоторые сотрудники в ходе индивидуально-психологического обследования не оставляют попыток выглядеть в благоприятном свете, создать слишком благоприятный образ себя. Ложные ответы в анкетах и
опросниках ни к чему не приводят. В результате достоверность тестов и методик составляет 60-70
%. Сложно вести
психокоррекционную работу в таких условиях.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадры являются самым значительным рес
урсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об
управлении кадрами, подраз
умеваются именно «человеческие рес
урсы
».
В Украине же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в «кадрах», а именно в «человеческих ресурсах
». Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал.
Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении всей системы таможенных органов Украины.
Создание принципиально новой для современного украинского государства таможенной службы − это уже свершившийся факт. И сейчас наступило время, когда решение
задач ее дальнейшего развития уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственными начальному этапу становления.
За последние три года работа с кадрами выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений. И это неслучайно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой
деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенной службой страны.
На
учные основы менеджмента в значительной степени применяются на практике в отношении таможенной системы Украины и, в частности,
Харьковской таможни как составного ее элемента.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Нами дана характеристика Харьковской таможне с точки зрения типов организации, выделяемых специалистами-менеджерами. На примере Харьковской таможни мы исследовали
работу всех семи законов, обязательных для любой организации. В
структуре таможенной системы Украины и организационной
структуре Харьковской таможни соблюдены на
учные принципы построения организационных
структур. При анализе схемы
управления Харьковской таможней мы проследили в ее основе на
учно разработанные схемы
управления
. В работе с персоналом на Харьковской таможне довольно четко разграничены ф
ункции линейных и штатных менеджеров. Система подбора, профессиональной адаптации и расстановки кадров в таможне хотя и не доросла до маркетинга персонала, но строится исходя из рекомендаций менеджеров-теоретиков. Необходимость процесса развития карьеры заложена в самой структуре таможенной системы Украины. Практически, все составные элементы, этапы и движущие мотивы процесса развития карьеры в таможне соответствуют выведенным теоретически. Плановые начала процесса развития служебной карьеры также характерны для Харьковской таможни, хотя они пока еще слабо развиты.
В результате проведенного анализа мы можем сделать следующие выводы.
Кадровая политика на Харьковской таможне, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих
, социально-психологических мер, направленных на формирование
необходи
мых кадровых рес
урсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, ос
уществляется с
учетом на
учных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.
Работа с персоналом в таможне проводится по следующим направлениям:
— своевременное пополнение подразделений кадрами;
— оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров;
обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника;
мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.
Работа с персоналом в таможне осуществляется в соответствии со следующими принципами:
1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятельность работников, персональная ответственность
за выполнение ими служебного и профессионального долга.
2
. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности.
3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обя
занностей.
4. Единоначалие с использованием в его пределах возможностей коллегиальных органов.
5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.
6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами
.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
Главным критерием оценки эффективности работы с персоналом в таможне являются рез
ультаты его деятельности в решении возложенных на него задач.
Тем не менее, работа с персоналом на
Харьковской таможне н
уждается в совершенствовании. Поскольк
у таможня является исполнительным органом в иерархии таможенной системы, совершенствование кадровой политики в отдельно взятой таможне вне ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе в целом невозможно
.
Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед Харьковской таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо
осуществить комплекс дополнительных мер:
Разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.
2. Разработать квалификационные требования к различным категориям сотр
удников таможенных органов всех уровней.
3. Внедрить современные методики поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на
службу в таможенных органах.
4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами по таможенном
у дел
у, подготовленными на ба
зе Украинской таможенной академии, ее филиалов, др
угих в
узов и колледжей.
5. Обеспечить следующие возможности для непрерывного роста квалификации кадров таможни:
— ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального таможенного управления и Государственного таможенного комитета;
— расширить контакты служащих таможни с должностными лицами вышестоящих органов соответствующего направления деятельности на местах − непосредственно в подразделениях таможни − для решения оперативных вопросов, для проведения «круглого стола» теоретиков и практиков таможенного дела;
— распределять по таможням большее количество мест для обучения в Украинской таможенной академии и ее филиалах;
обеспечивать должностных лиц таможни возможностью получения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни;
— расширить практик
у проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе др
угих таможен, региональных таможенных
управлений и Гос
ударственного таможенного комитета.
6. Совершенствовать кадров
ую сл
ужб
у в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
7. Совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.
8. Расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно:
— проводить с резервом кадров руководя
щего и среднего звена таможни эксперимент «Дублер»;
— осуществлять работу по выбору «лучшего
таможенника» с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение;
— расширить практику стажировок ре
зервистов в других таможнях и вышестоящих таможенных органах
.
9. Осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средствами и методиками, для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами
.
10. Расширить издание учебной и справочной литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Таможенный кодекс Украины. −
Х.: Фактор 2006.(Серия законодательства)
2. Веснин В.
Р. Основы менеджмента: Учебное издание. −
К.: Триада
Лтд, 2003.
3.
Герчикова
И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. − М
.: Банки и биржи, издательское объединение
ЮНИТИ, 2005.
4.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. − М
.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.
5.
Габричидзе Б. Принцип профессионали
зма в гос
ударственной сл
ужбе
// Гос
ударство и право. − 2002. − № 12.
6.
Маусов Н. Менеджмент персонала − ключевое звено внутрифирменного управления
// Проблемы теории и практики управления. − 2002. − № 6.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
7. Мишин А.К. В кадре − кадровые службы
// ЭКО. − 1996. − № 9
.
8. Организация деятельности практики психолога в таможенных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. −
К.: Государственный таможенный комитет Украины. − 1999.
9.
Саруханов
Э.,
Сотникова С. Как готовить кадры для предприятий
// Проблемы теории и практики управления. − 2004. − № 4.
10.
Саруханов
Э.,
Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии
// Пробле
мы теории и практики
управления. − 2006. − № 1.
11.
Страуссмен
Дж. Стратегический гос
ударственный менеджмент
// Проблемы теории и практики
управления. − 2005. − № 1.
12. Таможенные вести: ежемесячник. − Донецк. − 2005-06 гг.
13. Таможенный вестник: ежемесячник. − Государственный таможенный комитет Украины. − 2006-07 гг.
14.
Хищенко В. Самоорганизация и менеджмент
// Проблемы теории и практики управления. − 2006. − № 3.
15.
Штаффельбах
Бр. Теоретические основы и функции экономики персонала
// Проблемы теории и практики управления. − 1996. − № 5.
16.
Об итогах работы таможенных органов Украины в 2006 году и основных направлениях их деятельности в 2007 году. Решение Коллегии Государственного таможенного комитета. − 2007.
1
7. Об итогах работы таможенных органов Украины в 2005 году и основных направлениях совершенствования их деятельности. Решение Коллеги Государственного таможенного комитета Украины. − 1996.
1
8. Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Украины. Приказ Государственного таможенного комитета Украины. − 2005.
19. Об
утверждении Положения о порядке аттестации должностных лиц таможенных органов Украины. Приказ Гос
ударственного таможенного комитета Украины. − 2004.
20. О порядке представления док
ументов к присвоению специальных званий должностным лицам таможенных органов Украины. Указание Государственного таможенного комитета Украины. − 2005.
Нужна помощь в написании диплома?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.
21. О развитии системы профессионального образования таможенных кадров Украины. Приказ Государственного таможенного комитета Украины. − 2005.
22. О ротации кадров в таможенных органах Украины. Приказ Государственного таможенного комитета Украины. − 2006.
2
3. О совершенствовании первоначальной подготовки и воспитания кадров таможенных органов. Приказ Государственного таможенного комитета Украины. − 1994.
24. Сборник нормативных актов по вопросам работы с кадрами в таможенных органах Украины: Ука
зы Президента Украины, Постановления Верховной Рады, распорядительные акты региональных ведомств, решения Коллегии Государственного таможенного комитета Украины, Приказы Государственного таможенного комитета Украины. Выпуск 1, книга 1. −
К.: Государственный таможенный комитет Украины. − 2004.