Ключевые слова: Материальное и нематериальное стимулирование, виды нематериального стимулирования, мотивационный потенциал сотрудников, развитие персонала.
В настоящее время не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.
Задача менеджеров — состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.
Достичь этого можно за счёт выявления мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных, так как именно мотивированные сотрудники способны вывести предприятие на новый уровень деятельности, а также не только обеспечить достижение стратегических и тактических целей, но посредством инновационных инструментов достичь качественно нового состояния бизнеса.
Для этого необходимо работника мотивировать, побуждать к эффективным действиям. Не секрет, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других методов, побуждающих человека работать эффективнее.
Традиционно выделяют две группы методов управления уровнем мотивированности персонала — материальные и нематериальные, интеграция которых и создает корпоративную систему стимулирования.
Дубовская Т. С. определяет стимулирование труда как внешнее побуждение, компонент рабочей ситуации, который влияет на человека при активной трудовой деятельности.
Мандражи З. Р. и Асанова З. С. указывают, что нематериальное стимулирование — это стимулирование, ориентированное на регулирование поведения объекта управления в сфере труда с целью улучшения психологического климата в коллективе, увеличения работоспособности персонала, роста имиджа организации и руководителя.
Согласно Красновой Т. С. и Куприну А. А., главная цель нематериального стимулирования – это повышение интереса сотрудника к выполнению его служебных обязанностей, что в свою очередь оказывает влияние на увеличение производительности труда, и, конечно, на увеличение доходов организации.
Краснова Т. С. и Куприн А. А. выделяет следующие виды эффективного нематериального стимулирования:
- Корпоративно-системные виды стимулирования.
- Социальнопсихологические виды стимулирования.
- Социально-бытовые виды стимулирования.
По мнению Мандражи З. Р. и Асановой З. С., нематериальное стимулирования включает в себя:
- моральное стимулирование (связанное с потребностями человека в нравственном одобрении, в уважении человека со стороны коллектива);
- социальное (основанное на потребности работника в самоутверждении, в стремлении занимать определенное положение в обществе);
- социально-психологическое (связанное с потребностью человека в общении).
Согласно Дубовской Т. С., в составе нематериального стимулирования можно выделить следующие направления (таблица 1).
Таблица 1. Виды нематериального стимулирования
Кижаев А. С. и Котляревский А. А. выделяют два центральных правила разработки системы нематериального стимулирования:
Первое правило — финансовая обоснованность.
При всей нематериальности морально-организационное стимулирования затратно для организации по финансовым и человеческим ресурсам, а в коммерческом предприятии любое действие и вложение должно быть финансово обосновано. «Нужно заранее прогнозировать, какие из инструментов нематериальной мотивации целесообразно подключить в тот или иной период, не делая лишних затрат, сверять со стратегией развития и делать шаг вперед».
Второе правило —уместность: «дай то, что надо, или не давай ничего».
Кижаев А. С. и Котляревский А. А. подчеркивают, что при формировании Action plan на следующий год необходимо максимально глубоко изучить потребности, желания и реакции сотрудников: можно использовать данные фокус-групп, анализ данных по причинам увольнений, полученных за прошедший год, обратную связь на внутренних мероприятиях, данные из предыдущих обращений работников.
Габриелян Б. В. отмечает, что в процессе развития корпоративной культуры одним из приоритетов — является развитие системы внутрикорпоративного мотивационного потенциала, с учетом стоящих перед компанией актуальных задач и тенденций развития современных технологий.
Корпоративная культура посредством мотивации оказывает существенное влияние на:
- взаимодействие в процессе труда;
- устранение дискомфорта и конфликтов;
- текучесть кадров в организации;
- на эффективность деятельности работников.
Кижаев А. С. и Котляревский А. А. подтверждают, что эффективная система нематериального стимулирования позволяет создать максимально благоприятный морально-психологический климат, в значительной степени компенсирующий недостатки системы материального стимулирования и ориентирующий сотрудников на самосовершенствование, профессиональный рост и позитивное самовыражение.
Действенная система корпоративных ценностей в организации обеспечивает не только социальную и творческую активность работников, но и, вследствие этого, повышение общей результативности и прибыльности деятельности предприятия, что отражается в росте уровня его эффективности.
Развитие корпоративной культуры, превращение ее в сильное движущее и объединяющее начало может стать одним из рычагов результативного функционирования организации, поэтому многие современные управляющие рассматривают корпоративную культуру как стимулирующий стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на общие задачи, а также мобилизовать инициативу персонала и обеспечить продуктивное взаимодействие.
Таким образом, предприятию, ориентированному на успех, в рамках развития системы нематериального стимулирования следует планомерно управлять уровнем лояльности и вовлеченности работников и оценивать факторы, которые этот уровень снижают. Мы подчеркиваем, что лучшая мотивация для всех уровней сотрудников – стремление руководства создать не «машину по зарабатыванию денег», а систему, которая является лидирующей в своей отрасли и реально (а не декларативно) приносит пользу в масштабах всего общества.
Работать на благо своей страны, быть причастным к важным процессам возрождения российской экономики и укрепления комплексной мощи страны – пример вдохновляющей цели для отечественных предприятий, особенно в контексте повсеместного поиска объединяющей национальной идеи.
Однако при разработке либо замене существующей системы нематериального стимулирования следует уделять особое внимание не только развитию корпоративной культуры и благоприятного психологического климата, но и внедрять такие методы как: обучение персонала, возможность личной и профессиональной самореализации, стимулирование свободным временем.
Нужна помощь в написании статьи?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно.
Так, Мандражи З. Р. и Асанова З. С. указывают, что такие факторы, как неблагоприятный психологический климат в коллективе и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения.
В этой связи, как мы полагаем, задачами менеджмента являются:
1. Грамотная постановка индивидуальных целей, создание прозрачных планов развития и карьерного роста, единонаправленное развитие творческого и профессионального потенциала работников.
2. Ротация рабочих мест для уменьшения рутинности и повышения заинтересованности в труде.
3. Внедрение системы наставничества (менторинга) для обеспечения преемственности знаний.
4. Интеграция постоянных курсов повышения квалификации для развития управленческих компетенций и лидерских качеств.
5. Создание возможностей для участия работников в принятии решений – каждый из сотрудников компаний должен иметь возможность внести свои предложения по повышению эффективности функционирования подразделения или компании в целом.
6. Возможность представителям некоторых специальностей использовать гибкий график, работая на результат, а не на время.
Першина Е. Г., Масленников П. В. и Подзорова Г. А. указывают на перспективность геймификации как метода нематериального стимулирования персонала.
Геймификация — может служить инструментом вовлечения сотрудников во взаимодействие, командную работу: таблицы лидеров, продвижение в «топ» по набранным в процессе профессиональной деятельности очкам, психологически-престижные и виртуальные награды, бейджи, персональный рейтинг — элементы игры, в перспективе способные разнообразить рабочий процесс и сделать его менее формализованным.
Геймификация — не заменяет, а совершенствует существующие бизнес-процессы, дополняет их новыми элементами и позволяет задействовать дополнительные каналы коммуникации и мотивации сотрудников.
Итак, оптимальное использование персонала на предприятии достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных.
В современном информационном обществе целесообразным представляется использование стимулирующих направлений, в основу которых положено представление о человеке как о самостоятельном и активном субъекте, преимущественно мотивируемом изнутри и с опорой на нематериальные потребности высших уровней.
Российская практика применения нематериального стимулирования постепенно растет и доказывает свою состоятельность, позволяя организациям достигать новых показателей эффективности и ставить перед собой самые высокие цели.
Вместе с тем, учитывая национальный менталитет, кризисное состояние российской экономики и падение реальных доходов населения необходимо осуществлять также стратегическое системы материального стимулирования работников на предприятиях, поскольку материальная заинтересованность все же остается ключевым фактором мотивации в трудовой деятельности россиянина.
Список использованных источников
1. Ахметзянова А. У. Стратегия и тактика стимулирования работников в организации // Научный журнал. 2016. № 8 (9). С. 36-40.
2. Габриелян Б. В. Корпоративная культура как основа мотивации персонала // Актуальные вопросы экономических наук. 2017. № 56. С. 38-46.
3. Гапонова Е. М. Теоретические аспекты нематериальной мотивации персонала // Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. 2016. № 3. С. 5-17.
4. Гапонова Е. М., Володин Р. С. Нематериальные методы стимулирования персонала: зарубежный опыт и его адаптация в России // Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. 2016. № 4. С. 16-27.
5. Дубовская Т. С. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала // Евразийский союз ученых. 2016. № 4 (25). С. 36-39.
6. Кижаев А. С., Котляревский А. А. Сущность и особенности нематериального стимулирования // Поиск (Волгоград). 2016. № 1 (3). С. 251-254.
7. Краснова Т. С., Куприн А. А. Нематериальное стимулирование труда работников в контексте мотивации трудовой деятельности // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2016. № 5. С. 69-72.
8. Крестьянскова Е. А. Основные методы материального и морального стимулирования персонала в организации // Контентус. 2016. № 2 (43). С. 73-79.
9. Мандражи З. Р., Асанова З. С. Основные направления совершенствования системы нематериального стимулирования персонала // Таврический научный обозреватель. 2016. № 2 (7). С. 26-30.
10. Першина Е. Г., Масленников П. В., Подзорова Г. А. Использование геймификации в управлении персоналом на предприятии // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. № 2 (96). С. 10.
11. Шарапова В. М., Шарапова Н. В. К вопросу о стимулировании трудовой деятельности // Теория и практика мировой науки. 2016. № 2. С. 50-53.
12. Шуклина З. Н. Современное состояние и развитие маркетинга персонала // Коллективная монография «Социально-экономические и правовые основы развития экономики». Уфа, 2016. 144 с.