СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Коллектив
1.1 Коллектив как социальная группа
.2Особенности библиотечного коллектива
Глава 2. Руководство
1.1 Роль руководителя в группе
1.2 Гендерные аспекты стиля управления
1.3 Руководитель библиотеки
Заключение
Приложения
Список литературы
Введение
Управление — это область знаний и практической деятельности, направленная на организацию персонала.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента). Современное управление персоналом — это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями.
Коллектив — это относительно самостоятельное развивающееся явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям. Очень важно руководителю ясно видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива.
В настоящее время библиотекарь освободился от выполнения идеологических задач и от общенациональных духовных идеалов, но появились и проблемы — обилие совершенно новых по содержанию источников информации, дорогих и зачастую недоступных библиотекам, сложности с комплектованием, материальные и психологические трудности, что и объясняет актуальность курсовой работы.
Цель курсовой работы состоит в определении критериев положительного влияния руководителя на подчиненных и раскрытие значимости руководителя библиотечного коллектива. Объект исследования: библиотечный коллектив.
Глава 1. Коллектив
1.1 Коллектив как социальная группа
Коллектив — устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы. Однако настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например, общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.
Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.
Отличительным признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.
Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.
Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.
В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.
Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам
По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.
Мужчины могут охватить событие целиком, женщины лучше анализируют детали. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе. Для женщин работа важна по двум причинам: она дает средства для решения текущих бытовых проблем и возможность интенсивного общения в трудовом коллективе, а также реализацию собственных амбиций. Для мужчин же: работа — это способ достижения своих целей в будущем, и работа дает им возможность удовлетворить свои потребности в азарте.
Таким образом, можно сделать вывод, что в женском коллективе конкуренция проявляется иначе, нежели в мужском. Настроенные на взаимную поддержку женщины часто агрессивно воспринимают тех, кому внезапно незаслуженно повезло и защищают тех, кто, по их мнению, «невинно по- страдал». Чтобы избежать конфликтов, руководителю не стоит ставить в пример коллегам молодых и амбициозных сотрудниц. Руководителю в женском коллективе придется столкнуться еще с одной проблемой. Любые перемены воспринимаются женщинами негативно. Соответственно, можно ожидать определенной инертности в исполнении вновь принятых решений, непонимания необходимости преобразований. В женском коллективе нельзя выделять кого-то одного, необходимо со всеми держать нейтралитет. В отличии от женского коллектива, другая картина предстает, если говорить об управлении мужским коллективом. Сотрудник в мужском коллективе это прежде всего исполнитель должностных функций.
В смешанном коллективе мужчины неосознанно начинают поощрять в женщинах чисто женские качества, а не профессиональные и наоборот. Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать достижения подчиненных мужчин и женщин.
Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при активной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше соответствий между членами коллектива, тем заметнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские. Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
По статусу коллективы можно подразделить на официальные и неофициальные, а по характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи устанавливаются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются инстинктивно, сами собой.
Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по личной инициативе держаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.
По размерам коллективы делятся на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности свободно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без общего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.
В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.
Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, сплоченных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.
Увеличение численности группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм, приспособленчества. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в установлении контактов. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, отсутствие желания сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры, в то время, как малый коллектив легче преобразовать в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление.
Особой разновидностью коллектива, отличающейся повышенным единством, особо тесной сплоченностью и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, предоставляет им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимовыручку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.
Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля — совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений и признания заслуг. Таким образом, поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается на привычки и обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; на санкции и надзор (формальный и неформальный) за поведением и поступками людей.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Экспериментальные исследования психологов показали, что при сходстве состава коллектива (образования, профессиональной подготовки, социальных установок, характеров) коллектив скорее формируется, оплачивается, чем при разнородном составе.
1.2 Библиотечный коллектив
«Нельзя видеть в библиотекаре простого помощника ученого. Библиотекарь — сам ученый. Но только он работает не над одной и при том своей темой, а над многими чужими темами. Это ученый, целиком отдающий себя другим.»
Д.С. Лихачев.
На 1 января 2014 г. по данным мониторинга РНБ сеть общедоступных библиотек, находящихся в ведении Минкультуры России, насчитывает более 44,4 тыс. библиотек.
Библиотечный коллектив имеет определенные особенности, которые обусловлены, прежде всего, тем, что работа в библиотеке носит творческий, эвристический характер. В то же время, в библиотечном труде многие операции носят повторяющийся, монотонный, жестко регламентированный характер. В этом заключается противоречие библиотечной профессии, которое создает определенные трудности при подборе и расстановке кадров. Важным свойством библиотечного труда является его многофункциональность, взаимозаменяемость, что приводит к необходимости частого переключения с одного процесса на другой и вызывает повышенную утомляемость.
Следующая особенность вытекает из того, что библиотечная деятельность является, по своей сути, коммуникационной и предполагает общение с большим количеством людей с разнообразными потребностями, запросами, своеобразной манерой общения. Отсюда формируются такие требования к персоналу как знания и умения в области человеческого общения, профессиональная компетентность, эрудиция — все это можно считать проявлением способностей: выдержка, доброжелательность, умение сопереживать, деликатность и другие личностные качества, способствующие успешной коммуникации.
Кроме указанных внешне характеристик библиотечный коллективов, под влиянием информационных технологий в библиотеках происходит усложнение процесса труда и неизбежное на данном этапе расслоение коллектива по профессиональному уровню: одна его часть интенсивно осваивает новые технологии, включая работу с сетевыми информационными ресурсами, другая — работает с традиционными носителями информации традиционными методами. Уровень профессиональных знаний у этих групп очень различается, что влияет на их самооценку, удовлетворенность трудом.
И, наконец, главная особенность — это то, что библиотечные коллективы — преимущественно коллективы женские, то есть гомогенные. По мнению В. Юрченко библиотечные коллективы относятся к «социально-неблагополучным» из-за высокой степени феминизации и мало привлекательных сторон библиотечной профессии. Действительно, высокая степень феминизации является одной из наиболее существенных особенностей библиотечных коллективов. В таких коллективах на первое место выходят проблемы межличностного общения, они психологически нестабильны и конфликтны, в них более значимую роль играют личностные качества членов коллектива, более высокие требования предъявляются к руководителям всех уровней, особенного высшего.
Она, как подчеркивалось в итогах исследования библиотечной профессии, проведенного Санкт-Петербургским институтом культуры, приняла «необратимый характер». На долю мужчин в библиотека России осталось всего 2%.
Одна из важных проблем женского коллектива — время. О важности временного фактора постоянно приходится помнить. Важность временного фактора для женщины намного выше, чем для мужчины, так как она стремится упаковать в один промежуток времени гораздо больше элементов, связанных как с работой, так и с прочей своей жизнью. Мужчина все рабочее время затачивает под дело. Женщина же параллельно мыслит, решает задачи, стараясь успеть и дело сделать, и свои многочисленные проблемы решить. С мужской стороны это видится как непонимание важности времени.
Женщины чувствительны: они не могут, в отличие от мужчин, спокойно переносить грубость и резкость. Женщина на грубость может отреагировать спокойно, но это будет скорее внешнее проявление — результат выдержки, но она не в состоянии их не замечать.
Для женщины очень важен психологический климат в коллективе, руководитель должен сформировать коллектив так, чтобы внутри не было раздражителей.
Эти особенности библиотечного коллектива присущи, в принципе, любому трудовому коллективу, в котором преобладают женщины. Другая особенность библиотечного коллектива носит уже более узкий, профессиональный характер.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
В то время как во всех или в подавляющем большинстве стран библиотечное дело является сферой профессиональной деятельности, в нашей стране число библиотечных работников, не имеющих специального образования, превышает число профессионально подготовленных.
Коллектив библиотеки в основном состоит из работников, относящихся к своей профессии как к временному явлению, не рассчитывающих на другую работу и имеющих образование по другим специальностям.
Результаты серии психологических тренинговых занятий с библиотекарями показали, что большинство библиотекарей когда-то мечтали стать филологами, лингвистами, писателями. Но не поступили в соответствующие вузы или не нашли работу по специальности и оказались в библиотеке. Работа в библиотеке для них — отбывание службы ради получения какой ни какой зарплаты.
2.1 Роль руководителя в группе. Личность руководителя
Ключевой фигурой управления является руководитель. В трудовом праве руководители определяются как должностные лица, обладающие распорядительными полномочиями и несущие определенную ответственность. Определяющей чертой руководителя является наличие прав и полномочий по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников. Руководители высшего звена управления (т.е. администрация ) не входят в общую численность персонала. Организация не может существовать без руководителей, так как они:
.Обеспечивают выполнение ее основного предназначения; Разрабатывают стратегию поведения в изменяющемся окружении; Являются основным информационным звеном связи с окружением; Официально представляют организацию; Несут ответственность за результаты ее деятельности. Многоплановость и напряженность управленческой деятельности предъявляют определенные, достаточно высокие требования к руководителю организации, его профессиональным и личностным качествам.
Требования к руководителю можно разделить на формальные требования и требования личностного характера. К первым относятся:
.Наличие специального профессионального образования. Управленческая подготовка, т.е. знание закономерностей и принципов управления, теории и практики менеджмента и маркетинга, форм и методов мотивации работников. Практические умения и навыки, способность выполнять работы различной сложности. Это позволяет судить о квалификации. Ведь фактические знания и умения могут отличаться от формально зарегистрированных в документах об образовании. Ко вторым относятся следующие предпочтительные личностные качества руководителя:
.Организаторские: умение заинтересовать подчиненных результатами работы, способность организовать труд подчиненных и оперативно и самостоятельно принимать решения, самоконтроль, гибкость, деловитость, ответственность. Профессиональные: способность к анализу и самоанализу, умение применять современные методы управления и быстро решать практические дела, интуиция. Творческие: новаторство, аналитический склад ума, инициативность. Педагогические: контактность, самообладание, умение прислушиваться к мнению подчиненных и обучать их, требовательность, пунктуальность и убедительность. Морально-этические: честность, чуткость, искренность, объективность, терпимость, высокий уровень культуры. Общественно-политические: личный пример в труде, социальная ответственность, умение завоевывать доверие. Физические: выносливость, здоровье, энергичность, уравновешенность, воля, память. Кроме сочетания необходимых профессиональных и личностных качеств от руководителя требуется не забывать о своем имидже. Важной составляющей образа успешного менеджера является его внешний вид, включающий одежду, прическу, макияж, аксессуары и пр. Это особенно важно для менеджеров, выполняющих представительские функции.
Многие организации, особенно в сфере бизнеса, вводят фирменные костюмы для сотрудников. Ведь они — лицо организации, носители ее имиджа.
Одежда и умение преподнести себя говорят, прежде всего о том, насколько руководитель ценит себя и уважает своих сотрудников и клиентов, о чувстве собственного достоинства, самореализации и эстетическом вкусе. Руководитель должен одеваться со вкусом. В этом проявляется его воспитанность. Аккуратно и со вкусом одетый, внешне подтянутый руководитель получает морального право требовать от подчиненных дисциплины и собранности.
Итак, являясь главным субъектом управленческой деятельности, руководитель организации призван выполнять различные роли. В менеджменте принято выделять три ключевые роли:
.Роль по принятию решения. Она выражается в том, что руководитель определяет направление развития организации или структурного подразделения, осуществляет оперативное управление. Только руководитель наделен правом принятия решения и несет ответственность за его последствия. Информационная роль. Сбор информации о внешней и внутренней среде организации, ее аналитической обработке и распространении по коммуникационным каналам. От того, насколько эффективно доводится информация до членов коллектива, зависит результативность его работы. Роль лидера. Это человек, способный убедить коллектив в необходимости тех или иных действий, увлечь их поставленными целями, сформировать благоприятный психологический климат. В менеджменте принято разделять понятия «лидерство» и «руководство». Лидерство, как правило, имеет психологическую основу, строится на неформальных отношениях, руководство же всегда опирается на власть, т.е. официальные, субординационные отношения.
Лидерство, в отличие от власти, в основном формируется стихийно. Обычно в лидеры выдвигается тот, кто в трудной ситуации повел себя решительным образом, приведшим к успеху. Лидер всегда имеет окружение , которое его признает и поддерживает.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Проблемы лидерства достаточно широко исследованы в науке. Установлены два основных и противоположных типа лидерства: рациональный и эмоциональный. Для первого характерно использование определенных знаний, умений и навыков, для второго — опора на чувства и эмоции. Между этими двумя типами лидерства имеются комбинированные типы. Безусловно, представляет интерес женское лидерство, поскольку женщинам труднее добиться высокого положения в организации.
2.2 Гендерные аспекты стиля управления
Исторически сложилось так, что женщины в течение столетий были меньше социализированы, меньше задействованы в общественном производстве. Социализация — это приобщение индивида к условиям социальной группы или социума в целом, в процессе чего усваиваются основные роли и нормы поведения, ценностные ориентации. При этом общество контролирует социальные отношения между мужчинами и женщинами, характеризуемые различиями в ролях, поведении, ментальности, эмоциональных характеристиках и др.
Гендерные различия в менеджменте являются одним из дискуссионных вопросов, поэтому соответствующие исследования продолжают активно развиваться.
Так, одни исследователи доказывают существование особого, женского стиля управления, способа решений и мотиваций, другие это отрицают.
Сторонники первой позиции выделяют характерные черты женского управления:
.активное взаимодействие с починенными; привлечение к деятельности; поддержка в сотрудниках уважения к собственной персоне; поддержка сотрудников в стрессовых ситуациях. Эти черты являются отражением уникального умения женщин общаться и руководить совершенно не так, как мужчины. Женщины меньше уверены в завтрашнем дне и более осмотрительны, больше заботяться о решении социальных проблем, устранении стрессовых факторов и поддержке коллег в тяжелых ситуациях. Женщины-руководители стремятся не только объединять подчиненных, но и вдохновлять, они стараются осуществлять руководство таким образом, чтобы сотрудники преобразовывали свои интересы с учетом интересов организации. Свою власть женщины связывают с личными качествами — обаянием, контактностью, умением ладить с людьми, интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью.
Женщины-руководители считают, что люди (именно люди, атне персонал) работают лучше, если они могут реализовываться в работе и получать от нее удовольствие. Следовательно, необходимо создавать соответствующие ситуации, способствующие таким ощущениям, — оказывать доверие, привлекать к принятию решений и т.п.
Вместе с тем имеется другая точка зрения на стиль женщины-менеджера: интересы и поведение людей определяются скорее конкретной обстановкой на работе, т.е. ситуацией, не принадлежностью к полу. Подчеркивается, что одна ситуация может потребовать от руководителя, независимо от его пола, мягкости и чувствительности, другая — терпения и жесткости, предельной осторожности и совершения рискованных шагов.
Нельзя не сказать и о других исследованиях по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины, показавших, что по ряду анализируемых параметров у них все-таки есть определенные отличия. Но не нашли подтверждения в серьезных научных экспериментах некоторые мнения о различиях характера и темперамента у представителей обоих полов. В общем виде они представлены в табл. 1.
Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления — «железная леди» и «старшая сестра».
«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ждет дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом профессиональные способности.
Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важн не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.
Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
2.3 Руководитель библиотеки
Содержание труда руководителя библиотеки можно представить через выполнение общих функций управления (прогнозирование, планирование, организация, регулирование, координирование, стимулирование, учет и контроль), каждая из которых представляет комплекс конкретных работ, делящихся, в свою очередь, на операции. Операции состоят из отдельных элементов, а элементы — из микроэлементов.
Руководитель как должностное лицо обладает соответствующими правами, действует на основе принципа единоначалии и коллегиальности, несет персональную ответственность в пределах своей компетенции за работу вверенного ему коллектива, выполняет функции управления, подготавливает и принимает решения.
Содержание труда руководителя библиотеки — это совокупность элементов, сторон, связей, образующих целесообразную деятельность, представляющую собой единство организационных и социально-экономических отношений, складывающихся в процессе этой деятельности.
Организационно-административная деятельность руководителя состоит в том, чтобы организовать подчиненных на выполнение поставленных задач, создать для этого необходимые условия и побудить сотрудников к достижение цели наиболее эффективно, с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов.
Выполняя функции организатора, руководитель создает условия, необходимые для плодотворного совместного труда, целенаправленных и скоординированных действий подчиненных. Такая работа предполагает четкое понимание целей своей деятельности, умение выделить наиболее существенные в заданном периоде задачи, определять предпосылки, методы и ресурсы, требуемые для их решения.
Спектр деятельности руководителя очень широк: создание здорового морально-психологического климата, разрешение конфликтных ситуаций, воспитание у подчиненных важности и необходимости выполнения работы и т.д. Наиболее типичные задачи, выполняемые руководителем библиотеки в пределах данной функции, — организация системы повышения квалификации, материальное и моральное поощрение работников, применение мер наказания за недобросовестное отношение к делу. При решении всех этих задач необходимо одно обязательное условие — хорошее знание персонала, которое достигается путем периодических бесед с сотрудниками на рабочих местах, общения во время совещаний и в перерывах и т.п. Менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Личность — это главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек — носитель самых разных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре и т.п.
Каждый человек — это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в трудовой процесс. Главная цель — содействие деловой активности подчиненных, инициативе и сотрудничеству. Для того чтобы подключить человека к решении той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию.
Заключение
В настоящее время работа имеет особую актуальность, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.
Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Используя различные модели, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.
Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.
Для улучшения морально-психологического климата коллектива руководителю библиотеки необходимо: объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета; в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако при решении общих задач учитывать мнение сотрудников; быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться; справедливо относиться ко всем членам коллектива; стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности; вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Подведя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия.
Список используемой литературы
Болдырева Н.В. Особенности управления персоналом на основе гендерных различий // Актуальные вопросы экономических наук, 2012,-№25-1; — С. 219-223
Варжина А. Женское лицо коллектива / А. Варжина // Управление профессионалом. — 2008. — №7. — С. 24 — 27.
Веснин В.Р. Коммуникации / В.Р. Веснин // Веснин В.Р. Управление персоналом : теория и практика: учеб. — М. : ТК Велби: Проспект,2007.-С.493-677
Денисова И.В. Руководитель и секретарь: технология отношения / И.В. Денисова // Справочник секретаря и офис-менеджера. — 2005. — №7. — С. 68 — 71.
Денисова И.В. Руководитель и секретарь: технология отношения / И.В. Денисова // Справочник секретаря и офис-менеджера. — 2005. — №7. — С. 68 — 71.
Иванова С. Офис-менеджер / С. Иванова // Справочник по управлению персоналом. — 2006. — №10. — С. 84 — 87.
Колесникова М.Н. Управление персоналом библиотеки / М.Н.Колесникова,-СПб. : «Профессия», 2011. — С.192
Лунева У.Ю. Мужчина — руководитель, женщина — руководитель: как выстроить отношения / У.Ю. Лунева // Справочник секретаря и офис-менеджера. — 2005. — №2. — С. 64 — 69.
Медреш Е.В. «Фактор первого лица» или типология управленческих стилей / Е.В. Медреш // Директор школы. — 2005. — №5. — С. 22 — 26
Петрикина С.П. Основные функции руководителя библиотеки / С.П. Петрикина // НТБ. — 1993. — №10. — С. 35 — 39.
Станкин М. Подчиненный — руководитель / М. Станкин // Служба кадров и персонал. — 2006. — №1. — С. 33 — 35.
Сукиасян Э.Р. Стать профессионалом, быть им — дело нелегкое / Э.Р. Сукиасян // Молодые в библиотечном деле. — 2005. — №1. — С. 29 — 35.
Нужна помощь в написании курсовой?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.
Суслова И.М. Деловое общение: методики достижения эффективных результатов коммуникаций / И.М. Суслова // Справочник руководителя учреждения культуры. — 2008. — №1. — С. 73 — 81.
Суслова И.М. Управленческий труд в библиотеке / И.М. Суслова // НТБ. — 1993. — №8. — С. 10 — 15.